第一篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析

【摘 要】論文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能夠推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises，and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理現(xiàn)狀；改進(jìn)措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中圖分類號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）01-0007-02

引言

近年來(lái)，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向及人才綜合素質(zhì)水平，直接影響著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從而影響我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部深化改革的過(guò)程中，只有抓住這一改革機(jī)遇，做好人力資源管理，才能為國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作的開展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理水平。國(guó)有企業(yè)改革對(duì)人力資源管理的影響

“十九大”報(bào)告指出，政府應(yīng)深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部深化改革的要求下，企業(yè)人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變以及社會(huì)人們對(duì)自身價(jià)值及目標(biāo)追求的變化等等，給企業(yè)人力資源管理理念、模式及考核評(píng)價(jià)體系等等都帶來(lái)了不同程度的沖擊[1]。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”理念的倡導(dǎo)下，人才走向范圍也隨之?dāng)U大，企業(yè)為了爭(zhēng)搶提質(zhì)改造，對(duì)員工結(jié)構(gòu)及綜合素質(zhì)水平也提出了新的要求。因此，國(guó)有企業(yè)要想在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)中抓住發(fā)展機(jī)遇，就需要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，樹立全新的管理理念，積極開展改革與創(chuàng)新，激發(fā)人才活力，為國(guó)企做強(qiáng)做優(yōu)做大提供助力。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 管理理念不先進(jìn)

受國(guó)有企業(yè)發(fā)展歷史的影響，其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且由于國(guó)有企業(yè)的人員比較穩(wěn)定，人才引進(jìn)的要求比較嚴(yán)格，招聘人員數(shù)量比較少等等，使得內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，員工工作積極性不高現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源管理人員在開展工作時(shí)，自身工作的認(rèn)識(shí)不全面，將簡(jiǎn)單的模式化招收、薪酬、流動(dòng)、解聘等等，作為人力資源管理的主要內(nèi)容，沒(méi)有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創(chuàng)新能力、工作積極性的調(diào)動(dòng)不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。

3.2 人才引進(jìn)的范圍不廣泛

由于國(guó)有企業(yè)是國(guó)家政府投資或參與控制的企業(yè)，其在發(fā)展過(guò)程中是需要為國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展而服務(wù)的。從國(guó)有企業(yè)歷年的人才引進(jìn)現(xiàn)狀來(lái)看，其人才招收與儲(chǔ)備的渠道過(guò)于狹窄，無(wú)法與社會(huì)市場(chǎng)相接軌。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，對(duì)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的需求越來(lái)越大，若一直采取這樣的人才招聘模式，容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新不足，內(nèi)部改革工作成效低。

3.3 人員分配不合理

現(xiàn)如今，國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部深化改革過(guò)程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在國(guó)有企業(yè)基層人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，其“人員過(guò)?！钡默F(xiàn)象比較普遍，尤其是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工的同質(zhì)化程度高，綜合素質(zhì)水平不高等等，使得企業(yè)工作效率低，無(wú)法充分發(fā)揮人力資本的作用，不利于國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次，中高層管理人員的創(chuàng)新不足。當(dāng)前，國(guó)家加大了對(duì)科技人才的培養(yǎng)力度，以科技引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新，發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，是保證國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業(yè)技能較強(qiáng)，但普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的有效完成。最后，人力資源管理錯(cuò)位。人力資源管理錯(cuò)位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，崗位設(shè)置不合理，人員配置錯(cuò)位，使得企業(yè)人力資本上升，不僅無(wú)法提高企業(yè)的人資利用率，同時(shí)，也??影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)要想提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就需要不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式，激發(fā)員工的工作積極性，從而降低企業(yè)人資成本，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。

