第一篇：餐飲企業(yè)成本控制的四個關鍵點

餐飲企業(yè)成本控制的四個關鍵點

成本控制是餐飲管理特別重要的課題，特別是在食材的不斷上漲，服務員的工資不斷上調(diào)，店鋪租金不斷攀升，廉價資源、廉價勞動力、廉價土地的餐飲廉價時代已經(jīng)過去的今天。良好的成本控制也體現(xiàn)了餐廳管理者的水平，最終提升餐廳的經(jīng)濟效益。本文就餐飲的成本控制和大家進行探討。

1、廚房成本控制

廚房成本是餐飲最大的直接變動成本，它直接影響著餐飲的利潤。廚房成本控制不是無限制地降低廚房成本率，而是要在保證廚房質(zhì)量的前提下，降低原材料消耗、提高出成率、減少浪費。特別是現(xiàn)在社會餐飲業(yè)越來越發(fā)達，餐飲要保持很低的成本率是很難有競爭力的。廚房成本控制可由成本控制總監(jiān)作為總負責。成本控制總監(jiān)由財務總監(jiān)領導，這樣便于管理監(jiān)督。但真正責任人是行政總廚。成本控制總監(jiān)一方面要及時出成本報表，分析成本的合理性，隨時與行政總廚溝通，對成本中出現(xiàn)的異常，用料的不合理等提出建議；另一方面，成本總監(jiān)要隨時到廚房進行檢查，對廚師操作過程中的浪費現(xiàn)象及時指出。比如食品邊角料是否充分利用，提高產(chǎn)出率；調(diào)料使用是否考慮保質(zhì)期，防止過期等。垃圾箱也要作為重點檢查的對象，看是否有浪費。行政總廚更要在日常工作中對操作過程進行控制，制定合理的操作程序和標準，盡可能提高產(chǎn)出率、減少浪費。

2、能源費用控制

能源開支是餐飲非常大的一個支出項目。餐飲的能源費用支出往往高達營業(yè)總額的10%左右。而每個員工的行為都會影響到能源費用的高低。能源費用可以由工程總監(jiān)作為總負責，并吸收相關人員組成節(jié)能小組。節(jié)能小組主要有三方面的職責：（1）尋求節(jié)能的新方法。工程部是水電、設備方面的專家，在采購設備、使用、改造過程中，都要考慮到節(jié)能的因素。同時要尋求新的節(jié)能設備、方法等。（2）制定節(jié)能措施。通過對整個餐廳水、電、燃料的使用情況進行調(diào)查，找出能夠節(jié)能的具體措施。如過道的燈在光線足夠的情況下，可以關掉一路燈；大堂白天光線足夠的情況下，也可以關掉一路燈；辦公室沒人時要關掉燈，下班要關空調(diào)；根據(jù)溫度來決定開空調(diào)的時間；酒店外的路燈、霓虹燈根據(jù)天氣情況、季節(jié)變換相應更改開燈時間等。通過制定具體的措施，并落實到每個部門，讓每個員工相應執(zhí)行。（3）對節(jié)能措施的執(zhí)行情況進行檢查。節(jié)能小組要對整個酒店的節(jié)能措施執(zhí)行情況進行例行檢查和突擊檢查。對于未能按規(guī)定執(zhí)行、浪費能源的現(xiàn)象及時指出，并采取措施要求其改正。

3、其他費用控制

其他每個部門的可控成本如辦公費、電話費等由部門經(jīng)理負責。每個部門可以指定專人來控制辦公用品的領用；對通話時間過長的電話由其自行付費；辦公室一般不開通直撥電話等。每月要對部門費用進行分析，對于異常的費用要找出原因，及時改正。

4、設備控制

餐廳的設備非常多，特別是綜合性的餐飲酒店，設備的投資更大，如鍋爐、電梯、空調(diào)等。設備的投資維修是餐廳的一項重要支出。對設備的管理要建立“預防性維護”體系。設備在采購、安裝時就要考慮如何使設備使用更加方便、長久，如何節(jié)省能源；同時設備在正常運營過程中，就要對之進行日常維護保養(yǎng)，這樣才能延長設備使用壽命、保證經(jīng)營活動的正常開展。沒有良好的預防性維護，等到設備出故障時再進行修理，不但要花費大筆的修理費，而且還會降低設備的使用壽命，更嚴重的還會影響到酒店的正常經(jīng)營，甚至導致經(jīng)營中斷。因此，對設備的控制要注意“預防性”，是事先的維護保養(yǎng)，而不僅僅是事后的修理。對設備的“預防性維護”正是有效節(jié)約成本的措施之一。

增收節(jié)支，創(chuàng)造利潤最大化是企業(yè)的最終目標。在競爭激烈而又微利的酒店業(yè)，通過創(chuàng)建勤儉節(jié)約的良好企業(yè)文化，制定合理的成本費用考核獎懲制度，并建立由專人負責的監(jiān)督

檢查體系，全面的成本控制體系就建立起來了。成本控制的加強，必然能導致經(jīng)濟效益的提升，從而為提高酒店競爭力，創(chuàng)造利潤最大化奠定堅實的基礎。

