第一篇：本人的戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)心得體會(huì)

《戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》

培訓(xùn)筆記及心得體會(huì)

2011年8月2日

《戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》

培訓(xùn)筆記及心得體會(huì)

根據(jù)公司安排，我們一行六人于7月19日至21日在西寧參加了為期三天的《戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)此次系統(tǒng)學(xué)習(xí)，我受益匪淺，現(xiàn)將有關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容及心得整理如下：

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)成是以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的，做到“金錢留人、事業(yè)留心、文化留魂”，達(dá)到“人盡其才、物盡其力”。

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)成

戰(zhàn)略性人力資源管理體系由戰(zhàn)略層、管控層、執(zhí)行層構(gòu)成。其中戰(zhàn)略層起到定目標(biāo)、決策的作用；管控層是各管理職能部門；執(zhí)行層是績(jī)效考核的目標(biāo)。在此體系中，我們要根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)定組織機(jī)構(gòu)確定任務(wù)目標(biāo)，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行崗位設(shè)定和崗位分析，作出崗位說(shuō)明書，并以此進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)和績(jī)效考核，達(dá)到最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

（二）企業(yè)規(guī)范化過(guò)程中面臨的10大挑戰(zhàn)

1、人本身的復(fù)雜性及易變性

人的需求是多樣化的，并隨著條件的變化而變化，所謂“眾口難調(diào)”。人力資源管理就是管理人的需求、欲望，因此就要根據(jù)需求的狀況進(jìn)行設(shè)計(jì)、變化，克服經(jīng)驗(yàn)主義，要根據(jù)不同的崗位、不同層次的人群設(shè)計(jì)出符合其需求的管理方案，不搞“一刀裁”，不搞“大鍋飯”，不一成不變。

2、角度不同，帶來(lái)沖突

這主要是個(gè)人利益出發(fā)點(diǎn)不同帶來(lái)的利益沖突，或?qū)δ稠?xiàng)事物的認(rèn)識(shí)不同帶來(lái)的理念沖突，以及其他原因造成的各項(xiàng)沖突。

我們要具體情況具體分析，盡量做到求同存異，靈活的使用“情、理、法”，即“以情動(dòng)人、以理服人、以法治人”。

3、理念轉(zhuǎn)變的時(shí)間跨度

這主要是思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題——經(jīng)驗(yàn)主義，他們不愿意變化，在思維及行為上有慣性，對(duì)變革等存在不確定性的擔(dān)心，同時(shí)他們也擔(dān)心既存利益的得失，也可能時(shí)知識(shí)、能力的欠缺。為此，我們必須要加以引導(dǎo)，幫助分析，作出系統(tǒng)的、可行性的方案獲取認(rèn)同。

4、人才的全面短缺和高級(jí)人才的嚴(yán)重匱乏

為解決此問(wèn)題，我們必須對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有明確的認(rèn)識(shí)，因此才能有針對(duì)性的設(shè)置崗位，并根據(jù)崗位說(shuō)明書作出符合崗位要求的素質(zhì)模型，或通過(guò)針對(duì)性的人才招聘或通過(guò)員工培訓(xùn)、員工開發(fā)選拔等，獲取企業(yè)所需的人才。

5、對(duì)新生代員工管理的不適應(yīng)

隨著社會(huì)的發(fā)展，80后、90后逐漸成為企業(yè)主力軍或后備力量，但由于其成長(zhǎng)環(huán)境與目前處于領(lǐng)導(dǎo)層地70、60甚至50后截然不同，這就造成管理中對(duì)其性格獨(dú)立、率性而為、浮躁、承受力差等等狀況不適應(yīng)，這樣勢(shì)必會(huì)影響工作。

為此，我們要了解狀況、分析原因并有針對(duì)性的解決，創(chuàng)造適合他們優(yōu)點(diǎn)發(fā)展的環(huán)境，激發(fā)工作主動(dòng)性、積極性。

在此環(huán)節(jié)中，我深有體會(huì)，財(cái)務(wù)部這幾年一直有80后新員工進(jìn)入，與之交往、工作磨合中，喜憂參半。我既發(fā)現(xiàn)了他們具有接受新事物快、有進(jìn)取心等種種優(yōu)點(diǎn)，也發(fā)現(xiàn)了他們的浮躁、思考不夠深入等缺點(diǎn)，原先一直以為是其工作經(jīng)驗(yàn)不足的原因，僅通過(guò)談心、傳幫帶等手段予以磨合，但在工作上一直按照自己的工作習(xí)慣和標(biāo)準(zhǔn)去要求他們，忽視了他們與我不同生長(zhǎng)環(huán)境造成的不同的特點(diǎn)和價(jià)值觀，從而忽視了對(duì)他們成長(zhǎng)環(huán)境的營(yíng)造。

