第一篇：中小企業(yè)薪酬管理問題研究

淺談中小型民營企業(yè)薪酬管理問題研究

摘要：本文通過中小型民營企業(yè)的現(xiàn)狀的薪酬管理問題進(jìn)行了實(shí)際的探討，道出妨礙現(xiàn)今社會環(huán)境影響中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題關(guān)鍵在于薪酬理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，薪酬機(jī)制的不完善，薪酬架構(gòu)的單面性還有沒有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬方式這幾個(gè)方面。本文全面地對以上幾個(gè)方面進(jìn)行說明與論證，并且針對解決民營企業(yè)薪酬問題作出了專業(yè)的意見。本文章我覺得中小型民營企業(yè)只有對薪酬管理理念驚醒轉(zhuǎn)變量身打造薪酬戰(zhàn)略的也設(shè)立全面、高效與可實(shí)行的薪酬制度，多方面、多層次的設(shè)立和完善薪酬架構(gòu)，確定與實(shí)行合適現(xiàn)狀的中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬方式這樣就可以指標(biāo)又治本的解決薪酬管理問題。

關(guān)鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)之一是在于企業(yè)的有效薪酬管理，它的表現(xiàn)在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵(lì)員工工作的自覺性、自主性和創(chuàng)新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達(dá)到企業(yè)的發(fā)展預(yù)期目的，也能在人才競爭日趨白熱化的現(xiàn)狀，引入還有留住一幫高素質(zhì)和有能力的雇員的隊(duì)伍。不過不可否認(rèn)當(dāng)今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營企業(yè)中，除了存在很多有待改進(jìn)的問題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問題。對這些問題本文章對此進(jìn)行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績效、提成、補(bǔ)貼以及其他形式的各項(xiàng)福利回報(bào)的總金額。（注1）薪酬管理其實(shí)可以說是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀調(diào)制的工資政策許可范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，定制各種激勵(lì)方法與規(guī)矩章程，在員工仲實(shí)施安老分配的原則的過程。（注2）薪酬管理的關(guān)鍵在于現(xiàn)代化、合理依據(jù)“勞”來制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時(shí)候，也要充分開發(fā)員工的潛在能力和激勵(lì)員工動力，讓企業(yè)發(fā)展保有競爭力；還有，推進(jìn)企業(yè)成長的關(guān)鍵在于企業(yè)的競爭力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國在法律和政策都給民營企業(yè)提供很多幫助，我國中小型民營企業(yè)的成長趨勢正有力增長，中小型民營企業(yè)只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強(qiáng)吃的競爭中站穩(wěn)腳步和向前發(fā)展。它們從未對人力資源的重視是史無前例，可是因?yàn)榘l(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調(diào)整制度

中小型企業(yè)的老板大多都會根據(jù)先人力資源的市場的薪資標(biāo)準(zhǔn)來制定自己員工的工資水平，企業(yè)本身對薪酬的制定不完善也沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以員工對定薪和加工資方面往往沒據(jù)可依，正正是這樣也就不可以反應(yīng)出員工的收入是去到什么等級。很多中小型民營企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說企業(yè)更不會說根據(jù)每個(gè)崗位的不同而進(jìn)行評估和分析此崗位在市場或同業(yè)里工資的分配是否有公平。對于打工一族來說，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級，那么企業(yè)就必須遵循公平公正的原則來進(jìn)行工資的分配?，F(xiàn)在的企業(yè)部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時(shí)候就算是同一部門每個(gè)人的薪資也還是有差別的，恰恰反應(yīng)出職責(zé)的不同和個(gè)人能力。若是薪資沒有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業(yè)是沒有可能穩(wěn)步發(fā)展的。還有一方面如果企業(yè)對薪資沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、加薪?jīng)]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，員工也會感覺沒有安全感，因?yàn)椴恢雷约旱墓べY是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個(gè)什么程度才符合加薪的標(biāo)準(zhǔn)，打工一族就會在這些疑惑中工作，這樣只會感到越不安也充滿疑問，這樣員工沒有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對企業(yè)發(fā)展有百害而無一利。

相信很多中小型民營企業(yè)在對定制薪酬機(jī)制的時(shí)候并沒有做過相關(guān)調(diào)查，這樣就很難保證企業(yè)員工的薪資和現(xiàn)市場的工資水平達(dá)到一致或相接近，很多時(shí)候就會造成工資比一般比市場低，這樣員工的流動性肯定很大。所以中小型民營企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，必須對現(xiàn)市場的薪資做調(diào)查，再來就是細(xì)化到該企業(yè)的部門與市場的薪資，從而解決工資對外競爭的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，造成員工跳槽的主要原因有工資、發(fā)展前景和存在感等等，所以一份具有競爭力的工資是員工決定去留的關(guān)鍵所在。中小型民營企業(yè)的員工工資若是合乎情理，與市場或者同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相等話，這樣更有利于保持企業(yè)的競爭力，和成為引進(jìn)優(yōu)秀員工的先決條件。但若是企業(yè)的薪酬比市場或同業(yè)低的話，不到會造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因?yàn)樾劫Y不高，引進(jìn)的人才素質(zhì)也不高，流失率大，人力資源部的員工同時(shí)工作也在增加，但原本留在企業(yè)的高素質(zhì)員工也會因?yàn)榉e累了人脈和工作經(jīng)驗(yàn)就跳槽到薪資更高的企業(yè)，這樣人才就流失了，而因?yàn)檫@些原因又招不到優(yōu)秀的人才，這樣惡性不斷循環(huán)，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒有成效。站在中小型民營企業(yè)的角度，借鑒現(xiàn)市場和同業(yè)的薪資時(shí)需要考慮到企業(yè)本身的成本問題和工資水平2 要在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。

