第一篇：企業(yè)秘書績效考核現(xiàn)狀及其改進(jìn)措施

企業(yè)秘書績效考核現(xiàn)狀及其改進(jìn)措施

秘書,是每一個具有完善的組織經(jīng)營機制的企業(yè)所必須具備的特殊而重要的職位。在一個企業(yè)中,秘書是最接近企業(yè)管理核心的行政人員之一,其作為企業(yè)高級管理者的重要輔助者,是企業(yè)中不可或缺的角色。但是另一個方面由于秘書工作的復(fù)雜性和瑣碎性,導(dǎo)致秘書工作又成為企業(yè)中不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)在對秘書這個重要的職位進(jìn)行績效考核時還存在一些問題,而這也在一定程度上影響了秘

書的工作熱情和積極性。

一、相關(guān)概念定義

(一)有關(guān)企業(yè)秘書的定義及定位

在我國最新的秘書職業(yè)資格考試中對秘書這個職位做出如下定義:“廣義上的秘書是指位居領(lǐng)導(dǎo)人身邊或領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)中樞,從事辦公室事務(wù),辦理文書,聯(lián)系各方,保證領(lǐng)導(dǎo)工作正常運轉(zhuǎn),直接為領(lǐng)導(dǎo)工作服務(wù)并為各方面的事務(wù)與信息助手。而狹義的秘書則是指專門從事辦公室程序性工作、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理政務(wù)及日常事務(wù),并為領(lǐng)導(dǎo)決策及其實施服務(wù)的人員?！痹诂F(xiàn)代管理中,決策是領(lǐng)導(dǎo)者的職能和權(quán)力,但是領(lǐng)導(dǎo)要做出正確的決策也離不開秘書輔助力量的支持。

企業(yè)秘書的職責(zé)主要包括計劃工作、工作環(huán)境整理、會議安排、會計工作、接待工作、交際應(yīng)酬、文書工作、信息搜集加工、緊急情況處理等九項基本職能。這些職能貫穿了一個企業(yè)行政核心日常運行的所有環(huán)節(jié),因此一個稱職的企業(yè)秘書的存在保證了企業(yè)行政機構(gòu)順利有效地運行。

(二)有關(guān)績效考核的相關(guān)概念及流程

績效,也稱為業(yè)績、成效等,指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。而績效考核則也稱績效考評、績效評價,是對績效結(jié)果進(jìn)行衡量、評價和反饋的過程,是對組織或成員的,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向確定的績效目標(biāo)的完成情況所進(jìn)行的考核;它是績效管理中最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^充分的溝通,使得組織或員工進(jìn)行目的性更強的工作績效改進(jìn),提高員工的滿意程度和成就感,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),它是不斷提高企業(yè)工作效率的有效工具。

為了有效地對秘書工作進(jìn)行評價,對企業(yè)秘書的績效考核不應(yīng)該僅僅只把握績效的考核階段,而必須立足于企業(yè)秘書的整個績效管理體系。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？冃Ч芾碇饕冃в媱?、績效考核、績效評估、績效反饋四個部分,這四個部分組成了績效管理中的著名的PDCA循環(huán)體系,即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、改進(jìn)(Action)。在PDCA循環(huán)中每個環(huán)節(jié)都緊密相扣,環(huán)環(huán)遞進(jìn)。因此要做好秘書的績效考核工作就必須重視績效管理的每一個環(huán)節(jié)的作用,這樣才能對秘書的工作做出正確的評價,激勵秘書不斷改進(jìn)提高其工作水平。

二、企業(yè)秘書績效考核現(xiàn)狀和不足

長期以來大多數(shù)企業(yè)對秘書人員的績效考核都采取了與其他員工相同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核程序,這就導(dǎo)致了企業(yè)對秘書績效考核工作表面化、形式化的現(xiàn)象嚴(yán)重,由于缺乏對日常工作的量化考核,使得考核的準(zhǔn)確性、公正性和客觀性受到嚴(yán)重的影響,打擊了秘書人員的工作積極性?，F(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)對于秘書的績效考核工作的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)缺乏考核前的績效計劃制定

在我國許多企業(yè)的秘書績效管理工作程序往往是不完整的,一些單位為了“圖方便”,常常省略了績效考核的基礎(chǔ)性工作——制定員工的績效計劃?？冃в媱澥窃u估者和被評估者雙方對被評估者應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通,并將溝通結(jié)果落實為訂立書面協(xié)議的過程。由于在企業(yè)的績效考核工作中缺乏考核前的績效計劃的制定,使得秘書與上級領(lǐng)導(dǎo)對秘書工作內(nèi)容缺乏一個良好的溝通,秘書人員對自己的績效考核內(nèi)容并不十分明確,這在一定程度上影響了秘書人員工作的有效性和工作的積極性。

