第一篇：從富士康事件談企業(yè)員工關(guān)懷

從富士康事件談企業(yè)員工關(guān)懷

[摘要] 企業(yè)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題不能不引人深思。富士康員工墜樓事件竟然有愈演愈烈之勢(shì)。由于企業(yè)缺乏了對(duì)于員工的人文關(guān)懷，才會(huì)導(dǎo)致這樣管理危機(jī)的出現(xiàn)。富士康事件將會(huì)給整個(gè)社會(huì)敲響警鐘，人文關(guān)懷將會(huì)深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終此類管理危機(jī)事件的發(fā)生將會(huì)減少乃至消除。[關(guān)鍵詞] 人文關(guān)懷 人力資源 管理 遏制

[引言] 隨著我國(guó)對(duì)外開放步伐的加快，越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)外人士開始關(guān)注企業(yè)管理中人力資源管理的問題。于是，企業(yè)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題不能不引人深思。

富士康的員工連續(xù)跳樓事件是2010年的熱點(diǎn)事件引起社會(huì)各方的廣泛關(guān)注。富士康事件讓我們看到了現(xiàn)代職場(chǎng)生活的殘酷，充滿了高強(qiáng)度的壓力和競(jìng)爭(zhēng)，員工身在其中，其實(shí)是對(duì)個(gè)體的心理健康提出了挑戰(zhàn)。富士康公司對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格管理的同時(shí)，有沒有對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，員工的個(gè)人價(jià)值和選擇有沒有得到尊重，嚴(yán)格的管理制度與員工身心安全有沒有有機(jī)結(jié)合這些都是值得我們深思的問題。

一、富士康集團(tuán)的管理模式

“愛心、信心、決心”是富士康集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)理念，“融合、責(zé)任、進(jìn)步”是富士康集團(tuán)的從業(yè)精神，“長(zhǎng)期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國(guó)際”是富士康集團(tuán)的成長(zhǎng)定位，“辛勤工作、負(fù)責(zé)任、團(tuán)結(jié)合作且資源共享、有貢獻(xiàn)就有所得”是富士康集團(tuán)的文化特征，“速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本”是富士康集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。打開富士康集團(tuán)的網(wǎng)頁(yè)，文體活動(dòng)是富士康集團(tuán)人文環(huán)境的一個(gè)亮點(diǎn)，社會(huì)及環(huán)境責(zé)任年報(bào)是富士康集團(tuán)回報(bào)社會(huì)的功德表，以優(yōu)于勞動(dòng)合同法的條款與全員簽訂勞動(dòng)合同是富士康集團(tuán)守法經(jīng)營(yíng)的見證。

這些文化理念、物質(zhì)條件、人文關(guān)懷看起來(lái)是很豐富和誘人的，然而只是富士康企業(yè)自身覺得制度很完善，很完美就算勞動(dòng)監(jiān)察部門檢查也能交出一份滿意的答卷。但是在面對(duì)連續(xù)員工跳樓事件的時(shí)候聲稱將不計(jì)成本在廠區(qū)搭建“天網(wǎng)、地網(wǎng)、隱形網(wǎng)”三網(wǎng)，確保員工身心安全，不會(huì)發(fā)生下個(gè)案例然而言猶在耳但又一個(gè)生命又消逝了事實(shí)證明物化的方式無(wú)法起到保障的作用。富士康集團(tuán)的管理措施證明了公司完全是將員工作為物化的勞動(dòng)力來(lái)對(duì)待的，幾乎談不到以人為本的觀念，他們追求只是集團(tuán)的“業(yè)績(jī)”，視員工為流水線上的單純工具，進(jìn)入集團(tuán)的目的僅僅是為了工作，為了賺錢。

二、人文關(guān)懷缺失的危險(xiǎn)性

對(duì)員工的人文關(guān)懷即人性化管理，是近些年來(lái)人力資源管理的重要趨勢(shì)。人性化管理的出發(fā)點(diǎn)和宗旨都在于人本身的價(jià)值受到普遍關(guān)注，人的尊嚴(yán)必須得到保證，人的利益必須得到尊重和切實(shí)的維護(hù)。也可以說，人性化管理，實(shí)質(zhì)上就是長(zhǎng)期以來(lái)人文主義思潮的必然結(jié)果，是人道主義在企業(yè)管理中最為直接的體現(xiàn)。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，人文關(guān)懷即人性化管理明顯的好處是減少了規(guī)章制度的冰冷和強(qiáng)制色彩，將會(huì)有不小的積極作用。如密切勞資關(guān)系，降低管理成本，強(qiáng)化員工的歸屬感而激發(fā)其奉獻(xiàn)精神等。假如人力資源管理只是關(guān)注人力資源的經(jīng)濟(jì)效益，片面強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神，動(dòng)輒以規(guī)章制度來(lái)衡量員工的行為，或以罰款、克扣工資薪金甚至以開除相威脅，就必然強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的隔膜和疏離感，甚至造成雙方的惡性對(duì)立。當(dāng)雇傭被雇傭的關(guān)系成為雙方勞資關(guān)系的突出表現(xiàn)，雙方只是在勞動(dòng)與報(bào)酬問題上糾纏，有多少報(bào)酬就付出多少勞動(dòng)，付出多少勞動(dòng)得到多少報(bào)酬，報(bào)酬多就多干，報(bào)酬少就少干甚至不干。也就是雙方僅僅是金錢與勞動(dòng)的交易關(guān)系。由于彼此利益的差別造成立場(chǎng)的巨大差異——員工想的是多拿錢少干活，企業(yè)希望的是員工多干活而少拿錢。從而造成雙方的博弈中，員工自身價(jià)值難以充分發(fā)揮，企業(yè)又要增加防止員工偷懶、怠工等欺騙行為或者有意無(wú)意的破壞行為，從而增加了管理成本，并且易于發(fā)生勞資糾紛，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的正常秩序和有序運(yùn)行。富士康公司在系列墜樓事件后采取了緊急應(yīng)對(duì)措施，諸如從五臺(tái)山請(qǐng)來(lái)高僧做法事，建立相關(guān)的員工行為干預(yù)機(jī)制和從招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同鄉(xiāng)等。但遺憾的是，除去高僧做法外的措施或許會(huì)有一定的防范作用，但僅憑這些就希望從根本上防止類似事件的發(fā)生，是不大可能的事情。其原因在于企業(yè)并未深刻認(rèn)識(shí)到這些系列事件的發(fā)生背后隱藏的巨大秘密，就是人文關(guān)懷的缺失。如果富士康不能從根本補(bǔ)上人文關(guān)懷這一課，如果其他企業(yè)不能從中吸取教訓(xùn)，類似的事件不會(huì)就此絕跡。企業(yè)在事后支付的巨額撫恤金以及為此耗費(fèi)的人力、物力和智力成本必將成為企業(yè)擺脫不了的噩夢(mèng)。

三、人文關(guān)懷的重要表現(xiàn)

企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于員工的人文關(guān)懷并不局限于具體管理中管理的方式方法問題，還可以在諸多方面有其表現(xiàn)：

首先，管理思想中必須有以人為本的基礎(chǔ)理念。如果企業(yè)的所有者和管理者心目中只有賺錢盈利的目的，缺乏以人為本的基本理念為基礎(chǔ)，就只會(huì)有資本家對(duì)于勞工的殘酷盤剝和無(wú)休止的壓榨，不會(huì)有對(duì)于員工寬宏大度和真正的人性化管理，也就根本談不上對(duì)于員工的人文關(guān)懷。

第二，管理者要有平等待人的親和態(tài)度。作為企業(yè)的所有者和管理者，必須將員工當(dāng)做無(wú)論法律上還是人格上都具有和自己平等的地位的人，這樣才可能和員工形成相對(duì)融洽的關(guān)系。假如所有者或管理者內(nèi)心深處將員工當(dāng)做是手下的苦力，或者是賣力氣掙飯吃的乞食者，當(dāng)然不可能從深層次實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工人格的基本尊重，甚至完全可能將員工視為召之即來(lái)?yè)]之即去的奴婢，自己高高在上，無(wú)視員工的基本人權(quán)，也不會(huì)有所謂的人文關(guān)懷。相反，由于所有者或管理者這樣的態(tài)度，造成勞資關(guān)系緊張，管理者和被管理者的敵對(duì)，甚至釀成較為嚴(yán)重的內(nèi)部沖突，造成企業(yè)力量的嚴(yán)重內(nèi)耗。

第三，管理行為中，要將企業(yè)利益與員工利益放在合情合理并且合法的框架內(nèi)。無(wú)論何種性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)于利潤(rùn)的追求都是必然的選擇，也是企業(yè)生存之本。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)利潤(rùn)的存在將使企業(yè)具有一定的抗御自然或市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力，起碼也是對(duì)企業(yè)擁有權(quán)利的人們辦企業(yè)的初衷。但是，企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)不僅需要權(quán)利人的艱辛努力，也與企業(yè)員工的踏實(shí)工作密不可分。也就是說，僅憑企業(yè)主的個(gè)體家庭甚至家族力量，恐難實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化，必須有眾多社會(huì)力量的參與，為其貢獻(xiàn)力量，方有可能。由此，企業(yè)利益就不單純是企業(yè)主的自身利益那么簡(jiǎn)單了，還需全面衡量為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的各種力量所應(yīng)得的利益，其中員工利益自然是其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。