2.3薪酬補(bǔ)充機(jī)制

相較于中小型民營企業(yè)的高級管理層和持有特定技術(shù)的員工來說，企業(yè)應(yīng)該給于高于市場甚至是同業(yè)的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因?yàn)樗麄兊娜チ艨墒菦Q定著企業(yè)是否具有立足的能力和是否能蓬勃發(fā)展的因素。中小型民營企業(yè)和大型的民營企業(yè)或具有一定規(guī)模的企業(yè)來說，很多時(shí)候就會受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業(yè)生產(chǎn)的核心專業(yè)技術(shù)往往只有少數(shù)人擁有，因而這些關(guān)鍵的員工一旦離槽，影響甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重的話可以決定企業(yè)的去留。比如：在很多中小型民營企業(yè)中，老板負(fù)責(zé)如何把產(chǎn)品如何成功打入市場，而技術(shù)類的工作則會聘請有經(jīng)驗(yàn)的工程師來操作。那么留住這些具有特殊技術(shù)的人才就是企業(yè)能否大力發(fā)展的關(guān)鍵，一般最常見的就是大多數(shù)企業(yè)都會采取的模式，高額度的年薪制這個(gè)模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業(yè)應(yīng)該把個(gè)人利益和企業(yè)的利益緊密的結(jié)合讓員工意識到在企業(yè)更在乎的是日后長遠(yuǎn)的利益。中小型民營企業(yè)的老板們必須明白與員工分享利潤的關(guān)鍵性，不能賺到錢對員工沒有回饋，要為企業(yè)的大局發(fā)展考慮，這樣企業(yè)才能留住高素質(zhì)的人才從而穩(wěn)步發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的問題

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)也就是工資結(jié)構(gòu)這一問題也是對絕大部分的中小型民營企業(yè)困擾的其中一個(gè)問題。工資結(jié)構(gòu)是指員工的工資的構(gòu)成項(xiàng)目和各自所占比例。通常來說工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成分為兩方面：一是外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬可細(xì)化分成：資本工資、補(bǔ)貼、提成、獎(jiǎng)金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環(huán)境，和優(yōu)良的建設(shè)設(shè)施等等非薪資報(bào)酬。（注4）從現(xiàn)在的大環(huán)境看買很多中小型民營企業(yè)的薪酬、福利和獎(jiǎng)金等方面的發(fā)放形式和比例的不合情理，企業(yè)發(fā)的薪資就算很多，可是員工的對工作的積極性還是不高。也有的中小型民營企業(yè)在工資的構(gòu)造上往往沒有什么突破，都是基本薪酬+當(dāng)月績效這樣的固定模式，沒有好好的運(yùn)用薪酬這一方面。企業(yè)必須好好利用薪酬這一模式，對員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著中國加入WTO，社會的發(fā)展，企業(yè)的騰飛，更多的中小型民營企業(yè)越來越關(guān)注員工的工資，這一現(xiàn)象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實(shí)還有很多原因造成員工的工作積極和態(tài)度的不可抗力因素。一般的民營企業(yè)老板對薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內(nèi)在薪酬的其他表現(xiàn)模式。在這種沒有見地的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們也很常見民營企業(yè)的老板對員工不尊重，嚴(yán)格對待，很多條條框框限制，有些過分的企業(yè)甚至連員工的基本的保險(xiǎn)都不繳納，最直接的就是國家規(guī)定企業(yè)要對員工繳納的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。企業(yè)這樣做，其實(shí)就可以提現(xiàn)員工在內(nèi)在薪酬是負(fù)增長，員工對企業(yè)也沒有信任可言，勞資關(guān)系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業(yè)的發(fā)展就會遇到瓶頸影響收益。企業(yè)想要有發(fā)展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵(lì)的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問題所在。

3.2 不合理運(yùn)用和運(yùn)用先進(jìn)、新型的薪酬模式

據(jù)了解，現(xiàn)在絕大部分的中小型民營企業(yè)在管理上是很老式的，但發(fā)現(xiàn)新潮先進(jìn)的管理模式，也躍躍欲試，當(dāng)然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩(wěn)健，又怎么能往更好的發(fā)展呢？！可想而知一定是失敗收場。人力資源這門也很與現(xiàn)代掛鉤，很多新型和先進(jìn)的模式層出不斷，想戰(zhàn)略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產(chǎn)生對舊式的管理造成懷疑并對新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結(jié)果的不同就演變成企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，有一些不適用于企業(yè)發(fā)展管理模式套用在這之上，在錯(cuò)誤時(shí)間在錯(cuò)誤的環(huán)境用錯(cuò)誤的方法往往導(dǎo)致結(jié)果都是錯(cuò)誤的。其實(shí)不難想象連一個(gè)企業(yè)自身的戰(zhàn)略都不確定的，又怎么適應(yīng)戰(zhàn)略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結(jié)果又會是什么樣的呢？或者中小型民營 3 企業(yè)會很迷惘，但相信中小型民營企業(yè)的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說這些管理的模式不科學(xué)、不先進(jìn)，只是說當(dāng)你決定用這些模式時(shí)必須與本企業(yè)的實(shí)際情況做考慮，這樣才是對企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)上的幫助。