(二)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊

由于秘書工作常常是煩瑣而復(fù)雜的,秘書等行政人員的工作成果并不像企業(yè)其他員工的工作成果那么顯著而容易量化,而且由于秘書在企業(yè)中所處的位置的特殊性,很多時候很難將其工作區(qū)分作分內(nèi)的工作或者是分外的工作?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)中對秘書這個職位一般都從“德、勤、能、績”四方面進(jìn)行考核,但是在具體操作上卻缺乏明確的針對該職位的績效考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn),定性指標(biāo)多而定量的指標(biāo)少,這樣就導(dǎo)致企業(yè)對秘書人員進(jìn)行績效考核時一般都是由領(lǐng)導(dǎo)僅憑日常印象靠感覺對秘書的工作進(jìn)行評價,帶有很強的個人主觀色彩,使績效考核結(jié)果缺乏客觀性。

(三)考核過程缺乏必要的績效輔導(dǎo)和溝通

績效輔導(dǎo)階段在整個績效管理中處于中間環(huán)節(jié),也是績效管理循環(huán)體系中耗時最長,也是直接影響績效管理效果的環(huán)節(jié)。具體來說,績效的輔導(dǎo)階段的主要工作就是持續(xù)不斷的績效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。由于在績效考核過程中秘書與上級缺乏必要的溝通,使得秘書不能在遇到困難時從領(lǐng)導(dǎo)上級那里得到必要的資源和幫助,從而造成束手無策的情況的產(chǎn)生。而且,沒有績效輔導(dǎo)和溝通的過程就無法讓秘書在工作過程中不斷獲得關(guān)于自己工作績效的反饋信息,就沒有辦法發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中出現(xiàn)的一些影響績效水平的細(xì)節(jié),這樣就不利于秘書工作水平的進(jìn)一步提高。

(四)績效考核結(jié)果缺乏有效的反饋和合理的運用

現(xiàn)在我國的一些企業(yè)在進(jìn)行秘書的績效考核工作時,不僅在績效考核過程中缺乏一個良好的溝通機制,而且在績效考核工作結(jié)束以后也沒能及時將考核結(jié)果反饋給被考核者。許多企業(yè)秘書并不了解自己獲得績效結(jié)果的原因,上下級之間不能得到及時的溝通和了解,這樣就有可能出現(xiàn)一些非正式的信息破壞了部門、上下級之間的關(guān)系。另一方面,許多企業(yè)在進(jìn)行了秘書的績效考核之后并沒有將其考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用,而是簡單地只將績效考核結(jié)果和薪酬掛鉤。雖然將績效和薪酬相結(jié)合在某種程度上的確是一種主要的激勵手段,但是它也存在一定的局限性。組織、環(huán)境、個人等因素都可能造成固定工資增長和績效獎金具體操作上的難度和復(fù)雜性,如果沒有解決好這些問題將會損害到績效考核的激勵作用。

三、完善秘書績效考核工作制度的改進(jìn)措施

要做好企業(yè)秘書的績效考核工作應(yīng)該從以下幾個方面著手實施改進(jìn):

(一)考核前通過溝通建立一個完整的績效計劃

在進(jìn)行秘書的績效考核工作之前,上級領(lǐng)導(dǎo)要和秘書人員進(jìn)行幾次溝通,就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致,制定出一份完整的績效計劃。在制定績效計劃時要遵循幾個原則:首先要堅持價值驅(qū)動原則,即績效計劃要和提升企業(yè)的價值相一致;其次要遵循重點突出原則,秘書的工作內(nèi)容多而雜,這就更要求在進(jìn)行績效計劃時突出秘書工作的重點和關(guān)鍵點,選擇那些與企業(yè)價值關(guān)聯(lián)度大,與職位職責(zé)聯(lián)系緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo);再次要堅持可行性原則,就是說績效計劃中的設(shè)立工作目標(biāo)是要在秘書的職責(zé)和權(quán)利范圍之內(nèi),既要有挑戰(zhàn)性又要可實現(xiàn);最后績效計劃的制定要堅持職位特色原則,績效計劃必須針對每個職位而設(shè)定,因此績效計劃的內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到秘書工作的特別性。