通過(guò)此次學(xué)習(xí)，我深刻反思，我覺得可以在以后的工作中，在權(quán)限范圍內(nèi)給予他們合適的工作環(huán)境，引導(dǎo)他們發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，比如創(chuàng)造性、競(jìng)爭(zhēng)性，但同時(shí)要通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、傳幫帶等手段克服其浮躁等缺點(diǎn)，幫助他們盡快成長(zhǎng)。同時(shí)延伸到公司層面，應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)組織的作用，將青年員工組織起來(lái)，利用空閑時(shí)間搞些活動(dòng)，如興趣班、比賽、游戲、創(chuàng)刊等等，讓他們有種在學(xué)校參加各種社團(tuán)的感覺，這樣一是提供了一個(gè)互相交流的平臺(tái)，增強(qiáng)凝聚力；二是讓他們感到公司對(duì)他們的關(guān)心，增強(qiáng)向心力；三是提供一個(gè)他們自由發(fā)揮的環(huán)境，從中發(fā)現(xiàn)人才；四是能夠約束學(xué)習(xí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和知識(shí)水平的提高。為此，公司要引起重視，要為他們提供場(chǎng)地、適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)資金，要提供相應(yīng)的人員引導(dǎo)管理，還要對(duì)他們提出的合理化建議、發(fā)明創(chuàng)造等予以采納和獎(jiǎng)勵(lì)。

6、對(duì)知識(shí)型員工的管理

此類員工自主意識(shí)很強(qiáng)，缺乏組織觀念，個(gè)人傾向嚴(yán)重，缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度，他們更多的是對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，而且作為知識(shí)載體，他們一般會(huì)通過(guò)流動(dòng)增值。

此類員工在公司技術(shù)等部門體現(xiàn)特點(diǎn)較為明顯，技術(shù)部歷年來(lái)進(jìn)出員工較多足以說(shuō)明此類問(wèn)題。財(cái)務(wù)部也曾遇到過(guò)特點(diǎn)比較顯著的員工。

學(xué)習(xí)中對(duì)此類員工的管理，要求將其內(nèi)在需求與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，解決企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)之間的矛盾，設(shè)置專業(yè)知識(shí)通道，滿足其需求；同時(shí)建立能力管理加職位管理雙重的任職和評(píng)價(jià)體系；要求把績(jī)效考核作為一個(gè)管理過(guò)程而不是一個(gè)事后的評(píng)估；對(duì)待他們不再是簡(jiǎn)單的命令和服從；建立知識(shí)管理體系，使隱形知識(shí)顯性化；并采取多種激勵(lì)措施。

我理解為第一是讓員工感到企業(yè)對(duì)他的在乎，對(duì)其專業(yè)的尊重，適合知識(shí)性發(fā)展的，提供研究平臺(tái)；適合在知識(shí)基礎(chǔ)上管理的，提供其職務(wù)上升平臺(tái)；第二，日?？?jī)效考核是對(duì)其的督促，不是事后簡(jiǎn)單的結(jié)論，是幫助他們找缺點(diǎn)促發(fā)展的舉措，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)有認(rèn)同感；第三，能夠形成知識(shí)流程，建立操作手冊(cè)的，堅(jiān)決建立，將其知識(shí)流程化，弱化其控制力，從而建立起標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程（SOP）。我覺得，崗位操作手冊(cè)很有必要，大多數(shù)技術(shù)崗位均可以實(shí)現(xiàn)，比如會(huì)計(jì)、修理、質(zhì)檢等，設(shè)計(jì)也能部分實(shí)現(xiàn)，將該崗位中的工作流程，所有可能出現(xiàn)的問(wèn)題，一次次補(bǔ)充完善，這樣，后來(lái)者可以很方便、很快的適應(yīng)該崗位，這樣缺少的將不再是技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，僅是實(shí)踐。標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程建立后可有效防范人才短缺問(wèn)題，降低人力成本，也能有效的保障產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率等，做到簡(jiǎn)單、有效、自動(dòng)化。

這一類員工的特點(diǎn)，也提醒我們企業(yè)與員工之間定位的轉(zhuǎn)變：要把員工看做是企業(yè)的客戶，展開針對(duì)性的影響，體現(xiàn)以人為本，要“像學(xué)校一樣培養(yǎng)人、像家庭一樣關(guān)心人，像軍隊(duì)一樣要求人”。

7、執(zhí)行力的缺失

具體表現(xiàn)在執(zhí)行目標(biāo)上，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略僅在領(lǐng)導(dǎo)心中，其他人員被動(dòng)跟隨；在執(zhí)行保障上，有了較完善的組織架構(gòu)，但部門職責(zé)和崗位界定不清晰，崗位說(shuō)明書等基礎(chǔ)工作缺失；在執(zhí)行方法上生產(chǎn)管理流程較為完善，但日常管理流程不系統(tǒng)、不規(guī)范，員工對(duì)流程不熟悉，造成日常管理缺乏依據(jù)，特別是部門之間的協(xié)調(diào)；執(zhí)行力度上缺少激勵(lì)性的機(jī)制和強(qiáng)有力的約束機(jī)制；在執(zhí)行方向上考核是部門自發(fā)的，缺乏人力資源部門地統(tǒng)籌安排，考核指標(biāo)僅注重業(yè)務(wù)績(jī)效，與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略不符；執(zhí)行基礎(chǔ)上，勝任力測(cè)評(píng)缺失，部分人員素質(zhì)與崗位不匹配，失去執(zhí)行基礎(chǔ)；薪酬待遇不高、人際關(guān)系妨礙制度執(zhí)行或領(lǐng)導(dǎo)不帶頭執(zhí)行且干預(yù)執(zhí) 行等等。

這些東西令人振聾發(fā)聵。在執(zhí)行力的學(xué)習(xí)中，也曾提醒過(guò)此類問(wèn)題，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先領(lǐng)導(dǎo)是第一執(zhí)行力，個(gè)人戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，打造起公司戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)、管控系統(tǒng)，形成制度化實(shí)行的體系。