第二篇：餐飲企業(yè)成本控制演講稿

尊敬的各位領導、全體家人：

大家好！我是來自七分店的xxx。

自從我和大家一起相聚于xx這個溫馨的大家庭中的那一天起，虛心學習、認真工作、坦誠進取、合作、負責任的核心價值觀就深深地植根于我的血液里，時刻督促著我全力以赴的服務于酒店便是我的職責。所以，我始終努力在各方面完善自我，提高自我，以和大家一起為實現(xiàn)企業(yè)的300計劃添磚加瓦。

時間過得真快。轉(zhuǎn)眼，xx已歷經(jīng)了11個年頭，十多年來她始終堅持著以員工成長為基礎，以顧客價值為導向的企業(yè)愿景；以衛(wèi)生是前提、風味是手段、營養(yǎng)是目的，人有我精小菜精做的烹飪藝術理念，從一家小店發(fā)展成每年為200多萬的飲食愛好者提供優(yōu)質(zhì)、貼心的餐飲服務品牌。這十多年來最有目共睹的是在以胥總為核心的教導型管理團隊的正確領導下，企業(yè)大膽創(chuàng)新、與時俱進，對內(nèi)緊抓團隊建設，對外積極開擴市場使企業(yè)進一步走上了制度化、規(guī)范化的管理軌道。

一直以來，成控都是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，由于它的成本結(jié)構(gòu)制約著餐飲產(chǎn)品的價格，而產(chǎn)品的價格又影響著餐廳的經(jīng)營和入住率，因此，成本控制的高低將決定著企業(yè)效益的高低。雖然，我們的企業(yè)在穩(wěn)健中不斷的發(fā)展壯大；但，她同時也面臨著所有餐飲企業(yè)所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)——成本的居高不下；這是由內(nèi)外因素所造成的，外在的因素是我們無法控制的，它由市場的宏觀政策所決定；而，內(nèi)在的因素卻可以通過我們自身的努力將它降到合理的最低點——節(jié)約就是最好的增效方式之一。

在上廚師培訓學校的時候，我的老師曾敦敦教導我們——當你節(jié)約一塊錢時，你就實實在在的省下了一塊錢；而，當你要想創(chuàng)造一塊錢時，你還需要成本的投入。成本控制的關鍵以及深入，首先要形成一種成本控制的文化，而要將這種文化深入到各個階層，才會有真正的效果。成本控制不是無限的降低成本率，而是，要保證餐飲質(zhì)量的前提下，降低原材料消耗，提高出成率，減少浪費。所以，培養(yǎng)員工的成本意識，建立勤儉節(jié)約的企業(yè)文化是我們首先要做好的。員工處于酒店的最前線，成本控制得是否理想，歸根到底很大一部分取決于員工的個體行為，比如：采購部門是否嚴格按照采購書進行采購，食品是否充分利用了邊角余料，炒菜師炒菜時是否做到水細長流，配菜員是否嚴格按照標準菜譜進行配比，員工下班后是否做到人走燈熄......只要我們的每一位員工自覺的節(jié)約每一度電，每一滴水，每一方氣，合理的利用好每一張紙，注重每一個能節(jié)約的細節(jié)，我們的成本才可以降低到合理的最低點。

無論遇到什么困難與阻礙，我們七分店始終堅信在企業(yè)領導與管理團隊的正確引領下，我們本著產(chǎn)品就是人品的服務準則和團結(jié)一致，同心同德的品牌理念，定能克服和改進現(xiàn)存在的問題與不足。

我堅信xx的明天會更加輝煌！

最后，我衷心的祝愿xx的全體家人身體健康，合家幸福。

謝謝大家?

第三篇：職業(yè)規(guī)劃四個關鍵時間點

職業(yè)規(guī)劃四個關鍵時間點

職場如戰(zhàn)場，職業(yè)規(guī)劃就好比上戰(zhàn)場之前的作戰(zhàn)計劃，計劃一定要在打仗之前制定，并根據(jù)戰(zhàn)斗推進而調(diào)整。那么，什么時候做職業(yè)規(guī)劃是最合適的呢？怎么做職業(yè)規(guī)劃最有利于職業(yè)發(fā)展，讓我們在有限的職業(yè)生涯中少走彎路，盡快達成職業(yè)目標呢？以下是進行職業(yè)規(guī)劃的四個關鍵時間點：

1、考大學之前

絕大多數(shù)高中生的年齡在15-18歲之間，這個年齡的人，已經(jīng)形成了自己的思想和個性，同時，馬上面臨的高考是決定一生職業(yè)的重要轉(zhuǎn)折點，所上大學和所學專業(yè)實際上就是對未來職業(yè)的第一次定位。在高考之前，結(jié)合職業(yè)興趣、性格、特長等測評，做出職業(yè)生涯規(guī)劃，選一個適合的專業(yè)，是非常重要的。

2、大學畢業(yè)的時候

大學畢業(yè)，馬上就要真正進入職場了，第一份工作對未來職業(yè)生涯會起到一定的影響，有職業(yè)規(guī)劃意識的學生，在進校門的時候，就會想到如何出校門，會盡量地了解社會，了解職場，提前做好職業(yè)定位和長遠規(guī)劃。