中小型民營企業(yè)的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制度、機(jī)制，這樣才能讓中小型民營企業(yè)的薪酬管理問題解決，員工也會更有積極性的工作，這樣也可以調(diào)高企業(yè)的管理效率。

4.中小型民營企業(yè)的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略

中小型民營企業(yè)的老板們要改變薪酬的理念，才能關(guān)注人力資源資本的薪酬策略的發(fā)展。只有確定了企業(yè)的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業(yè)的工資體系和企業(yè)發(fā)展的策略有效的湊合，讓企業(yè)的工資體系或者工資策劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要標(biāo)桿。企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略要為企業(yè)的大局發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾，企業(yè)的工資制度可以有力看出企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不要看沉默的企業(yè)成本關(guān)聯(lián)，更應(yīng)把目光投向投資理念方面。中小型民營企業(yè)也意識到提高員工的人力資本可以達(dá)到標(biāo)桿的目的，中小型民營企業(yè)應(yīng)該重新制造一種關(guān)懷人力資本增長的企業(yè)人文，形成適合于中小型民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵競爭力。詳細(xì)來講，要有這三個(gè)方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級思考，要讓薪酬策略和企業(yè)的策略緊緊相連，為企業(yè)策略的最大化服務(wù)。中小型民營企業(yè)在定制薪酬策略時(shí)要充分了解企業(yè)的發(fā)展到什么階段、企業(yè)自身法陣的特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營策略的方向等等方面，堅(jiān)定企業(yè)的發(fā)展宏偉目標(biāo)，看出自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。與此同時(shí)，管理者應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度和特點(diǎn)等，制定企業(yè)應(yīng)采取的相關(guān)薪酬激勵(lì)模式，風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數(shù)和用哪些類型的專業(yè)人才達(dá)到組織目標(biāo)，這才又定制出有科學(xué)又符合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關(guān)注員工使用從而轉(zhuǎn)變到關(guān)注員工創(chuàng)造力提高上來，讓員工的培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的文化結(jié)合放到首要的位置，坐到關(guān)注員工存在價(jià)值、強(qiáng)調(diào)員工有參與和管理、樂于奉獻(xiàn)、追求更高的企業(yè)文化熏陶。到最后形成中小型民營企業(yè)服務(wù)、經(jīng)驗(yàn)客戶，以客戶擺在第一位中心的企業(yè)服務(wù)觀。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業(yè)文化，讓企業(yè)員工清楚意識到客戶是他們的米板班主是企業(yè)賴以生存的根基。若中小型民營企業(yè)可以從這三個(gè)方面來考慮改變舊式思維，講企業(yè)的管理理念從舊式的“以物為主和以市場為主”改變成“以人為本”，實(shí)施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現(xiàn)階段薪酬不合情理的情況。

5.設(shè)立完善、有效和可實(shí)施的薪酬制度

5.1設(shè)立完善的中小型民營企業(yè)薪酬制度

中小型民營企業(yè)設(shè)立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評估，薪酬工資的等級設(shè)定搞到薪酬準(zhǔn)則的制定也要建設(shè)與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開，同時(shí)要讓工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合。因?yàn)閷I(yè)的技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)挽留對象，因此企業(yè)要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，讓他們資源留下來為企業(yè)的發(fā)展做努力。中小型民營企業(yè)因?yàn)樾近c(diǎn)不高，原來的薪酬管理工作并無計(jì)劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、方法和特點(diǎn)，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關(guān)系是什么等一系列問題，經(jīng)了解后在對每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行初步的評估，崗位工作的難易等級，責(zé)任是否中大，需要具有什么技能的人來駕馭這個(gè)崗位，通過崗位的評估就可以知道企業(yè)每個(gè)職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級排序后，為薪酬設(shè)立制定一個(gè)統(tǒng)一的職位評估的準(zhǔn)則。有了完善的崗位等級，中小型民營企業(yè)就可以制定與之相對的工資薪酬級別，讓工資薪酬和職能等級有個(gè)統(tǒng)一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來就是確定工資薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，中小型民營企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒有可靠的依據(jù)來支持。4 針對這一問題，中小型民營企業(yè)可先對市場做個(gè)調(diào)查，分析人力市場和同業(yè)的工資情況，在定制薪酬的準(zhǔn)則就能有效講競爭者與有吸引性的工資待遇相結(jié)合。當(dāng)然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營企業(yè)一般不會去聘請專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來做這件事，卻可以通過其他途徑，比如說中介、行業(yè)協(xié)會、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關(guān)薪酬資訊后中小型民營企業(yè)就可以公正、公平的原則分析公司每個(gè)職能部門崗位定制一個(gè)合情理的工資薪酬等級，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻(xiàn)的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當(dāng)縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。同樣的，對企業(yè)的核心和重點(diǎn)的員工，老板一頂要舍得投資，高級的人才就應(yīng)該有高級的匯報(bào)，讓他么安覺得付出的勞動與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營造出一個(gè)良好的工作氛圍和晉升空間，用企業(yè)的人文留住人才。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長期激勵(lì)的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤。這個(gè)小法可以看出是一種管理的文化，強(qiáng)調(diào)“員工是公司的一份子”外，也能營造出加強(qiáng)績效和分享權(quán)的氛圍。就那著名的微軟公司來說，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因?yàn)樗麚碛邢癖葼柹w茨一樣的高級管理人才經(jīng)痛最先進(jìn)的技術(shù)又樂于經(jīng)營管理。（注5）中小型民營企業(yè)一定要理解和認(rèn)同知識性人才的存在價(jià)值和他們可以對企業(yè)的蓬勃發(fā)展起到關(guān)鍵作用。中小型民營企業(yè)留住高素質(zhì)人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。只有留住了市場的核心競爭力即是高級技術(shù)管理人員，企業(yè)就不會被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設(shè)立和完整薪酬的架構(gòu)