實(shí)際上我覺得，這個(gè)問(wèn)題的揭示是最重要的，也是我們最需要的，這個(gè)問(wèn)題的解決實(shí)際上貫穿在整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程中，實(shí)際工作中的問(wèn)題也不是某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或一個(gè)辦法就能解決的，這是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。但首先，領(lǐng)導(dǎo)是第一推動(dòng)力這是十分明確和必要的，在這個(gè)前提下，可以逐漸打造起系統(tǒng)的各個(gè)層次的管控、考核、激勵(lì)系統(tǒng)，最終將個(gè)人執(zhí)行力轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織執(zhí)行力，形成體系制度化，從而保持組織的健康運(yùn)行。

這個(gè)系統(tǒng)的打造，要被公司領(lǐng)導(dǎo)全力推動(dòng)，要從基礎(chǔ)工作——崗位說(shuō)明書做起，要對(duì)各部門明確崗位職責(zé)和任務(wù)，要建立起符合公司實(shí)際的考核激勵(lì)系統(tǒng)。

8、各級(jí)管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的事情 事實(shí)上，人力資源管理應(yīng)該是全員參與。高層管理者、人力資源部、各直線部門都應(yīng)該承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。部門經(jīng)理應(yīng)對(duì)本部門工作進(jìn)行分析，協(xié)助撰寫崗位說(shuō)明書，同時(shí)為更好的完成公司戰(zhàn)略提出自己的用人計(jì)劃，并按照公司的考核目標(biāo)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核，并協(xié)助人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)等等。

在這方面，公司操作中有部分脫節(jié)，主要是定額部門過(guò)多的去爭(zhēng)取本部門的工資利益，卻缺少對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，忽視了薪酬設(shè)計(jì)是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)這一核心意義；而其他部門更是忽視了對(duì)本部門員工的培訓(xùn)、需求等等，使員工缺少向心力、凝聚力，缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，只能被動(dòng)工作。

9、處理好人力資源管理中的10大平衡關(guān)系

（1）職業(yè)經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)者的平衡（用人與待遇問(wèn)題）；（2）超前的理念與人力資源推進(jìn)的滯后；（3）人力資源開發(fā)與人力資源成本；

（4）價(jià)值評(píng)價(jià)體系與傳統(tǒng)職級(jí)系統(tǒng)（能力與貢獻(xiàn)還是資歷）；（5）組織的迅速變革與組織的穩(wěn)定性；（6）科學(xué)性與藝術(shù)性(環(huán)境依賴性)；（7）最先進(jìn)，最適合（環(huán)境依賴性）；（8）放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、兼顧現(xiàn)實(shí)，還是立足現(xiàn)實(shí)、逐步改進(jìn)？（9）量身定做與削足適履

（10）人力資源管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)相平衡（信息化、財(cái)務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)管理、成本控制）

在我們公司中，我覺得主要應(yīng)該考慮（2）、（4）、（5）的問(wèn)題，因?yàn)橹挥袑⒐绢I(lǐng)導(dǎo)的理念，通過(guò)人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，完全貫徹到部門經(jīng)理、員工的理念中，其他的東西才有貫徹實(shí)施的可能；在人力資源建設(shè)中，除考慮老員工的感受，更要考慮到企業(yè)所需能力者地感受，做到既要有“能者上、弱者下”的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，又要有考慮技術(shù)變革等因素造成的老員工能力下降的問(wèn)題，做到有人情味。

在變革中，我們要摸底排查，不做大框框，要將各項(xiàng)指標(biāo)考慮到每一個(gè)崗位，考慮到每個(gè)層次，避免冒進(jìn)，保持組織的穩(wěn)定。

10、眾多企業(yè)的急功近利

主要是體系建設(shè)的急功近利、不愿意系統(tǒng)實(shí)施人才梯隊(duì)建設(shè)、忽視企業(yè)文化員工理念的改變、熱衷于拿來(lái)主義。這些只會(huì)導(dǎo)致情況的惡化。

我覺得體系建設(shè)沒有最先進(jìn)，只有最適合。

這10大挑戰(zhàn)，我之所以花費(fèi)大量文墨去描述，是因?yàn)槿肆Y源系統(tǒng)的建設(shè)，中面臨的困難和問(wèn)題我們不一定能夠清醒的認(rèn)識(shí)。

這些問(wèn)題，在我們公司中均有面對(duì)，而且也有如學(xué)習(xí)中提到的解決措施，如解決人才問(wèn)題我們制定的高薪留人，作業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)，后備人才庫(kù)的建設(shè)等等，但沒能根本解決問(wèn)題，人才仍有流失，部門間協(xié)調(diào)仍有困難。

我覺得，第一，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)未能普及、貫徹，普通員工根本不知曉；第二，管控層未能貫徹實(shí)施戰(zhàn)略層的意圖，既未上傳下達(dá)，又局限于部門利益或機(jī)械執(zhí)行命令或臨時(shí)抱佛腳；第三，部門職能和崗位職責(zé)不明確，未形成制度，成為部門間扯皮理由；第四，對(duì)員工未能區(qū)別對(duì)待，員工缺少訴求的通道，缺少上升發(fā)揮的環(huán)境和空間，仍有“大鍋飯”的影子；第五，各項(xiàng)激勵(lì)、考核措施流于形式，結(jié)果未能切實(shí)落實(shí)，造成制度缺乏公信力，從而沒有執(zhí)行力；第六，缺少鮮明的企業(yè)文化，缺少團(tuán)結(jié)一心、積極向上的氣氛。

