第一篇：薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核“結(jié)婚”

薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核“結(jié)婚”

在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

薪酬激勵(lì)的重要性

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無(wú)疑問(wèn)起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過(guò)更多優(yōu)秀的人才來(lái)不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過(guò)薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益穩(wěn)步提升。

什么是績(jī)效考核

鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果

通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來(lái)，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無(wú)憂。

第二篇：【11-30】年終績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)

年終績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)

【課程背景】

年終到了，考核、總結(jié)、計(jì)劃一樣都不能少，各級(jí)主管最感焦慮的問(wèn)題之一，就是如何客觀公正評(píng)價(jià)部門(mén)和個(gè)人工作績(jī)效、如何合理分配獎(jiǎng)金？激勵(lì)的初衷雖好，然而操作不當(dāng)，卻會(huì)帶來(lái)許多負(fù)面影響。

【課程特色】

課程以原華為人力資源副總裁、培訓(xùn)總監(jiān)吳建國(guó)先生十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)華為等各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，與學(xué)員們一起分享考核與分配問(wèn)題的解決方案。

【課程大綱】

一、年終績(jī)效考核（6.5小時(shí)）

☆ 年終考核中的普遍苦惱與困惑

→案例：都是考核惹得禍

☆ 影響績(jī)效考核公允性的天然因素

→管理經(jīng)典：考核不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有考核卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的☆ 績(jī)效考核為什么總會(huì)流于形式？

→案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素

→案例：華為如何有效推進(jìn)績(jī)效考核

☆ 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果的影響

→案例：“標(biāo)尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果

☆ 年初沒(méi)有設(shè)定計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)如何進(jìn)行考核

☆ “量化”的神話——二線考核的不解之謎

→案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑

☆ 考核方式與步驟的選擇

→案例：是否所有企業(yè)都需要360度？

→問(wèn)題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系

☆ 考核的八大誤區(qū)

→案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵

☆ 如何減小考核中人為因素的負(fù)面影響

二、績(jī)效結(jié)果的反饋

☆ 績(jī)效結(jié)果面談的九個(gè)基本步驟

☆ 績(jī)效面談的六個(gè)要點(diǎn)

→案例：績(jī)效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類(lèi)人？

→案例：績(jī)效面談中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)

→案例：績(jī)效面談中爭(zhēng)執(zhí)的處理

三、考核結(jié)果與薪酬分配的對(duì)接

☆ 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效浮動(dòng)薪酬

→案例：浮動(dòng)薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？

☆ 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金的關(guān)系

→案例：解決部門(mén)考核尺度不一對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響

☆ 由崗位價(jià)值確定獎(jiǎng)金基數(shù)

→演練：根據(jù)獎(jiǎng)金總額和考核成績(jī)確定部門(mén)和個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額

☆ 根據(jù)考核成績(jī)決定職位晉升和工資調(diào)整

【講師簡(jiǎn)介】吳建國(guó)（Jim Wu）

澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國(guó)企管網(wǎng)資深顧問(wèn)。留學(xué)回國(guó)之后，曾多次深入通用電氣（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）、中國(guó)聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項(xiàng)目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)變革、企業(yè)文化、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)等。1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項(xiàng)目、績(jī)效管理項(xiàng)目，任職資格管理項(xiàng)目，私募與上市籌備項(xiàng)目等。2002年7月-迄今，專(zhuān)職于企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機(jī)器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行薪酬改革方案設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。接受過(guò)吳建國(guó)先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國(guó)）、西門(mén)子（中國(guó)）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中興通訊、美的集團(tuán)、金蝶軟件、長(zhǎng)城電腦、中海油、萬(wàn)科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國(guó)以其扎實(shí)的理論功底、生動(dòng)實(shí)用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語(yǔ)言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評(píng)價(jià)。

● 客戶評(píng)價(jià)

“吳老師不僅理論功底扎實(shí)，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過(guò)。”——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉“技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的崗位激勵(lì)與考評(píng)方案，非常便于操作，我們終于找到了一個(gè)很好的解決辦法?！薄癫駲C(jī)器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平

“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢(qián)花了不少，但激勵(lì)效果卻沒(méi)有體現(xiàn)，如果早一點(diǎn)請(qǐng)吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”——銀佳科技總經(jīng)理鄒立堅(jiān)

著名人力資源專(zhuān)家為國(guó)內(nèi)企業(yè)詳解諾基亞高效選才六步法

【為什么要學(xué)習(xí)本課程】

正如松下幸之助所說(shuō)：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡(jiǎn)歷重挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有

力的人才保障。

由著名人力資源專(zhuān)家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《高效選才六步法》課程，著眼于中國(guó)企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級(jí)跨國(guó)公司選聘人才的成功經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地闡述了實(shí)用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才選聘過(guò)程的問(wèn)題，幫助中國(guó)企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。

【本課程具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)】

◆ 諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱(chēng)道，其公司內(nèi)部的每一個(gè)重要職位都必須經(jīng)過(guò)招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測(cè)評(píng)。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。

◆ 作為諾基亞中國(guó)公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長(zhǎng)期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計(jì)直接面試及測(cè)評(píng)的候選人超過(guò)2000名，涉及諾基亞下屬部門(mén)的數(shù)十種職位。

◆ 在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立開(kāi)發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過(guò)近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。

◆ 從95年開(kāi)始，張曉彤女士為國(guó)內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類(lèi)型的選才問(wèn)題，受訓(xùn)學(xué)員多多達(dá)兩萬(wàn)余人。張曉彤女士還對(duì)中國(guó)企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

【課程目標(biāo)】

◆ 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案

◆ 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

◆ 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

◆ 了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息

◆ 掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

◆ 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

【講師介紹】

張曉彤女士

著名人力資源管理專(zhuān)家、培訓(xùn)專(zhuān)家，北京大學(xué)心理學(xué)碩士，國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師。張曉彤女士曾長(zhǎng)期任諾基亞中國(guó)公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務(wù)，后任金蝶軟件（中國(guó)）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)及管理咨詢(xún)顧問(wèn)，系中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（）專(zhuān)家團(tuán)成員。

張曉彤女士有著長(zhǎng)期的跨國(guó)公司人力資源管理從業(yè)背景與豐富的人才選聘與培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，其主講的課程既有深厚的理論深度，又有名企經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)總結(jié)，內(nèi)容貼近中國(guó)企業(yè)實(shí)際，深受學(xué)員的好評(píng)。張曉彤女士先后為北大方正集團(tuán)、寧波方太廚具公司、中國(guó)東方通信公司、中國(guó)紡織進(jìn)出口總公司、中國(guó)國(guó)際電子商務(wù)公司等幾十家企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)和內(nèi)訓(xùn)。

【課程大綱】

一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克

招聘體系的有效性是怎樣被考核的？

招聘質(zhì)量

招聘數(shù)量

招聘成本

招聘合格率

用平衡計(jì)分卡來(lái)管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”

招聘過(guò)程中的職責(zé)分清

三、選材前的招聘體系建立

制定招聘戰(zhàn)略

招聘需要有預(yù)算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補(bǔ)工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲

第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程

全面培訓(xùn)主考官

挑選招聘渠道

挑選面試方法

挑選測(cè)評(píng)方式

第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)

預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）

確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法

第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答

如何設(shè)定面試維度

導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)

避免無(wú)效提問(wèn)的方法

第四步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力

如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題—STAR行為面試法 ――演練候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語(yǔ)言告訴你的信息會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽(tīng)話容易？---做個(gè)有效的傾聽(tīng)者

好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)

第五步運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)

測(cè)評(píng)中心的組成成分

測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)要概述

測(cè)評(píng)中心的信度

測(cè)評(píng)中心的效度

現(xiàn)場(chǎng)演練：測(cè)評(píng)中心體驗(yàn)

現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)：

面試組織者如何實(shí)施“測(cè)評(píng)中心”

業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理如何作為觀察者參與“測(cè)評(píng)中心”第六步準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)