3、跳槽的時候

每一次職業(yè)轉(zhuǎn)換，都是一個關鍵時間點，就好比下棋，剛開局的時候要布好局，然后在制勝點，一步棋的好壞就可能直接影響最終結(jié)果，而跳槽就是這種時機，絕不是隨性而為，每一次跳槽都會對職業(yè)發(fā)展起到好或壞的影響，就看你是怎么規(guī)劃的。

4、整數(shù)年齡

每逢整數(shù)年齡25歲、30歲、35歲、40歲都要回顧一下自己曾經(jīng)走過的道路，看看自己是否走在既定的方向上，自己的職業(yè)目標、人生目標是否需要調(diào)整。如果覺得自己走錯了方向，那么及時規(guī)劃和調(diào)整，人生同樣能取得輝煌和成功。

來源：鄭州職業(yè)規(guī)劃河南職業(yè)規(guī)劃

第四篇：發(fā)年終獎的四個關鍵點

年終獎發(fā)放的4個關鍵點

一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度。

關鍵點一 注重公平性

公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業(yè)確定年終獎，如有可能在絕對數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。要把握好公平性這一原則，企業(yè)可以采用以下手段來實現(xiàn)：

●做好外部市場調(diào)查知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)要發(fā)好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對年終獎水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見，再結(jié)合外部市場尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎勵政策、水平對本企業(yè)要發(fā)放的年終獎進行針對性的設計和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時，企業(yè)可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因為非正式交流往往可以收集到正規(guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。

●科學評價員工績效當今企業(yè)，大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績效評估體系，然而在實踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多，這就給年終員工業(yè)績好壞的評價帶來了困難，發(fā)放年終獎自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎發(fā)的科學就必須盡可能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績，避免“工作績效評價就是對員工人際關系的評價”的誤區(qū)。這要求，企業(yè)在年終考核時必須來真格的。建議企業(yè)的高層領導參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評價員工的行為而不是員工個人，才能使年終獎的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績效緊密聯(lián)系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。

●公平設計年終獎修斯特曾指出：在對組織的決策滿意度方面，參與決策的員工比未參與的員工高。其實，任何與員工利益有關的政策或制度的設計往往都需要員工的參與。我們在制訂年終獎的過程中也應該如此，要與員工進行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統(tǒng)設計的機會。公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過程中的風險。

關鍵點二 杜絕一刀切

矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學者所接受和推崇。比如以差異化為基礎的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國產(chǎn)生以

來，就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡，國人的“不患寡而患不均”思想也在市場經(jīng)濟意識的影響下變得越發(fā)淡薄。年終獎的發(fā)放自然也應該實現(xiàn)對員工的差異化對待，杜絕一刀切。為此，企業(yè)可以這樣去做：

●分清懶與勤在設計年終獎數(shù)額的時候，不管員工所在的部門當年的效益如何，企業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門，如果其中的員工盡心盡力工作了，就應該得到認可，給其一定的獎勵。對于效益好的部門，雖說是為企業(yè)立了功，但對其中偷懶的員工，也不能手下留情。否則，一旦存在“搭便車”的員工，造成一榮俱榮、一損俱損的局面，就會破壞部門內(nèi)員工的工作士氣。這樣的話，來年誰還會努力工作呢？

●注重貢獻原則發(fā)放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵員工，它體現(xiàn)地是對工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純的因為到了年終而發(fā)放的一筆獎勵。所以在發(fā)放年終獎的時候，企業(yè)應該在觀念上去更加關注和發(fā)現(xiàn)員工的貢獻，根據(jù)員工的貢獻的大小來確定獎金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質(zhì)的形式來實現(xiàn)，但這種做法的背后體現(xiàn)的卻是對員工的認可和激勵。對于中小企業(yè)，建議在年終的時候，由企業(yè)有關負責人牽頭各部門負責人組成臨時小組，結(jié)合績效考核的結(jié)果，對各部門員工的貢獻進行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻有更科學的判斷，從而使年終獎真正向有功之臣傾斜。對

大型企業(yè)來說，對員工貢獻大小確定地準確與否往往取決于企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況，所以要達到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進行有效的監(jiān)督。

關鍵點三 發(fā)放靈活化

經(jīng)濟學中有個邊際效用遞減規(guī)律，其實，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現(xiàn)這個規(guī)律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失去應有的激勵作用，這當然不是企業(yè)所需要的?，F(xiàn)實中，很多持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，由于年終獎的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強化，致使很多員工產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象，從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業(yè)在年終獎的設計上要來些創(chuàng)新，筆者建議企業(yè)不妨這樣去做：

● 間歇發(fā)放年終獎采用間歇發(fā)放的形式，要求企業(yè)打破年終獎傳統(tǒng)的發(fā)放形式，而是將年終獎分散化。比如，可以把獎金在年終前的兩三個月度里以獎金的名義下發(fā)一部門，同時減少年終獎的發(fā)放數(shù)量，并且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化，使年終獎適當變形成為刺激員工積極工作的間隙強化物。從而更大程度地激勵員工另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業(yè)可以適當流露出由于資金壓力，可能取消年終獎的消息，從而降低員工對于年終獎的期望值。而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣布通過企業(yè)員工的全力工作，決定如期發(fā)放年終獎。這樣，到了下一個真正吃緊的財年，企業(yè)可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎而帶來的風險，因為這種信息的傳達可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。