在企業(yè)利潤(rùn)分配問題上，分配的具體比例和方式應(yīng)該更加符合人性化的要求。也就是說，利益分配要實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平合理，而公平合理或許不能完全概括人性化管理或者人文關(guān)懷的全部?jī)?nèi)涵，我們可以用分配的合情合理并且合法來(lái)體現(xiàn)。其中既要考慮資本、智力和科技因素，也應(yīng)該考慮眾多員工不起眼的具體和個(gè)別勞動(dòng)的重要性。在這里，我們甚至可以說，企業(yè)的人力資源管理涉及的人力都是企業(yè)的資源，每個(gè)個(gè)體的勞動(dòng)都有其自身的固有價(jià)值。因此，利益分配就要綜合考慮，起碼的、更具有操作性的原則就是：為人要厚道，辦企業(yè)也應(yīng)該是這樣，不能只顧個(gè)人利益，應(yīng)讓所有作出貢獻(xiàn)的員工勞有所得，甚至可以更加優(yōu)厚。

第四，對(duì)于員工健康的關(guān)注將是人文關(guān)懷的重中之重。員工的健康包括身體和心靈的雙重健康。對(duì)此的關(guān)懷，將具有出人意料的神奇效果。起碼，可以令員工得到受關(guān)注的感覺，可以使其主動(dòng)挖掘自身潛力，降低對(duì)企業(yè)的不信任感和隔閡的距離感，甚至產(chǎn)生親如一家的歸屬感。自然，員工生病、生日、個(gè)人大事等就是企業(yè)進(jìn)行感情投資的最佳時(shí)機(jī)。不過，員工的身心健康也與企業(yè)的人力資源管理有著莫大的關(guān)系。假如企業(yè)里，員工經(jīng)常加班、甚至連續(xù)加夜班，長(zhǎng)期超負(fù)荷勞動(dòng)，得不到應(yīng)有的休息，對(duì)于員工健康將極為不利。假如這樣加班還沒有明顯受益的話，對(duì)員工的傷害恐怕就不僅僅是身體上的，也包括心靈上的了。作為企業(yè)，不能將其指為社會(huì)問題而完全臵身事外，應(yīng)本著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的態(tài)度，正視員工的身體和心理問題，提前預(yù)防、盡早發(fā)現(xiàn)、謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)，以免造成類似富士康那樣既傷企業(yè)又傷員工的系列慘劇。這也是企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)義務(wù)。

四、富士康集團(tuán)“以人為本”管理概念的改進(jìn)措施

第一，富士康集團(tuán)的管理者應(yīng)該清楚地知道“我們企業(yè)使用的是什么樣的人，這些人的真實(shí)需求是什么”。這個(gè)道理講起來(lái)好像非常簡(jiǎn)單，甚至有人會(huì)覺得有點(diǎn)多余，但實(shí)際做起來(lái)并不容易。馬斯洛提出人生五大需求，仍然適用于現(xiàn)代企業(yè)管理。之所以“以人為本”的管理理念倍受社會(huì)關(guān)注，并為企業(yè)界廣為應(yīng)用，究其原因，就是企業(yè)當(dāng)前所雇用的員工的需求（處于人生五大需求理論的第二層面）有別于改革開放初期所雇用的員工的需求（處于人生五大需求的第一層面）。需求的不同，隨之而來(lái)的是管理方法的不同與企業(yè)的愿景不同，新一代的員工并不再為“經(jīng)濟(jì)誘因”或物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)而甘愿“犧牲”自身豐富的、創(chuàng)造的本性，這就要求企業(yè)的管理措施趨向于人性化，而非苛刻的規(guī)章制度和數(shù)字模型。那些單純地以超負(fù)荷勞動(dòng)的工作量為計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)的工薪結(jié)構(gòu)已不能滿足當(dāng)代年輕人的多元化追求，他們需要錢，更需要自我發(fā)展。

第二，富士康集團(tuán)應(yīng)該建立更加先進(jìn)的、更加以人為本的、更加具有人性關(guān)懷的管理制度。富士康集團(tuán)所從事的制造業(yè)務(wù)，使其面臨原材料和勞動(dòng)力成本不斷提高的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，也鑄就了其總載郭臺(tái)銘先生獨(dú)特的管理風(fēng)格及高度注重執(zhí)行力的企業(yè)文化，并像軍隊(duì)一樣嚴(yán)格規(guī)劃你生活中的一切。但是，軍人被束縛的感覺是值得的，是偉大的，因?yàn)槭菫榱藝?guó)家的利益而放棄了自由。而企業(yè)則不然，員工不會(huì)接受這種束縛，更不甘心為了給公司提供更大的利益而放棄自由。因此，“以人為本”不應(yīng)只是一句簡(jiǎn)單的口號(hào)，而是要讓它真正成為主導(dǎo)整個(gè)企業(yè)管理的靈魂，這就要求富士康集團(tuán)改變“根據(jù)預(yù)期目標(biāo)規(guī)定個(gè)人的主要職責(zé)范圍、應(yīng)達(dá)到的成果，并作為評(píng)定、考核個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，將激勵(lì)方式與工作成功嚴(yán)格掛鉤”的人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工等自我實(shí)現(xiàn)的需要，優(yōu)化激勵(lì)制度，完善“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。

第三，富士康集團(tuán)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，對(duì)員工更加關(guān)心做到防范于未然。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面。如果企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與群眾、部門與部門之間缺少必要的溝通，就會(huì)造成人際關(guān)系緊張，員工對(duì)企業(yè)缺乏熱情，從而構(gòu)成對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的巨大威脅。富士康的案例在一定程度上就是由于管理層與員工溝通存在問題對(duì)于員工的問題與矛盾沒有及時(shí)了解和解決，最終矛盾爆發(fā)造成了悲劇。

第四，富士康集團(tuán)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工心理的培訓(xùn)和幫助計(jì)劃。通過心理培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，能夠有效地降低了員工心理健康問題發(fā)生的概率，同時(shí)還節(jié)約了企業(yè)的醫(yī)療費(fèi)用，提高了員工的工作積極性和滿意度，工作氛圍也得到改善。富士康這樣的公司，需要適合中國(guó)大陸的環(huán)境。尤其是現(xiàn)在員工的主體已經(jīng)轉(zhuǎn)向80后甚至90后，年輕人有自己獨(dú)特的思維和見解，原有的管理文化同這些新的員工之間可能出現(xiàn)的矛盾和沖突必須得到重視。在富士康員工自殺的事件當(dāng)中，內(nèi)部的工會(huì)或其他的群眾組織并沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用，所以應(yīng)加強(qiáng)這些組織的作用才能有效預(yù)防和降低此類事情的再度發(fā)生。調(diào)整企業(yè)管理文化幫助企業(yè)員工建立科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的精神待遇，增強(qiáng)員工的歸屬感。

五、人文關(guān)懷的創(chuàng)新性舉措

作為企業(yè)的人力資源管理，人文關(guān)懷完全可以在原有基礎(chǔ)上有更多的創(chuàng)新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必須看重，否則將會(huì)束縛人才的手腳，造成人才浪費(fèi)和內(nèi)耗。

2、對(duì)于人力資源要有關(guān)注的機(jī)制，如各級(jí)各類員工團(tuán)體、工會(huì)組織。

3、形成穩(wěn)定的、激勵(lì)性的職務(wù)晉升和薪金增長(zhǎng)機(jī)制。

4、建立包括擁有心理輔導(dǎo)、行為指導(dǎo)等方面專門知識(shí)、專業(yè)技能、親和力較強(qiáng)、擁有較強(qiáng)溝通能力和技巧的專門人員在內(nèi)的人力資源管理隊(duì)伍。

5、積極發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)員工中的不良心理現(xiàn)象或行為異常的表現(xiàn)，提前采取針對(duì)性措施，盡快使其回歸正確的思維和行為軌道，以免造成不良后果。

6、對(duì)員工尤其是優(yōu)秀員工的工作狀態(tài)進(jìn)行適當(dāng)監(jiān)控，必要時(shí)采取強(qiáng)制休息的辦法，可以較為有效的杜絕骨干力量出現(xiàn)不測(cè)，影響企業(yè)運(yùn)行。

7、加強(qiáng)對(duì)員工的教育，除業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)外，還要進(jìn)行人生觀、世界觀、婚姻戀愛的倫理學(xué)等各種有益的思想教育。

8、鼓勵(lì)并采取切實(shí)激勵(lì)手段，促使人力資源管理部門相關(guān)人員認(rèn)真調(diào)研，甚至可以以管理項(xiàng)目的名義發(fā)放補(bǔ)助甚至獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)其代表企業(yè)進(jìn)行的人文關(guān)懷調(diào)研順利進(jìn)行并取得積極成果。