4.1 構(gòu)建科學(xué)的人才退出機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中引入適當(dāng)?shù)耐顺鰴C(jī)制，能夠通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，從而提升員工的工作效率。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別，對(duì)于考核不合格的人員實(shí)行內(nèi)部辭退，將其投放到勞務(wù)市場(chǎng)接受培訓(xùn)，然后重新競(jìng)崗，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部就業(yè)。通過(guò)這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業(yè)人才形成良性循環(huán)，達(dá)到“去低能”的效果。

4.2 擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑

為了提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應(yīng)該注重對(duì)人才的選拔工作，在人才引進(jìn)過(guò)程中，可以考慮依據(jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，進(jìn)行分層次招聘，運(yùn)用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該實(shí)行政企分開的管理模式，將國(guó)有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開來(lái)，避免外行人插手內(nèi)行的管理，使管理體制高效地運(yùn)行起來(lái)。

4.3 加大人才培訓(xùn)力度

人才作為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎(chǔ)，做好人員培訓(xùn)工作，能夠有效提高員工綜合素質(zhì)水平，如，制定定期培訓(xùn)計(jì)劃，不斷完善公司培訓(xùn)體系，充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，為員工綜合素質(zhì)的提高提供必備條件。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)工作的考核力度，將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷完善人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)，達(dá)到培訓(xùn)與提升人才的目的。

4.4 擴(kuò)寬人力資源管理者的視野

為了提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴(kuò)寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運(yùn)用先進(jìn)的理念、科學(xué)的管理來(lái)抓。如，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過(guò)程中，可以提高計(jì)劃的前瞻性、系統(tǒng)性，實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、質(zhì)量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)人才基本情況合理安排其崗位工作，對(duì)職位進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。

4.5 合理采用激勵(lì)手段

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，首先，在重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，確保每位組織成員清楚自己的職責(zé)；其次，建立科學(xué)的績(jī)效考核體制，使考核指標(biāo)具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評(píng)價(jià)；最后，促進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)公平、公開和公正，并進(jìn)而與培訓(xùn)、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達(dá)到可以正確指導(dǎo)人力資源管理，促進(jìn)國(guó)企人才優(yōu)化的效果。此外，還可以通過(guò)企業(yè)文化的建立和熏陶，刺激員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，激勵(lì)大家共同朝著一個(gè)目標(biāo)努力，心甘情愿地最大化自己的效用。結(jié)語(yǔ)

總而言之，在國(guó)有企業(yè)深化內(nèi)部改革過(guò)程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業(yè)的改革創(chuàng)新。因此，人力資源管理者應(yīng)重視自身工作，樹立全新的管理理念，做好人力資源管理工作，為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】宋世杰.國(guó)有煤炭行業(yè)人力資源管理改革現(xiàn)狀及對(duì)策[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2017（22）：206.

第二篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和改進(jìn)策略分析

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和改進(jìn)策略分析

摘要：十八屆三中全會(huì)以來(lái)，我國(guó)已經(jīng)正式踏足經(jīng)濟(jì)體制深化改革的階段，各行業(yè)各企業(yè)都需要在這個(gè)階段思考行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)和新時(shí)代發(fā)展的問(wèn)題。企業(yè)為了跨越這些挑戰(zhàn)和苦難，需要盡快找到適合自身發(fā)展的模式和資源組合，然而這些模式和組合的確立和運(yùn)行都取決于人力資源的支持。因此，企業(yè)想要跨越障礙并實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就需要其內(nèi)部各階層、各團(tuán)體以及所有個(gè)體的共同努力，這也進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理的重要。因此，本文從人力資源管理的重要性為突破口，列舉了我國(guó)大部分企業(yè)在現(xiàn)階段的問(wèn)題，在分析和研究之后給出了針對(duì)性的一件，希望人力資源管理的效率可以得到保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);管理現(xiàn)狀;改進(jìn)策略;人力資源

