第一篇：關(guān)于評價方法和工具的討論主題研討

關(guān)于評價方法和工具的討論

一、認(rèn)識評價方法和工具

通過模塊六的學(xué)習(xí)，我明白了一個道理：評價是為了創(chuàng)造適合學(xué)生發(fā)展的教育，評價目的是為了改進或形成，而不是為了鑒定或選拔，是為教師改進教學(xué)或?qū)W生后續(xù)學(xué)習(xí)提供全面而具體的依據(jù)。教學(xué)評價就是指以教學(xué)目的為依據(jù)，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，運用一切有效的技術(shù)手段，對教學(xué)活動過程及其結(jié)果進行測定、衡量，并給以價值判斷,從而確保教師和學(xué)生自身的不斷完善。評價可以分為診斷性評價、形成性評價和總結(jié)性評價三種。評價方法可以采用：觀察法、訪談法、情境測驗法、行動描述法、成長記錄袋、口頭測驗、課堂激勵評價等多種方式。

二、分享評價方法和工具在教學(xué)中的的運用

本人在平時美術(shù)課的教學(xué)中，課堂激勵評價和成長記錄袋（學(xué)習(xí)檔案）等，是本人在教學(xué)中最常用的方式。通過模塊六的學(xué)習(xí)，本人覺得，用量規(guī)、概念圖、評價表等方式也是不錯的選擇。

1、課堂激勵評價 在課堂上教師對學(xué)生的學(xué)習(xí)行為，進行的鼓勵性評價。如“相信自己，你們一定能讀好?！薄袄蠋熢俳o你一次機會，你再試試?！薄澳阏姘??！薄霸倥σ幌履憔统晒α??！薄澳阏f得太好了，我怎么沒想到呢?” ……鼓勵點燃了學(xué)生智慧的火花，使他們感到一種滿足，一種驅(qū)動。但是，這種過于簡單的評價方式，學(xué)生很難從老師所給的分?jǐn)?shù)中了解自己的作品好在哪里，不好在哪，還需怎么修改。但對提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，創(chuàng)設(shè)良好的教學(xué)情境有幫助。

2、建立成長記錄袋（學(xué)習(xí)檔案），就是圍繞一定的學(xué)習(xí)主題連續(xù)收集各種有意義的資料，經(jīng)過整理、反思與統(tǒng)合，建構(gòu)出有豐富內(nèi)容、有創(chuàng)意的學(xué)習(xí)檔案，以系統(tǒng)地展現(xiàn)學(xué)生個人學(xué)習(xí)的歷程與成果。這種方式可以關(guān)注到了學(xué)生的個性差異，注重他們的過程評價，才會使每一位學(xué)生都能在原有基礎(chǔ)上得到實實在在的發(fā)展。

(1)請每個學(xué)生都設(shè)計與制作個人學(xué)習(xí)檔案袋，對學(xué)生學(xué)習(xí)美術(shù)的結(jié)果評價，可以簡單的形式加以記錄，并給予學(xué)生恰當(dāng)?shù)姆答?，多以鼓勵性、多樣化的學(xué)習(xí)方式激勵學(xué)生進一步學(xué)習(xí)。

(2)學(xué)生日常學(xué)習(xí)美術(shù)的行為進行登記，并每月總結(jié)，學(xué)期末記入成績，納入學(xué)分統(tǒng)計中，使用學(xué)生日常學(xué)習(xí)登記卡，通過對學(xué)生日常學(xué)習(xí)的表現(xiàn)，加以記錄，對他們的學(xué)習(xí)成效進行評價。

3、量規(guī)、概念圖、評價表適合做總結(jié)性評價，結(jié)合學(xué)生成長記錄袋，對教與學(xué)的結(jié)果，以及被評價者所取得的成績，做出全面鑒定，區(qū)分等級。并對整個教學(xué)方案的有效性做出評定，以此為基準(zhǔn)制定更完善的教學(xué)活動和方案。