如果不會(huì)評(píng)估候選人―整場(chǎng)面試等同于“作秀”

面試過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法

如何做出公正客觀的評(píng)價(jià)面試報(bào)告

五、完成選材過(guò)程后的后續(xù)工作及評(píng)估

錄用/辭謝

對(duì)整個(gè)流程的評(píng)估（樣本）

第三篇：有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系

有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢(xún)輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）共三頁(yè)

【課程說(shuō)明】

如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核。為什么績(jī)效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與否透過(guò)什么來(lái)體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說(shuō)服力？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長(zhǎng)久？

做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專(zhuān)家朱會(huì)友老師針對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢(xún)輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢(xún)輔導(dǎo)所使用的咨詢(xún)工具為核心，以案例和沙盤(pán)模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系。

【課程特色】

針對(duì)性：針對(duì)性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的。

實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢(xún)案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢(xún)案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢(xún)客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。

實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢(xún)案例分享 + 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問(wèn)答

【課程對(duì)象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專(zhuān)員、打算成為人力資源管理顧問(wèn)之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會(huì)友先生

國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專(zhuān)家、企業(yè)內(nèi)部講師專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開(kāi)發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問(wèn)型的培訓(xùn)師，長(zhǎng)期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師；舟山市委組織部人才評(píng)價(jià)中心特聘顧問(wèn)；中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信省、市公司長(zhǎng)期顧問(wèn)；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國(guó)弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績(jī)效考核》、《店面績(jī)效考核》2套光盤(pán)，市場(chǎng)銷(xiāo)量已過(guò)萬(wàn)套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問(wèn)管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績(jī)效2倍增長(zhǎng)之《總裁績(jī)效管理》、《人力資源經(jīng)理績(jī)效管理》、《中層干部績(jī)效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開(kāi)發(fā)》、《案例庫(kù)開(kāi)發(fā)》即將上市。咨詢(xún)方面：項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國(guó)際先進(jìn)模式、又不與中國(guó)特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問(wèn)題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項(xiàng)目方案推動(dòng)以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問(wèn)技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢(shì)；咨詢(xún)客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問(wèn)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問(wèn)題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語(yǔ)言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國(guó)工商銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛(ài)家集團(tuán)、南京金鷹國(guó)際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營(yíng)公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車(chē)行業(yè)（奇瑞汽車(chē)、吉利汽車(chē)等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國(guó)）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績(jī)效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績(jī)效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵(lì)性績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核表與簽訂業(yè)績(jī)合同的方法和工具；

6.掌握績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績(jī)效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績(jī)效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績(jī)效診斷 3.企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效診斷 4.企業(yè)績(jī)效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績(jī)效考核表診斷

7.企業(yè)績(jī)效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績(jī)效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績(jī)效推行員工操作技能診斷

第二部分：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1.績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2.績(jī)效考核制度的主要內(nèi)容

3.績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績(jī)效考核制度中存在的問(wèn)題 5.某學(xué)員企業(yè)績(jī)效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績(jī)效考核特殊問(wèn)題說(shuō)明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門(mén)人數(shù)少等績(jī)效排名的問(wèn)題

8.績(jī)效考核制度中如何說(shuō)明員工不勝任工作

9.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門(mén)

整體績(jī)效

第二部分：公司三層級(jí)KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過(guò)KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門(mén)如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問(wèn)題分析與解決對(duì)策 第三部分：業(yè)績(jī)合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績(jī)效考核表點(diǎn)評(píng)分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問(wèn)題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評(píng)估人與被評(píng)估人就目標(biāo)值達(dá)成共識(shí) 8.如何與員工簽訂績(jī)效合同 9.業(yè)績(jī)合同簽訂主要注意事項(xiàng) 第四部分：績(jī)效評(píng)估技巧 1.如何統(tǒng)計(jì)KPI績(jī)效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評(píng)估技巧

4.態(tài)度、能力評(píng)估技巧

8.掌握外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資市場(chǎng)分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評(píng)估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績(jī) 6.如何用好360°評(píng)估

第五部分：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績(jī)效面談

2.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好績(jī)效改善 5.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 3.如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 4.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

5.如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項(xiàng)

第七部分：外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過(guò)總成本控制人工成本 3.如何通過(guò)人員控制人工成本 4.如何通過(guò)增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵(lì)概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系 2.日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn) 3.激勵(lì)基本原理

4.企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái) 5.企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧 1.權(quán)力的激勵(lì)因素 2.人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3.財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)

5.權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng) C、咨詢(xún)案例（聽(tīng)完就能模仿）

1.咨詢(xún)客戶正激勵(lì)性績(jī)效考核制度分享

2.該咨詢(xún)客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢(xún)客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

增長(zhǎng)50％的？

5.該咨詢(xún)客戶是如何通過(guò)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢(xún)客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績(jī)效激勵(lì)政策的？

7.該咨詢(xún)客戶如何通過(guò)控制無(wú)效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢(xún)客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jī)卻增長(zhǎng)了

36％？

9.該咨詢(xún)客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？ D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計(jì)某一具體崗位的績(jī)效考核表 3.運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績(jī)效考核制度

2.企業(yè)KPI庫(kù)參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5.績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵(lì)概述 3.情感激勵(lì)技巧 4.榮譽(yù)激勵(lì)概述 5.榮譽(yù)激勵(lì)技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng)

3.該咨詢(xún)客戶是如何讓公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢(xún)客戶如何通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢(xún)客戶如何通過(guò)設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問(wèn)題？

12.該咨詢(xún)客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢(xún)客戶是如何通過(guò)建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺(jué)有成就感的？

14.該咨詢(xún)客戶是如何通過(guò)建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢(xún)客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

客戶評(píng)價(jià)摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢(xún)案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績(jī)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(zhǎng)

朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路

－南京金鷹國(guó)際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。

－中國(guó)工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績(jī)效管理理論通俗化，我們聽(tīng)的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒(méi)有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長(zhǎng)

說(shuō)句實(shí)話，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績(jī)效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過(guò)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績(jī)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

【報(bào)名方法】

報(bào)名方法：請(qǐng)將以下報(bào)名回執(zhí)表填寫(xiě)完整后傳至我公司，我們?cè)谑盏交貓?zhí)表后會(huì)與您進(jìn)行電話確認(rèn)，并于開(kāi)課前三天

向您發(fā)出參會(huì)通知，明確具體安排事項(xiàng)等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 http:// 報(bào)名電話：021-5168884

4時(shí)間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報(bào)二人送一人）(包括專(zhuān)家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢(xún)輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）

報(bào)名回執(zhí)表傳真：021-51688844-800

第四篇：薪酬與績(jī)效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評(píng)定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級(jí)別； 2．核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評(píng)定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績(jī)效工資為總工資的30%。2.3績(jī)效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險(xiǎn)任務(wù)考核。3．薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實(shí)際考勤天數(shù)*績(jī)效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時(shí)除外。3.2員工請(qǐng)假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時(shí)間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。

6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮?xún)問(wèn)他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級(jí)別對(duì)照表，見(jiàn)附表1； 2．員工工級(jí)與基本工資、績(jī)效工資、工齡工資對(duì)照表，見(jiàn)附表2； 3． 工資表模板，見(jiàn)附表3；

四、工齡工資 為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎(jiǎng)

金 1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工如對(duì)公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)； 2.年終雙薪：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開(kāi)會(huì)討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）； 2.3年終獎(jiǎng)：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤(rùn)界定：該項(xiàng)目中的凈利潤(rùn)為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤(rùn) 30萬(wàn)-50萬(wàn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)-200萬(wàn) 200萬(wàn)-100萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門(mén)主管：