●把年終獎化整為零企業(yè)可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發(fā)放，當然必須能夠以充分的理由。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差，并且主動合作的員工，可以發(fā)放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創(chuàng)新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發(fā)放方式對員工的激勵效果遠比一次性的發(fā)給獎金并且說不出更多的理由好得多。

此外，企業(yè)可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎發(fā)放形式，把旅游作為年終獎勵就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會達到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會明顯增強。既增進了員工間的干感情和了解，又增加了員工的見識。一舉雙得，何樂而不為呢？

●給予精神獎把精神獎作為年終獎的一種形式在國外非常流行，我們完全可以借鑒過來。企業(yè)可以在年終或春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出的員工家屬請到企業(yè)，出席企業(yè)專門召開的表彰大會。也可以在其它的公開場合，感謝員工家屬對優(yōu)秀員工的工作的支持。同時，可以對員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎金。這不但會讓員工本人感覺風光無限，對企業(yè)有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以

后的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不失為一個好策略。

關鍵點四 分清明與暗

對員工來說，年終獎的重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性。現(xiàn)實中，不少員工常常將自己所得的年終獎與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯(lián)系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業(yè)把年終獎和工資一樣被要求嚴格保密，常常采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。因為年終獎涉及的獎勵額度往往比較大，而且發(fā)放時間又處在新舊交替的接口，對員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對其他員工所得數(shù)額妄加猜測，對年終獎發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業(yè)之中。所以企業(yè)處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好落個人走樓空麻煩就大了。筆者建議企業(yè)可以這樣做：

●實行年底雙薪制度發(fā)年底雙薪，簡單又透明，企業(yè)就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業(yè)需要做好發(fā)放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵員工和節(jié)省企業(yè)成本的雙重目的。為此，企業(yè)可以根據(jù)員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎。

另外，企業(yè)還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規(guī)定：員工當必須在公司服務期滿三個月；發(fā)放雙薪當日必須仍在公司工作；最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受雙薪。此舉值得借鑒。

●把功夫下在平時對于管理比較成熟的企業(yè)，年終時進行考核，其真正的目的其實并不在于發(fā)放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善。從這個意義上說，年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用保密的“紅包”，還是公開制，要想提高員工滿意度，確保相安無事，加強管理、完善績效考評才是必由之路。所以企業(yè)必須重視日常的管理，不能把問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發(fā)放變成一場運動。

實際上，一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中，建議采取公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。而對于規(guī)模較小、管理欠規(guī)范的的企業(yè)，以紅包的形式進行暗中分發(fā)、單個鼓勵或許是更好的選擇。

但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業(yè)要想為長遠打算，發(fā)好以后每年的年終獎，最好還是從今天開始，強化企業(yè)的人

力資源管理水平，尤其是建立科學、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢繆。

第五篇：提高教學質(zhì)量 關鍵抓住四個點

提高教學質(zhì)量

關鍵抓住“四個點”

——枝江一中教學管理改革的探索與實踐

我校是湖北省最佳文明單位，湖北省人民政府命名的省級“示范學?！薄Ｊ四陙?，學校已初步形成了自己的辦學特色，教育教學質(zhì)量逐年提高，辦學業(yè)績得到了社會各方面的充分肯定。特別是近年來，我們把握時代特點，高舉改革大旗，以全面推進素質(zhì)教育，全面提高辦學水平為根本目標，在教學管理上抓住“四點”。不斷深化教學領域的創(chuàng)新和改革，大膽地開展教學研究和實驗，取得了顯著成績，積累了豐富經(jīng)驗。我們的主要做法和體會是：

一、攀登教育思想管理的“制高點”

教學管理，首先是教學思想的引導和滲透。思想這個東西，看不見，捉不住，卻又以一種強大的慣性支配和左右著教師的行為。傳統(tǒng)教育觀念派生出來的種種教育弊端，是我們?nèi)嫱七M素質(zhì)教育的強大阻力；以片面追求升學率為特征的應試教育，是當前影響全面提高教育質(zhì)量的集中表現(xiàn)。如果不樹立正確的教育教學思想，教學管理就會寸步難行，教學研究就會事倍而功半。

——轉(zhuǎn)變基礎教育為構(gòu)建“金字塔”服務的目標觀，真正確立基礎教育為社會主義現(xiàn)代化服務，為提高全民族素質(zhì)服務的目標觀。

——轉(zhuǎn)變讀書為升學，“英才”即人才的觀念，確立多層次，多規(guī)格育才，多渠道、多途徑成才，能為“四化”建立“添磚加瓦”即是人才的人才觀。

——轉(zhuǎn)變以分數(shù)論質(zhì)量，以升學率論效益的質(zhì)量觀，確立德、智、體、美、勞 和諧發(fā)展，個性特長充分發(fā)揮，看重社會和高校評價的質(zhì)量觀。