第二篇：主題六：關(guān)于評價方法和工具的討論

主題六：關(guān)于評價方法和工具的討論

通過學(xué)習(xí)，我知道評價方法是很有操作性，如量規(guī)、概念圖、評價表等都是很好的。對于探究性學(xué)習(xí)來說，評價表對于老師和學(xué)生都具有很好的指引方向，如：期末總結(jié)評價表，教師在評價的時候很詳細(xì)，而學(xué)生在學(xué)習(xí)中就會更有針對性了。電子檔案袋的操作很方便，值得學(xué)習(xí)，而量規(guī)需要針對具體的任務(wù)進行分析和操作，但其在實驗課和其他一些探究性學(xué)習(xí)中無疑具有很好的作用。

新的評價體系成為學(xué)生超越自我、發(fā)展自我、完善自我、挖掘自身潛力的催生劑。對學(xué)生的成長有促進自我發(fā)展的作用。在以后的教育教學(xué)工作實踐中不斷地積累運用的技巧和經(jīng)驗，駕輕就熟了，用的時候也就會得心應(yīng)手。評價量規(guī)是一個真實性評價工具，它是對學(xué)生的作品、成果、成長記錄袋或者表現(xiàn)進行評價或者等級評定的一套標(biāo)準(zhǔn)。同時也是一個有效的教學(xué)工具，是連接教學(xué)與評價之間的一個重要橋梁。我會堅持過程性評價和發(fā)展性評價相結(jié)合，讓教學(xué)更有效

第三篇：關(guān)于評價方法和工具的討論

研討學(xué)習(xí)環(huán)境

我認(rèn)為，我們平時工作中所遇到的工作環(huán)境主要是指學(xué)校，家庭，和社會。而在學(xué)校中，我們所遇到的主要的教學(xué)環(huán)境有：傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)境、多媒體教室、音樂室、語音室、電子閱覽室、圖書室等。同時包括校園文化及各項硬件施舍。特別是今年國家對所有的學(xué)校內(nèi)校園網(wǎng)絡(luò)和電化教學(xué)設(shè)備進行大力的投資，做到班班都采用電子白板，光纖要進行全覆蓋，這樣的學(xué)習(xí)環(huán)境對學(xué)生來說是一個機遇，也是一個挑戰(zhàn)，也為我們的教學(xué)提供了更有力的保障和方便。

在我們過去的教學(xué)過程中，是如何利用這些環(huán)境的，家庭是一個孩子成長的地方，也是孩子學(xué)習(xí)思想品德的第一站臺，在這其中父母起了不可忽視的作用。

學(xué)校學(xué)習(xí)環(huán)境又可分課堂學(xué)習(xí)環(huán)境和課外學(xué)習(xí)環(huán)境，課堂的引導(dǎo)、組織對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣培養(yǎng)也是非常重要的，這就要求我們教師認(rèn)真對待每節(jié)課。課外的學(xué)習(xí)環(huán)境中，學(xué)生們盡情地暢游在知識的海洋中，他們了解到許多名家名言、小故事；學(xué)會解釋許多日常生活中的現(xiàn)象；

學(xué)生遲早要進入社會，所以社會學(xué)習(xí)環(huán)境對學(xué)生也是十分必要的，我主要采用一些來自于社會上的熱點事例，讓學(xué)生分析了解，有時也會讓學(xué)生走進社會，比如進行實踐，以豐富他們的社會經(jīng)驗，充分利用社會這一學(xué)習(xí)環(huán)境。

3、模塊三中設(shè)計的單元學(xué)習(xí)計劃，提出哪些相應(yīng)的學(xué)習(xí)環(huán)境的要求？

我在模塊三中設(shè)計的單元學(xué)習(xí)計劃提出了學(xué)校學(xué)習(xí)環(huán)境，如做知法守法用法的人“走進法律”中我叫學(xué)生舉一些關(guān)于學(xué)校方面的規(guī)則，讓學(xué)生進一步了解什么是規(guī)則。