(二)采用科學(xué)的考核方法設(shè)定明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行秘書的績效考核時必須堅持采用定性和定量相結(jié)合的考核方法,防止考核結(jié)果受主觀隨意性和片面性的影響。在進(jìn)行秘書人員的績效考核時候應(yīng)該注重建立KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等定量的績效考核體系,設(shè)定在日常具體工作中可以量化的一些考核標(biāo)準(zhǔn),例如在錄入文件時的錯誤率、起草打印各種文件的時效性等從關(guān)鍵職責(zé)中提取的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),這樣才能對具體的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價,也能避免出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個人主觀印象而做出的考核結(jié)果。在考核方法的選擇上,為了提高考核的信度和效度,應(yīng)該綜合運用等級評定法、強制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法等方法,采用有效的秘書績效考核的評估表格等工具,客觀公正地進(jìn)行秘書的績效考核工作,減少在考核過程中可能存在的誤差。

(三)重視在績效考核過程中的溝通輔導(dǎo)

良好的績效溝通能夠及時排除員工在工作中遇到的障礙,最大限度地提高工作效率。在績效考核過程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷地與員工進(jìn)行溝通,在溝通過程中秘書可以提出自己在工作中的困難以及需要上級提供的資源,而領(lǐng)導(dǎo)也可以在這個過程中指出秘書在工作中的不足之處,幫助秘書人員及時改進(jìn),從而提高工作效率?？冃Э己酥械臏贤ǚ譃檎綔贤ê头钦綔贤▋煞N,在企業(yè)中可以建立起例會制度和定期匯報制度這樣的正式的績效溝通方式,同時也要求領(lǐng)導(dǎo)要在日常工作中通過工作方向引導(dǎo)等非正式溝通方式來指導(dǎo)秘書的工作。

(四)及時反饋考核結(jié)果,強化考核結(jié)果的應(yīng)用

在績效考核過程結(jié)束以后,必須及時將績效考核的結(jié)果反饋給被考核人員。上級領(lǐng)導(dǎo)在績效考核后要安排時間與秘書人員進(jìn)行績效面談,一方面要讓秘書人員了解自己獲得績效結(jié)果的原因,減少不必要的誤解和猜忌,另一方面也為秘書人員在接下來的工作中改善績效獲得更好的發(fā)展提供建議。而為了形成良好的激勵機制,秘書績效考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅簡單地和工資獎金相掛鉤,績效考核結(jié)果還應(yīng)該和秘書的培訓(xùn)、個人的職位晉升等獎勵措施相聯(lián)系,這樣不僅能激勵秘書人員更加努力地做好本職工作,還可以在績效考核中發(fā)掘秘書隊伍中的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的管理層儲備人才。

第二篇：績效考核現(xiàn)狀分析與改進(jìn)措施

績效管理現(xiàn)狀分析與改進(jìn)措施

中鐵一局電務(wù)公司王全

隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，市場化進(jìn)程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場經(jīng)濟的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時，在加強團隊建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績效管理也是管理者為確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達(dá)成組織目標(biāo)而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。

電務(wù)公司2007推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風(fēng)險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進(jìn)公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談?wù)剬冃Ч芾淼母倪M(jìn)建議。

一、公司績效管理的現(xiàn)狀

客觀地說，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

2、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。

3、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。

4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。

5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。

二、公司績效管理存在的問題

1、員工對績效管理認(rèn)識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認(rèn)識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃、進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。

2、績效管理的流程不全

在實際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個階段的具體工作目標(biāo)，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)。

3、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用。

4、績效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。

5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進(jìn)行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施

1、加強培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認(rèn)識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。

2、建立目標(biāo)明確的績效管理計劃

績效計劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關(guān)鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運用。

3、績效考核實行過程控制

過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)。績效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標(biāo)，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評者的強項與弱點，幫助他們改進(jìn)工作。

4、實行全方位績效評估，考評結(jié)果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標(biāo)堅決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。

5、建立建全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn)。

四、結(jié)語

績效管理是一個逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進(jìn)，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

第三篇：淺析企業(yè)食堂安全管理現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施

淺析企業(yè)食堂安全管理現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施

摘 要：企業(yè)食堂安全管理不僅關(guān)系到企業(yè)員工的生命健康，還與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展存在緊密的聯(lián)系，因此結(jié)合當(dāng)前企業(yè)食堂安全管理現(xiàn)狀，應(yīng)該加強對企業(yè)食堂安全管理的重視，積極改進(jìn)安全管理措施、提升安全管理水平，為企業(yè)員工營造健康的食堂環(huán)境。本文以天然氣爆炸安全事故為例，對企業(yè)食堂安全管理工作進(jìn)行了具體分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);食堂;安全管理;改進(jìn)措施