縱觀歷史發(fā)展的進(jìn)程，無(wú)論是怎樣的時(shí)代，處于怎樣的競(jìng)爭(zhēng)之中，都是人才在貢獻(xiàn)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的力量，支撐了科技的更新，以及社會(huì)的進(jìn)步?，F(xiàn)如今已經(jīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，然而人才為主的競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有減弱，只有以人才為主、配置合理的人才梯隊(duì)才能實(shí)現(xiàn)對(duì)于發(fā)展的推動(dòng)。如何進(jìn)行人才的培養(yǎng)、任用以及配置便是現(xiàn)代人力資源管理的主要活動(dòng)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式而言，現(xiàn)代人力資源管理在管理理論上更具科學(xué)性，不但包含了對(duì)于時(shí)代發(fā)展和進(jìn)步的需求，更對(duì)人力、物力進(jìn)行了結(jié)合，對(duì)人才進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)。并以此充分發(fā)揮每個(gè)人的最大潛能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。然而，全球化進(jìn)程的推進(jìn)，人力資源管理已經(jīng)有了新的運(yùn)用，需要管理者與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

(1)人力資源是企業(yè)的核心資源。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，所以其運(yùn)用得當(dāng)與否便關(guān)乎整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率。因此，以企業(yè)發(fā)展的眼光看，人才儲(chǔ)備需要重視構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，讓人力與物力的配置實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，最大限度的實(shí)現(xiàn)人力資源的效益。

(2)人力資源關(guān)乎企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的、長(zhǎng)期性系統(tǒng)的工程，需要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段的時(shí)間數(shù)量累積之后，才可以實(shí)現(xiàn)質(zhì)的升華，繼而突顯企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展，往往可以發(fā)現(xiàn)其在人才培養(yǎng)和引入機(jī)制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之處，正式由于其所擁有的高素質(zhì)人才梯隊(duì)，才能為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供有力的支撐。

(3)人力資源是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的主要力量?？萍几峦苿?dòng)社會(huì)進(jìn)步，人才對(duì)于科技的掌握程度更是提供生產(chǎn)效率的重要基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)科技水平的重要途徑。于此同時(shí)，人才更是社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)，也是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、綜合國(guó)力增強(qiáng)的動(dòng)力之源。

二、現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(1)人才聘用制度過(guò)于隨意?，F(xiàn)階段，我國(guó)的企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題上存在不同程度隨意性，主要是缺乏精細(xì)化和系統(tǒng)化的人才引入和任用規(guī)劃。因此，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)并沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)則來(lái)進(jìn)行人才聘用，大都只是為了解決臨時(shí)性出現(xiàn)的人員緊缺難題，也正是這種人才引入模式，往往會(huì)造成人才冗余的現(xiàn)象出現(xiàn)。除此之外，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的人員招聘模式也存在過(guò)于單一的現(xiàn)象，過(guò)于偏重外聘的模式，沒(méi)有足夠的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，不但加重企業(yè)的人力成本，更讓企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有被激活，影響內(nèi)部員工的積極性。因?yàn)樵谄髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，人力資源的管理不僅是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才，更是為企業(yè)員工提供了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和潛力的平臺(tái)，并通過(guò)相應(yīng)的機(jī)制和體系來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)員工的積極性。但就我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)和程度還不夠高，其執(zhí)行力還有待增強(qiáng)，在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)管理與考核脫節(jié)的現(xiàn)象。不但讓績(jī)效考核評(píng)價(jià)缺乏可行性，更讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以被落實(shí)，也導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏動(dòng)力。

(2)缺乏長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制。對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工講，物質(zhì)的激勵(lì)和保障并不是其提高自身的唯一動(dòng)力，更重要的還是通過(guò)培養(yǎng)讓職員的綜合組織和專業(yè)技能得到提升，而其中的人才培養(yǎng)又分為入職和在職的培訓(xùn)。然而，在實(shí)際人才培養(yǎng)之中并沒(méi)有足夠科學(xué)的計(jì)劃，往往是入職的短期培訓(xùn)，沒(méi)有注重人才的長(zhǎng)效培養(yǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

