第一篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的年度經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結果。

（一）年初：公司年度經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主

要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營目標責

任書”以此作為該年度績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計年度中期結束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主

要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生

重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪 酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。

（三）次年初：年度結束后，管理人員向董事會提交年度述職

報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該年度各項考核指標完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定

下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及年度財務

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）年度財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人年度經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須

經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員年度“經(jīng)營目標

責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職

報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數(shù)1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其

中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經(jīng)理考核后按月

發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系

數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會年度計劃目標，董事會可提

取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第二篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結果為導向，關注最終目標的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。

第六條 主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營目標責

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情 況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。

（三）次年初：結束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核 意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務決算對管理人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須 經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進 行分析評價，確定考核結果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應關系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數(shù)1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標準及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè) 績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準×50%×個人績效年薪考核分配系數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解

釋，報公司股東大會批準后實施。

南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第三篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結構：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應發(fā)工資總額/本月應考勤天數(shù)）*實際考勤天數(shù)*績效分%； 3.1應出勤天數(shù)：每月員工應出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六、項目提成與任務標準： 1．貨源提成與任務標準 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見任務計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間 此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業(yè) 務量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務量100%-130%，按總業(yè)務量的2.0%提?。唬?）完成總業(yè)務量130%-180%，按總業(yè)務量的2.2%提取；（5）完成總業(yè)務量180%-230%，按總業(yè)務量的2.4%提?。唬?）完成總業(yè)務量230%以上，按總業(yè)務量的2.5%提??；（7）保險部完成部門總?cè)蝿樟浚块T經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿樟浚椖扛笨偘床块T實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿樟浚块T經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務量的提成。2.2保險業(yè)務各崗位任務標準（見任務計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務標準（見任務計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財務崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應于每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財務部和總經(jīng)理；

3．財務部在發(fā)放工資后，由財務人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復印件報財務部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務對照表 表 工級 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長 4 部門副經(jīng)理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業(yè)務、倉管實習人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應其 實姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當季度結束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導者，主要負責：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：

考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。

3、績效評定等級及分數(shù) 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等 7-10% 衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主乙等 10% 要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等 0-3％ 且有確實的證據(jù)和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當月績效基本補貼×150﹪； 優(yōu) 等：當月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設定：（1）單位指標：依據(jù)或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務績效 基礎 工作總結 5 45分 5 工作改進 績 效 加權合計 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責 任 心

紀 律 性 25 加權合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權合計 30 績效 學習能力 10 50分 應用能力 5 學習應用能力20分 培訓能力 5 加權合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權合計

120分 總分 加權合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務完成度 20 工作方法 5 任務績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權合計 責 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權合計 30 60分 培訓能力 10 培訓學習學習能力 10 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 120 加權合計 總分 附加項當月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務完成度 10

工作計劃 5

任務績效 工作總結 5 30分 10 解決方案 加權合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權合計 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績 效 40分 授權能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權合計 40 培訓能力 15 培訓學習學習能力 5 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 總 分 120 加權合計 120 附加項當月積分累計上限為20分 備注

八、相關考核評分參考內(nèi)容 管理績效評分參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關系和諧；下屬碰到各關系，經(jīng)常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴重下屬不滿給予指導 指導 閑不均現(xiàn)象；有時意；基本不能指導會指導下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個人發(fā)展，并能提出展會提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D

積極性 長期堅持學習業(yè)務知識；主動學習業(yè)務知識；偶爾主動學習業(yè)務基本上不主動學對于額外任務能主動請求主動承擔一般的額知識；有時主動完成習業(yè)務知識；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務；工作中有時一般額外任務；能提主動請求承擔額中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應同工作 好的合作關系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)完成工作 作任務的完成質(zhì)量較差 A B C D 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標準，有非常強的自定和標準，有較強的規(guī)定和標準，基本能定和標準，經(jīng)常發(fā)紀律性 覺性和紀律性 自覺性和紀律性 夠遵守紀律，但有時生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴性和紀律性差 的情況 A B C D

主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問是否有工作協(xié)作詢問，是否有工作協(xié)門詢問是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評分參 考評點 超出目 標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關系建立 的積極發(fā)展的長期關系 的長期關系 與他人建立長他人相處，自我封期關系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優(yōu)勢，保持良好的務的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào) 促進團隊協(xié)作，在團隊促進團隊的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團隊發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導團隊達到組織目標 A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪澹m 審時度勢，很容易適應根據(jù)公司要求，認可公或角色的轉(zhuǎn)變應性差 應變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領大家努力工作 人 響力

