第一篇：公共高績效

公共財(cái)政績效管理中存在的問題及建議

黃盛祥（廣東省供水工程管理總局，廣東廣州510635）摘要：為提高公共資源配置效率和財(cái)政資金使用效益，我國推行以部門預(yù)算、政府采購、績效評(píng)價(jià)、國庫集中支付制度為主要內(nèi)容的預(yù)算體制改革。隨著我國部門預(yù)算改革的不斷深入，部門預(yù)算管理制度日趨完善，改革的成效正逐步顯現(xiàn)，但是在實(shí)踐中仍然存在一些問題，需要進(jìn)一步改革和完善。對(duì)此，針對(duì)其中績效管理存在的問題進(jìn)行分析，提出進(jìn)一步完善績效評(píng)價(jià)的建議。關(guān)鍵詞：績效評(píng)價(jià)；部門預(yù)算；公共財(cái)政

為建立科學(xué)規(guī)范的財(cái)政預(yù)算管理制度體系，我國從21世紀(jì)初開始逐步在全國范圍內(nèi)進(jìn)行政府預(yù)算制度改革，其中重要的一個(gè)變革就是引入了項(xiàng)目支出績效評(píng)價(jià)制度。通過績效評(píng)價(jià)，可以清楚了解到項(xiàng)目預(yù)算分配目標(biāo)的完成情況，取得的政治效果、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，明確相關(guān)責(zé)任方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，初步改變了長期以來各部門（單位）“重預(yù)算輕管理、重使用輕效益”，花費(fèi)大量時(shí)間和精力跑項(xiàng)目、爭資金，忽視對(duì)資金追蹤問效果，資金使用效果不高、績效不佳等狀況。

但在實(shí)踐中也顯現(xiàn)出一些現(xiàn)象，反映出一些問題。如：對(duì)預(yù)算執(zhí)行效益的考核———績效評(píng)價(jià)工作考核力度不夠，考核的結(jié)果僅僅是有個(gè)結(jié)果，缺乏后續(xù)的工作，不能形成真正的獎(jiǎng)懲機(jī)制，等等。本文提出問題，然后在借鑒國外預(yù)算管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上分析原因，提出解決問題的建議和措施。

1績效評(píng)價(jià)工作實(shí)施過程中存在的問題尚未建立有效的考評(píng)指標(biāo)體系由于財(cái)政支出范圍廣泛，開展的項(xiàng)目各不相同，因此涉及的行業(yè)領(lǐng)域也不同，因此將不同類型的項(xiàng)目放在一起進(jìn)行考評(píng)，就需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是指標(biāo)體系。但目前該體系尚未建立，使得考評(píng)的主觀性偏大。各單位在申報(bào)項(xiàng)目預(yù)算時(shí)預(yù)設(shè)的績效目標(biāo)各不相同，細(xì)化的績效指標(biāo)也千差萬別，使得最終考核時(shí)橫向比較存在困難。

支出績效呈多樣性的表現(xiàn)特點(diǎn)，既有可以用貨幣衡量的經(jīng)濟(jì)效益，還有更多的無法用貨幣衡量的社會(huì)效益，而且不同的項(xiàng)目有不同的長短期效益、直接效益和間接效益。長期以來，財(cái)政部門一直無法采取一種比較準(zhǔn)確的辦法，來對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行衡量。而這一“盲點(diǎn)”，恰恰是減少資源損失浪費(fèi)、提高效率的關(guān)鍵點(diǎn)。①財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系，就是要把“不可衡量的事”變?yōu)榭珊饬康?，確定政府的職能、財(cái)政支出的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的步驟，在給定目標(biāo)的前提下尋求最有效率的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，以最低的成本最大限度地滿足公共需要、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。尚未建立起有效的追蹤問效以及后續(xù)獎(jiǎng)懲機(jī)制財(cái)政部門完成績效評(píng)價(jià)工作并向各部門反饋各自的績效評(píng)價(jià)結(jié)論后，并未要求各單位開展后續(xù)工作，如對(duì)評(píng)價(jià)級(jí)次較低的項(xiàng)目要求其進(jìn)行實(shí)質(zhì)性完善，對(duì)未達(dá)到預(yù)設(shè)績效目標(biāo)的項(xiàng)目責(zé)成改進(jìn)以完成績效目標(biāo)任務(wù)等。目前，也沒有相關(guān)法規(guī)、制度、辦法等明確績效評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲辦法。因此，評(píng)價(jià)結(jié)論好的項(xiàng)目和單位得不到廣泛推廣，評(píng)價(jià)差的項(xiàng)目和單位也不會(huì)受到實(shí)施懲罰。這種有區(qū)別但實(shí)質(zhì)上似乎沒區(qū)別的評(píng)價(jià)結(jié)果，不能調(diào)動(dòng)先進(jìn)單位繼續(xù)保持先進(jìn)的積極性，也不能促進(jìn)落后單位的奮發(fā)改進(jìn)，績效評(píng)價(jià)工作就此結(jié)束，使得評(píng)價(jià)結(jié)果沒有實(shí)質(zhì)上的意義。