首先，企業(yè)在進(jìn)行入職的培訓(xùn)時(shí)，往往流于表面，只為了讓新進(jìn)員工可以盡快投入工作，利用“傳幫帶”模式來(lái)進(jìn)行。雖然可以發(fā)揮一定的效果，但這種模式還是存在不少的制約，尤其是老職員本身也存在工作任務(wù)，往往會(huì)出現(xiàn)工作壓力增加而減少教學(xué)投入的現(xiàn)象，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

其次，員工進(jìn)入工作崗位之后并沒(méi)有足夠空間和平臺(tái)來(lái)進(jìn)行在職的培訓(xùn)，在當(dāng)前這種知識(shí)高速發(fā)展更新的時(shí)代，企業(yè)設(shè)備和行業(yè)技術(shù)都在不斷更新。如果忽略了人才的培訓(xùn)，往往會(huì)出現(xiàn)員工沒(méi)有掌握新設(shè)備和新技術(shù)的現(xiàn)象，不但造成了生產(chǎn)效率難以提高，更會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(3)人才流失嚴(yán)重。大多數(shù)企業(yè)在步入一定的軌道之后，很容易產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重。因?yàn)槿狈τ行У墓芾眢w系，導(dǎo)致人才流失和工作效率低下。因?yàn)樽陨淼哪芰Σ⒉荒芙o自己帶來(lái)相匹配的收入，優(yōu)秀的人才看不到自己未來(lái)的發(fā)展空間，不但自身沒(méi)有足夠的積極性投入工作，更會(huì)讓企業(yè)的優(yōu)秀人才逐漸的疏離，留下的員工卻沒(méi)有太大的能力和發(fā)展空間。

三、關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

(1)加強(qiáng)人才招聘機(jī)制的建立和完善。人才引入的目標(biāo)便是為企業(yè)發(fā)展輸送新鮮血液，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的效率，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是打響企業(yè)之間激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)第一槍，唯有建立優(yōu)秀的人才梯隊(duì)才可以讓企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的形式。鑒于人才在企業(yè)發(fā)展中所處的關(guān)鍵地位，對(duì)人才引入機(jī)制的管理和完善也應(yīng)當(dāng)盡快實(shí)施。

首先需要進(jìn)行科學(xué)的理論規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)和管理的需要進(jìn)行人才引入計(jì)劃的籌備工作。其次，根據(jù)實(shí)際人才需求，采取內(nèi)外結(jié)合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘會(huì)等。內(nèi)招則是注重從內(nèi)部發(fā)掘人才，完成梯隊(duì)的建立。綜上所述，人才引入計(jì)劃需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，建立人才儲(chǔ)備和人才任用梯隊(duì)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性和計(jì)劃性的人才培養(yǎng)思想。

(2)加快優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制步伐。人才的培養(yǎng)和優(yōu)化是所有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。因?yàn)殡S著科技、信息以及機(jī)械設(shè)備的不斷更新?lián)Q代，其操作和運(yùn)用都有了很大程度的變化，如何適應(yīng)這些變化便對(duì)企業(yè)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提出很高的要求。因此，必須盡快建立企業(yè)員工的培養(yǎng)機(jī)制和進(jìn)修課程，保障企業(yè)員工可以盡快投入工作，盡快適應(yīng)社會(huì)和科技的更新?lián)Q代，保證其更好地掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，提高使用效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(3)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與完善。激勵(lì)機(jī)制的出現(xiàn)不但是員工工作能力得以發(fā)揮的重要保障，也是激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性的重要途徑。在激勵(lì)機(jī)制的完善過(guò)程需要注意，激勵(lì)除了物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括了情感激勵(lì)。前者在于保障每個(gè)崗位上的員工都能竭盡所能，發(fā)揮自己的能力。情感激勵(lì)的作用在于增強(qiáng)員工價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業(yè)利益相互融合，可以有效的降低員工的流動(dòng)性，也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