——轉(zhuǎn)變偏愛學習尖子、歧視差生、厭惡后進生等“愛生有別”的教學觀，確立面向全體、對學生全面負責、終身負責而因材施教的教學觀。要求每一個教師都要明確：以學生為起點，學校一切教學工作都是為了使每一個學生都能得到發(fā)展；以師生關系為基礎，師生關系是教學、生活賴以建立的基礎；以興趣為橋梁，興趣是學生主體學習的內(nèi)在動力；以鼓勵為方法，鼓勵是激發(fā)學生自主意識，積極進取的手段；以成功為原則，成功是教學效果的最高準則。

擺脫陳舊、過時的觀念，說起來容易做起來難。我們從提出一些鮮明而具體的教育觀念入手，來引導教師捕捉住最強的教育理念。創(chuàng)新教育提出來后，老師們感到這一理論高深莫測，我們提出了“創(chuàng)新不需要天才，創(chuàng)新只在于找出新的改進方法”的觀點，讓教師看得見，悟得透。一個班，學生總是參差不齊，我們鼓勵教師要“把學生差異作為一種教育資源來開發(fā)”。學校數(shù)學教研組根據(jù)目前教學中存在的“優(yōu)生吃不飽，后進生吃不了”的矛盾，在學校以往“班內(nèi)分層”、“培優(yōu)、輔差”等教學實踐所取得成功經(jīng)驗的基礎上，大膽改革，進行了“分層教學”實驗研究。即根據(jù)學生的學業(yè)成績，分層組合進行數(shù)學課堂教學，并實行升、降層，此舉，全面提高了同學們的學習數(shù)學的興趣，增強了學習數(shù)學的信心，優(yōu)化了同學們的學習方法，使各層學生的數(shù)學成績都有了較大的提高，取得了較明顯的階段性成果。他們撰寫的階段性實驗報告，在省數(shù)學年會中獲得一等獎。我們引導教師認識到學習是一種訓練，一種終身的培訓。學校將不再是獲取知識的唯一場所，入學學習階段將不再是唯一的培訓時期，學校的主要任務在于使學生掌握對自己的知識提出質(zhì)疑的能力，在于培養(yǎng)學生掌握一種認識事物，解決客觀問題的方法。正是如此，我們在課時緊張的情況下，專門每周開設了一課學法課。為了培養(yǎng)學生的自學能力，晚自習從來不分配到科任教師，一律為學生自己學習。面對教師爭搶自習的現(xiàn)象，我們明確提出了“種好自己的自留地，不侵占他人的責任田”的要求，并且要求課堂教學力爭做到“教學內(nèi)容精而少，教學方法活而巧，教學效果實而好”。

二、狠抓教學質(zhì)量管理的“著力點”

在狠抓教學質(zhì)量過程中，我們把評價、常規(guī)、課堂作為教學管理的三大“著力點”，嘗到了許多甜頭。

（一）突出“三.三”制的評價力度

所謂“三.三”制是指學校建立了三系三復合的評價模式。一個“三”是指三種評價對象構(gòu)成三個評價系統(tǒng)。一是組織評價系統(tǒng)，即對學校——教務處——教研組、年級組——備課組這一系統(tǒng)作出評價；二是教師工作狀況和業(yè)績評價系統(tǒng)；三是學生學習狀況和成績評價系統(tǒng)。還有一個“三”是指教育評價手段中的三個主要因素，即三個維度與教學管理中的三個方面完全統(tǒng)一并復合為一體。一是評價的指標體系與工作目標完全復合；二是評價方法、技術與管理方法、技術復合；三是評價結(jié)果的處理與行政管理調(diào)控復合。

按照這樣一種模式，通過教學管理整合在一起，發(fā)揮了促進教學改革和發(fā)展的整體功能，起到了提高教學質(zhì)量運行機制的動力作用。

首先，依據(jù)學校發(fā)展目標和改革的需要確定評價體系。學校于1999年擬定了《枝江一中十年發(fā)展規(guī)則和五年奮斗目標》；1999年人事制度改革后，選舉產(chǎn)生了新的校長，新一屆領導班子又擬定了《1999——2002年校長任期目標》，這一目標出臺后，教務處、年級組等處室又分別擬定目標，分別與主管校長簽定責任狀。備課組、教師又分別與年級組簽定了目標責任狀。這些責任狀就成了考核評價各單位、教師的依據(jù)。從整體看，這個目標體系的設置，其“管理需要”色彩也是很濃的，且隨著每一年學校整體目標的變化，個別指標也是變化的。如1999年，為保證“省級示范學?！痹u估一次性通過，在考核目標中，都增加了“課堂教學不合格，一次性否決”的條款。十年來，根據(jù)學校實際，逐步建立起了完善的評價體系，形成了3大系統(tǒng)、31項評價方案的考核評價體系，有力地推進了學校教學管理。