我在模塊三中設(shè)計的單元學(xué)習(xí)計劃提出了家庭學(xué)習(xí)環(huán)境，如叫學(xué)生收集一些家人對法律的相關(guān)認(rèn)識方面的知識，并且為些設(shè)計了一個調(diào)查表格，讓家長和學(xué)生一起來完成“法不可違”部分。

我在模塊三中設(shè)計的單元學(xué)習(xí)計劃提出了社會學(xué)習(xí)環(huán)境，如在“走進法律”一節(jié)中，我設(shè)計了幾個來自于社會的案例，讓學(xué)生通過對案例的學(xué)習(xí)來了解法律的特征和作用。在“特殊的保護特殊的愛”中還設(shè)計了一場活動，讓學(xué)生模擬法庭審理，來體驗來自于關(guān)于法律的知識。

第四篇：6.培訓(xùn)需求方法和工具

進行培訓(xùn)需求信息的收集和整理方法和工具

培訓(xùn)需求信息的收集與整理：組織分析、工作分析、個人分析。包括：動態(tài)的需求、靜態(tài)的需求

(1)、動態(tài)需求，因每個人的能力而異，需求各異；（人崗匹配為終點）(2)、靜態(tài)需求，是組織和崗位要求，對個人能力的要求的標(biāo)準(zhǔn)。（人崗匹配為終點）

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集

主要來源渠道有：

（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；

（2）來自于積壓部門的主要信息；

（3）來自于外部的主要信息；

（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

主要方法有：

（一）面談法（又叫訪談法）：是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行

交流，充分了解相關(guān)信息

（二）小組討論法（含重點團隊分析法）：指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）資料分析法（含工作任務(wù)分析法）：以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員

工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）行為觀察法：指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員

工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）問卷調(diào)查法：

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主

管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目

標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分

析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

（六）測試法：

（七）自我分析法：

第五篇：《如何使用面試工具和方法？》

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【知識講解】

招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。

工具一：STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。在對應(yīng)聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應(yīng)聘人員交談時，首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。

通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。

SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

工具二：職責(zé)清晰的6W1H原則

職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經(jīng)理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在。

要想使員工的職位說明書更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who-工作的責(zé)任者是誰？ 2.For whom-工作的服務(wù)和匯報對象是誰？3.Why-為什么要做該項工作？4.What-工作是什么？5.Where-工作的地點在哪里？6.When-工作的時間期限？7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么？

只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。

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工具三：目標(biāo)管理的SMART原則

實施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。

所謂SMART原則，即是：1.目標(biāo)必須是具體的(Specific)；2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)；

3.目標(biāo)必須是可以達到的(Attainable)；4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)；5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。

無論是制定團隊的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。

工具四：有效管理的PDCA原則

所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調(diào)整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。

工具五：經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則所謂MKASH原則，即是：

1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機面對工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領(lǐng)下去實現(xiàn)所制定的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。

2.知識(Knowledge)：職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應(yīng)對

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那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作？沒有人際交往技能，怎么和下屬建立和諧的人際關(guān)系？技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉(zhuǎn)化為能力。

4.行動(Action)：高效能的經(jīng)理必須具備快速行動的能力，強勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業(yè)績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆·彼得斯說，“快速制定計劃并采取行動應(yīng)該成為一種修養(yǎng)”。要想成為一個職業(yè)化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風(fēng)，在自己認(rèn)準(zhǔn)的事情上認(rèn)認(rèn)真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力。

5.習(xí)慣(Habit)：習(xí)慣決定命運，這句話一點都不夸張。良好的習(xí)慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業(yè)化的人才必須具備良好的習(xí)慣，無論是生活還是工作，都要注意培養(yǎng)職業(yè)化的行為習(xí)慣，展現(xiàn)職業(yè)人風(fēng)采。

【案例回放】

張磊前幾天接到了來自心儀公司的面試電話，心情激動的張磊為了面試專門整理了自己的簡歷，想了很多可能遇到的問題，還特意找了件名牌襯衣，就希望能在面試中有出彩的表現(xiàn)。