中小型民營企業(yè)要訂做符合現(xiàn)發(fā)展社會的工資薪酬架構(gòu)善于利用個(gè)方面構(gòu)成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵(lì)員工。就灣仔工資薪酬來說，企業(yè)得依據(jù)崗位的重要性和崗位工作性質(zhì)劃分工資薪酬與各個(gè)部門部分的區(qū)別合理結(jié)合。中小型民營企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構(gòu)中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個(gè)階段的平衡點(diǎn)，令工資薪酬更強(qiáng)有力地與企業(yè)共同成長。中小型民營企業(yè)可參考工資薪酬的組成部分所體現(xiàn)的差異和剛性，各自采取高穩(wěn)定、高彈性和折中這三個(gè)方式。高彈性方式其實(shí)就是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的比重相對比較大，保險(xiǎn)和福利所占比重比較小?？冃匠晔枪べY薪酬實(shí)行的基本形式。此形式其實(shí)是可以有很強(qiáng)的激勵(lì)功用，但就沒有那么穩(wěn)定了。高穩(wěn)定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級相對高。這個(gè)方式對于員工來講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵(lì)作用，這樣的話公司的人力成本相應(yīng)也會比較多，老板負(fù)擔(dān)重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據(jù)公司的特質(zhì)來進(jìn)行相結(jié)合。幾時(shí)中小型民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內(nèi)在工資薪酬分割。中小型民營企業(yè)要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環(huán)境、帶薪假期等福利，這樣會是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應(yīng)向投票選舉一樣，多邀請員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關(guān)注員工在企業(yè)的發(fā)展過程。此類員工心理的需要內(nèi)容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現(xiàn)在與員工參加社會活動時(shí)體現(xiàn)自我價(jià)值。就有關(guān)的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點(diǎn)。前程無憂招聘網(wǎng)中國大學(xué)生心中最佳企業(yè)雇主的評選結(jié)構(gòu)，擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會”超過了一半的票數(shù)。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。此次調(diào)查一共收回19萬份調(diào)查問卷，涉及到500多家高等學(xué)校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營企業(yè)工資薪酬管理的著力點(diǎn)最主要還是物質(zhì)類的報(bào)酬，員工的關(guān)懷還是沒有考慮到。若是中小型民營企業(yè)可在內(nèi)在工資薪酬與外在工資薪酬充分運(yùn)用這些結(jié)合的有效手段，通過和其他不同的組合對員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵(lì)效果，這樣員工也能積極、主動、全力、自覺地完成工作內(nèi)容，最終為企業(yè)的制定的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。若可以這么做，相信中小型民營企業(yè)的未來發(fā)展前景更加輝煌。

6.合適企業(yè)的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營企業(yè)的穩(wěn)步成長，堅(jiān)信、守護(hù)企業(yè)的發(fā)展需求是最好的理念，組織盲目運(yùn)用創(chuàng)新、新型的工資薪酬方式。中小型民營企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠(yuǎn)，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達(dá)最高處。中小型民營企業(yè)的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業(yè)的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個(gè)管理水平相關(guān)聯(lián)，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營企業(yè)必須多方面結(jié)合考慮企業(yè)的實(shí)際管理層級和員工的素質(zhì)狀況，合理、科學(xué)的運(yùn)用人力資源的戰(zhàn)略和方法來穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個(gè)企業(yè)的管理水平。我們對于每一件事都有兩個(gè)方面的看法就是對于不對，企業(yè)的變化快不快沒有什么對與不對之分，只有是否適合自身企業(yè)發(fā)展而已，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據(jù)企業(yè)的變數(shù)、成長設(shè)立恰當(dāng)?shù)墓べY薪酬機(jī)制，那么工資薪酬才是一個(gè)好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長。我們也要看到，中小型民營企業(yè)也不可以困在現(xiàn)階段的管理層次，要以實(shí)際行動求突破。中小型民營企業(yè)的成長，很多時(shí)候需要承受不間斷的陣痛，但總會迎來企業(yè)高速成長的艷陽天，對于先階段在發(fā)育中的中小型民營企業(yè)來講，可以非常重要的過程。

雖然，中小型民營企業(yè)現(xiàn)在還有許多工資薪酬管理的問題還需要改進(jìn)，而且有些企業(yè)的人力資源發(fā)展遇到卡位，完全阻礙企業(yè)的快速成長，這需要我們上下同心協(xié)力，站在發(fā)展戰(zhàn)略的位置，堅(jiān)持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機(jī)制、制度和結(jié)構(gòu)等方面盡最大限度去完善，信用更多相關(guān)技術(shù)管理人才，不斷探索適合中小型民營企業(yè)人力資源工資薪酬的方案，中小型民營企業(yè)一定可以沖破發(fā)展的困難，茁壯的成長。

7.結(jié)論

我國中小型民營企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)開始意識到問題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過人力的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析、論述并結(jié)合現(xiàn)在社會的發(fā)展需求進(jìn)行了合理的論述，并提出解決方案，為我國中小型民營企業(yè)的工資薪酬制度提出有實(shí)質(zhì)的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