事實(shí)上，人文關(guān)懷的途徑還可以有很多，如果企業(yè)管理者愿意并真正把員工放在心上，具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的話，完全可以有更大的擴(kuò)展空間。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)管理危機(jī)的出現(xiàn)根本原因在于人文關(guān)懷的缺失造成了員工利益不受重視，員工與管理方難以形成諒解，乃至最終造成對(duì)立或者員工身心的崩潰或精神瓦解。其結(jié)局都是妨礙了企業(yè)的外部形象，影響了企業(yè)本身的穩(wěn)定與發(fā)展。

其實(shí)，好多事件完全可以通過各種形式的人文關(guān)懷提前預(yù)防，防患于未然。但這方面，恐怕對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說，還有相當(dāng)長(zhǎng)的路要走。但我們相信，富士康事件將會(huì)給整個(gè)社會(huì)敲響警鐘，人文關(guān)懷將會(huì)深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終遏制此類管理危機(jī)事件的發(fā)生。

七、參考文獻(xiàn)

1、謝文君．新聞報(bào)道如何體現(xiàn)人文關(guān)懷[J] ．記者搖籃．2007．1；

2、汪凱．轉(zhuǎn)型中國(guó)媒體．民意和公共政策[M] ．復(fù)旦大學(xué)出版社．2006．第一版．82頁(yè)；

3、楊永欣．富士康墜樓和本田罷工突顯、珠三角工資偏低員工越來(lái)越不滿[N] ．聯(lián)合早報(bào)．2010．5．29。

4、沈偉、劉巳洋：富士康的成長(zhǎng)與管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.

第二篇：從富士康員工跳樓事件看企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

從富士康員工跳樓事件看企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

一、富士康跳樓事件回放 具體事件

二、勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系管理簡(jiǎn)述

（一）勞動(dòng)關(guān)系定義以及特點(diǎn)

所謂勞動(dòng)關(guān)系，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動(dòng)力所有者按生產(chǎn)資料所有者的指示工作，生產(chǎn)資料所有者向勞動(dòng)力所有者支付工資，從而形成的社會(huì)關(guān)系。

從以上定義可以看出，勞動(dòng)關(guān)系具有以下特點(diǎn):

1、勞動(dòng)關(guān)系只是與勞動(dòng)現(xiàn)象相關(guān)的社會(huì)關(guān)系之一。與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)關(guān)系，還有加工承攬、客貨運(yùn)送等由一方向另一方交付一定勞動(dòng)成果，而對(duì)方給付相應(yīng)報(bào)酬的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。而勞動(dòng)關(guān)系是一種由一方按另一方的指示進(jìn)行勞動(dòng)，無(wú)論勞動(dòng)成果如何對(duì)方均應(yīng)給付相應(yīng)報(bào)酬的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系是雇用關(guān)系的一種。所謂雇用關(guān)系，就是一方于一定或不定之期限內(nèi)為另一方進(jìn)行勞動(dòng)，無(wú)論勞動(dòng)成果如何，對(duì)方均給付相應(yīng)報(bào)酬的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部官方網(wǎng)站對(duì)勞動(dòng)關(guān)系從廣義和狹義兩個(gè)角度分別下了定義，所謂廣義的勞動(dòng)關(guān)系即為雇用關(guān)系，而所謂狹義的勞動(dòng)關(guān)系即為真正意義上的勞動(dòng)關(guān)系。

3、社會(huì)保障關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)力的所有者和生產(chǎn)資料的所有者。社會(huì)保障關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動(dòng)關(guān)系，只是與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)過法律調(diào)整便形成勞動(dòng)法律關(guān)系；而社會(huì)保障關(guān)系和勞動(dòng)行政管理關(guān)系經(jīng)過法律調(diào)整便分別形成特定的行政法律關(guān)系。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系和勞動(dòng)行政管理法律關(guān)系而言，勞動(dòng)法律關(guān)系只是它們?cè)谝欢v史條件下得以產(chǎn)生的基本法律事實(shí)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式

1．勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)形式

（1）合作

合作是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，以正式的集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，甚至是一種非正式的心理契約形式，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。

（2）沖突

對(duì)員工及工會(huì)來(lái)說，沖突的形式主要有罷工、曠工、怠工、抵制等。對(duì)用人方來(lái)說，沖突形式有關(guān)閉工廠，懲處或解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工等。

2．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度框架

（1）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)

① 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的六種勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)形式。

一是通過勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)； 二是勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)節(jié)； 三是集體合同規(guī)范的調(diào)節(jié)； 四是員工代表大會(huì)的調(diào)節(jié)；

五是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的調(diào)節(jié)； 六是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)節(jié)。

（2）勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)：

1．制定主體的特定性。勞動(dòng)關(guān)系管理制度以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。

2．企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。勞動(dòng)關(guān)系管理制度市規(guī)范在勞動(dòng)過程中的企業(yè)和勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者相互之間的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系管理制度所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為，既約束全體勞動(dòng)者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。

3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與員工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。勞動(dòng)關(guān)系管理制度的制定和實(shí)施是以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)決定的、行使用工權(quán)的形式和手段。制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須保證企業(yè)員工的參與。企業(yè)員工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。

（三）勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：

1．勞動(dòng)合同管理制度。其主要內(nèi)容為：(1)勞動(dòng)合同履行的原則；(2)員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；(3)員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；(4)勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法；(5)試用期考查辦法；(6)員工檔案的管理辦法；(7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；(8)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；(9)解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；(10)勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等。

2．勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)依法制定的、全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)，保持全體員工在勞動(dòng)過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。其主要內(nèi)容為：(1)時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序、辦法等；(2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定；(3)崗位規(guī)則。勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等；(4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則；(5)品性規(guī)則。言語(yǔ)、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則；(6)其他規(guī)則，等等。

3.勞動(dòng)定員定額規(guī)則。(1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定的、企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備；(2)勞動(dòng)定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)基數(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動(dòng)者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。分為工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩類。

4．勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動(dòng)崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對(duì)上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對(duì)員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度。包括：(1)崗位名稱；(2)崗位職責(zé)；(3)生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定；(4)上崗標(biāo)準(zhǔn)。

5．勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。

6．其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等，這些制度都與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

三、從富士康跳樓事件看企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中存在的問題：過于強(qiáng)調(diào)書面契約勞動(dòng)關(guān)系，忽視員工的心理契約建立

1.勞動(dòng)關(guān)系管理上法律要求的符合性與員工期望的沖突性。

從法律以及制度的層面上說，除員工的加班時(shí)間超過法定的每月36小時(shí)之外，其他包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)保護(hù)等沒有暴露出違法性，相反，2008年勞動(dòng)合同法頒布之初，富士康在其他企業(yè)主動(dòng)規(guī)避與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，主動(dòng)提出與未達(dá)到10年服務(wù)期的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從政府以及新聞媒體的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，并沒有富士康違法的消息。

但是法律的標(biāo)準(zhǔn)只是最低的要求，從跳樓者的年齡以及原因來(lái)看，他們大都是新一代的農(nóng)民工，不為生存，只為尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，并體驗(yàn)生活；有一定文化，期待被尊重，維權(quán)意識(shí)強(qiáng)；期待工作有技術(shù)含量；期待融入城市生活。富士康的管理層并沒有從員工的期待角度上重視員工，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的法律和諧上，表現(xiàn)出了“跳樓沖突“。

2.強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系管理的剛性要求，忽視勞動(dòng)關(guān)系管理的柔性建設(shè)

富士康作為臺(tái)資企業(yè)的代表，非常強(qiáng)調(diào)流程管理，而且管理嚴(yán)格，紀(jì)律制度不僅細(xì)化，而且非常嚴(yán)格。相繼爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“執(zhí)法”比較突出的說明了富士康剛性管理的現(xiàn)象。郭臺(tái)銘自己說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權(quán)主義的管理。但是客觀上導(dǎo)致員工更多的是一種強(qiáng)迫式的服從，可能會(huì)導(dǎo)致極端的反抗，在勞動(dòng)關(guān)系的外觀層面上會(huì)引起“沖突”的表現(xiàn)。

3.重視勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的制度層面，忽視勞動(dòng)關(guān)系中的人性層面

客觀來(lái)說，富士康的待遇是不錯(cuò)的，無(wú)論是在深圳還是珠三角都是有競(jìng)爭(zhēng)力的，這在其每次招工，廠門口都聚集了大批應(yīng)聘者可以看到。但是，正如不少富士康員工所反映的，單調(diào)重復(fù)的工作已把他們訓(xùn)練成了機(jī)器人，“我們基層員工很辛苦，每天像機(jī)器那樣做來(lái)做去，被訓(xùn)練成一臺(tái)機(jī)器.”這種印象體現(xiàn)在富士康的員工管理上，就是一種“機(jī)器式”的企業(yè)與員工之間的關(guān)系，企業(yè)提供良好的待遇給員工，員工必須向優(yōu)質(zhì)的機(jī)器一樣制造出產(chǎn)品，完全不考慮員工的心理感受的需求。富士康員工反映“那些管理人員對(duì)員工施加的壓力太大了，產(chǎn)量沒達(dá)到，就強(qiáng)迫員工加班?！?/p>