凈利潤(rùn) 30萬(wàn)-50萬(wàn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)—200萬(wàn) 200萬(wàn)-300萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 3% 5% 7% 10% 13% 項(xiàng)目副總： 凈利潤(rùn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)-300萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間 此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期，每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號(hào)前統(tǒng)計(jì)完畢，于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書(shū)面申請(qǐng)，逐級(jí)審批。2．保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)： 2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎(jiǎng)勵(lì)；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提??；（7）保險(xiǎn)部完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，部門(mén)經(jīng)理按部門(mén)實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，項(xiàng)目副總按部門(mén)實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險(xiǎn)部未完成部門(mén)總?cè)蝿?wù)量，部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)任務(wù)計(jì)劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎(jiǎng)勵(lì) 3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對(duì)物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營(yíng)業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn)，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤(rùn)或宣傳影響，間接帶動(dòng)了物流園的人氣。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬(wàn)元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎(jiǎng)勵(lì)比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)任務(wù)計(jì)劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財(cái)務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號(hào)前，對(duì)當(dāng)月員工工資異動(dòng)情況和有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財(cái)務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級(jí)及薪資 員工工級(jí)與職務(wù)對(duì)照表 表 工級(jí) 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng) 4 部門(mén)副經(jīng)理、科長(zhǎng) 3 主管、會(huì)計(jì)、資深助理、文員、倉(cāng)管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管實(shí)習(xí)人員

員工工級(jí)、基本工資、績(jī)效工資對(duì)照表 表2 工 級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績(jī)效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計(jì) 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎(jiǎng) 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實(shí)姓 基本 績(jī)效 齡繳發(fā) 工個(gè)工 資 金 班 假 假 到 險(xiǎn) 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請(qǐng)用EXCEL制作該表

第八部分 績(jī)效考核 第一章 總 則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn)，同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出 正確的評(píng)價(jià)，同時(shí)更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進(jìn)而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開(kāi)、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個(gè)月的十號(hào)前完成；考核于次年一月十五號(hào)前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作；

2、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)各部門(mén)半、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績(jī)效考核的過(guò)程 確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。第十條：

考核維度 公司對(duì)員工的考核維度包括：績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

2、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績(jī)效工資：占總工資的30%作為績(jī)效工資。其中崗位考核績(jī)效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績(jī)效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放。

3、績(jī)效評(píng)定等級(jí)及分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)定：由各級(jí)主管共同評(píng)估，評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評(píng)定等級(jí) 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績(jī)效得分 崗位績(jī)效評(píng)定等級(jí)介紹及比例

等級(jí) 描述 分布比例

在面對(duì)巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問(wèn)題時(shí)，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績(jī)，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績(jī)效0－3％ 表現(xiàn)對(duì)于公司/部門(mén)的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績(jī)表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績(jī)效超過(guò)了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對(duì)公司/部門(mén)有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作業(yè)績(jī)持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間。對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會(huì)低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過(guò)指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等 7-10% 工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。

4、崗位績(jī)效工資獎(jiǎng)罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×100﹪； 乙

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×80﹪； 丙

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×40﹪。

5、員工的績(jī)效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。(4-3)每月非休假日請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類(lèi)推。(4-4)警告、記小過(guò)、記大過(guò)每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類(lèi)推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個(gè)周期。（2）個(gè)人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

七、績(jī)效考核評(píng)分表

一線人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計(jì)劃 5 任務(wù)績(jī)效 基礎(chǔ) 工作總結(jié) 5 45分 5 工作改進(jìn) 績(jī) 效 加權(quán)合計(jì) 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績(jī)效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責(zé) 任 心

紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計(jì) 文案、軟件能力 10 團(tuán)隊(duì)合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計(jì) 30 績(jī)效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計(jì) 20 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因

增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì)

120分 總分 加權(quán)合計(jì)

備注 中層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績(jī)效 工作計(jì)劃 5 35分 5 工作改進(jìn) 加權(quán)合計(jì) 35 溝通激勵(lì) 5 管理績(jī)效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績(jī) 效 15 60分 加權(quán)合計(jì) 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績(jī)效 10分 加權(quán)合計(jì) 10 解決問(wèn)題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績(jī) 效 加權(quán)合計(jì) 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 120 加權(quán)合計(jì) 總分 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注 高層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項(xiàng) 分值（分）上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù)完成度 10

工作計(jì)劃 5

任務(wù)績(jī)效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計(jì) 30 計(jì)劃和組織 5 解決問(wèn)題 10 基 礎(chǔ) 管理績(jī)效 績(jī) 效 5 激勵(lì)改進(jìn) 20分 50分 20 加權(quán)合計(jì) 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績(jī) 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計(jì) 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 總 分 120 加權(quán)合計(jì) 120 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評(píng)分參考內(nèi)容 管理績(jī)效評(píng)分參考 考評(píng)點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級(jí)溝通，上級(jí)難以級(jí)溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個(gè)性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對(duì)下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問(wèn)題，導(dǎo)作中的重要問(wèn)題及時(shí)作，并能給予必要的意，沒(méi)有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時(shí)意；基本不能指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對(duì)下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個(gè)人發(fā)展，并能提出展會(huì)提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出改進(jìn)的要求或建議 見(jiàn)，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進(jìn)點(diǎn) 改進(jìn)要求 出下屬的改進(jìn)點(diǎn) B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門(mén)員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績(jī)效參考 考評(píng)點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D

積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求主動(dòng)承擔(dān)一般的額知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時(shí)一般額外任務(wù)；能提主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個(gè)別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請(qǐng)求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請(qǐng)求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺(jué)性和紀(jì)律性 自覺(jué)性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)生違規(guī)情況，自覺(jué)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 A B C D

主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢(xún)問(wèn)有時(shí)去其他部門(mén)詢(xún)幾乎不去其他部門(mén)從來(lái)不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問(wèn)是否有工作協(xié)作詢(xún)問(wèn)，是否有工作協(xié)門(mén)詢(xún)問(wèn)是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評(píng)分參 考評(píng)點(diǎn) 超出目 標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴(lài)能夠與他人建立可信賴(lài)較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 的長(zhǎng)期關(guān)系 與他人建立長(zhǎng)他人相處，自我封期關(guān)系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很好團(tuán)隊(duì)合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任不強(qiáng)，對(duì)工作有合作，獨(dú)斷專(zhuān)行 自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的務(wù)的完成 影響 團(tuán)隊(duì)工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負(fù)面影響 順利進(jìn)行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無(wú)法與人協(xié)調(diào) 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團(tuán)隊(duì)發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開(kāi)展 響工作 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) A B C D 能夠表述自己的主張、能說(shuō)服下級(jí)、同事、上說(shuō)服別人比較無(wú)法說(shuō)服別人，或說(shuō)服力 論點(diǎn)及理由，比較容易級(jí)接受某一看法與意見(jiàn) 困難 咄咄逼人，或逃避的說(shuō)服別人接受某一看退讓 法與意見(jiàn) A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪?，適 審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認(rèn)可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來(lái)的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來(lái)的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開(kāi)展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時(shí)能影響他對(duì)他人幾乎無(wú)影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實(shí)際情況，通不能很好的利對(duì)下屬的工作無(wú)訓(xùn) 過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 成長(zhǎng)和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識(shí)，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時(shí)進(jìn)行偶有困難 有不服怨言 D 激勵(lì) A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方積極性 揮作用，無(wú)改進(jìn)式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對(duì)員時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 助 溝通能力

A B C D

簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，語(yǔ)言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見(jiàn)，不太需要重尚能表達(dá)意圖，明 復(fù)說(shuō)明 有時(shí)需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽(tīng)別人的能夠注意傾聽(tīng)，力求明能夠傾聽(tīng)，有時(shí)不注意傾聽(tīng)，常常傾聽(tīng) 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對(duì)方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對(duì)公司的將來(lái)不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 工作，有時(shí)也會(huì)太關(guān)心，也不注兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對(duì)策等問(wèn)題 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險(xiǎn)意識(shí) 方法 A B C D