可是還沒開始正式面試，張磊就遇到了意料之外的問題，提前10分鐘趕到公司的張磊，卻被安排在一個會議室里等了很久，張磊雖然有點不耐煩，但想想對方既然是大公司，也還接受了。到了正式面試的時候，張磊越來越覺得不對勁，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理先是說張磊的簡歷不出彩，又說張磊過去的項目沒意義，冰冷的態(tài)度讓張磊感覺備受打擊。

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灰溜溜離開應(yīng)聘單位的張磊感覺很不滿，如果自己的能力不足，那公司為什么讓自己去面試，而既然找自己面試，怎么還要如此的刁難，就算是所謂的壓力面試，起碼也要給求職者適當(dāng)?shù)淖鹬匕?。張磊不明白到底HR是怎么了，難道企業(yè)文化就是這種刁難求職人員嗎，如果真是這樣，那企業(yè)怎么可能招到人才呢？

【案例解析】

就部分求職者反映的HR招聘態(tài)度問題，很多HR都給予了關(guān)注和回應(yīng)。一位業(yè)內(nèi)資深HR表示，首先這種情況的存在，的確會影響到公司的形象，但是對于HR來說，招聘并不是一件很容易的事兒。很多時候求職者會責(zé)怪HR沒有認(rèn)真看簡歷，但是做這一行的都知道，HR每天即使要看上百份簡歷，但也不會對任何一份簡歷有所敷衍，而是盡可能的把握每份簡歷中求職者的相關(guān)信息。在眾多的簡歷之中，很多簡歷并不是符合職業(yè)需求的，跨專業(yè)求職無可厚非，但是想應(yīng)聘財務(wù)出納確把簡歷投到市場推廣方面這樣的行為，就讓HR很無奈了。

HR：可不可以不再放我們鴿子

另外還有HR表示，很多求職者雖然著急找工作，但是真到了邀約面試的時候，卻會發(fā)生各種狀況。一些面試者口頭答應(yīng)面試，但是到了面試當(dāng)天，卻找各種理由說自己沒時間，更有甚者直接連招呼也不打，HR苦等幾個小時也見不到人的現(xiàn)象大有存在。相關(guān)調(diào)查顯示，現(xiàn)階段HR平均邀約成功率僅為3層左右，而且很多求職者對自身的定位并不是很明確，薪水、職位要求過高等現(xiàn)象也很多。

矛盾產(chǎn)生原因

專家認(rèn)為，相關(guān)問題的產(chǎn)生主要在于：部分HR和求職者在招聘過程中，沒有擺正心態(tài)，影響了雙方的相互溝通。該專家談到，既然目前存在著這樣的問題，那首先說明HR的招聘工作和求職者的應(yīng)聘行為，都出現(xiàn)了部分問題。

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HR態(tài)度和技巧同樣重要

從HR來說，的確有部分HR專業(yè)技能不精，在面試過程中總是想把求職者考住，出一些很難的問題讓求職者來回答。這種行為從根本上來說沒有把握招聘的要點，所謂招聘，第一是發(fā)現(xiàn)求職者的優(yōu)點和能力，人無完人，每個人都有缺點，HR首先應(yīng)該為求職者提供一個舒適的求職環(huán)境，讓其能夠更好的展現(xiàn)和發(fā)揮自身優(yōu)點，通過這樣的方式，來考量求職者所具備的優(yōu)點和能力能否符合該職位的要求。如果一味地找不足，那么不但會打擊求職者信心，同樣也是舍本逐末，對于招聘工作的開展是沒有幫助的。

求職者更應(yīng)該擺正心態(tài)