人不是機(jī)器，這樣的后果非常容易引起員工對(duì)企業(yè)和管理層的極端反感。達(dá)不到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)所期望的目的。最終也導(dǎo)致富士康被人成為“血汗工廠”的印象。

4.勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)形式方面以單向的用人單位控制為主導(dǎo)，忽視員工的參與調(diào)節(jié)

嚴(yán)格地說，富士康的勞動(dòng)關(guān)系管理是以企業(yè)對(duì)員工的控制為手段和目的，是一種單向的強(qiáng)硬型勞動(dòng)關(guān)系管理。富士康既沒有員工大會(huì)的定期溝通，也沒有員工代表大會(huì)的協(xié)商，企業(yè)與員工之間 勞動(dòng)關(guān)系始終是一種單向的形式，企業(yè)沒有也不原意接收員工的反饋，這樣的一種單向勞動(dòng)關(guān)系管理模式最后就導(dǎo)致劇烈的沖突結(jié)果。

四、加強(qiáng)企業(yè)中的心理契約管理，建設(shè)和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一中基本的社會(huì)關(guān)系，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。心理契約存在于勞動(dòng)關(guān)系之中，它是員工與組織之間對(duì)相互責(zé)任的感知。心理契約是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一種重要機(jī)制。加強(qiáng)組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系，以及和諧社會(huì)的實(shí)現(xiàn)。

（一）心理契約的定義

心理契約是企業(yè)和員工對(duì)對(duì)方付出什么和同時(shí)又應(yīng)得什么的一種主觀心理約定。

在企業(yè)內(nèi)部，心理契約是員工與組織之間對(duì)相互責(zé)任的感知，這種責(zé)任是沒有明確規(guī)定和成文的。心理契約是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的隱性契約，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。和諧的勞動(dòng)關(guān)系在一定程度上是心理契約管理得當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。

(二)心理契約的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，勞動(dòng)契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級(jí)管理者所忽視。心理契約實(shí)質(zhì)上是一種情感性契約和關(guān)系契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的，以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)形的手段，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

首先，心理契約是針對(duì)勞動(dòng)者個(gè)性化的心理需求而確立的。在一個(gè)組織內(nèi)部，每個(gè)勞動(dòng)者由于背景、資歷不同，其需求和動(dòng)機(jī)存在很大的差異，即使同一個(gè)勞動(dòng)者在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，其心理需求也不一樣。人們?cè)谂c組織建立心理契約時(shí)，對(duì)付出與回報(bào)的關(guān)系總是要結(jié)合自身情況有所選擇取舍，勞動(dòng)者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。

其次，心理契約是動(dòng)態(tài)變化的。正式的勞動(dòng)契約一般來(lái)說是相對(duì)穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內(nèi)涵，而不是一成不變，同時(shí)要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化，以及企業(yè)成員需求的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎(chǔ)上的主觀心理活動(dòng)。它具有很強(qiáng)的主觀性，其具體內(nèi)容是勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)他與組織之間相互責(zé)任的認(rèn)知，它是行為人對(duì)自己付出之后能夠得到回報(bào)的一種期望。勞動(dòng)者對(duì)他與組織之間的相互關(guān)系有自己特定的體驗(yàn)，即使面對(duì)同一事實(shí)，其他任何人的理解都不可能替代勞動(dòng)者自己的體驗(yàn)。正是心理契約的這種主觀性特點(diǎn)，使心理契約的內(nèi)容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運(yùn)用高超的管理藝術(shù)來(lái)管理心理契約，善于捕捉和發(fā)現(xiàn)雇員的心理變化，及時(shí)跟蹤處理并適時(shí)調(diào)整心理契約的內(nèi)容。

最后，心理契約具有雙向性的特點(diǎn)。它反映了企業(yè)與員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)產(chǎn)生失落感，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感。在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約管理。

(三)心理契約及其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的意義

勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而和諧社會(huì)是以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的。勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定不和諧，社會(huì)和諧無(wú)異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對(duì)雇員和組織雙方責(zé)任與義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，是構(gòu)建組織和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績(jī)效、工作滿意度、對(duì)組織的情感和員工的流動(dòng)率，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和維護(hù)中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于企業(yè)與員工雙贏的勞動(dòng)關(guān)系。員工心理契約管理的過程也就是充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性和智慧的過程，是保證員工高水平產(chǎn)出內(nèi)聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業(yè)與員工之間由于信息不對(duì)稱所帶來(lái)的工作效率缺失；心理契約的隱性規(guī)約可以使員工在動(dòng)態(tài)條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己看作企業(yè)的主體，將個(gè)體的發(fā)展整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而使企業(yè)組織充滿活力。

2.心理契約與勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性有助于企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容會(huì)因性別、年齡、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和時(shí)代背景等因素的影響而不同。具體來(lái)說，對(duì)員工的責(zé)任，過去比較強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、高出勤率、績(jī)效好和和遵從權(quán)威；而現(xiàn)在則強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的創(chuàng)新、和諧適應(yīng)性和高績(jī)效；對(duì)雇主的責(zé)任，過去期待的是連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，現(xiàn)在期待的提高勞動(dòng)報(bào)酬?？梢娨S系員工心理契約的動(dòng)態(tài)平衡就必須使其心理契約的內(nèi)容與勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容保持動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應(yīng)地減少員工由于心理契約的違背而帶來(lái)的員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響。

3.良好的心理契約有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和滿足員工個(gè)性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動(dòng)契約那樣把個(gè)體和企業(yè)雙方的相互責(zé)任以合同的形式呈現(xiàn)出來(lái)，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對(duì)方應(yīng)有的責(zé)任，使得企業(yè)和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進(jìn)行有效的溝通，盡量領(lǐng)會(huì)對(duì)方對(duì)自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發(fā)揮。心理契約一方面是針對(duì)員工個(gè)性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動(dòng)態(tài)變化的，可以隨時(shí)做出修訂、調(diào)整，滿足員工需求的變化。

4.對(duì)于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。一些研究者根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度把心理契約劃分為四種類型。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績(jī)效要求維度指的是作為雇傭條件的績(jī)效描述的清楚程度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動(dòng)型、平衡型和關(guān)系型。交易型和變動(dòng)型的優(yōu)秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務(wù)明確、流動(dòng)率高，對(duì)組織承諾和認(rèn)同感低的特點(diǎn)，組織應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的崗位。這類員工的心理契約中，短期報(bào)酬及承諾的時(shí)效要求較高，而對(duì)長(zhǎng)期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對(duì)性地制定薪酬政策，實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理。變動(dòng)型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩(wěn)定性和較高的流動(dòng)率的特點(diǎn)。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)應(yīng)對(duì)其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務(wù)或盡快簽定勞動(dòng)合同。平衡型員工組織認(rèn)同感較高，協(xié)作感強(qiáng)，在組織中工作時(shí)間較長(zhǎng)。關(guān)系型員工具有強(qiáng)烈的身份感和穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)。具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導(dǎo)致人力資源重置成本非常高，對(duì)企業(yè)的傷害也很大。

(四)做好員工的心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動(dòng)關(guān)系

做好員工的心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系，可以從以下幾個(gè)方面入手。

1.注重對(duì)員工的思想引導(dǎo)，提高凝聚力和向心力。首先，就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃經(jīng)常與員工溝通交流。其次要引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展。將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到或超過目標(biāo)時(shí)，讓員工分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效果。

2.強(qiáng)化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期望為基礎(chǔ)的,在企業(yè)管理過程中強(qiáng)調(diào)信息溝通,是因?yàn)榧皶r(shí)有效的溝通可以削弱和消除不可預(yù)見因素對(duì)已有心理契約帶來(lái)的消極影響。而心理契約構(gòu)建的起點(diǎn)就是進(jìn)行有效溝通,可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟(jì)、制度契約之外隱含的期望,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職位,個(gè)體與企業(yè)之間的匹配。建立公平合理的心理契約,這一環(huán)節(jié)也正如簽訂經(jīng)濟(jì)契約一樣,簽訂的是心靈的契約,這種契約越明晰,今后它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用就越大,它被破壞的可能性就越小。

3.營(yíng)造以人為本的文化氛圍。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化指的是企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上,企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來(lái)進(jìn)行。企業(yè)要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化,相應(yīng)地要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障和寬松的環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)利于員工發(fā)展的文化機(jī)制。企業(yè)要為員工描繪出企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景。在塑造遠(yuǎn)景時(shí),一方面,注意與員工的價(jià)值觀相吻合,采用共同的價(jià)值觀則會(huì)在心理上和員工共鳴,員工樂于奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)和才能;另一方面,設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點(diǎn)對(duì)于員工非常關(guān)鍵,讓其有更大的空間發(fā)揮其才能,提高他們對(duì)管理者和企業(yè)心理的認(rèn)同程度,為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