能迅速理解并把握復(fù)雜問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠遇到問(wèn)題，束手解決問(wèn)題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦去想解決辦法，無(wú)策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時(shí)抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對(duì)所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對(duì)事物有大概的對(duì)日常工作經(jīng)常推斷評(píng)估斷和評(píng)估 判斷和評(píng)估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評(píng)估 能力 乏方法和手段，工作進(jìn)程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出善于確定決策時(shí)機(jī)，提能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機(jī)，但很少提出缺乏主見(jiàn) 化選擇，對(duì)困難的事處理衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無(wú)計(jì)劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)行，不注意細(xì)節(jié)，意，常出差錯(cuò) 少差錯(cuò) 生并能迅速改正 偶有差錯(cuò)發(fā)生 A B C D

時(shí)間和資源的利用達(dá)到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時(shí)完成工需要?jiǎng)e人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計(jì)劃和組織做事無(wú)計(jì)劃，缺計(jì)劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在實(shí)施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要?jiǎng)e人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進(jìn)行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績(jī)效面談： 績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容：討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)總經(jīng)理。

第五篇：銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的匹配

銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績(jī)效考核的匹配

一、薪酬體系在績(jī)效管理中扮演著非常重要的角色

每個(gè)組織都有某種形式的薪酬體系。無(wú)論正式、非正式的薪酬體系，基本上是被現(xiàn)金、股票期權(quán)或特別的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式驅(qū)動(dòng)的，這向管理者和員工傳遞了這樣一個(gè)信息：什么是重要的和組織重視什么。它定義了組織為什么要提供報(bào)酬，以及那些行為應(yīng)該得到強(qiáng)化。薪酬體系和績(jī)效考核指標(biāo)之間的統(tǒng)一程度通常決定了績(jī)效管理是否能夠有效實(shí)施。

領(lǐng)導(dǎo)能力和有效的管理實(shí)踐能夠鼓舞員工取得組織所希望的成就，但是，員工最終會(huì)問(wèn)：“在這里面，我的利益是什么？我能得到什么？”同樣，薪酬本身并不能產(chǎn)生績(jī)效，但它們能鼓舞和強(qiáng)化那些創(chuàng)造績(jī)效的行為。憑借他們的個(gè)人判斷力，員工們能夠達(dá)到或超過(guò)他被期望達(dá)到的水平。

二、績(jī)效考核為薪酬提供了依據(jù)，薪酬則使考核指標(biāo)變得有意義

一定的薪酬體系只有在特定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)背景下才能起作用。只有和組織認(rèn)為重要的東西聯(lián)系在一起的薪酬體系，才是有效的?？?jī)效考核就創(chuàng)造了這種聯(lián)系。如果績(jī)效被考核了，但是，考核結(jié)果沒(méi)有什么價(jià)值，那么，由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了可信度，它們對(duì)員工的行為也不會(huì)造成持續(xù)的影響。

起初，那些從來(lái)沒(méi)有收到過(guò)任何有意義的信息反饋的員工會(huì)發(fā)現(xiàn)，反饋信息具有很大的價(jià)值。他們也許會(huì)為此付出一些額外的努力，并且取得一些短期的進(jìn)步，但是，除非這種反饋和某種形式的承認(rèn)或薪酬結(jié)合在一起，否則，它所造成的影響也不會(huì)持續(xù)多久。數(shù)據(jù)是客觀的，它們本身并沒(méi)有什么意義。只有當(dāng)人們期望某種事情發(fā)生在這些數(shù)據(jù)上時(shí)，它們才開(kāi)始有意義。如果經(jīng)常得到的是負(fù)反饋，那么，人們可能會(huì)抵制、害怕或?qū)?shù)據(jù)提出反駁意見(jiàn)。相反，如果通常得到的是正反饋，例如提供某種有意義的鼓勵(lì)，那么，人們經(jīng)常會(huì)努力去理解、學(xué)習(xí)和把額外的精力發(fā)揮出來(lái)。因此，考核指標(biāo)及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠創(chuàng)造強(qiáng)化績(jī)效的機(jī)會(huì)。如果你把視線從財(cái)務(wù)交易上移開(kāi)，讓它進(jìn)入薪酬計(jì)劃參與者的內(nèi)心和靈魂，那么，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)自己得到的數(shù)據(jù)的期望是什么。因此，薪酬所扮演的角色，就是為獲得理想的績(jī)效，創(chuàng)造一種正向的反饋體系。

員工薪酬在許多公司是最大的一項(xiàng)支出，但是很多管理者沒(méi)有把這筆開(kāi)支看成投資，而且還在尋找方法減少這些成本。人們?cè)诳紤]浮動(dòng)薪酬計(jì)劃的成本時(shí)，通常忘了它有“績(jī)效改進(jìn)”這個(gè)背景，而這正是銷(xiāo)售人員期望被鼓勵(lì)的地方。本文的前提是把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)，把薪酬體系作為組織績(jī)效管理的戰(zhàn)略伙伴來(lái)使用。

第一節(jié) 制定科學(xué)的銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核辦法

一、單純用月回款額（量）考核銷(xiāo)售人員存在的問(wèn)題

很多公司對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核都采取常規(guī)的做法，即考核銷(xiāo)售人員的月回款額（量），然后按照的一定比例來(lái)計(jì)算傭金，不同的行業(yè)提取傭金的比例不同。表面上看，這種績(jī)效考核的方式即簡(jiǎn)單又科學(xué)，但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，卻存在很多弊?。?/p>

1、造成區(qū)域市場(chǎng)之間提成分配不平衡。由于區(qū)域市場(chǎng)之間客觀上存在差異，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員提成分配上的不平衡，容易形成好的市場(chǎng)趨之若騖，差的市場(chǎng)無(wú)人問(wèn)津，有的公司甚至在市場(chǎng)分配中形成親疏有別，最終影響了整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。

2、不利于全方位調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性。只以回款單一指標(biāo)來(lái)衡量銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的提成政策，往往容易造成銷(xiāo)售人員把主要精力放到經(jīng)銷(xiāo)商的回款上，而不是投入到幫助經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，開(kāi)拓市場(chǎng)，策劃好的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方案和促銷(xiāo)方案和促銷(xiāo)政策。這種急功近利的思想容易造成銷(xiāo)售人員的短期行為，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員流動(dòng)性大的行業(yè)，這種弊病更是顯而易見(jiàn)。

3、不利于廠家和經(jīng)銷(xiāo)商合理配臵資金。單純以回款指標(biāo)來(lái)考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的提成政策，往往造成銷(xiāo)售人員采取各種壓的方式，強(qiáng)迫經(jīng)銷(xiāo)商回款到公司，然后再把產(chǎn)品強(qiáng)行發(fā)給經(jīng)銷(xiāo)商，這樣做并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的銷(xiāo)售，只是產(chǎn)品在廠家和經(jīng)銷(xiāo)商之間庫(kù)存的轉(zhuǎn)移。而且經(jīng)銷(xiāo)商在月度之間回款很不平衡，往往在淡季廠家不需要資金的時(shí)候大量回款，而在旺季廠家急需資金的時(shí)候卻無(wú)能為力。

4、不利于全面提高銷(xiāo)售人員的綜合素質(zhì)。只以回款一項(xiàng)指標(biāo)來(lái)考核銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)，銷(xiāo)售人員易形成一切以回款為中心的思想，不注重調(diào)查研究和自身學(xué)習(xí)，不注重自身素質(zhì)的提高。有些銷(xiāo)售人員盡管素質(zhì)很差，只是因?yàn)樵诙唐趦?nèi)有較多的回款而得到重視，常此下去就會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，并導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)下降。

從上述簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)提成（或銷(xiāo)售傭金）存在的弊病可以看出，把銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃績(jī)效考核相匹配并發(fā)揮作用的前提是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的科學(xué)性，直接影響到銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬運(yùn)行的結(jié)果。