如果我們有針對(duì)性的解決以上不足，局面至少能夠得到改善。突破點(diǎn)應(yīng)該在于將原有考核分析，去蕪存菁，然后嚴(yán)格貫徹；對(duì)現(xiàn)有制度，嚴(yán)格執(zhí)行，提升執(zhí)行力。只有培養(yǎng)起對(duì)制度的敬畏心之后，再考慮其他較好。

二、實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效考核

（一）我對(duì)績(jī)效管理的理解

績(jī)效管理有五大目的：

1、戰(zhàn)略落地；

2、更好地履行職責(zé)、完成任務(wù)；

3、更好地執(zhí)行企業(yè)的流程；

4、能力的提升；

5、行為糾偏。最終是績(jī)效的全面持續(xù)提升，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，讓大多數(shù)人受益。

實(shí)行績(jī)效管理最終形成的成果是：

1、建立實(shí)施辦法、細(xì)則或制度；

2、建立合適的指標(biāo)體系，確立績(jī)效合同；

3、相關(guān)配套表格完善。

我的理解是績(jī)效管理就是為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，將各崗位職責(zé)細(xì)化，用制度、辦法約束、激勵(lì)員工；指標(biāo)和考核的方向在于公司的目標(biāo)在何方，就考核什么，我們重視什么，就考核什么；同時(shí)在考核中注意糾偏，達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工能力提升的作用。

績(jī)效管理的實(shí)施，首先要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定績(jī)效計(jì)劃，依此實(shí)施，并在實(shí)施過(guò)程和目標(biāo)管理中予以考評(píng)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題有針對(duì)性的解決，這就是績(jī)效管理循環(huán)?？?jī)效管理不僅是考核，更是幫助與提升，也是為員工營(yíng)造一個(gè)上升的環(huán)境。

（二）成功績(jī)效管理的“1-2-3”法則

1、績(jī)效管理，指標(biāo)是核心，既有過(guò)程考核，又有結(jié)果考核；既有短期考核，又有長(zhǎng)期考核。

2、進(jìn)行績(jī)效考核，必須做到兩個(gè)前提，一是建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系；二是確定職責(zé)，分配任務(wù)，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程。

3、實(shí)行績(jī)效考核的關(guān)鍵第一是公司領(lǐng)導(dǎo)是第一責(zé)任人；第二各級(jí)經(jīng)理是績(jī)效管理的主體；第三人力資源部門要成為績(jī)效管理的專家，起碼是行家。

這“1-2-3”法則中，我們往往重視指標(biāo)這個(gè)核心，而忽視了其他方面。其實(shí)指標(biāo)分為三層：總經(jīng)理指標(biāo)（承載了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)）、部門經(jīng)理指標(biāo)和崗位指標(biāo)，這三層指標(biāo)的關(guān)系就是其他法則的要求。

指標(biāo)要發(fā)揮作用，考核結(jié)果的落實(shí)必須堅(jiān)決的執(zhí)行。在我們過(guò)去的考核中，往往注重“考”，忽視了“核”，考而不核、不落實(shí)，考就失去了意義。指標(biāo)是被考核對(duì)象努力的方向、行動(dòng)的指南，也是上級(jí)駕馭下屬最有效的工具。我們只有把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成“人人頭上有指標(biāo)”，做到目標(biāo)分解自上而下，才能達(dá)到自下而上的目標(biāo)達(dá)成。反思我們的考核指標(biāo)，除了領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)和部門領(lǐng)導(dǎo)外，普通員工根本無(wú)指標(biāo)，且還或多或少存在多、泛、難考核等問(wèn)題。

我認(rèn)為指標(biāo)不能過(guò)多，不能生怕不全面，把所有事項(xiàng)都拿過(guò)來(lái)考核，應(yīng)重視什么便考核什么，干什么便考核什么；指標(biāo)應(yīng)有指向，不能全而泛，使部門無(wú)工作重點(diǎn)，工作量加大不說(shuō)還影響考評(píng)效果；指標(biāo)應(yīng)根據(jù)考核對(duì)象不同如公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、普通員工，考核對(duì)象性質(zhì)不同如銷售人員、技術(shù)人員、采購(gòu)人員、生產(chǎn)人員、管理人員等等合理設(shè)置，有結(jié)果考核、有過(guò)程考核，設(shè)計(jì)盡量避免主觀因素，可量化，指標(biāo)制定不能過(guò)高也不能太低，考核結(jié)果應(yīng)呈正態(tài)分布；對(duì)獲取的考核結(jié)果，應(yīng)落實(shí)到位，除與錢掛鉤外，還應(yīng)與其他如職位變化、榮譽(yù)等關(guān)聯(lián)；考核不能只考核部門，也不能只考核個(gè)人，要根據(jù)不同情況設(shè)置，如成果的實(shí)現(xiàn)主要依賴于個(gè)人，則考核到人，如主要依賴于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，就考核到部門，不能一概而論，應(yīng)區(qū)別對(duì)待；考核不能照搬老一套，不知變通，應(yīng)根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整；考核前、考核中、考核后，我們都應(yīng)注意理念的貫徹，企業(yè)文化的建設(shè)，要注重全員培訓(xùn)，注重好的工作方法的推廣應(yīng)用，同時(shí)為優(yōu)秀員工建立起展示的平臺(tái)。