4.采用內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)結(jié)合來(lái)滿足員工的需求。一方面,應(yīng)建立適應(yīng)員工工作特點(diǎn)的績(jī)效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)督與管理制度,當(dāng)然,應(yīng)當(dāng)明確給員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件,員工同樣關(guān)注來(lái)自管理者的尊重、理解等,這甚至被看成更加重要的報(bào)酬。另一方面,要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵(lì)機(jī)制,這種激勵(lì)機(jī)制建立在對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)上,給予員工較大的工作自主權(quán),注重從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.運(yùn)用柔性管理方式。柔性管理本質(zhì)上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)員工的素質(zhì)也在不斷提高，員工利益訴求的多元化，企業(yè)也必須不斷更新勞動(dòng)關(guān)系管理的模式，改變以前以控制和強(qiáng)迫的模式，留人要留心，重視員工的的溝通與人性化管理，真正建立起企業(yè)員工之間的長(zhǎng)久穩(wěn)定的心理契約，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏共同發(fā)展的目的。

第三篇：從富士康員工跳樓事件透視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)

從富士康員工跳樓事件透視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)

財(cái)務(wù)管理08-2 林世寧 08067206

摘要：企業(yè)得以持續(xù)經(jīng)營(yíng)，僅僅考慮經(jīng)濟(jì)因素對(duì)股東負(fù)責(zé)是不夠的，同時(shí)還要考慮到環(huán)境和社會(huì)因素，承擔(dān)應(yīng)起的社會(huì)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任。關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任 員工權(quán)益 環(huán)境

從富士康員工跳樓事件透視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)

前段時(shí)間富士康接連出現(xiàn)12連跳連環(huán)跳樓事件，引起了社會(huì)強(qiáng)烈的反響，大家紛紛議論此事，同時(shí)也引起了國(guó)家有關(guān)部門的重視。而自出現(xiàn)第一起跳樓事件之后，我覺得富士康內(nèi)部并沒有相關(guān)的應(yīng)對(duì)措施，直到全國(guó)各大媒體的報(bào)道之后 才意識(shí)到事情的嚴(yán)重性才對(duì)外宣稱自己采取了相關(guān)措施，否則也不會(huì)接連出現(xiàn)連環(huán)跳樓事件。富士康作為全球第一大代工企業(yè)，擁有員工達(dá)七十多萬(wàn)之眾，年銷售收入幾百億美元之多，可以說是國(guó)際大型企業(yè)，可在員工跳樓事件上的反應(yīng)卻如此冷淡，直到富士康出現(xiàn)12連跳之后總裁才公開道歉。大家想過沒有？富士康對(duì)跳樓事件的反應(yīng)如此冷淡，要是換做其他企業(yè)出現(xiàn)類似富士康的跳樓事件，其他企業(yè)會(huì)不會(huì)也像富士康一樣的消極對(duì)待還是積極采取相關(guān)措施以應(yīng)對(duì)防止跳樓事件再次發(fā)生呢？對(duì)于富士康連環(huán)跳樓事件有些人認(rèn)為那些跳樓自殺的80后90后是因?yàn)樽约盒睦锍惺苣芰θ酰m應(yīng)不了社會(huì)而跳樓的，和企業(yè)管理無(wú)關(guān)，難道那些企業(yè)真的一點(diǎn)責(zé)任都沒有嗎？

回顧富士康連環(huán)跳樓事件

2010年1月23日，富士康發(fā)生第一起員工跳樓事件，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡，經(jīng)警方尸檢結(jié)論為高墜致死。至此之后接二連三出現(xiàn)員工跳樓事件，截止到2010年5月26富士康共發(fā)生12起連環(huán)墜樓事故，這一系列事故共造成10人死亡，2人重傷。根據(jù)廠方介紹最近頻發(fā)的跳樓傷亡事件中，事發(fā)員工年齡絕大部分在18到23歲之 間，只有一名是28歲。這些員工上崗時(shí)間絕大部分進(jìn)廠在六個(gè)月之內(nèi)，有些進(jìn)廠還不到一個(gè)月，新員工剛進(jìn)廠沒多久就出事，自殺復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，并不是因單一的因素導(dǎo)致。社會(huì)學(xué)家埃米爾·迪爾凱姆認(rèn)為：當(dāng)個(gè)體同社會(huì)團(tuán)體或整個(gè)社會(huì)之間的聯(lián)系發(fā)生障礙或產(chǎn)生離異時(shí)，便會(huì)發(fā)生自殺現(xiàn)象。富士康為了賺取利潤(rùn)，并沒有承擔(dān)企業(yè)職工的待遇和改善工作環(huán)境。據(jù)員工介紹這些工人每天工作8個(gè)小時(shí)，每個(gè)月只能拿到900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時(shí)間，富士康的大部分員工每天進(jìn)行簡(jiǎn)單而又重復(fù)的10小時(shí)的勞動(dòng)，從某種程度上說，員工就像機(jī)器一樣，他們沒有合適的時(shí)間加以舒緩，會(huì)給心理和生理上造成高度緊張，以至于會(huì)發(fā)生跳樓事件就不足為奇了。富士康顯然并沒有承擔(dān)起企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，作為一個(gè)國(guó)際性的大型企業(yè)企業(yè)本該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任越大，可是從富士康的連環(huán)跳樓事件中看出富士康并不重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

什么事企業(yè)社會(huì)責(zé)任？

所謂企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate social responsibility,簡(jiǎn)稱CSR）是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)必須超越把利潤(rùn)作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念，強(qiáng)調(diào)要在生產(chǎn)過程中對(duì)人的價(jià)值的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)對(duì)消費(fèi)者、對(duì)環(huán)境、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。從定義的內(nèi)容我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)責(zé)任不但是對(duì)股東權(quán)益承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)也還應(yīng)包括對(duì)員工承擔(dān)責(zé)任。從富士康連環(huán)跳樓事件以及近幾年來(lái)新聞報(bào)道有關(guān)員工，消費(fèi)者的人身權(quán)益沒有得到保障，說明我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任觀念并不強(qiáng)。改革開放三十年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展企業(yè)實(shí)力不斷增強(qiáng)，可企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)并沒有提升多少。從最近的奶粉事件，黑煤礦坍塌事件，蘇丹紅事件等反映我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)一心追求經(jīng)濟(jì)利益，并沒有將企業(yè)員工，消費(fèi)者，環(huán)境負(fù)責(zé)。相對(duì)于國(guó)外的企業(yè)，他們履行各方面的社會(huì)責(zé)任，不單單是股東，他們也注重承擔(dān)員工，環(huán)境，社區(qū)的責(zé)任，給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。相比之下，看看我國(guó)的企業(yè)確實(shí)與國(guó)外有很大的差距。企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展的歷史

企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段，根據(jù)當(dāng)時(shí)社會(huì)道德準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)的期望和要求。在歷史的發(fā)展過程中，人們對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了一個(gè)歷史演變過程。早期的企業(yè)并沒有社會(huì)責(zé)任的概念，他們的存在僅僅是為了賺錢。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人們把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的功能等同于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)，盡可能以最高效率地使用自然資源以生產(chǎn)社會(huì)需要的產(chǎn)品和服務(wù)，并以公平的市場(chǎng)價(jià)格銷售給消費(fèi)者，企業(yè)就算盡到了自己最基本的社會(huì)責(zé)任。在當(dāng)時(shí)看來(lái)，企業(yè)只要能夠促社會(huì)進(jìn)經(jīng)濟(jì)地發(fā)展，能給社會(huì)提供產(chǎn)品、就業(yè)、稅收就實(shí)現(xiàn)了社會(huì)對(duì)企業(yè)的基本期望，就算企業(yè)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任。

直至19世紀(jì)，由于當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，也由于慈善事業(yè)是一種傳統(tǒng)的美德，于是，慈善事業(yè)被人們認(rèn)為是企業(yè)的重要社會(huì)責(zé)任。當(dāng)歷史發(fā)展到了今天，經(jīng)濟(jì)得到了一定程度的發(fā)展，人們對(duì)生活質(zhì)量有了更高的追求。與此同時(shí)，人們對(duì)一些工業(yè)產(chǎn)品的副作用，對(duì)環(huán)境污染的問題有了更多的了解。在這樣的背景下，社會(huì)對(duì)企業(yè)有了更多的期望，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也有了更為廣闊的內(nèi)容，其中包括教育、公共健康、就業(yè)福利、環(huán)境保護(hù)、節(jié)約和愛護(hù)資源等。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的決策者來(lái)說僅僅把企業(yè)做好還是不夠的，還必須對(duì)社會(huì)做貢獻(xiàn)。而對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還停留在只是單單的為了賺取利潤(rùn)并沒有更多的考慮到員工的福利等各方面的利益。特別是國(guó)內(nèi)的私企，從人們對(duì)企業(yè)社承擔(dān)起員工的生命，健康和員工的待遇。相對(duì)于私企來(lái)說國(guó)有企業(yè)做的可能會(huì)好些，無(wú)論是職工的福利待遇，工作環(huán)境，都會(huì)好些。這就是為什么近幾年來(lái)越來(lái)越多的人要考公務(wù)員，要進(jìn)國(guó)企。據(jù)我了解，我們專業(yè)的大部分同學(xué)都想進(jìn)國(guó)企。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任所承擔(dān)的范圍也越來(lái)越廣泛。從最初的生產(chǎn)社會(huì)需要的產(chǎn)品和服務(wù)，賺取利潤(rùn)，繳納稅金。到現(xiàn)在，人們更希望企業(yè)能有效的承擔(dān)起推進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，關(guān)心環(huán)境和生態(tài)，扶助社會(huì)弱勢(shì)群體，參加社區(qū)發(fā)展，保障員工權(quán)益等一系列社會(huì)問題上的責(zé)任和義務(wù)。但是從當(dāng)今國(guó)內(nèi)的企業(yè)的表現(xiàn)來(lái)看，很大程度上大部分企業(yè)并沒有達(dá)到人們所期望那樣。那當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)哪些社會(huì)責(zé)任呢？