中圖分類號： G474

文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

文章編號： 1673-1069（2017）01-16-2

0 引言

生產(chǎn)安全是人類社會得以正常發(fā)展的基礎(chǔ)，只有營造安全的生產(chǎn)環(huán)境，才能夠推進(jìn)企業(yè)各項工作的順利開展，因此企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中一定要加強對生產(chǎn)安全的重視，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。石化銷售企業(yè)作為質(zhì)量效益企業(yè)，在經(jīng)營管理過程中也應(yīng)該將安全工作放置到第一線，在保證前線裝置安全管理的基礎(chǔ)上應(yīng)特別加強對食堂和車隊等后勤保障單位的安全管理，真正為企業(yè)員工營造健康工作環(huán)境，提升企業(yè)安全管理質(zhì)量。相關(guān)調(diào)查研究顯示，現(xiàn)階段，我國企業(yè)食堂安全問題主要以天然氣爆炸事故為主，而食堂用餐時間人員緊密，一旦發(fā)生爆炸將造成無法挽回的后果。所以在食堂安全管理工作中，應(yīng)該將天然氣安全管理作為主要內(nèi)容，希望在充分分析天然氣事故原因的基礎(chǔ)上能夠有效規(guī)避爆炸風(fēng)險，營造健康安全的食堂環(huán)境。企業(yè)食堂發(fā)生天然氣爆炸事故的原因

1.1 食堂在使用天然氣過程中存在的安全隱患

食堂安全生產(chǎn)的條件下，天然氣應(yīng)該存在于管道和相關(guān)容器所構(gòu)成的密閉環(huán)境中，與外在空氣隔絕，因此不存在天然氣不合理燃燒甚至爆炸的風(fēng)險。而當(dāng)食堂出現(xiàn)天然氣爆炸事故時，食堂所使用的天然氣往往會出現(xiàn)泄露現(xiàn)象，外泄天然氣與空氣混合，埋下了安全隱患。一般來說，食堂天然氣泄露的原因主要包含以下幾點：閥門和法蘭等密閉部位出現(xiàn)泄漏現(xiàn)象、燃?xì)庠O(shè)備老化造成燃?xì)庑孤?、螺紋或管道腐蝕造成燃?xì)庑孤?、工藝流程出現(xiàn)錯誤等。因此要想規(guī)避天然氣爆炸事故，應(yīng)該從源頭上避免燃?xì)庑孤┈F(xiàn)象的出現(xiàn)。

1.2 企業(yè)食堂發(fā)生天然氣事故的客觀條件

企業(yè)食堂在安全生產(chǎn)過程中往往會使用天然氣，而天然氣具有遇火燃燒、濃度過大會發(fā)生爆炸的特質(zhì)，因此天然氣爆炸一般不是突發(fā)性的事故，而是空氣中天然氣含量不斷增多最終超標(biāo)引發(fā)爆炸的發(fā)展性事故，這一事故的產(chǎn)生存在兩個必要的條件，即空間相對封閉、天然氣持續(xù)泄露、不斷積累。

1.3 天然氣爆炸事故的誘發(fā)原因

在天然氣發(fā)生泄漏后引發(fā)天然氣爆炸點的火源一般有以下幾種方式存在：啟動燃?xì)庠顣r產(chǎn)生明火;食堂就餐或者工作人員身上摩擦產(chǎn)生的靜電;食堂線路老化、工作人員在使用電氣設(shè)備過程中產(chǎn)生電火花。

1.4 食堂安全事故的潛在因素

在企業(yè)食堂中，一些潛在因素也能夠?qū)κ程冒踩a(chǎn)生影響，甚至造成天然氣爆炸事故的出現(xiàn)，如工作人員缺乏安全意識，當(dāng)天然氣泄露放射出一定刺激性氣味時，無法對天然氣氣味進(jìn)行及時識別，最終沒有及時控制天然氣泄漏問題;報警設(shè)備的定期排查工作不徹底，部分失靈設(shè)備仍然投入使用，導(dǎo)致出現(xiàn)天然氣泄漏時，報警器無法及時發(fā)出警報;員工安全知識不足，即使發(fā)現(xiàn)了天然氣泄漏問題，也沒有及時采取正確的措施，加大了爆炸危險[1]。

1.5 造成食堂安全事故的管理原因

管理不當(dāng)也會增加食堂出現(xiàn)安全事故的風(fēng)險，即管理人員沒有定期對天然氣進(jìn)行檢查，因此無法及時對天然氣的易漏點進(jìn)行處理;管理人員自身安全意識不足，安全防范技能不達(dá)標(biāo);管理人員沒有嚴(yán)格按照規(guī)定流程對天然氣設(shè)備進(jìn)行檢查，忽視天然氣泄漏隱患等。企業(yè)食堂安全管理檢查問題分析

