第一篇：基于人本管理的研究生黨建工作創(chuàng)新

基于人本管理的研究生黨建工作創(chuàng)新

作者 黃建新 劉穩(wěn)豐 陳慶之

單位 湘潭大學

[內容摘要] 人本管理開啟了研究生黨建工作的新思維。研究生黨建實行人本管理，是新形勢下研究生黨建工作的內在要求。實現(xiàn)研究生黨建人本管理，必須在結構模式、工作方式、工作重心、工作手段、教育方法上創(chuàng)新。

[關鍵詞] 研究生黨建；人本管理；創(chuàng)新

人本管理是隨著管理學的產生發(fā)展而逐步發(fā)展起來的，其核心價值觀就是尊重人，關心人，實現(xiàn)人的價值。研究生黨建工作的主體是人，對象是人，其出發(fā)點和歸宿點也是人，說到底是做人的工作。在研究生黨建工作中引入人本管理模式，是研究生黨建工作的內在需要，是提高研究生黨建工作水平的有效途徑。

一、人本管理對研究生黨建工作具有重要的工具價值

1、關注人本身為研究生黨建工作拓展了新視野

“管理更多的是需要一種對生活的人本看法，良好管理是建立在對員工和他們的動機、他們的擔憂和恐懼、他們的希翼和渴望、他們的愛好和厭惡以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基礎上的。”???人本管理強調管理要以人為本，關注人的需要、情感、發(fā)展等，體現(xiàn)出最本質的人性關懷與人倫關懷，以人的發(fā)展帶動組織的發(fā)展，從而提高管理的有效性。傳統(tǒng)的研究生黨建工作單純凸顯它的政治價值和社會價值，而淡化個人本身發(fā)展的需要和價值，忽視人的個體需求和心理感受，造成研究生黨建工

作與個體發(fā)展及生活實際的脫節(jié)和隔離，嚴重影響研究生黨建工作的應有作用的發(fā)揮。任何管理方式的選擇都必須與人相適應才能取得好的管理效果。研究生黨建工作對象是作為主體存在的人，對人的關注與關懷應是研究生黨建工作的應有之義。

2、強調目標協(xié)調一致為研究生黨建工作提供了新思路 在管理過程中組織的作用是為成員提供個人發(fā)展所需要的支持和環(huán)境，并通過建立共同目標對成員的努力奮斗進行引導，以使成員的發(fā)展能夠符合組織需要。也就是說，個人的自主管理只有建立在共同愿景的基礎之上，才能使組織成員在自我管理時有方向，有一定的約束，有內在的激勵力和組織的共同發(fā)展。研究生黨建工作運用人本管理，一方面要強調研究生黨員的自我實現(xiàn)和自我管理，為黨員個人的發(fā)展和更好地完成社會角色提供選擇的自由；另一方面，研究生黨員的自我管理必須有黨組織的總體指導，也即自我管理應以黨組織的總體目標為前提，使研究生黨員的個人目標圍繞或納入黨組織建設的總目標，將黨組織目標和黨員個人目標有機結合、有效協(xié)調，使二者目標趨于一致，以此促進組織、個人發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。

3、重視建立科學運轉機制為研究生黨建工作開辟了新途徑 有效地實行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上，勵精圖治，因此需要建立如下機制：（1）動力機制，含物質動力和精神動力；（2）壓力機制，含競爭壓力和目標責任壓力；（3）約束機制，含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范；（4）保證機制；（5）選擇機制；（6）環(huán)境影響機制。研究生黨建工作要適應新形勢的發(fā)

展要求，需要建立健全充滿活力、科學有效的工作機制，尤其要創(chuàng)新責任落實機制、激勵保障機制和工作推進機制[2]，并且注重將機制的剛性與人文柔性結合，不斷提高工作規(guī)范化、制度化、科學化水平。

二、研究生黨建工作的現(xiàn)狀呼喚人本管理

1、研究生的特點需要人本管理來調適

與本科生黨員比，研究生黨員具有如下特點：學生來源廣，年齡較大，自主性強，思想活躍，接收信息快，求學目的、上學方式及閱歷各不相同。第一學年甚至第一個學期就修滿學分，此后大多分散在各自研究方向上，有的要到外地開展課題研究，直到畢業(yè)答辯才回學校，完全脫離進校時分班模式。個別研究生黨員價值追求趨向功利，組織紀律觀念相對淡薄，黨性意識不強，模范作用不夠突出。研究生黨建工作時間難集中，教育難進行，活動難開展，作用難發(fā)揮。這一切，單靠某一方面、某個人已無法真正讓研究生黨建工作發(fā)揮應有功效，必須建立人本管理系統(tǒng)工程，這主要包括行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、教育培訓工程、組織形象工程、組織凝聚工程、組織創(chuàng)新工程等，這幾個系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調，互相配合，以推進和增強研究生黨建工作的總效能。