考核指標(biāo)應(yīng)與公司戰(zhàn)略一致，公司發(fā)展在追求什么，就側(cè)重什么。如追求利潤(rùn)，就側(cè)重于成本、費(fèi)用等的減少；如追求市場(chǎng)份額，就側(cè)重于收入、生產(chǎn)量等。

考核最重要的是績(jī)效的記錄必須隨時(shí)做，這是做到客觀考核的保證；要做到隨時(shí)分析，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決，調(diào)整。考核不是為了考評(píng)，而是為了促進(jìn)和提高。應(yīng)注意建立公開、開放、充分溝通的績(jī)效管理體系，要強(qiáng)調(diào)全員參與，績(jī)效目標(biāo)不能一成不變，要持續(xù)改進(jìn)。

三、激勵(lì)性薪酬方案

做好薪酬方案，一定要確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

薪酬結(jié)構(gòu)即各種不同薪酬形式的比例。如基本工資、工齡工資、績(jī)效工資等等；薪酬水平即薪酬數(shù)值在市場(chǎng)、在同行業(yè)中所處的水平。

薪酬水平應(yīng)根據(jù)不同崗位做比較，要對(duì)支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位做適當(dāng)傾斜，這就是效率工資理論。要求我們對(duì)企業(yè)高度依賴于某些特定人員或某些任的可替代性很低時(shí)或公司無(wú)法監(jiān)督員工的績(jī)效時(shí)如外派人員，對(duì)其工資做適當(dāng)傾斜。

俗話說(shuō)“一流的企業(yè)就有一流的薪酬，一流的薪酬才能招來(lái)一流的人才，一流的人才才有一流的干勁，一流的干勁才能支撐一流的業(yè)績(jī)，一流的業(yè)績(jī)才能造 就一流的企業(yè)”。一流的薪酬不等于全面高薪，而在于薪酬結(jié)構(gòu)的合理，能讓員工感受到其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

決定薪酬水平，除受企業(yè)所處行業(yè)水平、企業(yè)效益的約束外，內(nèi)部要受到崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值（崗位能力匹配、績(jī)效表現(xiàn)等）的影響，受到企業(yè)管理手段和決策者價(jià)值觀的影響。因此，我們?cè)跊Q定薪酬水平時(shí)，一定不能閉門造車，一定要做好全面調(diào)查，對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)、相同崗位的薪酬從各種那個(gè)渠道了解，同時(shí)要對(duì)不同崗位、不同年齡層次的人群需求做出全面了解，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，可分為工資、激勵(lì)薪酬、福利薪酬三大部分。其中工資又可細(xì)分為基本工資、專業(yè)工資、學(xué)歷工資、工齡工資、崗位工資等；激勵(lì)薪酬可分為提成、獎(jiǎng)金、績(jī)效等等；福利薪酬可分為各種保險(xiǎn)、節(jié)假日福利、補(bǔ)貼等。

在我們公司的操作中，崗位分析做的不夠細(xì)致，存在按人定崗位系數(shù)，存在個(gè)人能力不能勝任崗位需求的情況；員工普遍存在“多勞應(yīng)多得”的思想，片面以活多或少比工資的情況，忽視了崗位的不同、為公司發(fā)展起作用的不同；忽視績(jī)效工資，普通員工缺乏激勵(lì)性工資，管理層績(jī)效工資效果不夠明顯等情況。

薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)上就是公司收益的分享，是考核目標(biāo)的落實(shí)，是對(duì)執(zhí)行力的落實(shí)。因此一定要避免內(nèi)部不公平，避免沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，避免缺少激勵(lì)性，避免勞資不平衡。當(dāng)然，也不能金錢萬(wàn)能，還要與榮譽(yù)、職位升遷等結(jié)合并用。

總之，通過(guò)此次學(xué)習(xí)，結(jié)合執(zhí)行力的有關(guān)知識(shí)，對(duì)公司目前現(xiàn)狀有了更深刻的認(rèn)識(shí)，從而更加清醒、深刻的認(rèn)識(shí)到公司領(lǐng)導(dǎo)委派學(xué)習(xí)的重要性和緊迫性，我一定要學(xué)以致用，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，從公司利益出發(fā)，從點(diǎn)滴做起，貢獻(xiàn)自己的力量！

第二篇：【11-30】年終績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)

年終績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)

【課程背景】

年終到了，考核、總結(jié)、計(jì)劃一樣都不能少，各級(jí)主管最感焦慮的問(wèn)題之一，就是如何客觀公正評(píng)價(jià)部門和個(gè)人工作績(jī)效、如何合理分配獎(jiǎng)金？激勵(lì)的初衷雖好，然而操作不當(dāng)，卻會(huì)帶來(lái)許多負(fù)面影響。

【課程特色】

課程以原華為人力資源副總裁、培訓(xùn)總監(jiān)吳建國(guó)先生十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)華為等各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，與學(xué)員們一起分享考核與分配問(wèn)題的解決方案。

【課程大綱】

一、年終績(jī)效考核（6.5小時(shí)）

☆ 年終考核中的普遍苦惱與困惑

→案例：都是考核惹得禍

☆ 影響績(jī)效考核公允性的天然因素

→管理經(jīng)典：考核不是萬(wàn)能的，但沒有考核卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的☆ 績(jī)效考核為什么總會(huì)流于形式？