對于求職者來說，如何擺正自己的心態(tài)是應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。首先在投遞簡歷之前，就應(yīng)該對自己有一個全面的分析和規(guī)劃，找準(zhǔn)自己的目標(biāo)和定位，然后有針對的制作和投遞簡歷，不僅能夠節(jié)省HR時間，同時對于自己獲得下一步面試機會也是大有好處的。而在約定面試時間的時候，一定要根據(jù)自己近期的日常安排，給HR一個明確的答復(fù)。如果時間安排比較緊，可以和HR申請一下推遲面試的時間，而不是盲目的答應(yīng)HR，但是到了面試日卻讓HR被放鴿子。雖然這種行為短期內(nèi)對求職者來說沒有什么影響，但是其關(guān)系到一個人的信譽問題，不管是應(yīng)聘還是工作，都必須要本著一個對自己負(fù)責(zé)和對別人同樣負(fù)責(zé)的態(tài)度。

換位思考才能相互理解

資深HR朱珍在接受采訪時指出，不管是作為求職者還是企業(yè)HR，都應(yīng)該保持正確良好的心態(tài)，學(xué)會換位思考。朱經(jīng)理認(rèn)為人力資源部門作為求職者與企業(yè)溝通的橋梁，是求職者最先了解企業(yè)各方面信息的窗口。因此HR作為企業(yè)代表，應(yīng)時刻以企業(yè)大局觀出發(fā)，維護企業(yè)形象，為員工和求職者做好窗口服務(wù)工作，是HR必備的意識。對于求職者來說，企業(yè)是陌生的，透過HR能了解和感受企業(yè)所傳承的文化，HR在面試過程中所用的表達方式、體態(tài)表情等，都會直接影響到求職者對于企業(yè)的認(rèn)知，在很多時候會直接影響到求職者熱情度。因此，作為HR要明白你在面試過程中代表不是你個人而是整個企業(yè)，時刻注意自己的形象，保持應(yīng)有的專業(yè)技能、良好的職業(yè)素養(yǎng)，才是作為一個招聘HR首先學(xué)會、而且是必須擁

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有的。

將心比心營造良好招聘求職環(huán)境

某集團高級招聘經(jīng)理李易塵則談到，作為HR，雖然不需要刻意去為求職者怎樣做，但是也需要有一個公平公正的對待求職者的態(tài)度，也就是一視同仁的對待所有的求職者。

李總認(rèn)為HR是企業(yè)給求職者的第一印象，大多數(shù)求職者到公司來求職面試，最先接觸的肯定是人力資源，如果HR能夠給求職者留下一個好印象，那求職者會對我們所在的企業(yè)留下一個好印象，無論面試結(jié)果成功與否，起碼不會因為我們的工作而影響到企業(yè)的聲譽。

如果HR在接待求職者面試時能多一點關(guān)心，多一點幫助，會讓求職者心里感覺更舒服，發(fā)揮也會更出色。

隨后李總談到了目前HR在招聘工作中遇到的問題，李總談到目前招聘工作的進行確實存在一些困難，比如收集了數(shù)十份簡歷，電話打了幾十個，面試的人寥寥無幾，能夠留下的更是少的可憐。然而不論是人才市場還是招聘網(wǎng)站，依然有很多求職者在尋找工作，無數(shù)份簡歷在尋找方向。很多時候HR也很苦惱，因為公司上級領(lǐng)導(dǎo)要的是結(jié)果而不是過程，雖然HR辛苦地做了很多工作，可依然無法達到領(lǐng)導(dǎo)滿意的程度。

最后李總說，所謂矛盾的出現(xiàn)，肯定是由求職者和HR雙方造成的，獨木不成林。求職者不理解HR，HR不理解求職者，讓雙方因此產(chǎn)生了不少沖突。如果HR和求職者這兩大群體，能夠?qū)⑿谋刃?，大家相互理解，相互體諒，退一步海闊天空，那么可以想象，不論是求職還是招聘，艱難的現(xiàn)狀肯定會有所改善的。

結(jié)語：

生活就像一面鏡子，你對它微笑，它變對你微笑。不論是在工作中還是生活中，壓力和誤解總是會束縛人的腳步，學(xué)會微笑去面對，學(xué)會換位思考，求職者需要理解HR的辛苦，HR同樣要理解求職者的難處，相互理解，相互寬容，招聘也許從此變得很容易。