2.1 問題發(fā)生原因類

在企業(yè)食堂安全管理檢查問題中，按照發(fā)生原因進(jìn)行分類，存在的問題主要包含：設(shè)計原因?qū)е碌膯栴}超過120項，占總問題數(shù)的50%以上，設(shè)計原因主要為報警器安裝缺乏合理性，墻壁插座漏電保護(hù)裝置設(shè)置不科學(xué);管理原因所造成的問題超過110項，占總問題數(shù)的48%左右，主要涉及的原因為調(diào)壓閥滲漏、緊急切斷閥失效不聯(lián)動等;設(shè)備自身原因?qū)е碌膯栴}數(shù)量較少，僅占總問題數(shù)的1%左右。目前，我國企業(yè)食堂安全管理工作還是短板，尚未引起所有企業(yè)管理決策人員的高度重視，導(dǎo)致安全管理技術(shù)人員綜合素質(zhì)偏低，無法實施科學(xué)管理，安全管理工作存在一定的風(fēng)險，但是員工安全風(fēng)險意識卻較為淡薄，部分單位也并未將食堂安全管理納入企業(yè)日常安全管理工作中，導(dǎo)致食堂安全管理存在盲區(qū)，嚴(yán)重影響了安全管理效果。

2.2 按照專業(yè)管理對存在問題分類

按照專業(yè)管理對企業(yè)食堂中存在的安全問題進(jìn)行分類，發(fā)現(xiàn)電氣相關(guān)問題數(shù)最多，占總問題數(shù)的36%左右;而儀表相關(guān)問題總數(shù)位居第二，占總問題數(shù)的35%左右;工藝和食堂管理方面的問題相對較少，僅占總問題數(shù)的12%左右;消防方面的問題反而最少，僅占總問題數(shù)的4%左右[2]。綜合問題類型進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，食堂工作人員缺乏電氣和儀表方面的安全管理意識和能力，因此這方面因素所導(dǎo)致的安全問題相對較多，而企業(yè)各級管理人員都相對關(guān)注食品安全以及生產(chǎn)安全問題，所以消防問題較少，但是在用電和用天然氣方面的檢查力度不足，極易導(dǎo)致問題的出現(xiàn)，所以要想改善現(xiàn)狀，還應(yīng)該加強電氣和儀表方面的安全教育，重視監(jiān)督和檢查工作，為食堂安全管理現(xiàn)狀的改善提供良好支持。逐步改進(jìn)食堂安全管理工作質(zhì)量的措施

3.1 及時改建食堂，有效彌補食堂設(shè)計方面存在的風(fēng)險

企業(yè)在建設(shè)食堂的過程中應(yīng)該嚴(yán)格按照國家相關(guān)部門制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在統(tǒng)一設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范下，有效解決食堂本身墻壁插座少、需要外接插座的問題、報警器設(shè)置不合理問題等，切實提升食堂在抵御安全風(fēng)險方面的能力，為有效規(guī)避食堂安全風(fēng)險創(chuàng)造條件[3]。

3.2 定期檢測和維修食堂可燃?xì)怏w濃度報警器

定期對食堂報警器設(shè)備進(jìn)行檢測和維修，并準(zhǔn)備備用報警器，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)食堂存在的安全隱患，進(jìn)而采取一定的措施，合理控制事故的發(fā)生概率。一般來說，結(jié)合企業(yè)食堂安全生產(chǎn)現(xiàn)狀，建議設(shè)置兩臺數(shù)顯式報警器，將兩個報警器的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，參考使用，保證能夠?qū)κ程冒踩珷顩r進(jìn)行全面監(jiān)控。

3.3 明確和落實食堂管理責(zé)任

在食堂安全管理工作中，要想切實提升工作人員的管理積極性，就應(yīng)該明確食堂管理人員的各項責(zé)任，并貫徹落實各項責(zé)任，在實際管理工作中做到層層把關(guān)，切實提升員工的責(zé)任意識，強化安全管理質(zhì)量[4]。如企業(yè)食堂的員工在使用完爐灶后應(yīng)該及時關(guān)閉總來氣閥，并且員工在完成關(guān)閉下班后，值班干部應(yīng)該對實際情況加以確認(rèn)，并及時進(jìn)行備案。這樣借助多重監(jiān)管，食堂的安全管理質(zhì)量必然能夠得到顯著的提升。

3.4 在工作中組織開展“寫風(fēng)險”活動

事故的發(fā)生往往存在一定的必然性，在前期加強管理一般能夠有效規(guī)避事故的發(fā)生，降低事故損失[5]。因此為了動員食堂員工參與安全管理的積極性，提升員工的安全風(fēng)險防范意識，還應(yīng)該在加強宣傳教育的基礎(chǔ)上組織員工開展“寫風(fēng)險”活動，在企業(yè)中營造良好的風(fēng)險管理氛圍，促使風(fēng)險管理和控制質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。