領導能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓 過一對一的反饋和培訓過培訓和反饋幫助他人用反饋和培訓反饋和培訓 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權力，能夠順利分配工作與權欠缺分配工作、不善分配工作與授權 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權力及指導部權力，缺乏指導員識，引導部屬完成任務 完成任務 屬之方法，任務工的方法，內(nèi)部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責任管理 導員工的工作進展，及過程管理，指導和協(xié)助通但缺乏對員時反饋和培訓，讓下屬員工完成任務 工的指導和協(xié)對自己的工作擔負責任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復說明 有時需反復解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，織面臨的挑戰(zhàn)和機會 工作，有時也會太關心，也不注兼顧短期和長遠目標 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學習，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學習，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風險，銳意求新的工作方法并有風措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復雜問題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問關鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設法解決 但有時抓不注關 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經(jīng)常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權衡，優(yōu)出可行方案，但在權機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當，可行方案，常求果斷得當 大多數(shù)日常事務處理助于別人 果斷得當 計劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，能按照計劃執(zhí)行，比較能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨準確性 并確保在每個細節(jié)上減注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)行，不注意細節(jié)，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發(fā)生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經(jīng)常完任務速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務 不成任務 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權限范圍內(nèi)配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結明確目標和方針，以及進行 果為目的 確保供應的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。

第四篇：銷售人員薪酬與績效考核管理辦法

深圳分銷中心銷售提成及考核管理辦法（暫訂）

第一章總則

第一條 為明確銷售人員的考核標準與內(nèi)容，提高營銷部門的運作效率，促進

各項經(jīng)營目標的達成，培養(yǎng)人才，激勵員工與公司共同發(fā)展，為價值分配提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規(guī)范、透明、公平公

正的銷售考評管理，真實體現(xiàn)團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對營銷中心銷售人員適用。

第二章銷售人員任務及提成第三條 所有銷售人員（不含兼職人員）實行的是有責任底薪；試用期員工不

考核基本任務，如當月實際銷售額超過基本銷售任務，則試用期基本任務和正式期基本任務同樣。

第四條

第五條

第六條 銷售人員完成的實際銷售額以當月實際回款金額計算。兼職銷售人員的提成為實際銷售額的10%。拜訪客戶數(shù)

業(yè)務人員每月拜訪客戶基本數(shù)為200個次。

第七條 銷售任務及提成提成＝基本銷售任務提成基數(shù)×基本銷售任務的提成比例

＋超額提成基數(shù)×超額提成比例

基本銷售任務：公司業(yè)務人員的每月基本銷售任務根據(jù)業(yè)務人員的崗

位級別不同而不同。

銷售人員的基本銷售任務計算公式：

基本銷售任務＝10000元＋(崗位級別-1)×2000元

業(yè)務人員月薪酬＝底薪＋基本銷售任務提成＋超額提成基本銷售任務提成：基本銷售任務的提成比例根據(jù)當月基本銷售任務的完成情況不同而不同。

基本銷售任務提成金額計算公式為：

基本銷售任務提成＝提成基數(shù)×基本銷售任務的提成比例

提成基數(shù)：

如當月實際銷售額≥當月基本銷售任務，則提成基數(shù)為當月基本銷售任務；

如當月基本銷售任務×30%≤當月實際銷售額≤當月基本銷售任務，則提成基數(shù)為當月實際銷售額；

如當月實際銷售額<當月基本銷售任務×30%，則提成基數(shù)為0；

基本銷售任務的提成比例:

業(yè)務員當月基本任務全額或超額完成，基本銷售任務的提成比例為

3%。

業(yè)務人員當月基本任務未完成，則基本銷售任務的提成比例計算公式

為：

基本銷售任務的提成比例＝0.03-(取整（(當月基本銷售任務-當月實際銷售)/(當月基本銷售任務/10)）＋1)×0.003

如：當月的銷售任務是10000，業(yè)務員當月的實際銷售額為8000，則基本任務的提成比例為：

0.03-(int((10000-8000)÷(10000÷10))+1)×0.003＝0.21超額提成：

超額提成＝超額提成基數(shù)×超額提成比例

超額提成基數(shù)＝實際銷售額－基本銷售任務

超額提成比例＝基本銷售任務提成比例＋（實際銷售額－基本銷售任務）/5000×0.002

注：超額提成比例最高為4%。

如：員工甲為公司的中級業(yè)務員，崗位等級為6,基本銷售任務為：20000元

如果當月完成了25000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成：20000*0.03=600元