其次與工作過程同步的評價過程。我們評價基層單位組織和教師的操作過程是與管理過程、教師的工作過程同步的一種“即時”評價，而不是一次性的終結(jié)評價。評價貫穿于教師教學的全過程，工作進行到哪一步，評價就跟到哪一步。使教務處、教研組、年級組的檢查、督促指導過程變成了評價過程。這樣的評價，對教學行為的調(diào)控作用就大大增強了。如教務處設計了一張《課堂教學質(zhì)量跟蹤調(diào)查周報表》，每一個班在每周末，要將本周內(nèi)各學科教師在普通話、提問、電教手段、作業(yè)布置與批改、下班輔導等方面進行數(shù)量統(tǒng)計，交教務處，教務員再對這些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。一學期下來，還很能看出一些問題。又如對教師工作業(yè)績的評價，學校也明確規(guī)定，教研組、備課組必須每周檢查教師的常規(guī)教學，每月25日將結(jié)果報教務處，與結(jié)構(gòu)工資硬性掛鉤。教務處也隨時抽查，每月以教學通報的形式，向全校通報教學檢查情況。

其三，充分地利用評價結(jié)果，逐步樹立學校評價的權威性。評價結(jié)果的處理，既是上一個評價周期的總結(jié)性環(huán)節(jié)，也是下一個評價周期的開始，將直接影響到評價的功能和作用的發(fā)揮，且處理方式不同，評價產(chǎn)生的效度和信度也是不一樣的。我們明確提出了“科學設計評價工具、周密安排評價過程、合理運用評價結(jié)果”的要求，在處理方式上，一是作為獎懲、聘任教師的重要依據(jù)。無論是對單位、個人的獎懲，還是評先、職務晉升、提拔干部、聘任教師，都與評價結(jié)果掛鉤。今年暑期聘任教師，我們先全面組織評價工作，后以評價結(jié)果為依據(jù)實施“末位淘汰制”，首次落聘18人，但沒有一人鬧意見。最終落聘的4個均是考評分在最后的幾名。二是作為調(diào)整教學管理工作的重要參數(shù)。無論是對宏觀工作層面，還是對個人工作，都通過數(shù)據(jù)來全面、準確、細致地分析。

（二）突出常規(guī)教學質(zhì)量監(jiān)控力度

長期以來，我們的常規(guī)教學往往是“重教輕學”，“重知識，輕能力”、“重學習輕習慣”、“重結(jié)果輕過程”，忽視了教學過程中的質(zhì)量監(jiān)控。針對這種情況，在常規(guī)教學中，加大了質(zhì)量監(jiān)控的力度。

強化四級質(zhì)量監(jiān)控管理。教師自我監(jiān)控——每一階段知識教學結(jié)束后應有書面質(zhì)量分析，教案整理檢查，這是重要的一環(huán)。教研組監(jiān)控——期中、期末兩次質(zhì)量分析必須深入、透徹，發(fā)揮其導向作用。今年還與同類學校實行統(tǒng)一命題考試、聯(lián)合質(zhì)量分析的教研活動，使這一環(huán)節(jié)更為有力。學校領導重點監(jiān)控——每學期在期中前后組織一次全校性的課堂教學調(diào)查診斷活動。校級領導、中層干部、教研組長深入課堂，隨機聽課，診斷評價，找出不利于提高教學質(zhì)量的問題，學校再有針對性的提出指導性意見。如本學期7——8兩周共聽課139節(jié)次，被聽課教師77人，占專任教師的63.7%。市教育局全面質(zhì)量監(jiān)控——市教育局每年組織一次“兩全視導”活動，（全方位、全過程），全面檢查學校教學管理狀況和教師教學狀況，以督促學校教學質(zhì)量管理全面到位。正是依照規(guī)章制度，加大了質(zhì)量監(jiān)控力度，學校形成了求真務實，嚴謹善導，生動活潑，開拓創(chuàng)新的教風，教學質(zhì)量穩(wěn)步提高。

（三）突出課堂教學的管理力度

一個學校教學質(zhì)量的升降，一個學科教學水平的高低，一個學生學習效果的好壞，可以說都取決于課堂教學效率的高低。因此，學校加大了課堂教學管理的力度。

如何管理課堂，我校注重了“七管”，管方向，保障課堂教學緊緊圍繞確定的教學目標進行，減少課堂隨意性、盲目性、模糊性，提高課堂的方向性、針對性、有效性；管容量，保證課堂教學的知識量、思維量、能力量、訓練量等要素比例恰當，構(gòu)成完整；管難度，課堂教學的知識、能力、水平程度使學生可以接受；管程序，就是要通過強有力的手段，敦促教師樹立優(yōu)化課堂教學結(jié)構(gòu)的意識，學習和應用現(xiàn)成的行之有效的課堂教學結(jié)構(gòu)；管時間，合理的分配教學時間；管教法，從教學方法的角度強化課堂管理，保證教學方法的科學性、豐富性、靈活性；管氣氛，營造課堂群體心理氣氛。基于這樣的認識，我們督促教師編教學計劃和擬定目標，開展課堂教學模式研究活動，將課堂45分鐘改為40分鐘，開展學生整體評教活動，都意在將這一思想貫徹落實。本學期教務處新出臺了《枝江一中課堂教學規(guī)范》，對老師的課堂教學提出了明確要求。使課堂教學真正達到“三句話”（教學內(nèi)容精而少，教學方法活而巧，教學效果實而好）的要求。

三、加固提高教學質(zhì)量的“支撐點”