2、觀念的錯位需要人本管理來修正

有的高校對研究生黨建工作缺乏應有的重視，重業(yè)務輕思想的現(xiàn)象較為突出，一些高校只重視研究生科研論文的數(shù)量、級別，只關心升學率、英語等級通過率等純業(yè)務指標，至于研究生的政治思想、道德品質、身心素質則未予以足夠重視。有的黨務工作

者認為研究生比本科生年齡大，自主能力強，不需要管，以致無為而治，放任自流。人本管理有人、環(huán)境、文化、價值觀等四項基本要素，其中文化和價值觀對研究生黨建有重要借鑒意義。組織文化潛移默化地影響人的價值觀、精神風貌，影響人的一言一行。研究生黨建工作不能停留在表層的器物文化和淺層的行為文化，還應形成中層的制度文化，并達至深層的精神文化，發(fā)揮文化的導向、約束、凝聚、激勵、輻射功能。價值觀是實施管理、領受管理、實現(xiàn)管理目標的前提和保障條件，研究生黨建工作中應著眼于研究生黨員價值觀傾向變化、行為方式的狀態(tài)和變化的相關性，培養(yǎng)社會責任感，使其充分發(fā)揮內在、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。

3、傳統(tǒng)管理模式的滯后需要人本管理來改進

傳統(tǒng)研究生黨建模式把管理者看作是管理工作的主體和中心，把被管理者簡單地擺在從屬的被動的位臵；忽視研究生黨員在接受思想教育過程中的積極判斷、主動篩選、理解和內化過程的重要作用，把他們視為接受政治思想觀念和道德價值倫理規(guī)范的容器，強調對其進行高強度的理論灌輸；重管理權力輕被管理者權利，重服從輕服務，重制度管理輕人文關懷，重整齊劃一輕個性發(fā)展。在強調以人為本的今天，這種單純以事為主的管理模式、純粹的制度化管理模式已顯嚴重滯后。作為上世紀來風靡全球的人本管理模式，是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢，也可成為研究生黨建的管理范式。人本管理強調人在組織中的主體地位和主導作用。在研究生黨建中實行人本管理，也應突出研究生黨員的主體地位和能動作用，引導研究生黨員自由地、積極主動地發(fā)展他們的潛能，是研究生黨建管理模式的積極創(chuàng)新。

三、實現(xiàn)研究生黨建工作向人本管理的轉變

1、結構模式由主客體型向雙主體型轉變

研究生黨建工作中，有兩種相互對立的結構模式，即主體中心模式和客體中心模式。主體中心模式是以學校為中心來組織研究生黨建工作諸要素，其中被管理者從屬于學校的絕對權威，個體的個性被消解在群體性和社會性之中。客體中心模式是以研究生黨員為中心來構建研究生黨建工作的諸要素，研究生黨員處于中心位臵，學校處于輔助地位。它強調個性的自由發(fā)展，但卻不同程度地否定了學校和社會環(huán)境的存在，從而偏離人的社會性存在。較為合理的結構模式應是雙主體型模式，即學校與研究生黨員都是研究生黨建工作中的主體。在這種模式中，學校起主導作用，研究生黨員起主動作用，二者互相影響、互相作用、互相促進，并在一定條件下互相轉化。[3]在研究生黨建工作中要尊重和保障研究生黨員的主體地位，激發(fā)黨員的主體意識。要加強黨務公開，完善黨員的意見表達制度、黨內情況通報制度，多層次、多角度地創(chuàng)設黨員參與和管理黨內事務的載體，提高研究生“自我管理、自我教育、自我服務”的能力，推動研究生黨建工作向廣度、深度發(fā)展。

2、工作方式由行政命令型向指導服務型轉變

人本管理認為，決策是組織成員的共同責任，管理者將管理作用于組織成員時不是上級對下級的命令式指揮，而是一種建議、引導、激勵。過去我們單純把研究生黨員作為管理對象，過分強調組織的權威，片面追求被管理方的絕對服從，而對黨員的服務重視不夠。十七大通過的新黨章已把“對黨員進行教育、管