→案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素

→案例：華為如何有效推進(jìn)績(jī)效考核

☆ 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果的影響

→案例：“標(biāo)尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果

☆ 年初沒有設(shè)定計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)如何進(jìn)行考核

☆ “量化”的神話——二線考核的不解之謎

→案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑

☆ 考核方式與步驟的選擇

→案例：是否所有企業(yè)都需要360度？

→問(wèn)題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系

☆ 考核的八大誤區(qū)

→案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵

☆ 如何減小考核中人為因素的負(fù)面影響

二、績(jī)效結(jié)果的反饋

☆ 績(jī)效結(jié)果面談的九個(gè)基本步驟

☆ 績(jī)效面談的六個(gè)要點(diǎn)

→案例：績(jī)效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？

→案例：績(jī)效面談中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)

→案例：績(jī)效面談中爭(zhēng)執(zhí)的處理

三、考核結(jié)果與薪酬分配的對(duì)接

☆ 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效浮動(dòng)薪酬

→案例：浮動(dòng)薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？

☆ 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金的關(guān)系

→案例：解決部門考核尺度不一對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響

☆ 由崗位價(jià)值確定獎(jiǎng)金基數(shù)

→演練：根據(jù)獎(jiǎng)金總額和考核成績(jī)確定部門和個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額

☆ 根據(jù)考核成績(jī)決定職位晉升和工資調(diào)整

【講師簡(jiǎn)介】吳建國(guó)（Jim Wu）

澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國(guó)企管網(wǎng)資深顧問(wèn)。留學(xué)回國(guó)之后，曾多次深入通用電氣（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）、中國(guó)聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項(xiàng)目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)變革、企業(yè)文化、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)等。1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項(xiàng)目、績(jī)效管理項(xiàng)目，任職資格管理項(xiàng)目，私募與上市籌備項(xiàng)目等。2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機(jī)器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行薪酬改革方案設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。接受過(guò)吳建國(guó)先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國(guó)）、西門子（中國(guó)）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中興通訊、美的集團(tuán)、金蝶軟件、長(zhǎng)城電腦、中海油、萬(wàn)科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國(guó)以其扎實(shí)的理論功底、生動(dòng)實(shí)用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語(yǔ)言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評(píng)價(jià)。

● 客戶評(píng)價(jià)

“吳老師不僅理論功底扎實(shí)，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過(guò)。”——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉“技術(shù)和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的崗位激勵(lì)與考評(píng)方案，非常便于操作，我們終于找到了一個(gè)很好的解決辦法?！薄癫駲C(jī)器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平

“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵(lì)效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點(diǎn)請(qǐng)吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路?！薄y佳科技總經(jīng)理鄒立堅(jiān)

著名人力資源專家為國(guó)內(nèi)企業(yè)詳解諾基亞高效選才六步法

【為什么要學(xué)習(xí)本課程】

正如松下幸之助所說(shuō)：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡(jiǎn)歷重挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有

力的人才保障。

由著名人力資源專家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《高效選才六步法》課程，著眼于中國(guó)企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級(jí)跨國(guó)公司選聘人才的成功經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地闡述了實(shí)用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才選聘過(guò)程的問(wèn)題，幫助中國(guó)企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。

【本課程具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)】

◆ 諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內(nèi)部的每一個(gè)重要職位都必須經(jīng)過(guò)招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測(cè)評(píng)。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。

◆ 作為諾基亞中國(guó)公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長(zhǎng)期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計(jì)直接面試及測(cè)評(píng)的候選人超過(guò)2000名，涉及諾基亞下屬部門的數(shù)十種職位。

◆ 在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立開發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過(guò)近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。

◆ 從95年開始，張曉彤女士為國(guó)內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問(wèn)題，受訓(xùn)學(xué)員多多達(dá)兩萬(wàn)余人。張曉彤女士還對(duì)中國(guó)企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

【課程目標(biāo)】

◆ 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案

◆ 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

◆ 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

◆ 了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息

◆ 掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

◆ 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

【講師介紹】

張曉彤女士

著名人力資源管理專家、培訓(xùn)專家，北京大學(xué)心理學(xué)碩士，國(guó)家二級(jí)心理咨詢師。張曉彤女士曾長(zhǎng)期任諾基亞中國(guó)公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務(wù)，后任金蝶軟件（中國(guó)）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)及管理咨詢顧問(wèn)，系中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)（）專家團(tuán)成員。

張曉彤女士有著長(zhǎng)期的跨國(guó)公司人力資源管理從業(yè)背景與豐富的人才選聘與培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，其主講的課程既有深厚的理論深度，又有名企經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)總結(jié)，內(nèi)容貼近中國(guó)企業(yè)實(shí)際，深受學(xué)員的好評(píng)。張曉彤女士先后為北大方正集團(tuán)、寧波方太廚具公司、中國(guó)東方通信公司、中國(guó)紡織進(jìn)出口總公司、中國(guó)國(guó)際電子商務(wù)公司等幾十家企業(yè)提供過(guò)咨詢和內(nèi)訓(xùn)。

【課程大綱】

一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克

招聘體系的有效性是怎樣被考核的？

招聘質(zhì)量

招聘數(shù)量

招聘成本

招聘合格率

用平衡計(jì)分卡來(lái)管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”

招聘過(guò)程中的職責(zé)分清

三、選材前的招聘體系建立

制定招聘戰(zhàn)略

招聘需要有預(yù)算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補(bǔ)工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲

第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程

全面培訓(xùn)主考官

挑選招聘渠道

挑選面試方法

挑選測(cè)評(píng)方式

第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)