3.5 借助智能監(jiān)控設(shè)備進(jìn)行實時監(jiān)控

食堂在管理工作中可以嘗試引入先進(jìn)技術(shù)，在管理過程中使用安防報警智能終端器，對企業(yè)食堂的安全狀況進(jìn)行實時監(jiān)控，保證食堂出現(xiàn)火災(zāi)、高溫、煙霧或者天然氣泄漏等安全情況時能夠準(zhǔn)確定位并實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)報警，保證管理者能夠及時接到警報，并對安全事故進(jìn)行及時處理，有效規(guī)避風(fēng)險或盡量降低風(fēng)險損失。結(jié)語

企業(yè)食堂安全管理工作關(guān)系到企業(yè)員工的生命健康與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此企業(yè)在保證一線生產(chǎn)安全的同時，必須逐步加強對食堂安全管理工作的重視，希望借助逐步提升安全管理意識、采取合理的安全管理措施，切實增強食堂安全管理質(zhì)量，為企業(yè)員工營造良好的用餐環(huán)境，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供良好的支持。

參 考 文 獻(xiàn)

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第四篇：績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

摘要：績效考核在現(xiàn)代企業(yè)資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，如何做到既克服績效考核實施過程中的消極因素又將職工的積極性最大限度地調(diào)動起來，是研究績效考核所要解決的首要問題。文章首先明確了績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位，分析了當(dāng)前企業(yè)職工績效考核的現(xiàn)狀，深入研究查找了在績效考核實施過程中會出現(xiàn)的問題，最終提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵字： 績效考核；資源管理； 因素；策略

隨著目前企業(yè)管理水平的提高和越來越激烈的人才競爭，大多數(shù)企業(yè)紛紛意識到績效考核的重要作用，企業(yè)的管理者們逐步將目標(biāo)放在如何最大限度的獲取競爭優(yōu)勢，因此有效地戰(zhàn)略績效管理成為的績效考核研究的重點目標(biāo)。績效考核作為人力資源管理中的一項重要項目，如何避免企業(yè)內(nèi)的人才流失，將績效考核作用最大化是本文研究的重點，首先探討了績效考核在優(yōu)化人力資源中的重要性及目前研究情況，其次分析績效考核當(dāng)中存在的問題，最終提出的改進(jìn)策略。

一、績效考核的重要性

績效考核主要依據(jù)企業(yè)中職工所承擔(dān)的工作，通過科學(xué)定性和定量的分析職工的工作行為對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行綜合考核評價?？冃Э己说膬?yōu)點在于能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人的自主積極性結(jié)合在一起，從而將企業(yè)的整體目標(biāo)落實到每個人頭上。

績效考核作為人力資源管理與開發(fā)體系中的重要部分，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，其考核的結(jié)果能夠為其他職能部門在做出決策時提供參考依據(jù)。簡而言之，績效考核就是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助手段，通過有效的對目標(biāo)分解，進(jìn)而逐層落實來幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)戰(zhàn)略。

二、績效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)今，我國企業(yè)績效考核制度的運行憂喜參半。眾多關(guān)于人力資源學(xué)的研究學(xué)者和專家將目標(biāo)集中在研究出一種能夠通用的智能績效考核體系，最終研究出的考核體系兼具廣泛普及性和實施可行性，但由于影響績效考核因素的復(fù)雜性和多變性，目前這種行之奏效的績效考核體系尚未被研究出來。

盡管如此，我國絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將績效考核列入人力資源管理的行列，建立起相對應(yīng)的考核制度，并且多數(shù)企業(yè)也已經(jīng)從中受益，關(guān)于績效考核的研究和應(yīng)用取得了很大的進(jìn)展。

研究者們不再將目標(biāo)集中在開發(fā)出一種單一的績效考核方法，因地制宜的創(chuàng)造出多種考核方法和理論，目前，績效考核開始呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢：績效考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化、主觀評價的準(zhǔn)確性得到提高、避免考核量表過度的細(xì)分化和客觀化。新的績效考核方法越來越多地得到業(yè)內(nèi)人士和國企管理者的認(rèn)同并被廣泛推薦投入使用。

三、績效考核中的問題

績效考核體系能夠恰到好處的提高企業(yè)的競爭力，針對企業(yè)建立起相應(yīng)的考核體系是至關(guān)重要的，然而，很多企業(yè)開展績效考核后的成果成效收效甚微，主要是因為在績效考核實施過程中仍存在著諸多問題。

1.績效考核目的有誤

許多企業(yè)并不能清楚的認(rèn)識到績效考核的目的，管理者將績效考核誤認(rèn)為是管理和控制職工的一種手段，并將績效考核的目的錯誤地定義為讓職工按照管理者的意愿開展工作，因此大大歪曲了績效考核的意義，最終使得績效考核形同虛設(shè)，甚至背道而馳。