二、建立科學(xué)的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系

銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核包括結(jié)果考核和過(guò)程考核。結(jié)果考核就是考核銷(xiāo)售人員工作目標(biāo)的完成情況，但單純結(jié)果考核有許多問(wèn)題，如：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的支持，區(qū)域市場(chǎng)潛力等影響；評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，難免會(huì)產(chǎn)生不公平；一些不能產(chǎn)生銷(xiāo)售業(yè)績(jī)但又很重要的工作（如晨會(huì)、填寫(xiě)銷(xiāo)售日?qǐng)?bào)表等）銷(xiāo)售人員不愿意去做。過(guò)程考核可以彌補(bǔ)結(jié)果考核的不足，即明確規(guī)定銷(xiāo)售人員必須履行的職責(zé)，必須做的工作，如規(guī)定銷(xiāo)售人員怎樣拜訪客戶、發(fā)貨、催收貨款、填寫(xiě)銷(xiāo)售日?qǐng)?bào)表及如何使市場(chǎng)生動(dòng)化、查點(diǎn)客戶庫(kù)存、張貼POP（宣傳單頁(yè)）等。通過(guò)一套作業(yè)制度和程序保證銷(xiāo)售工作的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)既要考核結(jié)果，也要考核過(guò)程，二者在考核中占多大比重則要根據(jù)企業(yè)具體的營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境來(lái)確定。如一些企業(yè)70％考核業(yè)績(jī)，30％考核過(guò)程，以便全方位的評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)。

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)具有導(dǎo)向作用，只考核銷(xiāo)售量會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)銷(xiāo)售工作的長(zhǎng)期發(fā)展有負(fù)面作用。因此，要合理建立考核指標(biāo)。一般而言，企業(yè)需要考核：

1.銷(xiāo)售量（金額）——這是最常用的標(biāo)準(zhǔn)；

2.毛利——銷(xiāo)售人員為企業(yè)賺了多少錢(qián)；

3.訪問(wèn)率（每天訪問(wèn)的次數(shù)）——考核銷(xiāo)售人員的努力程度，但不能表示銷(xiāo)售的效果；

4.訪問(wèn)成功率——衡量銷(xiāo)售人員的工作效率；

5.每工作日的平均訂單數(shù)——考核銷(xiāo)售人員的工作效率；

6.平均訂單數(shù)目——與每工作日平均訂單數(shù)目結(jié)合起來(lái)考核；

7.銷(xiāo)售費(fèi)用與費(fèi)用率——衡量每次訪問(wèn)的成本及直接銷(xiāo)售費(fèi)用與銷(xiāo)售額的比率；

8.新客戶——這是銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)；

9.客戶投訴——衡量銷(xiāo)售人員為客戶服務(wù)的情況；

10.市場(chǎng)占有率（特別是區(qū)域性銷(xiāo)售人員在該銷(xiāo)售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域銷(xiāo)售成績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)）

這些指標(biāo)在不同的企業(yè)中會(huì)有不同的組合和應(yīng)用，要視企業(yè)的具體情況而定。臺(tái)灣一些企業(yè)認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：

1.銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率。銷(xiāo)售人員的責(zé)任就是創(chuàng)造業(yè)績(jī)，因此，衡量銷(xiāo)售成果是否與預(yù)定目標(biāo)相符成為關(guān)鍵因素。幾乎每家公司都以達(dá)成率為首要標(biāo)準(zhǔn)。

2.客戶滿意度。企業(yè)有滿意的客戶，才會(huì)有源源不斷的業(yè)績(jī)。企業(yè)需要定期請(qǐng)客戶評(píng)估銷(xiāo)售人員的服務(wù)績(jī)效，如產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)建議、技術(shù)指導(dǎo)、送貨及時(shí)性、經(jīng)營(yíng)建議、銷(xiāo)售人員處理問(wèn)題的及時(shí)性等。

3.銷(xiāo)售人員的獲利率。銷(xiāo)售量（額）是單一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合銷(xiāo)售時(shí)的價(jià)格、費(fèi)用、折讓?zhuān)ǚ道⑹湛钇?、壞帳率，總體考核后“銷(xiāo)售人員獲利率”，才是銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

4.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)與市場(chǎng)占有率。區(qū)域性銷(xiāo)售人員在該銷(xiāo)售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)者相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域銷(xiāo)售成績(jī)的重要指標(biāo)。

5.銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費(fèi)用。如果銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售價(jià)格較低，或銷(xiāo)售費(fèi)用（如交際費(fèi)、贈(zèng)品、交通費(fèi)、通訊費(fèi)及銷(xiāo)售雜項(xiàng)費(fèi)用）偏高，說(shuō)明銷(xiāo)售量的含金量不高。

6.銷(xiāo)售經(jīng)理的評(píng)價(jià)。銷(xiāo)售人員不是單兵作戰(zhàn)，銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售人員的評(píng)語(yǔ)，如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)精神都是重要的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)可以根據(jù)自身情況確立自己的考核指標(biāo)。如科龍公司對(duì)分公司經(jīng)理的考核指標(biāo)包括主指標(biāo)：

（1）回籠（銷(xiāo)售回籠完成率）在考核中占40％的比重；

（2）開(kāi)單（開(kāi)單完成率）占30％的比重。輔指標(biāo)：

（1）網(wǎng)點(diǎn)達(dá)標(biāo)（網(wǎng)點(diǎn)達(dá)標(biāo)率）占10％的比重；

（2）網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)占10％的比重；

（3）應(yīng)收帳款管理占10％的比重。同時(shí)設(shè)“雷區(qū)激勵(lì)”，對(duì)完成不好的工作扣分：

（1）庫(kù)存管理，累計(jì)扣5分；

（2）投訴，累計(jì)扣5分；

（3）媒體爆光，累計(jì)扣5分；

（4）日常管理，累計(jì)扣5分。對(duì)分公司銷(xiāo)售人員的考核，除了回籠、開(kāi)單、應(yīng)收帳款管理、投訴與經(jīng)理相同外，還增加了分銷(xiāo)、業(yè)務(wù)往來(lái)、價(jià)格管理等指標(biāo)。[1]

宗申公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)則有：銷(xiāo)量、回款、日常管理、信息管理、綜合能力等內(nèi)容，其中日常管理包括：

（1）日?qǐng)?bào)表、下月計(jì)劃銷(xiāo)量；

（2）當(dāng)月總結(jié)（針對(duì)市場(chǎng)存在的問(wèn)題拿出書(shū)面整改措施）、下月工作計(jì)劃安排；

（3）代理商對(duì)零售商銷(xiāo)售政策的執(zhí)行情況；

（4）嚴(yán)格區(qū)域管理；

（5）勞動(dòng)紀(jì)律、辦公場(chǎng)地的規(guī)范

（6）每月對(duì)客戶的訪問(wèn)不得少于10家。信息管理包括：

（1）對(duì)信息的搜集、分析、整理、反饋情況，包括本公司新產(chǎn)品推廣、價(jià)格、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)情況和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新款、價(jià)格、政策、銷(xiāo)售量等信息；

（2）對(duì)市場(chǎng)異動(dòng)的信息分析，銷(xiāo)售量上升或下降必須以書(shū)面報(bào)告分析原因，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)宣傳、促銷(xiāo)在第一時(shí)間傳真信息。綜合能力包括：

（1）對(duì)市場(chǎng)的調(diào)控能力；

（2）對(duì)代理商的協(xié)調(diào)能力；

（3）協(xié)調(diào)技術(shù)服務(wù)工作的能力；

（4）對(duì)突發(fā)事件的處理能 力及處理的及時(shí)性和準(zhǔn)確性；

（5）對(duì)市場(chǎng)的分析和預(yù)測(cè)能力。并且第3、4、5條未完成好要加倍扣分。

需要注意的是：如果業(yè)績(jī)考核指標(biāo)少，則不能有效引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的行動(dòng)；如果業(yè)績(jī)考核指標(biāo)過(guò)多，同樣不能產(chǎn)生好的效果，因?yàn)闆](méi)有重點(diǎn)的過(guò)多的指標(biāo)可能使銷(xiāo)售人員無(wú)所適從，扣分過(guò)多，就會(huì)失去考核的激勵(lì)作用。