績效評(píng)價(jià)工作的成果未得以充分廣泛利用各項(xiàng)目經(jīng)過績效評(píng)價(jià)都有相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)論，如年度部門預(yù)算編制和執(zhí)行是否解決了上年度預(yù)算編制中反映出來的問題，預(yù)算的編制是否在上年度的基礎(chǔ)上更加科學(xué)合理，績效指標(biāo)的定量考核是否反映出預(yù)算執(zhí)行過程中的某些問題，均可以在一定程度上得到反映?？梢姡冃гu(píng)價(jià)工作的成果是很有價(jià)值的：各單位在編制下年度部門預(yù)算時(shí)可以參考借鑒，財(cái)政部門在審核各單位下年度部門預(yù)算時(shí)可作為項(xiàng)目審核的依據(jù)。但在實(shí)際操作中，績效評(píng)價(jià)工作的成果確未被充分利用，其價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)。

績效評(píng)價(jià)的角度較多局限于財(cái)政角度從操作層面上看，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，不單純是為了推進(jìn)部門預(yù)算的實(shí)施，也不僅僅是一項(xiàng)監(jiān)督措施，而是綜合的評(píng)價(jià)過程，需要考慮多方面的考核因素。它的方向在于促進(jìn)政府資源的合理配置，優(yōu)化政府結(jié)構(gòu)，提高財(cái)政支出的效率和效益。正因?yàn)樨?cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系有著這樣的功能，因此僅僅從財(cái)政的角度來進(jìn)行財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，就很難全方位地反映財(cái)政支出的實(shí)際效益與效率①。從這個(gè)意義上講，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系是以財(cái)政部門為主體了，而政府其他職能部門共同參與配合、資源共享的程度仍然不夠。

2加強(qiáng)預(yù)算項(xiàng)目的績效管理的建議目前，部門預(yù)算執(zhí)行后，財(cái)政部門要進(jìn)行績效評(píng)價(jià)工作，對(duì)上年度財(cái)政支出金額較大的專項(xiàng)和跨年度實(shí)施的大型項(xiàng)目進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，但卻存在著多方面的問題。如未建立有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，未建立有效的追蹤問效以及后續(xù)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效評(píng)價(jià)的角度僅限于財(cái)政的角度，等等，使得績效評(píng)價(jià)工作的收效不明顯。本文建議開展績效評(píng)價(jià)工作應(yīng)采取下述措施。