四、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)的市場(chǎng)化改革已經(jīng)進(jìn)入到比較深的層次當(dāng)中了，企業(yè)的生存和發(fā)展都是當(dāng)中所要考慮的重要問(wèn)題。如何競(jìng)爭(zhēng)、如何發(fā)展、如何抉擇都需要企業(yè)人才的支撐。因此，企業(yè)需要在人力資源管理中積極去解決問(wèn)題，在人才的引入、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留等問(wèn)題上根據(jù)自身的發(fā)展需求和能力特點(diǎn)做出相應(yīng)的調(diào)整和規(guī)劃，然后順利的實(shí)施與落實(shí)人力資源管理工作，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行。

>參考文獻(xiàn)：

[1] 王偉.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略研究[J].人力資源管理，2015，10：22.[2] 李喜臨.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].管理觀察，2015，12：67-68.[3] 閆水松.企業(yè)人力資源調(diào)配管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)策略[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2015，05：90-91.<

假定在政府干預(yù)缺失的自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，博弈邏輯的決策主體都表現(xiàn)為理性，而且他們所有行為(包括能否守信)的目的都是為了獲取效益的最大化，這里的決策主體是指民營(yíng)企業(yè)，它們的效用最大化，指民企追求短期利潤(rùn)最大化，它們的博弈情況如下表：

在上面的支付矩陣中，作為決策主體的兩個(gè)企業(yè)甲和乙，在決策時(shí)都會(huì)參照對(duì)方的決策。假如甲、乙企業(yè)都選擇守信，那么雙方彼此獲利為6，若甲企業(yè)單方選擇失信則獲得的支付為8;乙企業(yè)若選擇失信，甲企業(yè)選擇守信是不會(huì)有任何收益的，甲企業(yè)如果也選擇失信卻能得到4的收益。故此，甲民營(yíng)企業(yè)為了最大限度獲利，無(wú)論乙企業(yè)是否守信，都會(huì)選擇失信，以便最大程度地確保自己獲益。同樣，乙企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)效益最大化，也會(huì)依照這樣的推理程序做出失信的策略，此時(shí)，甲、乙企業(yè)即有相同的博弈策略，也就是失信策略。這種情況下，對(duì)甲、乙企業(yè)來(lái)講無(wú)論對(duì)方采取哪一種方案，失信的策略是能夠給彼此帶來(lái)更大利益的策略，因此，在民營(yíng)企業(yè)之間以及民營(yíng)企業(yè)與其它企業(yè)的博弈當(dāng)中，如果沒(méi)有政府的監(jiān)督機(jī)制，決策主體做出任何不守信的行為都不會(huì)為此付出額外的失信成本，或受到嚴(yán)厲的懲罰，博弈民企雙方選擇失信，最終得出唯一的納什均衡，其博弈結(jié)果為(4，4)，明顯少于雙方守信(6，6)的收益。甚至還會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)理性經(jīng)紀(jì)人這樣的決策導(dǎo)致整個(gè)交易的無(wú)法進(jìn)行，并且還會(huì)減少社會(huì)資本整體流量，使社會(huì)的整體利益呈現(xiàn)出非理性狀態(tài)，甚至出現(xiàn)0收益的納什均衡，更談不上達(dá)到帕累托的最優(yōu)狀態(tài)。