當(dāng)今企業(yè)銀行承擔(dān)的八大社會(huì)責(zé)任

1.承擔(dān)明禮誠(chéng)信確保產(chǎn)品貨真價(jià)實(shí)的責(zé)任

由于種種原因造成的誠(chéng)信缺失正在破壞著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)營(yíng)，由于企業(yè)的不守信，造成假冒商品隨時(shí)可見。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明消費(fèi)者因企業(yè)誠(chéng)信的缺失造成的福利損失每年在2500―2700億元，占GDP比重的3-3.5%。為了維護(hù)市場(chǎng)的秩序，保障人民群眾的利益，企業(yè)必須承擔(dān)起明禮誠(chéng)信確保產(chǎn)品貨真價(jià)實(shí)的社會(huì)責(zé)任。例如08年的三聚氰胺事件，是由于三鹿集團(tuán)，伊利，蒙牛等幾家大型的乳制品企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中并沒有做到誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，存在造假行為給消費(fèi)者，社會(huì)造成重大的危害影響，這都是由于企業(yè)沒有履行好自己所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，給社會(huì)給人們帶來(lái)嚴(yán)重的損失。所以企業(yè)有必要承擔(dān)這一項(xiàng)責(zé)任。2.承擔(dān)科學(xué)發(fā)展與交納稅款的責(zé)任

企業(yè)的任務(wù)是發(fā)展和賺取利潤(rùn)，并擔(dān)負(fù)著交稅和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的使命。企業(yè)必須承擔(dān)起發(fā)展的責(zé)任，搞好經(jīng)濟(jì)發(fā)展，要以發(fā)展為中心，以發(fā)展為前提，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，擴(kuò)大納稅份額，完成納稅任務(wù)，為國(guó)家發(fā)展做出大貢獻(xiàn)。但是看看現(xiàn)在我國(guó)的社會(huì)現(xiàn)狀，很多企業(yè)存在偷稅漏稅，海關(guān)走私，給國(guó)家造成財(cái)產(chǎn)損失。想想看，如果企業(yè)都不交稅會(huì)影響國(guó)家財(cái)政收入，進(jìn)而影響政策的實(shí)施。3.承擔(dān)可持續(xù)發(fā)與節(jié)約資源的責(zé)任

中國(guó)雖然地大物博，但是人口眾多，所以中國(guó)是一個(gè)人均資源特別緊缺的國(guó)家，企業(yè)的發(fā)展一定要與節(jié)約資源相適應(yīng)。作為企業(yè)的決策者一定要站在全局立場(chǎng)上，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，節(jié)約資源?？墒俏覀儑?guó)內(nèi)大部分企業(yè)存在著浪費(fèi)資源的情況，首先是企業(yè)家的意識(shí)觀念問題，再者是我國(guó)大部分企業(yè)設(shè)施落后生產(chǎn)效益差，造成了浪費(fèi)。自改革開放后，我國(guó)以為的追求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而忽略了環(huán)境的因素，造成了我國(guó)眼中的環(huán)境污染，其中包括河流污染，大氣污染，白色污染等，以至于出現(xiàn)酸雨，沙塵暴等現(xiàn)象。4.承擔(dān)保護(hù)環(huán)境和維護(hù)自然和諧的責(zé)任

隨著全球和我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，自然環(huán)境越來(lái)越惡劣，特別是大氣、水、海洋日益都受到嚴(yán)重的污染。很多動(dòng)物瀕臨滅絕，森林與礦產(chǎn)過度開采，給人類的生存和發(fā)展帶來(lái)了很大威脅。為了人類的生存和經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，企業(yè)一定要擔(dān)當(dāng)起保護(hù)環(huán)境維護(hù)自然和諧的重任。5.承擔(dān)公共產(chǎn)品與文化建設(shè)的責(zé)任

醫(yī)療衛(wèi)生，公共教育與文化建設(shè)，對(duì)一個(gè)國(guó)家的發(fā)展極為重要。特別是公共教育，對(duì)一個(gè)國(guó)家的脫除貧困、走向富強(qiáng)具有很大的作用。醫(yī)療衛(wèi)生工作好不好決定到全民族的身體健康，也影響社會(huì)勞力資源的供應(yīng)保障。文化建設(shè)則可以通過休閑娛樂，陶冶人的情操，提高國(guó)人的素質(zhì)。由于我國(guó)建國(guó)較晚，生產(chǎn)力水品和經(jīng)濟(jì)發(fā)展較低，而公共產(chǎn)品和文化事業(yè)的發(fā)國(guó)家的責(zé)任，但在國(guó)家對(duì)這些方面的扶植困難、財(cái)力不足的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)分出一些財(cái)力和精力擔(dān)當(dāng)起發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)剩、教育和文化建設(shè)的責(zé)任。一個(gè)國(guó)家的文化建設(shè)投入的的大小關(guān)系到這個(gè)國(guó)家的未來(lái)，所以企業(yè)應(yīng)該在自己所能承擔(dān)的范圍內(nèi)為國(guó)家出一份力。6.承擔(dān)扶貧濟(jì)困和發(fā)展慈善事業(yè)的責(zé)任

雖然我們的經(jīng)濟(jì)取得了巨大發(fā)展，但是作為一個(gè)有13億人口的大國(guó)還存在很多困難。當(dāng)今還有很多人因?yàn)闆]錢而無(wú)法上學(xué)繼續(xù)深造，而耽誤了自己的前程。特別是在很多貧困的農(nóng)村的需要扶貧濟(jì)困。雖然這是政府的責(zé)任，但畢竟政府的能力有限需要企業(yè)為國(guó)分憂，參于社會(huì)的扶貧濟(jì)困。為了社會(huì)的發(fā)展，也是為企業(yè)自身的發(fā)展，我們的廣大企業(yè)，更應(yīng)該重視扶貧濟(jì)困，更好承擔(dān)起扶貧濟(jì)困的責(zé)任。

7.承擔(dān)保護(hù)職工健康和確保職工待遇的責(zé)任

人力資源是社會(huì)的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展的重要力量。保障企業(yè)職工的生命，健康和確保職工的工作與收入待遇，這不僅關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，而且也關(guān)系到社會(huì)的發(fā)展與穩(wěn)定。為了應(yīng)對(duì)國(guó)際上對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，也為了貫徹中央關(guān)于“以人為本”和構(gòu)建和諧社會(huì)的目標(biāo)落到實(shí)處，我們的企業(yè)必須承擔(dān)起保護(hù)職工生命、健康和確保護(hù)工待遇的責(zé)任。作為企業(yè)要堅(jiān)決作好尊紀(jì)守法，愛護(hù)企業(yè)的員工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，不斷提高工人工資水平和保證按時(shí)發(fā)放。企業(yè)要多與員工溝通，多為員工著想。8.承擔(dān)發(fā)展科技和創(chuàng)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的責(zé)任

當(dāng)前，就總的情況看，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是比較低的，資源投入產(chǎn)出率不高。為解決效益低下問題，必須要重視科技創(chuàng)新。所謂科技是第一生產(chǎn)力。我們可以通過科技創(chuàng)新，降低煤、電、油、運(yùn)的消耗，進(jìn)一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。自改革開放三十幾年來(lái)，我國(guó)為了盡快改變技術(shù)落后狀況，不顧環(huán)境的污染，一位的追求生產(chǎn)，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展走了捷徑。但看看今天，我們的引進(jìn)風(fēng)依然越刮越大，越刮越嚴(yán)重，很多工廠幾乎引進(jìn)了全套的外國(guó)生產(chǎn)線，而對(duì)引進(jìn)技術(shù)的消化吸收確沒有引起注意。因此，企業(yè)要高度重視引進(jìn)技術(shù)的的消化吸收和科技研發(fā)，加大資金與科技人才的投入，做一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)。