文獻(xiàn)參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓(xùn)與開發(fā)

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)，清華大學(xué)出版社，第2頁，2012年3月版次

3、對全員培訓(xùn)問題的思考《中華醫(yī)院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓(xùn)與開發(fā)，清華大學(xué)出版社，第7-8頁，2012年3月版次；

5、來源豆丁網(wǎng)，論人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性，2011-11；

6、來源市場報(bào)：民營企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對策，2002-12-18；

第二篇：我國中小企業(yè)中薪酬管理問題研究

我國中小企業(yè)中薪酬管理問題研究

改革開放 30 多年來，我國的中小企業(yè)得到突飛猛進(jìn)的發(fā)展。中小企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的一支重要力量，在完善市場經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)機(jī)會、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、保持社會穩(wěn)定等方面均發(fā)揮著重要作用。在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，中小型企業(yè)已經(jīng)成為了國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，為社會提供了大量的就業(yè)機(jī)會，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一股不可忽略的力量。

但我國中小企業(yè)發(fā)展在取得重大成績的同時(shí)也存在著諸多問題，這些問題阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬制度的不夠規(guī)范合理是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的主要問題之一，成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。隨著改革開放水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)全球化的加深，中小企業(yè)發(fā)展面臨著越來越激烈的國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭。而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競

爭，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用這種稀缺資源，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和關(guān)鍵。

一、相關(guān)概念的界定及薪酬制度的作用

每一項(xiàng)制度的制定都必須建立在一定的基礎(chǔ)概念的界定之上。研究我國中小企業(yè)薪酬制度存在的問題以及探尋解決問題的對策首先要明確薪酬、薪酬制度的含義和薪酬制度在企業(yè)中的重要性。

（一）薪酬與薪酬制度薪酬是 20 世紀(jì) 90 年代中期在我國開始流行起來的一個(gè)外來的管理學(xué)范疇，我們現(xiàn)在所說的薪酬是指全面薪酬，經(jīng)過了由工資、薪水、薪酬、全面薪酬這樣一個(gè)演變發(fā)展的過程。起初薪酬是指勞動要素投入的報(bào)酬，并以勞動力市場的價(jià)格來衡量。隨著管理理念的發(fā)展，薪酬逐步超越了初始的概念，內(nèi)容更加多樣，含義更加豐富。我國學(xué)者文躍然認(rèn)為薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資，獎(jiǎng)金，加班工資，津貼，各種福利項(xiàng)目，長期或短期的激勵(lì)；美國著名薪酬管理專家喬治.T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)，有形服務(wù)和福利。美國薪酬管理專家馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并把薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作

而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論把薪酬看做吸引、留用員工的手段和工具。歸納起來，從企業(yè)的角度來看，薪酬是指企業(yè)支付給員工的各種形式的支出，包括有形的基本工資、獎(jiǎng)金、加班工資、津貼、福利項(xiàng)目和長期、短期的激勵(lì)等各種無形的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，并且有內(nèi)在薪酬和外在薪酬之分。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱。企業(yè)薪酬制度規(guī)定了企業(yè)薪酬水平、基本工資基礎(chǔ)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方法。薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的和企業(yè)理念。在企業(yè)生產(chǎn)管理中薪酬制度通過規(guī)定什么情況下發(fā)放薪酬，怎么發(fā)，發(fā)多少，以及當(dāng)沒有完成工作任務(wù)時(shí)應(yīng)受的懲罰的方式讓員工明確自己的任務(wù)目標(biāo)和完成工作的方法，誘導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致；同時(shí)幫助企業(yè)吸引、挽留和激勵(lì)員工。

（二）薪酬制度的作用 企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。而薪酬被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)和挽留這種人才資源最為直接和有效的方法之一。企業(yè)要想在激烈的競爭中取勝，必須以具有適當(dāng)吸引力的薪酬從人力資源市場吸引稀缺性的人才資源，并在企業(yè)運(yùn)營過程中正確恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)，激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，還要能夠運(yùn)用薪酬優(yōu)勢留下這些優(yōu)秀的人才資源。要實(shí)現(xiàn)以上的目標(biāo)，企業(yè)必須建立和完善薪酬管理制度，它是企業(yè)發(fā)展的重要保障機(jī)制，也是人力資源管理和企業(yè)制度建設(shè)的重要工作內(nèi)容。

二、我國中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭和巨大的挑戰(zhàn)，在這種情況下，通過改善企業(yè)管理適應(yīng)這種環(huán)境和挑戰(zhàn)變得更加緊迫和必要。企業(yè)管理的根本是對人的管理，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理來提升企業(yè)競爭能力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑之一。而薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬制度是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理的重要性，并在實(shí)際工作中付出了巨大的努力來改善企業(yè)的薪酬制度。但目前許多中小企業(yè)的薪酬制度仍存在以下幾種主要的問題：

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。一些民營企業(yè)很重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性, 但是它在制定企業(yè)的戰(zhàn)略過程中, 卻沒有將薪酬薪酬的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略的高

度, 企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí), 較多考慮的是薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競爭性等, 而沒有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來, 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2.員工薪酬的評定缺乏公平度。大多數(shù)中小民營 企業(yè)沒有科 學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系, 員 工的薪酬 通常是 由企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)根 據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營情況而定, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論, 員工不僅關(guān)心薪酬 水平的高低, 而 且對于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同 樣關(guān)心。企業(yè)內(nèi) 部薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的 不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非 常強(qiáng)烈 的, 這就 會導(dǎo)致 對員工 的積極性的挫傷, 使出勤不出力的現(xiàn)象屢見不鮮。