預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）

確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法

第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答

如何設(shè)定面試維度

導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)

避免無(wú)效提問(wèn)的方法

第四步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力

如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題—STAR行為面試法 ――演練候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語(yǔ)言告訴你的信息會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者

好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)

第五步運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)

測(cè)評(píng)中心的組成成分

測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)要概述

測(cè)評(píng)中心的信度

測(cè)評(píng)中心的效度

現(xiàn)場(chǎng)演練：測(cè)評(píng)中心體驗(yàn)

現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)：

面試組織者如何實(shí)施“測(cè)評(píng)中心”

業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測(cè)評(píng)中心”第六步準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)

如果不會(huì)評(píng)估候選人―整場(chǎng)面試等同于“作秀”

面試過(guò)程中常見10大誤區(qū)及避免方法

如何做出公正客觀的評(píng)價(jià)面試報(bào)告

五、完成選材過(guò)程后的后續(xù)工作及評(píng)估

錄用/辭謝

對(duì)整個(gè)流程的評(píng)估（樣本）

第三篇：薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核“結(jié)婚”

薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核“結(jié)婚”

在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

薪酬激勵(lì)的重要性

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無(wú)疑問(wèn)起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過(guò)更多優(yōu)秀的人才來(lái)不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過(guò)薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益穩(wěn)步提升。

什么是績(jī)效考核

鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果

通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來(lái)，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無(wú)憂。

第四篇：績(jī)效考核與薪酬管理制度設(shè)計(jì)

績(jī)效管理

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁(yè)圖表1。

(1.)制定工作計(jì)劃:

1、員工制定月度工作計(jì)劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

(2.)執(zhí)行工作任務(wù)

(3.)進(jìn)行績(jī)效考核:

1、員工考核：?jiǎn)T工自評(píng)、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）；

2、部門考核：部門自評(píng)、互評(píng)，分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（詳見附件4、5）

3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異； B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤； D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表22、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過(guò)1人。

（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

（二）對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

（1）部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》（詳見附件4），對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

（2）部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工考核匯總表》（詳見附件8）和《部門考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)本公司實(shí)際，特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價(jià)值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。

（三）績(jī)效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績(jī)不同，享受的薪酬也會(huì)有所差別。

（四）市場(chǎng)化原則

參照成都地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。

（五）激勵(lì)原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照?qǐng)?zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施。

五、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個(gè)職位系列（簡(jiǎn)稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。

職系名稱 職系定義

職務(wù)系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識(shí)的、專業(yè)管理崗位

技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)等技術(shù)性工作的崗位

技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識(shí)的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位

2．職位等級(jí)

根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級(jí)（簡(jiǎn)稱職等）。

職系名稱 職等劃分

職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長(zhǎng)、專業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理（主任）、主管（工段長(zhǎng)）

行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員

技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤

3．職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）、特殊津貼、獎(jiǎng)金、年金、社會(huì)保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資。

基本工資＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)

2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價(jià)值，每月固定支付的工資。

3．績(jī)效工資：績(jī)效工資是兼顧崗位價(jià)值與該崗位的員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，支付的工資。

4．計(jì)件工資

計(jì)件工資是以工人的勞動(dòng)量（勞動(dòng)時(shí)間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計(jì)算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動(dòng)量的工資水平。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對(duì)特定工作、特定崗位和為鼓勵(lì)計(jì)件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式。包括項(xiàng)目津貼、計(jì)件工人技能津貼等。

由于計(jì)件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計(jì)件工人技能津貼，鼓勵(lì)計(jì)件工人提高技能水平，技能津貼按照計(jì)件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金一般按年發(fā)放，計(jì)算方法如下：

獎(jiǎng)金系數(shù)是用于計(jì)算獎(jiǎng)金與崗位工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵(lì)作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎(jiǎng)金系數(shù)。獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位所處職等相對(duì)應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：

職系 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長(zhǎng) 廠長(zhǎng)經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術(shù)員 技術(shù)員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎(jiǎng)金系數(shù) 10 8.5 7 6

~5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經(jīng)理實(shí)行年薪制，因此不設(shè)獎(jiǎng)金系數(shù)

6．年金和社會(huì)保險(xiǎn)

年金和社會(huì)保險(xiǎn)屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。

7．協(xié)議工資

為了吸引各類專、精、特人才，對(duì)于特殊崗位實(shí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績(jī)效工資水平約束。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的不同價(jià)值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工人的計(jì)件工資以及特殊津貼的總收入。

（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎(jiǎng)金收入之和。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對(duì)價(jià)值相關(guān)。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)表》。

各職等分為若干職級(jí)，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對(duì)價(jià)值，確定各崗位的起始職級(jí)。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個(gè)崗位的職級(jí)有一定的浮動(dòng)范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級(jí)的浮動(dòng)范圍有所不同。各崗位的職級(jí)浮動(dòng)范圍詳見附表二《各崗位起始職級(jí)一覽表》。

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，各職等、職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資水平對(duì)應(yīng)情況詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

3．績(jī)效工資水平

根據(jù)崗位所處的職等和職級(jí)，各崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)）有所不同。具體績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級(jí)的對(duì)應(yīng)情況詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

4．獎(jiǎng)金水平

根據(jù)各崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計(jì)算出各職等、職級(jí)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）試用期薪酬

公司實(shí)行新入職員工試用期制度。試用期為3個(gè)月。

試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計(jì)件工人享受70%的計(jì)件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績(jī)效考核，因此不享受績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。