三、將銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)科學(xué)量化

建立了科學(xué)的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系，只是將銷(xiāo)售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬同績(jī)效考核匹配的第一步，完整的匹配還需要將考核指標(biāo)科學(xué)量化，以便根據(jù)量化的結(jié)果同薪酬掛鉤。將考核指標(biāo)科學(xué)量化，如同在業(yè)績(jī)考核和薪酬管理之間架起了一座橋梁。如圖3-1所示：

量化方法 計(jì)算公式

績(jī)效指標(biāo) 數(shù)字化的績(jī)效指標(biāo) 薪酬水平

圖3-1 績(jī)效指標(biāo)與薪酬的關(guān)系

為了把這個(gè)量化過(guò)程闡述的更加簡(jiǎn)單明了，本文以?xún)蓚€(gè)例子來(lái)具體說(shuō)明銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)的量化過(guò)程。

（一）食品類(lèi)銷(xiāo)售人員。他們工作的共同要求是：把產(chǎn)品更多、更快的銷(xiāo)售出去，完成或超額完成公司下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)；保證貨款安全、盡量高比例的回籠貨款；大力推廣新產(chǎn)品；培植新的產(chǎn)品增長(zhǎng)點(diǎn)，加強(qiáng)市場(chǎng)發(fā)展后勁；做好市場(chǎng)基礎(chǔ)工作，完善分銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，提高市場(chǎng)出樣率，擴(kuò)大市場(chǎng)份額；以最少的銷(xiāo)售費(fèi)用的投入獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)這五方面的要求及各項(xiàng)指標(biāo)的重要性，采取綜合考評(píng)銷(xiāo)售任務(wù)、貨款回籠、新產(chǎn)品推廣、市場(chǎng)出樣率、銷(xiāo)售費(fèi)用五項(xiàng)指標(biāo)，分別量化考核的方法，五項(xiàng)指標(biāo)總分125分，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的得分情況，實(shí)行上不峰頂、下不保底的總分計(jì)分方法。

五項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、銷(xiāo)售任務(wù)：本項(xiàng)50分。以考核期內(nèi)被考核者完成本期銷(xiāo)售任務(wù)的百分比乘以50計(jì)算本項(xiàng)得分。

2、貨款回籠：本項(xiàng)30分。以考核期內(nèi)被考核者實(shí)收到帳貨款占本期應(yīng)收帳款（本期應(yīng)收帳款為本期銷(xiāo)售額與上期應(yīng)收帳款之和）的百分比乘以30計(jì)算本項(xiàng)得分。

3、新產(chǎn)品推廣：本項(xiàng)15分。以考核期內(nèi)被考核者完成新產(chǎn)品的銷(xiāo)售量（或銷(xiāo)售額）占本期的新產(chǎn)品銷(xiāo)售任務(wù)的百分比乘以15計(jì)算本項(xiàng)得分。

4、市場(chǎng)出樣率：本項(xiàng)15分。以考核期內(nèi)被考核者所轄市場(chǎng)出樣率及產(chǎn)品的貨柜陳列狀況按規(guī)定的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)得分。

（1）市場(chǎng)出樣率：占10分。市場(chǎng)出樣率按絕對(duì)——相對(duì)市場(chǎng)出樣率指標(biāo)考核方法考核。絕對(duì)——相對(duì)市場(chǎng)出樣率指標(biāo)得分（y）=，其中BS代表本公司產(chǎn)品的售點(diǎn)出樣品種數(shù)量，JS競(jìng)爭(zhēng)品牌產(chǎn)品的售點(diǎn)出樣數(shù)量。并以50各售點(diǎn)為各銷(xiāo)售部門(mén)（片區(qū)）的市場(chǎng)考核市場(chǎng)數(shù)量（n＝50），每個(gè)售點(diǎn)的Yn≤6（即Yn超過(guò)6的以最高值6計(jì)）。被考核者的市場(chǎng)出樣率業(yè)績(jī)考核得分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)對(duì)照表（表3-1）：被考核者2001年1月份Y值為3.45，那么其1月份的市場(chǎng)出樣率業(yè)績(jī)考核得分為7.0分。

（2）貨柜陳列狀況：占5分。參考該公司《產(chǎn)品的貨柜陳列規(guī)范》的要求考核得分。具體規(guī)定為：Ⅰ、最佳貨柜（或促銷(xiāo)堆頭）的占有狀況；Ⅱ、貨柜陳列的飽滿度與是否缺貨；Ⅲ、產(chǎn)品的清潔度；Ⅳ、價(jià)格標(biāo)簽及其內(nèi)容的規(guī)范與否；Ⅴ、正確、合理使用各種助銷(xiāo)工具。逐一考核被考核者所轄市場(chǎng)的售點(diǎn)，以上5項(xiàng)陳列規(guī)范每有一項(xiàng)達(dá)不到要求扣一分，被考核者的貨柜陳列狀況得分為20個(gè)售點(diǎn)的貨柜陳列狀況得分的平均值。假設(shè)被考核者2001年1月份的得分為3.95分。

表3-1 絕對(duì)——相對(duì)市場(chǎng)出樣率指標(biāo)得分與市場(chǎng)出樣率考核得分對(duì)照表

Y值 <1.50 ≥1.50<2.00 ≥2.00<2.25 ≥2.25<2.50 ≥2.50<2.75 ≥2.75<3.00 ≥3.00<3.25 ≥3.25<3.50 ≥3.50<3.75 ≥3.75<4.00 ≥4.00

出樣率得分 0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0

5、銷(xiāo)售費(fèi)用：本項(xiàng)15分。以考核期內(nèi)被考核者的銷(xiāo)售費(fèi)用占考核期內(nèi)實(shí)際銷(xiāo)售額達(dá)百分比，按規(guī)定的得分標(biāo)準(zhǔn)得分。銷(xiāo)售費(fèi)用包括被考核者在考核期內(nèi)發(fā)生的各項(xiàng)與銷(xiāo)售有關(guān)的費(fèi)用。銷(xiāo)售費(fèi)用考核得分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表（表3-2）：被考核者2001年1月份的銷(xiāo)售費(fèi)用為30442.50元，占實(shí)際銷(xiāo)售額49.50萬(wàn)元的比例為6.15％，那么其1月份的銷(xiāo)售費(fèi)用考核得分為10.50分。

表3-2 銷(xiāo)售費(fèi)用率與銷(xiāo)售費(fèi)用考核得分對(duì)照表

銷(xiāo)售費(fèi)用率（％）≤4.0 ＞4.0≤4.25 ＞4.25≤4.50 ＞4.50≤4.75 ＞4.75≤5.00 ＞5.00≤5.25 ＞5.25≤5.50 ＞5.50≤5.75 ＞5.75≤6.00 ＞6.00≤6.25 得 分 15.0 14.5 14.0 13.5 13.0 12.5 12.0 11.5 11.0 10.5

銷(xiāo)售費(fèi)用率（％）＞6.25≤6.50 ＞6.50≤6.75 ＞6.75≤7.00 ＞7.00≤7.25 ＞7.25≤7.50 ＞7.50≤7.75 ＞7.75≤8.00 ＞8.00≤8.25 ＞8.25≤8.50 ＞8.50 得 分 10.0 9.0 8.0 7.0 6.0 5.0 4.0 3.0 2.0 1.0

（二）下面是關(guān)于商場(chǎng)售貨員的一個(gè)有效將考核指標(biāo)量化的例子，來(lái)自于天津TCL電器銷(xiāo)售有限公司。

【實(shí)例】售貨員考核評(píng)分說(shuō)明[1]

為規(guī)范售貨員工作秩序，加強(qiáng)終端銷(xiāo)售能力，特制定售貨員考核表，在此，對(duì)考核 指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明。其中TV指彩電，多元化指白色家電、AV、空調(diào)等產(chǎn)品。