2.績效考核設(shè)定不科學(xué)

（1）企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)定缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)績效考核的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，其目的在于促使企業(yè)實現(xiàn)自身長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間不僅缺乏有效的關(guān)聯(lián)，甚至背道而馳，另外企業(yè)中的各部門和各崗位之間的績效指標(biāo)也缺乏協(xié)調(diào)和配合，最終導(dǎo)致整體指標(biāo)不能夠系統(tǒng)化，使績效考核成效大打折扣。

（2）績效考核指標(biāo)設(shè)定缺乏實用性。企業(yè)應(yīng)該對崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定后方可制定績效指標(biāo)，但是許多企業(yè)忽略了崗位職責(zé)及在崗職工工作能力的高低，在制定績效指標(biāo)時盲目地認(rèn)為績效指標(biāo)越多越好，越詳細(xì)越好，最終導(dǎo)致績效考核指標(biāo)過于細(xì)化繁雜而使考核無法推行。

3.績效考核方法不當(dāng)

在選擇績效考核的方法時要不僅要考慮到本企業(yè)所處的發(fā)展階段及發(fā)展戰(zhàn)略方向，還要綜合考慮到績效考核的目的、企業(yè)績效管理的水平、及被考核者的職位等一系列因素。但是，目前許多企業(yè)在選擇考核方法時并不是按照自身企業(yè)的特點，缺乏對本企業(yè)客觀條件的分析，導(dǎo)致績效考核的方法不當(dāng)，績效考核并不能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.缺乏績效考核反饋

績效反饋就是將企業(yè)績效考核的結(jié)果與職工進(jìn)行溝通，并同職工商定共同改進(jìn)績效考核的方法，從而達(dá)到促進(jìn)職工提升績效的這樣一個過程。但一些企業(yè)忽視績效反饋的重要性且沒有執(zhí)行績效反饋這一環(huán)節(jié)，從而降低了職工的積極性。

5.績效考核結(jié)果未得到合理運用

績效考核的結(jié)果通常作為企業(yè)薪酬發(fā)放、職工培訓(xùn)、崗位升遷等工作的重要依據(jù)，但很多企業(yè)對績效考核結(jié)果進(jìn)行獎懲的承諾只是一紙空文，使得績效考核并未得到合理運用，完全喪失績效考核存在的意義。

四、績效考核改進(jìn)策略

1．構(gòu)建全員績效觀

績效考核若想收到理想的效果，首要的工作就是構(gòu)建全員績效觀，只有自上而下建立系統(tǒng)的績效考核體系，方能激勵員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力。怎樣構(gòu)建全員績效觀？首先，高層領(lǐng)導(dǎo)從思想上要重視績效考核工作；其次，中層干部要與高層領(lǐng)導(dǎo)觀念相通；再次，基層管理者要與上呼應(yīng)，在觀念上共鳴；最后，全體職工能在管理者的影響下，對組織的績效觀形成共識，自上而下融會貫通，只有這樣才能齊心協(xié)力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．建立科學(xué)的績效考核制度

（1）展開科學(xué)的工作分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)中各崗位的職責(zé)，不同崗位的重要程度以及職工的任職資格等方面進(jìn)行客觀的分析評定，編制崗位說明書，明確薪資結(jié)構(gòu)，這是建立科學(xué)績效考核制度的前提。

（2）確立可行的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第一，績效考核考核標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)謹(jǐn)，不能盲目；第二，績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是具體明確而且可以衡量；第三，績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有明確的指向性，其一，在考核系統(tǒng)中，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格地與工作相關(guān)，不能因人而異。其二，不同的工作需要不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；第四，績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須得到大家的一致認(rèn)可，這樣再實施過程中將阻力降到最近。

（3）選擇合理的考核方法。面對眾多的考核方法，主要要按照本企業(yè)的實際情況出發(fā)，選擇合適的一種方法或幾種方法的組合，切實為本企業(yè)服務(wù)。通常采用的方法有工作報告法、目標(biāo)管理法以及將工作的行為和結(jié)果將工作標(biāo)準(zhǔn)比對的方法，實際中要依據(jù)工作的獨立程度、程序化程度及所處環(huán)境狀況的實際情況綜合衡量從而選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>

3．轉(zhuǎn)變職工對績效考核的態(tài)度

目前，一部分企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)職工都不贊成績效考核，持有逆反心理，如何轉(zhuǎn)變職工對績效考核的態(tài)度也是當(dāng)前績效考核改進(jìn)所要解決的問題。首先，績效考核要本著為企業(yè)戰(zhàn)略著想，為職工利益著想，切實做到合理、公平、公正；其次，績效考核要著實為企業(yè)帶來效益；最后，對績效考核結(jié)果的獎懲必須落到實處。總的來說，績效考核的作用是顯而易見的，但也不可能一步的到位，需要對職工的引導(dǎo)，并讓職工切身體會到績效考核所帶來的好