找準(zhǔn)并確定績效評(píng)價(jià)工作的真正目標(biāo)要解決這一問題，必須先跳出公共支出績效評(píng)價(jià)制度本身，從政治、經(jīng)濟(jì)、文化的角度全方位地認(rèn)識(shí)和看待績效評(píng)價(jià)問題。我國目前實(shí)施的績效評(píng)價(jià)工作在很大程度上借鑒了國外的績效考評(píng)制度，但我們不能僅僅認(rèn)為借鑒并形成了自己的績效評(píng)價(jià)制度后就能很好地達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。事實(shí)上，任何一套完整的制度體系的建立都是長期政治、經(jīng)濟(jì)、文化的積累和發(fā)展的結(jié)果，我們在借鑒的同時(shí)一定要確立使用我們自身的目標(biāo)，即結(jié)合我國的實(shí)際政治、經(jīng)濟(jì)、文化情況，考慮清楚推行績效評(píng)價(jià)的目的到底是什么。比如，澳大利亞的績效管理目的很明確———壓縮政府規(guī)模、精簡公務(wù)員數(shù)量、以市場機(jī)制的收入———產(chǎn)出原則來衡量政府效率，以產(chǎn)出的效率高低來決定公共支出資源的配備。我國財(cái)政部門也明確了績效評(píng)價(jià)的目的：“通過建立項(xiàng)目預(yù)算安排與項(xiàng)目執(zhí)行效果評(píng)價(jià)有機(jī)聯(lián)系的績效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施對(duì)部門項(xiàng)目預(yù)算管理績效目標(biāo)的綜合考評(píng)，做到合理配置資源，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，規(guī)范預(yù)算資金分配，提高預(yù)算資金使用效益和效率”②，但事實(shí)上要達(dá)到該目標(biāo)還有較長的路要走。

建全績效評(píng)價(jià)的配套法律制度，約束與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)將績效考評(píng)結(jié)果作為以后年度編制和安排預(yù)算的重要參考依據(jù)，項(xiàng)目單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)考評(píng)結(jié)果及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化本部門以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，對(duì)績效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)制定整改措施。美國以立法的形式在1993年頒布了政府績效與結(jié)構(gòu)法案，使該項(xiàng)工作有規(guī)范的操作程序。我國現(xiàn)行的績效評(píng)價(jià)實(shí)施程序同規(guī)范的程序相比仍有一定的差距，使得績效評(píng)價(jià)很可能成為事后預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)或項(xiàng)目竣工驗(yàn)收?！笆聦?shí)上大多數(shù)例子中，程序是反過來的，評(píng)估結(jié)果常常用于撥款決策制定之后，為撥款決策辯護(hù)，使撥款看起來更有說服力”③。因此，我國也應(yīng)在現(xiàn)有規(guī)定的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，形成專門的法律法規(guī)，在統(tǒng)一的法律框架下開展績效評(píng)價(jià)工作。同時(shí)，進(jìn)一步明確組織管理模式、各職能部門的責(zé)任和權(quán)利、績效評(píng)價(jià)結(jié)論和報(bào)告的法律效力、后評(píng)價(jià)的跟蹤問效的約束力等，并強(qiáng)調(diào)引入有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，使機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)和個(gè)人的工作業(yè)績聯(lián)系起來，提高政府的辦事效率。

建立有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完善績效評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)是一項(xiàng)大有文章可作的內(nèi)容。應(yīng)該實(shí)效化地運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果，強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)職能，加大績效評(píng)價(jià)與單位等級(jí)評(píng)定、領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核、干部選拔任用結(jié)合的力度。以政府績效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，促進(jìn)行政干部、公務(wù)員考核科學(xué)化。建立政府績效評(píng)價(jià)結(jié)果公開制度，強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。

由于我國以部門預(yù)算產(chǎn)出和結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息收集系統(tǒng)還未建立，具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏制定的基礎(chǔ)。使得目前的績效考評(píng)指標(biāo)體系中存在定性考評(píng)指標(biāo)較多而定量考評(píng)指標(biāo)較少、投入考評(píng)指標(biāo)較多而產(chǎn)出考評(píng)指標(biāo)較少、合規(guī)性指標(biāo)較多而結(jié)果性指標(biāo)較少等問題①。既然是評(píng)價(jià)工作，就必須事先有系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，用于考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目實(shí)施是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。指標(biāo)體系的制定應(yīng)在對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)研究的基礎(chǔ)上得出，保證指標(biāo)合理，滿足相關(guān)性、經(jīng)濟(jì)性、可比性、重要性的原則。