全面提高教育質(zhì)量，關鍵在于教師，發(fā)展學生個性特長，關鍵仍在教師。因此，加強教師隊伍培訓和建設，是鞏固教育教學質(zhì)量的重要“支撐點”。

為了提高教師隊伍整體素質(zhì)，我們注重突出“三個優(yōu)化”。優(yōu)化教師的職業(yè)道德素質(zhì)。教師職業(yè)道德是構(gòu)成自身素質(zhì)的重要因素之一，良好的教師職業(yè)道德素質(zhì)，本身就是一種無形的教育力量，而師德的核心是“愛學生”。為此，我們制定了《教職工學習制度》，定期有主題地組織學習。擬定了《文明教師忌事忌語》，樹立良好的教師形象。每年推出一批先進典型，樹立教師學習的榜樣。優(yōu)化教師的身體素質(zhì)。我們打出了“健康第一”的口號，把“在講臺上奉獻四十年”作為人生奮斗的目標。我們要求教師與學生一道做課間操。工會每月組織一次群體活動比賽，充實教師文化生活；每年組織一次身體健康檢查，引導教師時時關注身體健康。優(yōu)化教師的業(yè)務素質(zhì)，從學校實際出發(fā)，狠抓課堂教學，以“功夫放在備課上，本領顯在課堂上”為中心，開展了“青藍杯”、“中流杯”、“紅燭杯”優(yōu)質(zhì)課競賽和展示課活動，重點突出了教師基本功的訓練和提高。為了提高教師教改和科研能力，組織多種專題講座，印發(fā)專題教育資料，每學期組織一次教育理論考試，還幫助教師確立研究課題，撰寫論文。

我?，F(xiàn)有在崗專任教師120名，其中30——40歲的教師36名，30歲以下的教師63名，占52.1%，青年教師是枝江一中的希望所在，是一支很有潛力可挖的生力軍。為使青年教師成長，學校采取措施，千方百計地加強青年教師的培養(yǎng)。學校制定了《青年教師三年過五關考核辦法》，力爭一年適應，二年掌握教學基本功，三年獨立工作。青年教師上崗后，對他們進行“四個三”的教育，即要有“三氣”（具有開拓進取的銳氣，勇于向上的朝氣，擺脫平庸、不甘落后的英氣）、“三個一”（一手好字，一口標準話，一篇好文章）、“三個心”（虛心，拜一位老教師為師；恒心，做到愛崗敬業(yè)；愛心，真正地熱愛學生。）、“三節(jié)課”（入格課，提高課，匯報課）。對青年教師的培養(yǎng)，我們沒停留在一般性的培養(yǎng)上，而是讓更多的青年教師在實踐中摔打，成為奉獻型、業(yè)務型、研究型的“三型”教師。學校鼓勵青年教師堅持業(yè)余為主、在崗為主、自學為主的進修學習，提高現(xiàn)代化的技能。不惜重金，派教師外出學習，先后有20多名青年教師參加省市教育教學研討會。倡導青年教師“學點理論、搞點實驗、寫點文章”，抓住機會展示自己的才華。近幾年，一批青年優(yōu)秀教師脫穎而出。1998年來，有16名教師主講宜昌市級以上公開課，10名教師在市級以上優(yōu)質(zhì)課競賽中獲獎，其中付偉老師獲化學優(yōu)質(zhì)課競賽全國一等獎，謝輝志老師獲湖北省政治優(yōu)質(zhì)課一等獎，陳士武老師獲湖北省勞技優(yōu)質(zhì)課競賽一等獎，創(chuàng)下了我校歷史上最好成績。研究之風濃郁，1998年以來，青年教師在省級刊物上發(fā)表論文34篇，有三名青年教師被認定為宜昌市學科帶頭人。

四、強攻提高教學質(zhì)量的“突破點”

找準出擊的突破口，從而積累經(jīng)驗，從點到面，各個擊破，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，這是枝江一中多年來的一條成功經(jīng)驗。強攻的突破點有二個。

一是調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，狠抓“三類課程”的落實。我們提出，在三類課程中，必修課是基礎和重點，選修課和活動課是難點。只有夯實基礎、把握重點、突破難點，素質(zhì)教育才能有所突破。為此，我們明確了在實施“三類課程”教學中，堅持課內(nèi)課外相互滲透、相互聯(lián)系、相互促進的思想，確定了以激發(fā)學生興趣、培養(yǎng)學生特長為目的開設選修課和活動課的原則，逐步提高了選修課、活動課的教學時間比例。每周開設知識型、技能型活動課各一次，新開設了英語沙龍、哲學沙龍、合唱培訓、器樂演奏知識培訓，象棋、圍棋、形體訓練等多種活動課程。原有文學社、數(shù)理化培優(yōu)輔差、天文觀測、勞技操作訓練等活動課得到了加強?；顒诱n程共計38種。學生自發(fā)組織的足球比賽、周末系列活動也得到了健康引導。教務處還擬定了旨在培養(yǎng)學生特長的《“一人一技”考核實施方案》。每學期舉辦一次“科技周”活動，目前學校已形成了課內(nèi)外相結(jié)合的“三類課程”體系，涌現(xiàn)了一批全面發(fā)展，有一技之長的學生典型。中央教科所和省教研室的專家對我校注重提高學生素質(zhì)的辦學指導思想給予了高度評價。