可見(jiàn)，單憑個(gè)別企業(yè)的自覺(jué)而無(wú)外部制約機(jī)制，守信行為是無(wú)法保證的。因此，需要政府建立長(zhǎng)期有效的制約機(jī)制，例如在制度建設(shè)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面建立誠(chéng)信意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)交易的信譽(yù)。為了規(guī)范企業(yè)在獲取利益時(shí)采取的手段，政府應(yīng)對(duì)所有參與企業(yè)的交易行為進(jìn)行干預(yù)，對(duì)參與企業(yè)的決策造成影響。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)當(dāng)中，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機(jī)會(huì)成本，只改變其交易伙伴。所以，博弈的雙方企業(yè)無(wú)法猜透對(duì)方會(huì)采用何種策略，無(wú)法確信與對(duì)方的交易能否永久進(jìn)行下去，所以，不守信策略的選擇就成了彼此效用最大化行為，尤其是在雙方一次性的交易過(guò)程中，承諾的兌現(xiàn)是最沒(méi)有把握的事情。因此，在自發(fā)的完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，假如沒(méi)有政府的干預(yù)、監(jiān)督，企業(yè)追求短期利益最大化的特征注定其守信行為不可能或極少發(fā)生。

因此，國(guó)家對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)方針、政策的制定是其守信行為能否發(fā)生的重要保證。其中的原因就是放棄守信成本不必承擔(dān)任何費(fèi)用，還能給失信方帶來(lái)更大的利益，這使得企業(yè)不會(huì)自覺(jué)遵守誠(chéng)信交易。政府是靠增加企業(yè)的失信成本，使得博弈雙方遵循守信原則來(lái)實(shí)現(xiàn)效用的最大化。

其實(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，守信是能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的，因此，越是成功的企業(yè)，越會(huì)自覺(jué)堅(jiān)持守信的原則。有著較高信譽(yù)的知名企業(yè)一旦有了不守信的記錄，不僅會(huì)損害自己的聲譽(yù)，更會(huì)影響到企業(yè)的收益。所以，越優(yōu)秀的企業(yè)，越愿意堅(jiān)持守信的原則。本著這樣的信念，在企業(yè)的交易當(dāng)中，(守信，守信)的均衡情況總會(huì)穩(wěn)定地保持下去。

雖然如此，在復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不守信行為還是時(shí)有發(fā)生。但這不能否認(rèn)政府監(jiān)管的成效，只能表明政府的監(jiān)管力度還無(wú)法保證每一次交易的失信行為得到遏制及懲罰。只要存在獲利而不被懲罰的機(jī)會(huì)，作為博弈邏輯主體的交易企業(yè)就會(huì)鋌而走險(xiǎn)。

我們可以通過(guò)博弈模型來(lái)分析個(gè)別企業(yè)的決策行為如下：

①知道對(duì)方是遵守承諾的，并選擇守信會(huì)獲得8個(gè)有效支付;

②選擇不守信并沒(méi)被發(fā)現(xiàn)獲利為12;

③選擇不守信而被發(fā)現(xiàn)制裁為-2如果這個(gè)企業(yè)的不守信行為被發(fā)現(xiàn)的概率為T，根據(jù)概率論知道，不被發(fā)現(xiàn)的概率為1-T。下表所示即為這場(chǎng)博弈中的支付矩陣。

如果8>12-14T即T>4/14時(shí)，交易者選擇守信;

如果8<12-14T，即T<4/14時(shí)，交易者選擇不守信。

從上面的計(jì)算、分析看出：企業(yè)交易的失信成本越大，他們?cè)诮灰字惺匦诺膸茁示驮酱?。所以，增加企業(yè)的失信成本將是其有效措施;在規(guī)定了失信成本后如若保證信息的暢通，某些企業(yè)的失信行為一旦發(fā)生就會(huì)被發(fā)現(xiàn)，并得到及時(shí)的制止和懲戒。

因此，企業(yè)之間博弈競(jìng)爭(zhēng)離不開政府的宏觀調(diào)控。因?yàn)檎母深A(yù)，是其守信行為實(shí)施的保證。其理由是：失信不但不承擔(dān)任何費(fèi)用，還能給失信方帶來(lái)更大的利潤(rùn)，政府干預(yù)的實(shí)質(zhì)是增加了企業(yè)的失信成本，迫使其不得不遵守誠(chéng)信。為了遏制失信行為，政府還可對(duì)此制定法律制度，把依法治國(guó)延展到依法治商當(dāng)中，嚴(yán)厲打擊民企交易當(dāng)中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業(yè)的雙方只有遵守信譽(yù)才可能實(shí)現(xiàn)效益最大化。當(dāng)然，政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行監(jiān)管是在一定的范圍之內(nèi)，只有民營(yíng)企業(yè)的自律與政府的有機(jī)調(diào)控結(jié)合在一起，才能有效地保證市場(chǎng)秩序的穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。