處，轉(zhuǎn)變對績效考核的態(tài)度，同時在考核實施過程中不斷完善，這樣企業(yè)的整體績效考核體系才能逐步建立并完善起來。

4．績效考核周期的確定

績效考核周期指的是對員工進(jìn)行一次績效考核所間隔的時間，由于考核時需要耗費人力、物力，所以周期過短會增加開支，而過長的話又會降低考核準(zhǔn)確性，因此要注意績效考核確定不僅是對職工工作成果的肯定，另外考核實施過程中也要節(jié)約成本，考核不要過于頻繁，二者要兼顧。績效考核的周期要適當(dāng)，確定考核的周期要依據(jù)職位的性質(zhì)、考核指標(biāo)的性質(zhì)等因素來確定。

5．績效考核透明度和反饋度的提高

全面調(diào)到職工的積極性，有效發(fā)揮績效考核的關(guān)鍵作用在于提高績效考核透明度和反饋度，做到公平、公正，明確獎懲制度。提高績效考核的透明度，就必須全面公開所有人的績效考核方法和結(jié)果，與此同時，績效考核的反饋要達(dá)到兩個目的：其一是讓職工明確自己的工作績效及獎懲結(jié)果；其二是和職工一起制定績效改進(jìn)計劃，確定職工的培訓(xùn)需求，要達(dá)到以上兩個目的，企業(yè)就必須建立績效考核反饋制度，并形成正式文件，讓整個績效考核系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)并有依可循。

五、結(jié)語

績效考核是整個現(xiàn)代企業(yè)資源管理當(dāng)中的核心體系，也是進(jìn)行組織評測職工任職的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果直接影響到職工薪酬發(fā)放、職工培訓(xùn)、崗位升遷等工作，因此職工績效考核的優(yōu)劣將關(guān)系到職工行為、工作態(tài)度、工作積極性及工作效果，決定了績效考核能否提高企業(yè)的競爭力，能否輔助企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是否向好的方向發(fā)展，因此做好企業(yè)績效改進(jìn)工作對提升本企業(yè)的核心競爭力有著巨大的作用。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：幼兒園現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施

xx幼兒園現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施

我園對照《深州市幼兒園辦園標(biāo)準(zhǔn)》認(rèn)真自查，找出了存在的問題及差距，并制定了改進(jìn)措施，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、存在的問題

（一）環(huán)境建筑方面：幼兒園沒有獨立的院落，也沒有園牌，門牌，園內(nèi)壁畫較少，活動室內(nèi)沒有開放性的活動角，各功能室不全。

（二）設(shè)施設(shè)備方面：大型玩具無，小型玩具達(dá)不到人均10件，種類也比較單一；玩具架，圖書架，不符合規(guī)定要求；班內(nèi)風(fēng)琴，電視，VCD數(shù)量不夠，無小黑板；幼兒圖書沒有；幼兒一人一杯，為塑料杯，需要更換；沒有配備保健箱和必備藥品。

（三）人員素質(zhì)方面：幼兒園園長沒有崗位培訓(xùn)合格證書；沒有專職保育員、保健員；由于教室和教師的制約，幼兒沒能按年齡分班，只有大、小兩個班。

（四）安全衛(wèi)生方面：對幼兒及教師體檢不夠重視，幼兒保健檔案不齊全。

（五）檔案管理方面：我園的幼兒學(xué)籍及日常教學(xué)檔案都不是很齊全，需要補充規(guī)范。

二、改進(jìn)措施及時間安排

為了切實提高幼兒園的保教質(zhì)量和管理水平，我園計劃從以下幾方面加以改進(jìn)。

1、三月份 制定迎檢方案，對照《深州市幼兒園辦園標(biāo)準(zhǔn)》自查，找出差距，制定改進(jìn)措施。

2、四月份 完成大型玩具的購置及安裝，完成圖書的配置，搞好幼兒園的環(huán)境衛(wèi)生及室的布置。進(jìn)行幼兒園檔案的整理入檔工作。

3、五月份 繼續(xù)進(jìn)行幼兒園檔案的整理工作，進(jìn)行教師培訓(xùn)及日常教學(xué)的管理工作。體檢工作。

4、六月份 完成各項檔案資料的整理工作，完成幼兒園環(huán)境布置和文化建設(shè)，各室硬件設(shè)施到位。

5、七、八月份 利用假期進(jìn)行新一輪的查漏補缺和提高工作。

2011.3 xx幼兒園