一、銷(xiāo)量指標(biāo)（滿分55分）

1、銷(xiāo)售任務(wù)完成情況（滿分TV-30分、多元化-15分）

（1）TV

完成下達(dá)任務(wù)，得分為30。

完成下達(dá)任務(wù)的80%—100%，得分為30*完成任務(wù)百分比。

完成率低于80%，得分為0。

（2）多元化產(chǎn)品銷(xiāo)售任務(wù)完成情況占15分；完成下達(dá)任務(wù)的80%—100%，得分為15*完成任務(wù)百分比；完成率低于80%，得分為0。

2、商場(chǎng)排名（TV）（滿分10分）

依據(jù)商場(chǎng)排名：第一名：10分；第二名：8分；；第三名：5分；三名以下不得分。

注：多元化產(chǎn)品不進(jìn)行商場(chǎng)排名。

二、信息反饋（滿分10）

1、上報(bào)銷(xiāo)量（準(zhǔn)確者5分）

每月考核一次，漏報(bào)或錯(cuò)報(bào)一次扣一分，兩次以上扣5分。

2、信息表格反饋（準(zhǔn)確者5分）

及時(shí)準(zhǔn)確填寫(xiě)信息表格得5分，一次不及時(shí)或數(shù)據(jù)有誤扣一分，兩次以上扣5分。

三、庫(kù)存指標(biāo)（滿分15分）

1、清楚商場(chǎng)庫(kù)存所有型號(hào)、臺(tái)數(shù)。（滿分5分）

根據(jù)問(wèn)卷得分給出相應(yīng)分?jǐn)?shù)。問(wèn)卷每月進(jìn)行一次。（問(wèn)卷略）

2、能對(duì)庫(kù)存提出合理化建議（滿分5分）；采納一次，得5分。

3、庫(kù)存報(bào)警（滿分5分）：將庫(kù)齡超過(guò)15天的庫(kù)存及時(shí)上報(bào)銷(xiāo)售人員。考核得分由銷(xiāo)售人員給出。

四、現(xiàn)場(chǎng)指標(biāo)（滿分10分）

由經(jīng)營(yíng)部市場(chǎng)部進(jìn)行相應(yīng)考核。樣機(jī)劃傷、損壞一次扣5分。（具體考核用表略）

五、紀(jì)律考核（滿分10分）

1、遵守經(jīng)營(yíng)部相關(guān)紀(jì)律規(guī)定,違反一次扣5分。

2、受到商場(chǎng)一次投訴，扣5分。

從以上兩個(gè)例子可以看出，將銷(xiāo)售人員的績(jī)效指標(biāo)合理量化的關(guān)鍵是確定各個(gè)指標(biāo)在銷(xiāo)售績(jī)效中所占的比重。各個(gè)績(jī)效指標(biāo)在銷(xiāo)售績(jī)效中所占的比重受到企業(yè)具體情況的影響。一般情況下，銷(xiāo)售額（量）所占比重較大。在比較成熟的產(chǎn)品市場(chǎng)中，與銷(xiāo)售管理有關(guān)的指標(biāo)如前文所提及的市場(chǎng)出樣率、銷(xiāo)售費(fèi)用等所占比重相對(duì)加大；而在新產(chǎn)品開(kāi)拓市場(chǎng)時(shí)，銷(xiāo)售額（量）、貨款回籠所占將占較大比重；同樣在易耗品的消費(fèi)市場(chǎng)上，與庫(kù)存管理有關(guān)的指標(biāo)所占比重會(huì)加大。不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同產(chǎn)品，同一產(chǎn)品的不同銷(xiāo)售階段，其績(jī)效指標(biāo)在量化過(guò)程中所占的比重都將不同，這些比重應(yīng)與所銷(xiāo)售產(chǎn)品的特性及企業(yè)的銷(xiāo)售策略相聯(lián)系。

第二節(jié) 將銷(xiāo)售人員績(jī)效的量化結(jié)果與薪酬掛鉤

將銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)按照一定的比例量化，不僅可以按照組織所期望的權(quán)重對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效比較，更可以將銷(xiāo)售人員的績(jī)效和其自身的薪酬聯(lián)系起來(lái)。下面這個(gè)示意圖較明確地表達(dá)了績(jī)效薪酬所產(chǎn)生的結(jié)果：

刺激員工 約束

績(jī)效薪酬計(jì)劃—————導(dǎo)致員工行為————員工收入

圖3-2 激勵(lì)薪酬所產(chǎn)生的結(jié)果示意圖

可以看出，績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，對(duì)員工的心理及行為進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。將銷(xiāo)售人員績(jī)效的量化結(jié)果與薪酬掛鉤，是一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的過(guò)程，關(guān)鍵是合理的設(shè)臵計(jì)算基數(shù)。基數(shù)的大小在不同企業(yè)，同一企業(yè)的不同部門(mén)、不同職位、不同時(shí)期都會(huì)有所不同，要根據(jù)實(shí)際情況而定。現(xiàn)借助幾個(gè)實(shí)例說(shuō)明如何將銷(xiāo)售人員績(jī)效的量化結(jié)果與薪酬掛起鉤來(lái)。

【實(shí)例一】TCL天津經(jīng)營(yíng)部銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售獎(jiǎng)金方案[1]

為提高銷(xiāo)售人員的積極性，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公司考核和獎(jiǎng)勵(lì)的透明性，確實(shí)體現(xiàn)公司“為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)”的企業(yè)宗旨，特制定銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金方案如下：

一、獎(jiǎng)金基數(shù)的確定

1、單項(xiàng)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金基數(shù)為X元/月，每增加一項(xiàng)產(chǎn)品獎(jiǎng)金基數(shù)增加15%。

2、業(yè)務(wù)主管的獎(jiǎng)金基數(shù)為Y元/月。

二、考核時(shí)間：以每季度為一考核周期。

三、獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)的確定

TV：60分；空調(diào)：15分；白電：15分；AV：10分。

1.例如一名銷(xiāo)售人員負(fù)責(zé)的產(chǎn)品為：TV、空調(diào)、白電，并且TV完成80%，空調(diào)完成

90%，白電完成100%。則其季度的獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)=80*60/90+90*15/90+100*15/90=84.93 分。獎(jiǎng)金金額為X*（1+15%+15%）*84.93/100=1.1041 X元。

2.再如只負(fù)責(zé)AV單項(xiàng)產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員，任務(wù)完成率為90%，則其本季度的獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)=90*10/10=90分，該月獎(jiǎng)金金額為X*90/100=0.9 X元。

3.對(duì)于某單項(xiàng)產(chǎn)品完成率最高只計(jì)算至150%。

四、獎(jiǎng)懲規(guī)定

1.如果綜合銷(xiāo)售人員的總分?jǐn)?shù)低于60分，則取消其本季度獎(jiǎng)金；如果高于60分，則公司按比例發(fā)放獎(jiǎng)金（其中TV任務(wù)完成率低于80%高于60%，則獎(jiǎng)金基數(shù)*彩電完成率）。任務(wù)完成得分最高計(jì)算至120分。

2.單項(xiàng)銷(xiāo)售人員的任務(wù)完成得分低于80分的，取消其本季度獎(jiǎng)金。

3.銷(xiāo)售人員得分在50分以下，則扣除其本季度基本工資的30%。

4.對(duì)于季度完成優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，如得分高于120分或某單項(xiàng)產(chǎn)品業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，公司將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)以紅包形式體現(xiàn)。

5.對(duì)于雖然完成任務(wù)，但出現(xiàn)重大操作問(wèn)題的，如：竄貨、庫(kù)存結(jié)構(gòu)不合理、應(yīng)收帳款過(guò)大等情況，公司將視具體情況減少或取消其獎(jiǎng)金。

【實(shí)例二】TCL杭州公司銷(xiāo)售人員績(jī)效的量化結(jié)果與薪酬掛鉤[1]