>參考文獻(xiàn)：

[1]周永生.黃昊.基于博弈論的中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2012.2：42-43.[2]張鳳涼，黃鵬燕.論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的信用缺失與重建[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007.10：100-11.[3]李勇.基于博弈論的企業(yè)決策行為研究[D].浙江大學(xué)，2001.11.

第三篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問(wèn)題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。然而，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策較大的依賴性上。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有60％的企業(yè)沒(méi)有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過(guò)河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過(guò)各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說(shuō)出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過(guò)一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過(guò)什么體現(xiàn)出來(lái)?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問(wèn)題。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒(méi)有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動(dòng)不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺(jué)地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識(shí)。人力資源管理的目的就是通過(guò)人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺(jué)地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到通常所說(shuō)的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國(guó)企業(yè)員工的主體意識(shí)已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢(shì)，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越少，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來(lái)越淡薄，出了問(wèn)題無(wú)處反映，有了困難無(wú)處解決，心中煩惱元處訴說(shuō)，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進(jìn)觀念碰撞劇烈，制度運(yùn)行與行為干擾沖突，優(yōu)勢(shì)資源與劣勢(shì)資源對(duì)抗，有序與無(wú)序爭(zhēng)鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問(wèn)題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的原因分析

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實(shí)。這些，使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無(wú)所適從。不僅如此，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過(guò)多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來(lái)的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問(wèn)題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)有所重視，但重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。

3、社會(huì)主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問(wèn)題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會(huì)的美譽(yù)，還可以得到更多更穩(wěn)定的實(shí)惠。而搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無(wú)所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)有序合理有效的配置。國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理主要是通過(guò)政策來(lái)實(shí)現(xiàn)的。市場(chǎng)震蕩的程度，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢，人們的自律行為的強(qiáng)弱，決定了國(guó)家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對(duì)策

1、提升企業(yè)的社會(huì)地位，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國(guó)正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì)問(wèn)題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會(huì)還可以通過(guò)各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問(wèn)題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來(lái)解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場(chǎng)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)。完善的人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問(wèn)題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無(wú)措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。

5、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度；人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

6、凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。

第四篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策（本站推薦）

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策

【摘要】人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機(jī)制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)激勵(lì)機(jī)制

一、人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)。對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體系。如果機(jī)制方面存在問(wèn)題，那么就會(huì)造成人力資源過(guò)多的浪費(fèi)在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。

（三）缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，反映出我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問(wèn)題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒(méi)有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒(méi)有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系

現(xiàn)在我國(guó)大部分企業(yè)都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。有的企業(yè)即便制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金，人員等因素而擱淺。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)

我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)的培訓(xùn)太過(guò)于形式化，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。

三、構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的對(duì)策與措施

（一）重組人力資源流程，強(qiáng)化公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過(guò)程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過(guò)考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過(guò)程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。

（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，成為“學(xué)習(xí)型”組織。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問(wèn)題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有了越來(lái)越緊密的聯(lián)系；培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求下，在培訓(xùn)時(shí)就比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更勝一籌，最終在經(jīng)營(yíng)上也超越對(duì)手；培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國(guó)際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的全球化進(jìn)程鋪平道路。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)--修煉--提升--再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，從而使公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取的措施。

1、建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。

2、完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

3、加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。很多企業(yè)都充分意識(shí)到重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)投資計(jì)劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個(gè)層面與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競(jìng)爭(zhēng)力模式，把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第五篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。