二是加大教育教學科研力度。學校制訂了以教育科研為先導，以常規(guī)教學為基礎的工作方針，明確提出了常規(guī)教研與課題研究要兩手抓，兩手都要硬，只有兩翼齊飛，才能為枝江一中這艘航船添加新的動力源。要求常規(guī)教研重點圍繞課堂教學方法、學生學習方法指導和教學藝術等三個方面展開；課題研究重點圍繞教學模式探討、教學過程整體優(yōu)化和學生的潛能與非智力因素發(fā)展等三個方面展開。提出了力爭五年內(nèi)出一批在省內(nèi)乃至全國有影響的科研成果的目標。為此，我們成立了教育科研機構(gòu)——教育科學研究室，創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物——《教與學》，制定出臺了《教育科研成果獎實施辦法》，還邀請了北京師范大學教授、博士生導師鄭日昌教授，宜昌市教研中心李緒德主任，王鎮(zhèn)副主任等專家學才來校為教師作教育科研輔導講座，安排4位教師赴北京、廣州等地參加教育科研學術活動，組織全體教師學習教育科研的理論與方法。

學校科研如何才能與教學緊緊結(jié)合起來呢？以往“課題”與“課堂”存在明顯距離，“教”與“研”是分離的“兩張皮”。在實踐中，我們將鈄“問題課題化，課題大眾化”，以此推動科研與教學工作。“問題課題化，課題大眾化”就是通過聽課、評課、調(diào)查等形式，找到教學中存在的實際問題，從中提練出課題加強研究、形成成果，然后再將成果應用到教學實踐中，指導教學，提高教學質(zhì)量。如在課堂教學效率調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)注入式、復制式的教學現(xiàn)象依然嚴重，我們在“教貴引導、學貴創(chuàng)造”理念的指導下，構(gòu)建了“啟發(fā)——創(chuàng)新”的學校整體教學模式。各學科在總體教學模式之下又提煉出了符合各科教學特點的學科模式，如語文的“導練”教學模式、數(shù)學的“問題解決”教學模式，英語的“復習、導入、操練、練習、鞏固”五步教學模式，政治的“三自一導”教學模式，物理的“引導發(fā)現(xiàn)——分解探究”教學模式等等，以教學模式為載體，充分體現(xiàn)了教為主導、學為主體、訓練為主線、創(chuàng)造為核心的素質(zhì)教育的教學觀，學生的創(chuàng)新意識得到加強，創(chuàng)造能力得到了提高。目前，我校的課題研究呈現(xiàn)喜人的態(tài)勢。一是規(guī)范、有序。先后出臺了《課題招標實施方案》、《教育科研管理制度》、《教育科研成果獎實施辦法》、《教育理論學習與考試制度》等規(guī)章制度；二是立項課題多，有中科院心理所的《元認知與教學干預實驗研究》、省級《高中語文課程教材實驗研究》、《德育途徑與方法研究》、《化學實驗教學與素質(zhì)教育研究》、《數(shù)學分層次教學研究》、《高中物理教學與STS教育相結(jié)合》、《高中物理實驗教學與學生潛能開發(fā)研究》等七個省部級課題，還有歷史、政治、數(shù)學、英語等市級課題四個。三是科研成果不斷涌現(xiàn)。本學期12月中旬即將對語文課題進行驗收。近幾年來，圍繞每一個課題撰寫的論文有數(shù)十篇在國家級、省級刊物上發(fā)表，先后有十篇論文獲國家級、省級一、二等獎。

三是以教育手段現(xiàn)代化為突破口，大力推進課堂教學改革。在課堂教學改革上，我們不再局限于課程內(nèi)容組織的優(yōu)化，更主要依賴于教學手段和教學策略的優(yōu)化。推行課堂多媒體教學也就成了提高課堂教學效益的重頭戲。我校成立了以副校長為組長的現(xiàn)代化教學手段工作小組，全面統(tǒng)籌推進現(xiàn)代化教學的工作。為了提高教師應用計算機制作多媒體的能力，先后舉辦了四期計算機操作培訓班，二期課件開發(fā)的專題培訓班。目前，50歲以下教師計算機操作合格率達100%，35歲以下教師能進行課件開發(fā)設計的教師達80%。學校成立了多媒體課件開發(fā)小組，開發(fā)小組在全校開展了“三個一”的活動。即要求35歲以下教師每學期至少設計一個較成熟的多媒體課件，至少上一節(jié)多媒體教學研究課，寫一篇多媒體學科教學論文。到目前為止，物理、化學、政治等學科教師已編制出與教材配套的多媒體系列課件，政治、物理、勞技等學科多媒體課件受到了省市專家的好評。其中，政治教師謝輝志設計的課件《國際價格》榮獲全國優(yōu)質(zhì)課件獎，他用多媒體執(zhí)教的《矛盾的特殊性》一課獲省優(yōu)質(zhì)課一等獎。

實踐證明，“管理出效率”，提高學校教學質(zhì)量是學校的一個永恒的話題。我們將進一步完善管理機制、抓住關鍵問題，探索新時期教學管理特點，以促進學校教學質(zhì)量不斷提高。