理和監(jiān)督”的表述改為“對黨員進行教育、管理、監(jiān)督和服務”。做好新形勢下服務黨員工作，是以人為本的思想對黨組織提出的新要求，它有利于寓黨員教育、管理、監(jiān)督于服務之中，增強黨組織對黨員的凝聚力、吸引力，激發(fā)黨員的內在動力，加強和改進黨員隊伍建設。要不斷優(yōu)化組織設臵，擴大組織覆蓋面，創(chuàng)新活動方式，構建黨組織服務研究生黨員的載體和平臺，為黨員提供全方位、系統(tǒng)化服務，采取黨員互助、黨組織扶助等多種辦法對困難研究生黨員進行幫扶，在服務中體現(xiàn)管理。要積極創(chuàng)造條件，幫助黨員提高政治素質、業(yè)務素質和工作能力，同時，引導教育黨員踐履黨員標準，糾正存在的問題，嚴格遵守黨章，自覺接受監(jiān)督，永葆共產黨員先進性。

3、工作重心由重義務、輕權利向義務與權利并重轉變 黨員的權利和義務是辯證統(tǒng)一的，兩者之間相互聯(lián)系，相互依存，相輔相成。履行義務是行使權利的前提，行使權利是履行義務的保證。那種只重視監(jiān)督黨員履行義務，輕視保障黨員行使權利的做法亟需改進。所謂尊重人、關心人、培養(yǎng)人、激勵人，就是要把研究生黨員當作有自由思想、有價值追求、有生命尊嚴的現(xiàn)實的人。在要求黨員履行義務的同時，強調黨員的基本權利，尊重黨員的權利價值，培養(yǎng)黨員的權利意識，激勵黨員的權利追求，關心黨員的權利實現(xiàn)。在對研究生黨員進行管理和服務的過程中，要認真聽取黨員的意見和建議，暢通黨員行使權利的渠道，確保黨員所享有的各項權利得到實現(xiàn)，4、工作手段由單純解決思想問題向解決思想問題與解決實際問題相結合轉變

以往的研究生黨建工作偏重于政治理論教育，側重于思想解惑，這對于培養(yǎng)研究生的世界觀、人生觀、價值觀發(fā)揮了重要的作用。但是，理論教育如果離開了受教育者的思想實際和現(xiàn)實需要，就將軟弱無力。馬克思主義經典作家一向十分關注人的利益滿足問題?！叭藗儕^斗所爭取的一切，都同他們的利益有關?！?[4]人們首先有基本的物質生活需求，然后才有精神的、政治的需求。因此，關心研究生黨員的利益，最大限度地滿足他們正當利益需求是把握人本管理理念的關鍵。研究生黨建工作要關注研究生所面臨的各種各樣的現(xiàn)實問題，既要解決思想問題又要注重解決實際問題。要及時了解研究生黨員的實際困難，積極關心經濟困難學生，千方百計為他們排憂解難，推進研究生教育成本分擔制度改革，探索建立研究生獎學金、助學貸款、特困補助、“三助”等助學制度，重視和加強研究生就業(yè)指導服務工作，積極拓展就業(yè)空間。在幫助他們解決各種實際困難和問題的同時，對他們進行思想上的引導，將提高政治覺悟與關注實際利益、成長需要有機結合，使研究生黨建工作真正落到實處。

5、教育方法由單向灌輸向疏導、灌輸和實踐的結合轉變 應該承認，黨員培訓教育不能完全舍棄理論灌輸?shù)姆椒?，但是，將理論灌輸固化為黨員教育的唯一方法，強求黨員無條件地接納和認同既定的思想意識，這是缺乏人情味和親和力的教育方法，將使思想教育的強大精神動力和人文關懷作用難以發(fā)揮。人本管理理論認為，調動人的積極性、促進人與社會的共同發(fā)展的管理措施有思想教育、心理平衡、行為引導、社會推動。要著眼于研究生黨員的全面發(fā)展，開闊教育視野，豐富教育內容，拓寬教育渠道，創(chuàng)新教育形式，完善教育機制；變單向灌輸為啟發(fā)

[5]

引導，變消極強制為積極激勵，變被動接受為主動參與，變外在約束為內在自律。要采取民主討論、平等對話、雙向交流等方式，既講清科學理論，又為研究生黨員提供傾訴的機會，將必要的灌輸寓于疏導之中。此外，實踐是認識的來源、動力和目的，也應該是發(fā)揮教育功能、實現(xiàn)教育目的的重要途徑。通過實踐將科學理論及其內在要求轉化為研究生黨員的價值取向和自覺行動，是研究生黨建工作的基本目的。要注重研究生黨員的自我實踐體驗，采取研究生黨員喜聞樂見的方式和手段，充分調動他們參與實踐活動的積極性和主動性，使他們在實踐中把對黨的認識逐步轉化為自己的觀念和解決各種問題的立場、觀點和方法，自覺選擇符合人民群眾根本利益的行為和能力，以不斷提高他們的黨性修養(yǎng)。