相關(guān)性要求指標(biāo)的選取要與職能部門的項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)有直接的聯(lián)系，單純地投入指標(biāo)或產(chǎn)出指標(biāo)就不能很好地反映項(xiàng)目的實(shí)際影響；經(jīng)濟(jì)性原則要求指標(biāo)的選取要考慮現(xiàn)實(shí)條件及可操作性，數(shù)據(jù)的獲取及指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合成本效益原則，在合理效益性原則的基礎(chǔ)上收集信息；可比性原則要求在具有相似目的的項(xiàng)目之間有共同的指標(biāo)，使不同的項(xiàng)目的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)可以橫向比較，使連續(xù)實(shí)施的項(xiàng)目在不同時(shí)期能夠縱向比較。重要性原則要求針對(duì)不同性質(zhì)的項(xiàng)目，根據(jù)項(xiàng)目自身的特點(diǎn)及指標(biāo)在整個(gè)體系的地位、作用進(jìn)行篩選，選擇最具代表性、最能反映評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)，并對(duì)不同指標(biāo)分配合適的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算②。

將投入、產(chǎn)出、效果三要素結(jié)合起來考慮，加強(qiáng)行政成本研究，把對(duì)行政成本的考評(píng)納入地方政府績效評(píng)估指標(biāo)體系的制定中。對(duì)于政府績效而言，投入就是指政府的各項(xiàng)支出。由于政府不具有企業(yè)追求利潤最大化的特征，反而突出的是公共性特征，政府投入的成本一般都來自法律強(qiáng)制性的稅收，對(duì)于各職能部門而言具有無償性，因此政府的成本意識(shí)不強(qiáng)。研究政府成本，不僅要研究政府的行政運(yùn)行成本，還要研究政府資金投入的領(lǐng)域和資金分配結(jié)構(gòu)，這有利于通過分析政府在社會(huì)各領(lǐng)域的投入狀況，進(jìn)一步合理配備資源；不僅要研究政府自身所投入的成本，還要研究政府行為所導(dǎo)致的其他社會(huì)主體成本的增加，避免政府行為的引導(dǎo)導(dǎo)致社會(huì)資源的浪費(fèi)③。

某些政府支出的效果不是體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)層面上，更多是體現(xiàn)在社會(huì)效益方面，比如教育、國防、醫(yī)療、水利（水利論文）、民政等方面的支出，所以指標(biāo)體系的設(shè)置也要考慮這方面因素，關(guān)注政府對(duì)促進(jìn)社會(huì)公平與社會(huì)和諧的責(zé)任，把社會(huì)公平和社會(huì)和諧作為政府績效評(píng)估的重要指標(biāo)。如何評(píng)估社會(huì)公平與社會(huì)和諧，如

何正確評(píng)估社會(huì)公平和社會(huì)和諧,首先要求正確認(rèn)識(shí)社會(huì)公平和社會(huì)和諧，包括正確認(rèn)識(shí)它們的含義和它們的功能。社會(huì)公平和社會(huì)和諧體現(xiàn)在公民的政治生活、經(jīng)濟(jì)生活、文化生活和社會(huì)生活的眾多層面，因此評(píng)估社會(huì)公平和社會(huì)和諧還需要在各領(lǐng)域確定合適的可測評(píng)的具體指標(biāo)，以體現(xiàn)社會(huì)公平和社會(huì)和諧的程度④。

把政務(wù)公開程度和政府與社會(huì)大眾的關(guān)系納入地方政府績效評(píng)估指標(biāo)。政務(wù)公開在我國可謂是方興未艾，特別是隨著中國民主法制建設(shè)進(jìn)程的加快，在未來相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，該項(xiàng)制度一定會(huì)有較快的完善和發(fā)展。政務(wù)公開能夠大幅提升部門預(yù)算的透明度，讓公眾參與預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督⑤。因?yàn)橹挥姓?wù)公開，社會(huì)公眾才能有效地監(jiān)督政府，也才能夠從政府那里獲得及時(shí)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。政府與民眾的關(guān)系體現(xiàn)為政府與民眾之間的互動(dòng)———政府服務(wù)于公民，公民參與政府過程。比如，澳大利亞的績效預(yù)算中通過政府職能部門的支持率等指標(biāo)體現(xiàn)政府與公民的關(guān)系，最終體現(xiàn)為公民對(duì)政府的信任和支持的程度。我國的考評(píng)指標(biāo)中應(yīng)考慮從服務(wù)角度出發(fā)，體現(xiàn)出群眾對(duì)政府工作的滿意度。