3.薪酬管理忽視了員工的 內(nèi)在薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢, 廣義的薪酬可分為 內(nèi)在薪酬與 外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、動的多元化等。外在薪酬 分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。一些中小民營企業(yè)只重視了外在薪酬，而忽視了 內(nèi)在的薪酬, 尤其是在個(gè)人決策、人成長機(jī)會方面很難受到企業(yè)的重視。

4.較低的薪酬水平缺乏市場的競爭力。民營企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低, 人力資源市場上缺乏競爭力, 使民營企業(yè)很難從人才市場上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面, 由于受到規(guī)模的限制, 難以承受過高的人工成本, 即便是面對企業(yè)所急需的人才, 也無力支付較高的薪酬, 造成該企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場水平。此外, 還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施, 如: 較高的福利、便利的工作條件、吸引力的發(fā)展前途。

5.薪酬制度不透明。目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒有經(jīng)歷科學(xué)的工作分析、崗位評價(jià)、薪酬調(diào)查等過程，員工也沒有參與到薪酬制度的制定中來，而是被動的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)一般也不公開，這樣就導(dǎo)致了員工對于企業(yè)的不信任，不知道自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值是否得到公平的回報(bào)。

6.福利系統(tǒng)不完善。福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一

重要因素。薪酬的定義中包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)往往只重視經(jīng)濟(jì)型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟(jì)型薪酬對于員工的激勵(lì)作用。有的企業(yè)通過提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長期留住優(yōu)秀人才，反而會增加企業(yè)的勞動成本，降低企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的完善來激勵(lì)員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個(gè)人發(fā)展機(jī)會、工作的成就感等非經(jīng)濟(jì)型薪酬水平。

二、中小民營企業(yè)產(chǎn)生問題的原因分析

1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識。一些中小 民營企業(yè)將 薪酬管理簡單的視為工 資的發(fā)放, 同時(shí)將薪酬認(rèn)為是企業(yè)的成本, 為了減少成本, 企業(yè)降低工資, 沒有考慮到薪酬的真正作 用。這無疑會造成 企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃, 致使 企業(yè)的人 力資源 管理無 法和企 業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪 酬體系 來吸引 和留住 優(yōu)秀人 才, 企業(yè) 的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展, 最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

2.缺乏現(xiàn)代的薪酬管理 理念、先 進(jìn)的薪 酬管理 技術(shù) 和方法。中 小民營企業(yè)在建立初期, 由于資金 和規(guī)模 的限 制, 在招 收員工 時(shí), 學(xué)歷 相對較低, 在行政 部門的員工對人力資源管理也沒有真正的認(rèn) 識, 部門的管理者不十分懂得 按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運(yùn) 行企業(yè), 在管理方式上, 仍 然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專 制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。在該部門根本就沒有既懂現(xiàn)代的管理, 又懂技術(shù)的人才。

3.將員工的薪酬視為純 支出。將 員工的 工資視 為企業(yè) 的純支 出,企業(yè)在投入設(shè)備、技術(shù)時(shí)投入大量資金, 但是在員工的薪酬 上卻漠不關(guān)心, 認(rèn)為員工要想多得報(bào)酬就必須多工作?，F(xiàn)代薪 酬管理理論認(rèn) 為, 員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán) 是企業(yè)興旺發(fā)達(dá) 的重要標(biāo)志。員工工作的多少往往與支付給他的薪 酬的多少相關(guān)。也 就是說, 高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果, 而不是相反。這就是 被實(shí)踐證明頗 為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。

4.家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代的管理理念。中小民營企 業(yè)大多數(shù)為 家族企業(yè)。在員工招聘過程中, 出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)走人情關(guān)系, 社 長對于企業(yè)擁 有絕對的控制權(quán)。能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起, 這樣就很難形成 命運(yùn)共同體 , 企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。

三、克服薪酬管理問題的策略之道

針對目前中小民營企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題, 可采取以下措施: 1.更新觀念, 科學(xué)的認(rèn)識薪酬管理體系。走 出薪酬管理的 誤區(qū), 必須首先從觀念上突破。樹 立嶄新 的薪酬 管理 理念。要著 眼于長 遠(yuǎn), 明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的 薪酬不只 是企業(yè) 的成本, 樹立人 才資 源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。彼得 '德 魯克說過 企業(yè)所擁有的, 且唯一獨(dú)特的資源就是知識。要以現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理理論為指導(dǎo), 它還能對企業(yè)的員工起到激勵(lì)的 作用, 設(shè)計(jì)科學(xué) 合理的薪酬體系會為企業(yè)帶來更大的效益。