注釋：

??? 馬斯洛.馬斯洛人本哲學[M].成明編譯.北京: 九州出版社, 2003: 417.[2] 梅克保.以改革創(chuàng)新精神加強黨的基層組織建設[J].黨建研究, 2008,(2): 18.[3] 安殊.以人為本創(chuàng)新高校思想政治教育[J].前沿, 2006,(2): 193.[4] 馬克思恩格斯全集(第1卷)[M].北京: 人民出版社, 1956: 82.[5] 芮明杰, 杜錦根.人本管理[M].杭州: 浙江人民出版社, 1997: 235.

第二篇：管理創(chuàng)新與人本管理

管理創(chuàng)新與人本管理

2005-5-1 來源：現(xiàn)代企業(yè) 作者：楊麗萍

一、人本管理的實質

要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。綜合當代心理學動機研究和系統(tǒng)科學的有關研究成果，從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設。其基本觀點是：

１、人生活的意義在于不斷地追求。人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，并不斷形成新的目標。目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態(tài)或其它心理意圖式的可能運動。它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的思想、愿望或遠景，并規(guī)定著具體的行為策略。在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態(tài)和行為的內在原因。在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標、與社會關系有關的目標和與自我發(fā)展有關的目標，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構。不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。

據此，我們進一步認為，人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。馬克思曾說過“人的本質并不是單個人所具有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”。個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發(fā)展既是社會發(fā)展的一個重要方面，也是社會發(fā)展的源泉。

２、要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業(yè)謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是２０世紀５０年代以后，人對企業(yè)生產率的貢獻越來越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。因此，人本管理在本質上是以促進人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內容是個體心理目標結構的發(fā)展與個性的完善。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

二、以人為本管理的內容

以人為本管理早在２０世紀８０年代初就被世界各國重視，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情。其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調動人的積極性。以人為本在三個基本問題上做出明確的回答，即企業(yè)是什么，企業(yè)為什么，企業(yè)的發(fā)展靠什么。

１、企業(yè)即人。企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無“人”則“止”。因此，管理應以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵在于開發(fā)。一個企業(yè)要開發(fā)人的智力潛能，就應使企業(yè)員工經常處于輕松愉快的氛圍中。勞動者是最活躍的生產力要素，誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產力要素，誰就會取得管理企業(yè)的成功。辦企業(yè)是為滿足人們的需要，不是單純追求最大限度的利潤；辦企業(yè)是為了盡可能多的發(fā)揮人的聰明才智，使企業(yè)中的員工得到全面的發(fā)展，不是把員工僅僅作為機器體系的一部分。以人為本管理認為：管理的本質是激勵，為了滿足人類不斷增長的需求，同時，也要提高員工的工作質量和生活質量。

２、企業(yè)為人?！捌髽I(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)—的關系，當兩者發(fā)生矛盾時應當如何取舍？這里涉及一個價值等級的問題。(續(xù)致信網上一頁內容)在經濟的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什么是終極的價值？開始人們可能認為經濟價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。企業(yè)的生存和發(fā)展大致與人的生存發(fā)展相一致。然而這一回答卻和企業(yè)終極價值判斷大相徑庭。企業(yè)的終極價值也不僅僅在于維持企業(yè)的生存發(fā)展，這涉及企業(yè)價值觀中關于“企業(yè)的價值在于什么”的問題。

３、企業(yè)靠人。以人為本管理認為，企業(yè)經營管理體制的主體是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現(xiàn)。在企業(yè)內部創(chuàng)造友好合作和相互幫助的文化氛圍被稱之為“團隊精神”或“團隊文化”，這是集體主義合作精神的體現(xiàn)。這種管理模式倡導的是“人性尊重”，把自由性作為每個人的人性本能，在此基礎上凝聚起親密無間、相互依賴的人際關系的組織，就是尊重人性的組織。

三、企業(yè)以人為本管理的重要體現(xiàn)