超額提成比例為：（25000-20000）/5000 *0.002+0.03=0.032

超額提成為：（25000-20000）×0.032＝160元

當月提成合計為:600+160=760元

如果當月完成了15000元，則該月薪酬計算公式為：

基本任務提成比例：

0.03－(int((20000-15000)÷(20000÷10))+1)×0.003＝0.21

基本任務提成：15000×0.21=315元

超額提成為： 0元

當月提成合計為:315+0=760元

第三章

第八條 提成發(fā)放銷售人員的當月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成（當月

提成總額的80%）、季度發(fā)放提成(當月提成總額的10%)、發(fā)放提成(當月提成總額的10%)。

第九條 月度發(fā)放

次月與固定工資一起發(fā)放。

第十條 季度發(fā)放

下一季度的末月發(fā)放上一季度的季度發(fā)放提成，如六月份發(fā)放1月-3月的季度發(fā)放提成。

第十一條 發(fā)放

下一的第三個月發(fā)放上一的發(fā)放提成，也就是每年的三月份發(fā)放上一年的發(fā)放提成。

第四章 提成時效期

第十二條 每個客戶的提成時效期為三年（從產(chǎn)生銷售回款的第一個月至第36

個月內(nèi)），該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務員都有提成,業(yè)務人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業(yè)務人員每月須開發(fā)1個以上新客戶，如連續(xù)三個月均開發(fā)新客戶3個以上而且平均每月每客戶產(chǎn)生實際銷售回款達到1000元以上，給予業(yè)務人員崗位級別調(diào)高一級獎勵。

第十四條 為激勵業(yè)務人員提高銷售業(yè)績，公司設立如下獎項：

超額獎：

業(yè)務人員連續(xù)兩個月超額完成當月基本銷售任務，給予崗位級別調(diào)高一級獎勵。

優(yōu)秀獎：

業(yè)務人員第一個月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)第二月實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金80元, 連續(xù)第三月以上實際銷售額每超過當月基本任務10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金100元。

勤奮獎：

以業(yè)務員當月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準。每拜訪一個新客戶，計1分；拜訪一個老客戶，計0.5分；公司給予當月合計得分第一名的業(yè)務人員現(xiàn)金100元獎勵；如業(yè)務人員連續(xù)三個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金100元;如業(yè)務人員連續(xù)六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業(yè)務人員連續(xù)兩個月未能完成當月基本銷售任務，崗位級別降低一級；如崗位級別已降為一級后，連續(xù)兩個月未能完成當月基本銷售任務，業(yè)務人員須自動申請離職。

第六章 其它規(guī)定

第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭

退的，或者因違反公司相關制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取

消其獎勵薪資。

第七則 附 則

第二十五條本制度由深圳分銷中心負責制訂，營銷總監(jiān)審核，報董事長辦公室備案，自二零一二年十一月一日起開始執(zhí)行，此前下發(fā)的所有相關制度同時廢止。

第五篇：績效考核與薪酬管理

2013年6月《績效與薪酬管理》考試復習提要

一、選擇題（10*2')

1.P40績效管理的功能有

激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.P42績效管理系統(tǒng)模型包括

a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制

3.P25制定績效考核指標的基本原則（SMART）

明確具體的S；可衡量的M；行為導向的A；切實可行的R；時間、資源限制的T

4.P74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：

a目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致；b目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的；d目標必須是可以測量的5.P100薪酬管理的內(nèi)容包括

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調(diào)整薪酬結構

6.P144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制

c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團隊薪酬制度

7.P196工資的職能

調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能

8.P232績效激勵計劃的種類

a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃

b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃

9.P263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動態(tài)原則

10.P96對員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟保障功能、b心理激勵功能c標識（身份）功能

二、簡答題（4*8')

1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？P23

1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學、簡便的原則

7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績效考核的含義？P19

采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170

勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。

4.什么是關鍵績效指標(KPI)？P87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。

5.簡述薪酬管理的三大原則？P99

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標準是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？P115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點？P148—149

崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據(jù)5)有利于組織基礎管理工作的加強

8.薪酬等級制度的職能？P150

1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。

2）它為政府進行員工薪酬關系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準。

9.員工福利的特征？P249—250

1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性

10.一次性獎金和績效加薪的關系？P233—234

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價值意義？P251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。

2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。

5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？P182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結構

3）解決與薪酬有關的人事問題

4）建立良好的公司形象

13.簡述目標管理法的幾個步驟？P74—75

1）績效目標的設定

2）制定被評估者達到目標的時間框架

3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較

4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法？P284—286

1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制

3）通過薪酬結構的調(diào)整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制

15.影響薪酬預算的因素？P272—274

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動

16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？P155—156

1）支持一個扁平的組織結構

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化

6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。

三、材料題（2*8’）

1.績效評價中的基本標準和卓越標準；

基本標準卓越標準

速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設計 打字員版式、字體等符合要求主動糾正原文中的錯別字無文字和標點符號的錯誤不斷地學習相關的專業(yè)知識

正確介紹產(chǎn)品和服務對每位客戶的個性做詳細的記錄 銷售代表達成銷售指標為市場部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標

2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)

上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%

經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%

及時處理違章事件，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%

四、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？P159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價因素6）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領導的態(tài)度

4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響

3.個人因素：

1）個人工作績效的影響2）個人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是HR經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術。

答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？P25

答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。

4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應。

5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。

SMART原則：

明確具體的(S)；可衡量的(M)；行為導向的(A)；切實可行的(R)；時間和資源限制的(T)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。

特點：1）支持一個扁平的組織結構

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化

6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。