2.薪酬體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié) 合。人力資源 管理專家指出, 未來薪酬管理發(fā)展 的基本趨 勢是:以前 使把自身 企業(yè) 的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行 比較, 現(xiàn)在 則是考 慮怎樣 把薪酬 和企 業(yè)的內(nèi)在需求、略要求和文化要 求相匹配。企 業(yè)的戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)應(yīng) 隨著 企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化, 許多企業(yè) 開始運(yùn)用 戰(zhàn)略驅(qū) 動的整 體薪酬 薪酬 方案制度, 即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元的 經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī) 結(jié)合起來, 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有 效地輔助 人力資 源管理 戰(zhàn)略, 通 過高 水平的人力資源管理, 有效的推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3.靈活運(yùn)用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬 和內(nèi)在薪酬各 自具有不同的功能, 前者側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì), 后者 側(cè)重于精 神激勵(lì) , 兩者 各有所長、相互補(bǔ)充。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)員工不同層 次的需求, 靈活運(yùn) 用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。對于企業(yè)高 層次的 人才, 則 應(yīng)將外 在薪酬 和內(nèi) 在薪酬有機(jī)結(jié)合起來, 運(yùn)用利潤分享等短期激勵(lì)薪 酬、股票期權(quán)等 長期激勵(lì)薪酬以及帶薪假期等物質(zhì)激勵(lì)手段, 同時(shí)采用 頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)、公 布優(yōu)秀員工光榮榜的精神激勵(lì)手段。而對于一般的員工 則以運(yùn)用外在 薪酬的物質(zhì)激勵(lì)為主, 通過增加工資, 改善勞動條件, 提 高福利待遇、給予 更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息等激勵(lì)手段來提高其工作滿意度。

4.建立公平的薪酬管理體系。民營企業(yè)發(fā)展 的初期階段著 眼于分配的結(jié)果性公平, 而這種公平理論存在著明 顯的缺陷: 著重 強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此 基礎(chǔ)上有研究 者提出了程序性公平的概念, 認(rèn)為報(bào)酬 的結(jié)果和 程序性 因素交 互作用 決定 了不公平感。薪酬程序公平與否, 將直接影響企業(yè) 的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一 個(gè)良性傳遞過程。因 此, 在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中, 必須將程序公平視為公平

原則的 上層建筑 ,以此作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的 靈魂。

5.提高企業(yè)薪酬制度的透明度。企業(yè)可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)過程中，了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會，提高員工對于薪酬的滿意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業(yè)鼓勵(lì)員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質(zhì)，從而指導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人能力制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

6.充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)型薪酬對員工的激勵(lì)作用。馬斯洛的需求層次理論中提到物質(zhì)性價(jià)值需求屬于低層次需求，當(dāng)達(dá)到一定程度時(shí)就會出現(xiàn)邊際效用遞減的趨勢，因此中小型企業(yè)必須將經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有效的結(jié)合，來滿足員工更高層次的需求。這里的非經(jīng)劑型薪酬包括為員工提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、使員工獲得成就榮譽(yù)感、提供良好的工作環(huán)境等。

綜上所述, 通過中小民營企業(yè)薪酬管理的 存在的問題、產(chǎn)生 原因及對策分析, 也對絕大多數(shù)民營企業(yè)的管理者 一些啟示, 應(yīng)科 學(xué)的認(rèn)識現(xiàn)代的薪酬管理理念, 建立以人為本的薪酬體 系, 實(shí)現(xiàn)員工績 效與薪酬的緊密聯(lián)系, 增強(qiáng)員工的內(nèi)在 薪酬, 從 而提高 員工的 工作滿 意度, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力, 提高企業(yè)的競爭水平。

第三篇：中小企業(yè)員工薪酬問題研究

中小企業(yè)員工薪酬問題研究

1我國中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國民經(jīng)濟(jì)的快速增長和吸納勞動就業(yè)，構(gòu)建和諧社會發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量。經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就，但是，我們也清醒地看到，中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，存在著很多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會功能和作用的充分發(fā)揮。

2薪酬管理方面出現(xiàn)的問題

2.1薪酬戰(zhàn)略缺失

戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其中，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要,它關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但是現(xiàn)在中小企業(yè)中，制定切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司少之又少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角，這極大的影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

2.2薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

由于中小企業(yè)的資金，管理方面的原因，他們幾乎不對薪酬進(jìn)行調(diào)查，即使做了薪酬的調(diào)查，范圍也是很有限，只是大體觀察市場的總體薪酬水平，造成收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。另外，中小企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。最明顯的一點(diǎn)就是他們按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)混亂

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。但是在中小企業(yè)中這三種薪酬的組成十分混亂。一方面表現(xiàn)在基本薪酬過高，績效工資比例過低，無法提高員工工作的積極性，另一方面，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂；一些企業(yè)的基本薪酬由五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至更多構(gòu)成，看上去十分復(fù)雜，使得員工薪酬水平高低的標(biāo)準(zhǔn)變得模糊不清。員工既不清楚決定自己的

工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過個(gè)人的努 1 力來增加薪酬收入。第二方面，企業(yè)對人態(tài)工資的處理比較混亂，有的中小企業(yè)沒有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的福利津貼方案，這對員工沒有長期的激勵(lì)作用,員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期。

2.4薪酬制度不完善、不規(guī)范

科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企業(yè)都沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。造成這種現(xiàn)象的原因有很多，但我認(rèn)為最重要的原因有兩方面，一方面是企業(yè)本身沒有對薪酬制度足夠重視，另一個(gè)原因可能是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身資金不足、人力資源管理能力的有限，無法制定出一套行之有效的薪酬制度。

2.5薪酬分配不公平

上面已經(jīng)提到由于多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。許多企業(yè)出現(xiàn)同一職位，薪酬高低的現(xiàn)象，使得員工有很大的不公平感，極大的削弱了員工工作的積極性，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。