9.保護(hù)股東和債權(quán)人利益的責(zé)任

企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)決策可能為大股東或?qū)嶋H控制人操縱，企業(yè)成為他們?yōu)樽陨碇\取利益的工具，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任不僅要求企業(yè)對(duì)一般的企業(yè)外部的社會(huì)主體負(fù)責(zé)，更直接的要求企業(yè)保護(hù)同是社會(huì)的一部分的中小股東和企業(yè)的債權(quán)人。具體體現(xiàn)在企業(yè)在采取重大行動(dòng)時(shí)禁止關(guān)聯(lián)交易、及時(shí)向社會(huì)公眾披露有關(guān)信息。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有利于保護(hù)資源環(huán)境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)作為社會(huì)公民對(duì)資源環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展負(fù)有不可推卸的責(zé)任，而企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，通過技術(shù)創(chuàng)新可減少生產(chǎn)活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)環(huán)境所造成的污染，同時(shí)也會(huì)降低能耗，節(jié)約資源，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，從而使產(chǎn)品價(jià)格更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)也可通過公益事業(yè)建設(shè)環(huán)保設(shè)施，優(yōu)化環(huán)境，保護(hù)公民的利益。這有利益于緩解城環(huán)境污染，人居環(huán)境惡化間的矛盾。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有利益于緩解貧富差距，消除社會(huì)不安定的隱患。一方面，企業(yè)可集中他的優(yōu)勢(shì)、管理優(yōu)勢(shì)和人力資源優(yōu)勢(shì)對(duì)貧困地區(qū)的資源進(jìn)行開發(fā)，這不僅可以開拓自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)，增加銷售額，也可彌補(bǔ)貧困地區(qū)資金的不足，為當(dāng)?shù)靥峁┚蜆I(yè)機(jī)會(huì)，幫助當(dāng)?shù)孛撠氈赂弧Ａ硪环矫?，企業(yè)也可通過慈善公益幫助落后地區(qū)的人民發(fā)展教育、社會(huì)保障和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，既解決當(dāng)?shù)卣蛸Y金困難而無(wú)力投資的問題，幫助落后地區(qū)逐步發(fā)展社會(huì)事業(yè)，又通過公益事業(yè)達(dá)到無(wú)與倫比的廣告效應(yīng)，提升企業(yè)的形象和消費(fèi)者的認(rèn)可程度，提高市場(chǎng)占有率。

企業(yè)如何承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？

首先，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)并履行好經(jīng)濟(jì)責(zé)任，為極大豐富人民的物質(zhì)生活，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。最直接地說就是盈利，盡可能擴(kuò)大銷售，降低成本，正確決策，保證利益相關(guān)者的合法權(quán)益。其次，企業(yè)在遵紀(jì)守法方面做出表率，遵守所有的法律、法規(guī)，包括環(huán)境保護(hù)法、消費(fèi)者權(quán)益法和勞動(dòng)保護(hù)法。完成所有的合同義務(wù)，帶頭誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，合法經(jīng)營(yíng)，承兌保修允諾。帶動(dòng)企業(yè)的雇員、企業(yè)所在的社區(qū)等共同遵紀(jì)守法，共建法治社會(huì)。

第三，倫理責(zé)任是社會(huì)對(duì)企業(yè)的期望，企業(yè)應(yīng)努力使社會(huì)不遭受自己的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)、產(chǎn)品及服務(wù)的消極影響。加速產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，大力發(fā)展綠色企業(yè)，增大企業(yè)吸納就業(yè)的能力，為環(huán)境保護(hù)和社會(huì)安定盡職盡責(zé)。最后，是企業(yè)的慈善責(zé)任?，F(xiàn)階段構(gòu)建和諧社會(huì)的一個(gè)重要任務(wù)是要大力發(fā)展社會(huì)事業(yè)，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系人民的最直接利益，也直接決定著社會(huì)安定與否，和諧與否。很多地方在發(fā)展社會(huì)事業(yè)上投資不足或無(wú)力投資，這就需要調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的資本，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮資本優(yōu)勢(shì)，為發(fā)展社會(huì)事業(yè)，為成為一個(gè)好的企業(yè)公民而對(duì)外捐助。支援社區(qū)教育、支持健康、人文關(guān)懷、文化與藝術(shù)、城市建設(shè)等項(xiàng)目的發(fā)展，幫助社區(qū)改善公共環(huán)境，自愿為社區(qū)工作。

我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀

中國(guó)加入WTO后，中國(guó)企業(yè)更加深入的參與到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，日益成為世界市場(chǎng)中必不可少的一部分，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)社會(huì)責(zé)任也隨著與中國(guó)間的貿(mào)易傳到中國(guó)的許多企業(yè)。在當(dāng)今全球化的環(huán)境下，只講規(guī)模，產(chǎn)量，經(jīng)濟(jì)效益而不講企業(yè)社會(huì)責(zé)任的做法會(huì)逐漸的失去競(jìng)爭(zhēng)力。未來(lái)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)應(yīng)該是技術(shù)領(lǐng)先，管理先進(jìn)并且對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)人的企業(yè)。是把對(duì)社會(huì)，環(huán)境及企業(yè)利益相關(guān)者的責(zé)任融入企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)過程中的企業(yè)。目前我國(guó)整體企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，相比于國(guó)外的企業(yè)來(lái)說存在很大的差距。而有一部分企業(yè)基本上沒有考慮過應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任；有些企業(yè)口頭上說要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，可實(shí)際上并沒有實(shí)現(xiàn)。當(dāng)自己的利益與社會(huì)責(zé)任發(fā)生沖突時(shí)，有些企業(yè)往往只追求利益，故意逃避應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，因而出現(xiàn)了類似富士康，蘇當(dāng)紅事件，松花江水污染等問題。當(dāng)這些事故發(fā)生時(shí)人們一般會(huì)譴責(zé)，并沒有去考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。而出現(xiàn)種種的事故報(bào)道使得中國(guó)企業(yè)在消費(fèi)者心中形成了缺失社會(huì)責(zé)任的形象。

因此，為我國(guó)的企業(yè)必須的加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，積極履行承擔(dān)起應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把社會(huì)，環(huán)境，員工，消費(fèi)者的責(zé)任成功融入到經(jīng)營(yíng)過程中，才能使企業(yè)發(fā)展有益于社會(huì)的發(fā)展，有利于環(huán)境，有利于可持續(xù)發(fā)展；樹立起負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中保持一定的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)： 1.《企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)形象塑造》劉兆峰 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2010 2.《企業(yè)社會(huì)責(zé)任：理論與中國(guó)實(shí)踐》黃曉鵬 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社 2010 3.《企業(yè)社會(huì)責(zé)任》匡海波 清華大學(xué)出版社 2010 4.《南方周末》

5.《中國(guó)質(zhì)量》俞明勛 2010年第9期 6.《時(shí)代經(jīng)貿(mào)》 翁水茂 2010年第14期 7.《WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》2010年第7期

8.《上市 策》 李玉萍 清華大學(xué)出版社 2010 9.《企業(yè)責(zé)任行動(dòng)指南》 殷格非 清華大學(xué)出版社 2009 10.《責(zé)任競(jìng)爭(zhēng)力》殷格非 清華大學(xué)出版社 2007年

第四篇：企業(yè)監(jiān)控軟件-富士康員工泄密事件的反思

企業(yè)監(jiān)控軟件-富士康員工泄密事件的反思

雖然富士康員工泄密iPad 2設(shè)計(jì)的事件，早已隨著時(shí)間的推移歸于平靜，然而其給企業(yè)以及管理者，所帶來(lái)的震撼卻無(wú)法如此快的趨于平靜。此事件的發(fā)生，曾讓眾多企業(yè)陷入了泄密事件的恐慌中，紛紛開始裁剪一些自己所懷疑不忠的員工。

其實(shí)，在筆者看來(lái)，富士康在員工保密的工作中存在著諸多漏洞，否則其員工也不會(huì)輕而易舉的就能將設(shè)計(jì)圖通過外接儲(chǔ)存設(shè)備輕松地帶走，并賣給山寨廠商，進(jìn)而導(dǎo)致自己蒙受巨大損失。

作為國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的富士康在員工保密工作方面，尚存在如此重大漏洞，就更不用說眾多的中小企業(yè)了，其保密工作比之富士康可能差得更遠(yuǎn)，可見我國(guó)企業(yè)在這面的管理漏洞有多大。

既然企業(yè)在員工保密方面的管理漏洞如此之大，那就應(yīng)該想辦法來(lái)完善解決，這些事企業(yè)家們經(jīng)常探討的一件事情。該如何解決，那種方法最方便、最可靠？正是在企業(yè)家們的迫切需求之下，員工監(jiān)控軟件應(yīng)運(yùn)而生。

以富士康為例，倘若在當(dāng)時(shí)富士康應(yīng)用了iMonitor 員工監(jiān)控軟件，那么管理者就會(huì)對(duì)泄密員工的一切行為進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，包括員工對(duì)設(shè)計(jì)圖的下載、轉(zhuǎn)移行為等，也就能及時(shí)的對(duì)員工出賣企業(yè)信息進(jìn)行制止，以免造成損失。

當(dāng)然，該款電腦監(jiān)控軟件并非這一項(xiàng)監(jiān)控功能，其在其他方面如員工上網(wǎng)監(jiān)督、打印監(jiān)督、郵件監(jiān)督等各方面都能很方便的得以實(shí)現(xiàn)?？梢哉f，企業(yè)在應(yīng)用了該款軟件之后，就相當(dāng)于為企業(yè)信息設(shè)置了防盜密碼，讓企業(yè)信息安全無(wú)憂，絲毫不用擔(dān)憂員工泄密事件的發(fā)生。