１、人力調配的最優(yōu)化。近幾年一些大企業(yè)為引進富有新思想、具有開拓性的人才，以便進可“搶人”，退可“留人”，對原來刻板的人事制度進行了大幅度的改革，以職位的平等來推動企業(yè)的發(fā)展，利用競爭機制促使企業(yè)內部選拔管理人才的創(chuàng)新。許多大公司對于內部的職缺，或開拓新事業(yè)所需的人才，除照常錄用大學生外，開始嘗試內部公平報考制度，層次從中層干部一直到新崗位的負責人。為防止業(yè)務分類過于繁雜，組織機構過于龐大的“大企業(yè)病”，許多企業(yè)相繼撤除了組織間的壁壘，以便人員流動更為靈活，這可使每個人的創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。

２、工作效能最優(yōu)化。以人為本管理文化模式認為，人的個性機能決定了人在不同的時間有不同的工作效率，如果規(guī)定統(tǒng)一的工作時間，就不能最大限度的發(fā)揮人的最佳工作效能。因此，許多企業(yè)家都著手在企業(yè)內部開發(fā)部門試行自由時間制和彈性工作時間制。智能型的管理部門及其崗位上的一部分職員，可根據工作需要和生活習慣，完全自由地安排工作時間，使一部分“寶貴人才”有一個寬松的工作環(huán)境，在最佳時間內發(fā)揮最佳效能和工作效能。此外，改革工作制度，允許人們兼職服務、交叉任職等，不僅有利于人才發(fā)揮多種智能優(yōu)勢，施展多方面的才華，而且也有利于推動企業(yè)的發(fā)展，多方位實現(xiàn)人的價值。

３、積極性激勵的最優(yōu)化。世界上許多大企業(yè)十分強調對企業(yè)員工的積極性激勵。“二戰(zhàn)”后數(shù)十年來，日本經濟高速增長，兩次順利渡過“石油危機”、“日元升值危機”，成為世界第二經濟大國。其成功的奧秘就是重視經營權、淡化所有權，這也是日本股份制企業(yè)與歐美企業(yè)最大的差別?！岸?zhàn)”后日本取消了干涉企業(yè)經營的財閥控股公司，隨后使股份高度分散化。股份高度分散化使股東大會變得有名無實，企業(yè)的實權掌握在以總經理為首的經營者手中。淡化所有權后，企業(yè)的命運掌握在經營者手中，而企業(yè)經營者又通過諸如從職工中提拔經營管理人員等方法，讓員工參與企業(yè)管理，共同分擔經營風險，在員工中宣傳“企業(yè)是大家”的思想，這樣就形成經營者、員工和企業(yè)的“命運共同體”。

４、參與管理最優(yōu)化。以人為本管理文化模式強調讓員工共同參與管理，強調企業(yè)的發(fā)展與員工的關系，以命運共同體的形式調動員工參加管理的積極性。強調員工參與管理是企業(yè)自身發(fā)展的必然要求，通過員工參與管理，可以使員工增強對企業(yè)的責任感，感受到自己是企業(yè)的一員，自己的努力能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，同時企業(yè)的發(fā)展也能為自己帶來益處。正如著名管理學家馬斯洛說的：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分表現(xiàn)出來，才會感到最大的滿足。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優(yōu)缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發(fā)展已經不再是生產規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優(yōu)缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協(xié)調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發(fā)掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協(xié)調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業(yè)人的目標趨于一致，即管理主客體目標協(xié)調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業(yè)人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯(lián)系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業(yè)和社會所承認。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對企業(yè)人的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質，使其都受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標實現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業(yè)實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進企業(yè)、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續(xù)犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協(xié)調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結構體系，根據公司發(fā)展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調人。團隊協(xié)調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發(fā)生沖突時起到調解人的作用。團隊協(xié)調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協(xié)調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業(yè)實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創(chuàng)精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業(yè)權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發(fā)展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業(yè)的命運。

3、施行最大激勵手段

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問題和發(fā)展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學人力資源管理專業(yè)

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來。企業(yè)管理分為對于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業(yè)惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點。根據人性本惡的特點，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現(xiàn)，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產生動機，動機引發(fā)行為，行為導致最終目標的實現(xiàn)。因此，我認為，人本管理是根據需求所產生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當?shù)膲毫拖襁m當?shù)臎_突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創(chuàng)造優(yōu)勢條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機制。根據公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環(huán)境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴謹?shù)闹贫?。依據惠普一經聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經理，下到操作工人，都要進行系統(tǒng)嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監(jiān)及以上人員培訓中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現(xiàn)的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬?？冃У目己四康脑谟诜治鰡栴}，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結合環(huán)境，文化及價值觀，綜合促進企業(yè)或組織目標的實現(xiàn)?；萜盏目冃Ч芾硎且寙T工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認為只有客戶需要的產品和服務才能走出車庫?；萜湛冃Ч芾碇袉T工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對于企業(yè)的重要性。