2.6薪酬激勵(lì)方式單一

在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具,一個(gè)工具是績效加薪,另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。而我國的許多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面往往束手無策,手中似乎只有加薪和獎(jiǎng)金這兩種兵器可用。但由于績效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都有固定的周期且需要達(dá)到各種綜合性的績效要求,所以它們通常無法對很多有效的員工業(yè)績和行為或群體業(yè)績提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì), 這一方面無法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,另一方面也不利于對某些業(yè)績和行為提供有針對性和個(gè)性化的激勵(lì)。

此外大多數(shù)的中小企業(yè)老板認(rèn)為薪酬就是錢，對于員工的薪酬激勵(lì)都放在錢這一方面，這是一種錯(cuò)誤的做法。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵(lì)。而企業(yè)卻缺少了這方面的激勵(lì)。2.7薪酬方案落后、調(diào)整不及時(shí)

一些中小企業(yè)一旦確定了薪酬系統(tǒng)就長期執(zhí)行，不管外部行業(yè)環(huán)境和自身環(huán)境如何變化都不進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。國內(nèi)中小 2 型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3薪酬管理問題的對策

3.1 制定薪酬戰(zhàn)略，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

首先企業(yè)要制定具體的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，接下來就是通過與員工進(jìn)行薪酬溝通，把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來,達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一才能更好的留住所需人才。

3.1 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候.才能產(chǎn)生效用最大化。通過中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略,獲得競爭優(yōu)勢。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì),通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

3.2多種薪酬激勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿足生理需要后，更注重精神方面的需要，員工的需要也是多層次的，當(dāng)員工對物質(zhì)薪酬滿足后希望得到的是精神薪酬，如個(gè)人的發(fā)展機(jī)會，工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等，尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。而中小企業(yè)正式缺少這種精神激勵(lì)，所以中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，包括提供員工參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

3.3薪酬公平分配

企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。所以企業(yè)必須打破原有的分配體制，消除同工不同酬的現(xiàn)象，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬 3 制度的透明化。

3.4根據(jù)環(huán)境及時(shí)調(diào)整薪酬體系

環(huán)境是不斷變化的，一個(gè)薪酬體系不可能從企業(yè)設(shè)立開始就能一直適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要認(rèn)識到，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對于剛剛起步發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但是,企業(yè)可以迅速成長,回報(bào)率也高。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，處于成熟地位時(shí)，薪酬體系應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)然對于不同時(shí)期如何選擇薪酬體系需要企業(yè)通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。

3.5制定合理的薪酬體系

薪酬的設(shè)定不能再由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定，要進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行制定，制定的薪酬制度一定要體現(xiàn)公平，而這里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。那么企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

4總結(jié)

薪酬管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心問題，但在運(yùn)用時(shí)必定會越到這樣那樣的上述問題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，采取行之有效的對策來規(guī)避這些問題，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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第四篇：對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討

對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討 摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策，有一定參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理

引言

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通 過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動性，積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營管 理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

一、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的重要性

薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指 標(biāo)。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于貧工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬 管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極 大。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量;中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機(jī)會，緩解了社會壓 力，為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不 重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體系;沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì);也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。設(shè)計(jì)制定一套適用 的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專 業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考.知識就薪酬論薪 酬，沒有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對于生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織

目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān) 系。

目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工 的工資水平等級較少，工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨 著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜，急需 專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要向工齡，學(xué)歷，職 稱，行政級別等。而沒有以工作內(nèi)容，技能要求，對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等位綜合依據(jù)的工作評價(jià)。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作 崗位的差異性及對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影。賡}l薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定，其結(jié)果只能是平均主 義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查時(shí)了解市場工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)，本行業(yè)，尤其 是競爭對手的薪酬?duì)顩r，對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動，在某種程度上挫 傷了員工的工作積極性。

很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對員工付出勞動的 回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會等。

三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。

目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié) 構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。因此無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以 應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。

2.薪酬管理理念滯后。

不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

3.現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動態(tài)，劃分 員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無 奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策

1.使薪酬成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的杠桿

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅是什么，決定企業(yè) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng) 考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要 杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.引入工作評價(jià)環(huán)節(jié)

首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國已 有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信 息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的 人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項(xiàng)工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測 評，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

3以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)

薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn) 略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價(jià)格，或社會團(tuán)體提供的勞動力市場職位價(jià)格;二是有償信息的 獲取，如通過咨詢公司?；蚱髽I(yè)自己做調(diào)查〔與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進(jìn)行薪酬調(diào)查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等)。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣 的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人 員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場

競爭力的薪酬水平。

4.將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過滿足員工的高層次 需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而激勵(lì)績 效的產(chǎn)生，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

5.使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系

企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施?？冃гu估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效 評估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一 步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估 目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性。

6.適度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工 監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進(jìn)行職 務(wù)評價(jià)，使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結(jié)束語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，希望本文能對中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一定幫助。

第五篇：對當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理問題探討

對當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理問題探討

【內(nèi)容摘要】中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著

許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。文章就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入探討，并提出了一些對策，以期對我國中小企業(yè)的發(fā)展有所指導(dǎo)和借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬管理；對策探討

前言

經(jīng)過20 多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因，并提出了相應(yīng)的對策，希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上有所指導(dǎo)與借鑒作用。

一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1．薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2．對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠。一般地說，中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。

3．薪酬制度不規(guī)范、彈性差。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

4．忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面。

1．家族式管理。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不

過三代”的現(xiàn)象。

2．薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

3．現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

三、中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討

根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒

國外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。

1．導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。

2．保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

3．將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。

4．中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

四、結(jié)語

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。