第五篇：企業(yè)員工關(guān)懷管理制度

公司員工關(guān)懷管理制度

1.目的

做好員工關(guān)懷管理是營(yíng)造企業(yè)和諧氛圍的重要手段，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)方面，在公司內(nèi)部將發(fā)揮獨(dú)特的管理效用。為貫徹執(zhí)行公司以人為本的精神理念，體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化管理和關(guān)懷，并以此增進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感及忠誠(chéng)度，進(jìn)而達(dá)到讓員工保持更好的工作心態(tài)，與公司共同成長(zhǎng)和發(fā)展，特制定本關(guān)懷管理制度。2.適用范圍

適用于本公司全體員工的關(guān)懷管理。3.員工關(guān)懷原則

大處著眼，小處著手；用心用情，融入點(diǎn)滴；承諾必行，避免形式。4.職責(zé) 4.1.辦公室

? 負(fù)責(zé)本制度的修善與解釋。

? 組織或督促相關(guān)人員落實(shí)員工關(guān)懷行為。4.2.職能部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

? 依照本制度要求具體落實(shí)員工關(guān)懷行為。5.內(nèi)容 5.1.新員工關(guān)懷

5.1.1.從員工應(yīng)聘之時(shí)起，即嚴(yán)禁任何工作人員對(duì)應(yīng)聘人員或新進(jìn)人員有冷漠對(duì)待、苛刻責(zé)備、嘲諷譏笑等行為。

5.1.2.凡有新進(jìn)人員達(dá)到公司，必須由主管級(jí)或以上人員為其介紹公司的主要領(lǐng)導(dǎo)情況及他在工作環(huán)境中最多接觸和協(xié)同工作的同事情況。

5.1.3.新員工到崗第一個(gè)星期之內(nèi)，上級(jí)主管須做不低于3次的訪談，了解其進(jìn)入工作崗位后的工作狀況及生活狀況；辦公室人事須做不低于1次的訪談，了解其進(jìn)入工作崗位后的工作狀況及生活狀況。

5.1.4.新員工（上崗1月以內(nèi)的）出現(xiàn)工作過失的，一律以幫助教育為基本的處理方式。但對(duì)于屢教不改者或者已經(jīng)造成重大事故者符合關(guān)于員工獎(jiǎng)懲管理相關(guān)規(guī)定中應(yīng)予辭退的，按辭退辦理。5.2.節(jié)日關(guān)懷

5.2.1.辦公室利用公司的短信平臺(tái)，在中秋、春節(jié)兩個(gè)節(jié)日向全體員工發(fā)送致謝、祝福及問候的短信。

5.2.2.每年端午節(jié)由辦公室申請(qǐng)購(gòu)買適當(dāng)數(shù)量的粽子、鴨蛋，于節(jié)日當(dāng)天發(fā)給全體員工和賣場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)。

5.2.3.節(jié)日福利：每年中秋節(jié)、元旦分別給每位員工發(fā)放200元福利。5.2.4.婦女節(jié)當(dāng)天女員工放假半天。

5.2.5.兒童節(jié)當(dāng)天，有孩子的女員工可放假一天。5.3.員工生病關(guān)懷及勞動(dòng)保護(hù)

5.3.1.凡生病員工，上級(jí)主管至少需短信問候并在歸崗后表示慰問。對(duì)于生病住院和工傷的員工，由其上級(jí)主管與辦公室人員代表公司一起進(jìn)行看望慰問，并給與200元的慰問金。5.3.2.由公司統(tǒng)一購(gòu)買一部分常用藥品，員工免費(fèi)使用。5.3.3.每年夏季由公司統(tǒng)一購(gòu)買防暑藥品，員工免費(fèi)使用。5.3.4.公司每次組織集體性聚會(huì)或者活動(dòng)前需調(diào)閱員工信息資料，并酌情就有特殊信仰、禁忌、特殊生活習(xí)慣和本次聚會(huì)或者活動(dòng)有所沖突的員工做出妥善安排。5.4.員工家庭及親屬關(guān)懷

5.4.1.凡員工或者其直系親屬發(fā)生重大意外事件，或者員工工作生活中出現(xiàn)重大困難的，公司核實(shí)后主動(dòng)給予支持援助，并由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)與其約談，幫助員工樹立希望，以積極向上的心態(tài)面對(duì)挫折和困境。由公司領(lǐng)導(dǎo)委托人員負(fù)責(zé)具體操作，但需要注意盡可能地避免讓員工自己主動(dòng)申請(qǐng)——公司主動(dòng)做而不是員工申請(qǐng)。5.5.工作關(guān)懷

5.5.1.凡出現(xiàn)員工被客人辱罵或毆打的，由上級(jí)主管即時(shí)陪同談心，對(duì)員工進(jìn)行情緒安撫，至其情緒穩(wěn)定時(shí)方可繼續(xù)上崗。5.5.2.員工在履行工作職責(zé)中被客人毆打并造成傷害的，公司需出面要求客人進(jìn)行道歉及賠付等，在未和客人達(dá)成一致意見的，由公司先行墊付醫(yī)藥費(fèi)。確實(shí)為客人責(zé)任但如果最終無(wú)法落實(shí)賠償?shù)?，醫(yī)藥費(fèi)由公司進(jìn)行承擔(dān)。

5.5.3.員工因工負(fù)傷，上級(jí)主管應(yīng)及時(shí)安排員工進(jìn)行傷口處理或到醫(yī)院治療，產(chǎn)生的相應(yīng)醫(yī)療費(fèi)用公司給予全額報(bào)銷。

5.5.4.員工間發(fā)生矛盾糾紛，辦公室人事或部門負(fù)責(zé)人要主動(dòng)開導(dǎo)、化解糾紛，增進(jìn)員工間的信任感。

5.5.5.員工工作情緒低落、有負(fù)面思想時(shí)，辦公室人事或上級(jí)主管要主動(dòng)了解情況，與其約談，幫助員工重新樹立信心，以健康的心態(tài)對(duì)待工作和生活。

5.5.6.員工崗位調(diào)動(dòng)，原部門和新部門的主管都要與員工約談，幫助員工正確面對(duì)崗位的調(diào)整，以更好的心態(tài)面對(duì)新的工作挑戰(zhàn)。5.5.7.上級(jí)主管要與不定期與下屬員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足，加以改正，更好地開展工作。5.6.生日慶祝

5.6.1.辦公室人事為新進(jìn)員工辦理入職手續(xù)時(shí)登記員工生日信息，生日信息需遵從地區(qū)習(xí)慣，注明是按照公歷計(jì)算生日還是按照傳統(tǒng)農(nóng)歷計(jì)算生日。在員工生日當(dāng)天送上由公司領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名的賀卡和生日蛋糕一份，向員工表達(dá)祝福和問候。5.7.婚育賀儀

5.7.1.員工結(jié)婚，公司致賀金200元。5.7.2.員工子女出生，公司致賀金200元。

5.7.3.員工直系親屬去世，公司領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)代表公司前往悼念，致禮金200元。5.8.女員工“三期”休假

5.8.1.女員工懷孕6個(gè)月（含）以內(nèi)的，每月有1天產(chǎn)前檢查假；懷孕7-8月，每月有2天產(chǎn)前檢查假；懷孕9-10個(gè)月，每月有4天產(chǎn)前檢查假。產(chǎn)前檢查假為帶薪休假，不扣除基本工資。5.8.2.女員工生育科享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難纏的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。年滿24周歲以上（含）初育的已婚女員工，享受晚育假30天。

5.8.3.對(duì)于懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，可享受42天產(chǎn)假。

5.8.4.女員工在哺乳期每天享有1小時(shí)哺乳時(shí)間，生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。5.9.帶薪休假

5.9.1.年休假：在公司工作滿一年以上的員工每年可享受5天帶薪休假，年休假遇正常休息沖抵，不順延。5.9.2.婚假：?jiǎn)T工結(jié)婚員工符合晚婚條件的婚假7天，非晚婚者婚假5天。

5.9.3.喪假：?jiǎn)T工直系親屬（配偶、子女、父母、配偶父母）去死，喪假3天。

5.9.4.陪產(chǎn)假：男員工配偶生產(chǎn)，陪產(chǎn)假3天。5.10.員工活動(dòng)

5.10.1.公司全年組織一次外出游玩，增進(jìn)同事間交流，加深員工間感情，放松工作心情。

5.10.2.公司定期或不定期舉辦員工集體活動(dòng)，如員工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、廚藝大賽、聯(lián)誼賽等。

5.10.3.為單身員工創(chuàng)造和提供相親機(jī)會(huì)，和其他單位聯(lián)合組織聯(lián)誼活動(dòng)。

5.10.4.新春慶典團(tuán)拜會(huì)：每年春節(jié)前公司組織大型新春團(tuán)拜會(huì)，邀請(qǐng)員工家屬參加晚會(huì)。在晚會(huì)上舉行優(yōu)秀部門、優(yōu)秀干部、優(yōu)秀員工表彰，由員工組織策劃文藝活動(dòng)，員工和家屬一起互動(dòng)，公司領(lǐng)導(dǎo)向全體員工及家屬表示慰問和祝福，與員工共進(jìn)晚宴。5.11.其他關(guān)懷

5.11.1.員工結(jié)婚紀(jì)念日當(dāng)天可提前一小時(shí)下班。5.11.2.每年8月每人發(fā)放高溫補(bǔ)貼100元。