試用期期間，員工的福利只能享受國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。

（五）員工薪酬定級(jí)與薪酬級(jí)別調(diào)整

1.薪酬定級(jí)

員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后，人力資源部對(duì)轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級(jí)：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級(jí)。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級(jí)為所在崗位的起始職級(jí)，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級(jí)別。

2.員工薪酬級(jí)別調(diào)整

員工薪酬級(jí)別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整。

根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》。

由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的規(guī)定：?jiǎn)T工崗位變動(dòng)獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績(jī)，確定該員工的職等和職級(jí)。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級(jí)為新崗位的起始職級(jí)。

（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對(duì)公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了1%，則按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計(jì)算方法或者維持原基本工資。

2．成都市勞動(dòng)力價(jià)格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對(duì)各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌。

第五篇：有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系

有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營(yíng)）共三頁(yè)

【課程說(shuō)明】

如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核。為什么績(jī)效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與否透過(guò)什么來(lái)體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說(shuō)服力？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長(zhǎng)久？

做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會(huì)友老師針對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營(yíng)）》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系。

【課程特色】

針對(duì)性：針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。

實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問(wèn)答

【課程對(duì)象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問(wèn)之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會(huì)友先生

國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問(wèn)型的培訓(xùn)師，長(zhǎng)期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師；舟山市委組織部人才評(píng)價(jià)中心特聘顧問(wèn)；中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信省、市公司長(zhǎng)期顧問(wèn)；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國(guó)弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績(jī)效考核》、《店面績(jī)效考核》2套光盤，市場(chǎng)銷量已過(guò)萬(wàn)套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問(wèn)管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績(jī)效2倍增長(zhǎng)之《總裁績(jī)效管理》、《人力資源經(jīng)理績(jī)效管理》、《中層干部績(jī)效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫(kù)開發(fā)》即將上市。咨詢方面：項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國(guó)際先進(jìn)模式、又不與中國(guó)特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問(wèn)題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項(xiàng)目方案推動(dòng)以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問(wèn)技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢(shì)；咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問(wèn)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問(wèn)題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語(yǔ)言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國(guó)工商銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國(guó)際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營(yíng)公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國(guó)）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績(jī)效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績(jī)效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵(lì)性績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核表與簽訂業(yè)績(jī)合同的方法和工具；

6.掌握績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績(jī)效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績(jī)效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績(jī)效診斷 3.企業(yè)職位說(shuō)明書與績(jī)效診斷 4.企業(yè)績(jī)效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績(jī)效考核表診斷

7.企業(yè)績(jī)效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績(jī)效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績(jī)效推行員工操作技能診斷

第二部分：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1.績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2.績(jī)效考核制度的主要內(nèi)容

3.績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績(jī)效考核制度中存在的問(wèn)題 5.某學(xué)員企業(yè)績(jī)效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績(jī)效考核特殊問(wèn)題說(shuō)明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績(jī)效排名的問(wèn)題

8.績(jī)效考核制度中如何說(shuō)明員工不勝任工作

9.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門

整體績(jī)效

第二部分：公司三層級(jí)KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過(guò)KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問(wèn)題分析與解決對(duì)策 第三部分：業(yè)績(jī)合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績(jī)效考核表點(diǎn)評(píng)分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問(wèn)題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評(píng)估人與被評(píng)估人就目標(biāo)值達(dá)成共識(shí) 8.如何與員工簽訂績(jī)效合同 9.業(yè)績(jī)合同簽訂主要注意事項(xiàng) 第四部分：績(jī)效評(píng)估技巧 1.如何統(tǒng)計(jì)KPI績(jī)效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評(píng)估技巧

4.態(tài)度、能力評(píng)估技巧

8.掌握外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資市場(chǎng)分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評(píng)估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績(jī) 6.如何用好360°評(píng)估

第五部分：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績(jī)效面談

2.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好績(jī)效改善 5.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 3.如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 4.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

5.如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項(xiàng)

第七部分：外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過(guò)總成本控制人工成本 3.如何通過(guò)人員控制人工成本 4.如何通過(guò)增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵(lì)概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系 2.日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn) 3.激勵(lì)基本原理

4.企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái) 5.企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧 1.權(quán)力的激勵(lì)因素 2.人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3.財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)

5.權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng) C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵(lì)性績(jī)效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

增長(zhǎng)50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過(guò)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績(jī)效激勵(lì)政策的？

7.該咨詢客戶如何通過(guò)控制無(wú)效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jī)卻增長(zhǎng)了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？ D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計(jì)某一具體崗位的績(jī)效考核表 3.運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績(jī)效考核制度

2.企業(yè)KPI庫(kù)參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5.績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵(lì)概述 3.情感激勵(lì)技巧 4.榮譽(yù)激勵(lì)概述 5.榮譽(yù)激勵(lì)技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng)

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過(guò)設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問(wèn)題？

12.該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

客戶評(píng)價(jià)摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績(jī)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(zhǎng)

朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國(guó)際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。

－中國(guó)工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績(jī)效管理理論通俗化，我們聽的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長(zhǎng)

說(shuō)句實(shí)話，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績(jī)效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過(guò)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績(jī)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

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向您發(fā)出參會(huì)通知，明確具體安排事項(xiàng)等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報(bào)名電話：021-5168884

4時(shí)間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報(bào)二人送一人）(包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營(yíng)）

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