1、綜合評(píng)估量化結(jié)果與工資等級(jí)的掛鉤

綜合評(píng)估每季度進(jìn)行一次，每四次綜合評(píng)估得分的平均值作為個(gè)人工資等級(jí)的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。具體對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)為： 表3-3 績(jī)效與工資等級(jí)對(duì)照表 綜合評(píng)估得分 對(duì)應(yīng)崗位工資檔次 ≥96分 A級(jí) ≥88分 B級(jí) ≥80分 C級(jí)

小于80分 降一檔工資或辭退

2、綜合評(píng)估量化結(jié)果與浮動(dòng)工資的掛鉤

綜合評(píng)估每季度進(jìn)行一次，評(píng)估結(jié)果決定下一季度的浮動(dòng)工資，即：

3、結(jié)果評(píng)估、過(guò)程評(píng)估的量化結(jié)果與月度獎(jiǎng)金的掛鉤

銷(xiāo)售人員結(jié)果評(píng)估和過(guò)程評(píng)估成績(jī)是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，兩項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重為：結(jié)果評(píng)估占70%，過(guò)程評(píng)估占30%。計(jì)算公式：

【實(shí)例三】以平均分?jǐn)偡绞桨l(fā)放銷(xiāo)售傭金的方法

采用傭金獎(jiǎng)勵(lì)的工資制度時(shí)，銷(xiāo)售人員會(huì)因不同銷(xiāo)售季節(jié)的業(yè)績(jī)起伏而造成收入波動(dòng)，銷(xiāo)售旺季，傭金數(shù)額很高，淡季則傭金數(shù)額很少甚至沒(méi)有。這一情況給公司帶來(lái)一些麻煩：一方面是銷(xiāo)售不暢時(shí)員工可能會(huì)跳槽，另一方面銷(xiāo)售旺季時(shí)組織內(nèi)的銷(xiāo)售人員的競(jìng)爭(zhēng)可能過(guò)于激烈，影響團(tuán)隊(duì)和諧。以平均分?jǐn)偡绞桨l(fā)放傭金的辦法較多的被用來(lái)解決這些問(wèn)題。

現(xiàn)用下面的例子來(lái)說(shuō)明這一方法。某摩托車(chē)銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法中規(guī)定每推銷(xiāo)出一輛摩托車(chē)可得傭金315元，但傭金支付不是一次性的，而是分8次付完，也就是說(shuō)，推銷(xiāo)出一輛摩托車(chē)后傭金被分為8份（每月一份）支付，第一到第七個(gè)月支付傭金40元，第8個(gè)支付35元，共計(jì)215元。如銷(xiāo)售員李某銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?nèi)缦卤硭荆杭偃鐐蚪鹈看味际且淮涡灾Ц?，其每月收入狀況如Ⅰ、欄所示，可以發(fā)現(xiàn)，銷(xiāo)售員李某的月最高收入9450元與最低收入0元之間相差懸殊，假如采取傭金分?jǐn)偟姆绞?，則李某的月收入大致穩(wěn)定在4000～5000元之間。

表3-4 以平均分?jǐn)偡绞桨l(fā)放傭金示意表

月份 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月

銷(xiāo)售量（臺(tái)）3 5 10 15 20 25 30 25 20 5 0 10

Ⅰ、一次支付傭金法（元）945 1575 3150 4725 6300 7875 9450 7875 6300 1575 0 3175

Ⅱ、平均分?jǐn)倐蚪鸱ǎㄔ?20 320 720 1320 2120 3120 4320 5305 5975 5525 5525 5300

采用這種平均分?jǐn)偡绞綍r(shí)，從表中可以看出，剛開(kāi)始的時(shí)候，由于平均分?jǐn)偝?次的原因，每個(gè)月的傭金不多，但是，過(guò)了六個(gè)月之后情況變改變了，銷(xiāo)售人員的傭金收入便能夠維持在某一水平之上，對(duì)于穩(wěn)定收入非常有幫助。采用這種方法平均分?jǐn)倐蚪?，剛開(kāi)始的時(shí)候收入較低，但是過(guò)了前三個(gè)月之后，傭金收入變呈逐步上升的情形，除了有穩(wěn)定收入的效果外，還有穩(wěn)定銷(xiāo)售人員、降低流動(dòng)率的作用。

【實(shí)例四】新進(jìn)銷(xiāo)售員的薪酬的一種好的方法——瓜分制

新進(jìn)銷(xiāo)售人員大多對(duì)行業(yè)具體情況不熟悉，加上欠缺經(jīng)驗(yàn)，在銷(xiāo)售過(guò)程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時(shí)間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績(jī)較少甚至極少，所謂的“提成”成了可望而不可及即的“空中樓閣”。因此，對(duì)新進(jìn)銷(xiāo)售人員的薪酬，瓜分制是一種較好的方法。

所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷(xiāo)售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：

個(gè)人月薪＝總工資×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）例如，某公司共有6名新進(jìn)銷(xiāo)售員，公司根據(jù)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的具體情況，確定6人月收入之和為9000元。當(dāng)月6人完成的銷(xiāo)售額分別為10萬(wàn)元、11萬(wàn)元、12萬(wàn)元、10萬(wàn)元、16萬(wàn)元、11萬(wàn)元，則第一位銷(xiāo)售員的月薪為：9000元×10萬(wàn)元／（10萬(wàn)元＋11萬(wàn)元＋12萬(wàn)元＋10萬(wàn)元＋16萬(wàn)元＋11萬(wàn)元）＝1286元。其他銷(xiāo)售員報(bào)酬依此類(lèi)推可算得。

薪酬“瓜分制”剔除了市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，站在同一起跑線上的新進(jìn)銷(xiāo)售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據(jù)較大份額。如此，既強(qiáng)化了新進(jìn)銷(xiāo)售員之間的競(jìng)爭(zhēng)，也提高了他們的積極性。當(dāng)然，為保障新進(jìn)銷(xiāo)售人員的基本生活水平，提高他們的職業(yè)安全性，還可進(jìn)一步將瓜分制與混合制結(jié)合，其計(jì)算公式為：

個(gè)人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）如上例中，如將每個(gè)銷(xiāo)售員固定工資定為500元，則第一位銷(xiāo)售人員的月薪計(jì)算方式為：500元+（9000元－500元×6人）×10萬(wàn)元（10萬(wàn)元+11萬(wàn)元＋12萬(wàn)元＋10萬(wàn)元＋16萬(wàn)元＋11萬(wàn)元）＝1357元。

總之，在將銷(xiāo)售人員的薪酬與績(jī)效指標(biāo)量化的結(jié)果掛鉤時(shí)，計(jì)算基數(shù)是企業(yè)降低銷(xiāo)售費(fèi)用和提高薪酬激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡點(diǎn)。當(dāng)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)薪酬部分在企業(yè)銷(xiāo)售費(fèi)用中所占比重不大時(shí)，可將計(jì)算基數(shù)定的高一些，反之則稍低。計(jì)算基數(shù)的確定方法最好是透明的，以增加員工的公平性，提高員工滿意度。

將銷(xiāo)售人員績(jī)效的量化結(jié)果同薪酬水平掛鉤，回答了員工在企業(yè)的績(jī)效管理中常常會(huì)提出的“我將得到什么？我的利益是什么？”。當(dāng)員工看到組織所期望的目標(biāo)由于較好的落實(shí)而得到回報(bào)時(shí)，與績(jī)效相匹配的薪酬才會(huì)變得真實(shí)。即使他們會(huì)對(duì)那些得到更多獎(jiǎng)勵(lì)的人做出嫉妒或憤憤不平的反應(yīng)，但是他們會(huì)承認(rèn)管理層對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃和薪酬計(jì)劃都是認(rèn)真的。于是，在下一個(gè)考核期，他們會(huì)更用心。這個(gè)時(shí)候，他們會(huì)開(kāi)始問(wèn)一些與績(jī)效考核有關(guān)的問(wèn)題，如它到底是怎么回事兒，以及如何才能得到更令人滿意的績(jī)效等。于是，他們才會(huì)在將來(lái)成為積極的參與者。與績(jī)效考核相匹配的薪酬計(jì)劃把組織所期望的績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。