注重績效評(píng)價(jià)結(jié)果的合理、有效運(yùn)用一是根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，幫助有關(guān)部門找出資金使和管理上存在的問題，分析原因，提出規(guī)范財(cái)政資金使用管理的措施和建議，督促其落實(shí)整改，強(qiáng)化財(cái)政執(zhí)法監(jiān)督；二是積極推進(jìn)財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)與部門預(yù)算編制有機(jī)結(jié)合，在部門預(yù)算編制過程中引入績效目標(biāo)申報(bào)、審核、反饋機(jī)制，把項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為預(yù)算安排的重要依據(jù)，以績效評(píng)價(jià)結(jié)果為導(dǎo)向優(yōu)化部門預(yù)算編制，強(qiáng)化項(xiàng)目支出預(yù)算的約束力，提高財(cái)政資金使用效益和效率。

強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)工作的組織管理目前的績效評(píng)價(jià)工作主要由財(cái)政部門組織實(shí)施，項(xiàng)目執(zhí)行部門提供有關(guān)數(shù)據(jù)、項(xiàng)目完成情況并進(jìn)行自評(píng)工作，財(cái)政部門結(jié)合部門的自評(píng)報(bào)告負(fù)責(zé)最終的考評(píng)工作。項(xiàng)目執(zhí)行部門是某領(lǐng)域的專業(yè)部門，相關(guān)職員對(duì)于該領(lǐng)域的項(xiàng)目、技術(shù)、概況掌握得比較清楚，但對(duì)績效評(píng)價(jià)的要求、格式、評(píng)價(jià)方式卻較為生疏，因此項(xiàng)目執(zhí)行部門提供的材料往往達(dá)不到績效評(píng)價(jià)的要求，這就要求在績效評(píng)價(jià)工作的組織開展方面進(jìn)行改進(jìn)。實(shí)行績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)綜合性強(qiáng)、涉及知識(shí)面廣、包括內(nèi)容廣泛的工作，不僅僅靠哪一個(gè)部門或個(gè)別單位的力量就能完成，需要在組織實(shí)施過程中注意部門間的協(xié)調(diào)與配合。財(cái)政部門要負(fù)責(zé)制定本級(jí)政府績效評(píng)價(jià)的總體框架，并在總體框架的基礎(chǔ)上進(jìn)行任務(wù)分解，明確部門和財(cái)政的責(zé)任，對(duì)部門的考評(píng)工作提出指導(dǎo)意見，并針對(duì)具體操作對(duì)各部門進(jìn)行專門培訓(xùn)和講解，提升該項(xiàng)工作的可操作性。

為保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正，應(yīng)在財(cái)政部門組織績效評(píng)價(jià)實(shí)施的基礎(chǔ)上，由來自于高等院校、科研機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)等技術(shù)人員組成的專家組，負(fù)責(zé)解決一些技術(shù)上的難題，協(xié)同政府部門確定指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各部門的支出績效進(jìn)行分析。因此，績效評(píng)價(jià)主體應(yīng)該由負(fù)責(zé)績效評(píng)價(jià)組織實(shí)施的財(cái)政部門、具有專業(yè)判斷能力的專家組及社會(huì)公眾三部分組成；項(xiàng)目實(shí)施部門負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)資料的提供，積極配合評(píng)價(jià)工作，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)論規(guī)劃下一階段的工作。

加強(qiáng)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作的信息化建設(shè)很難想象，目前我國部門預(yù)算的績效評(píng)價(jià)工作基本上是靠手工完成的，沒有建立績效評(píng)價(jià)的信息系統(tǒng)，也沒有專門的集成軟件，沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。自評(píng)、審核、評(píng)分等一系列流程工作，最多就是利用OFFICE辦公軟件進(jìn)行文字、表格處理和簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，專業(yè)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)建模等軟件很少用到。這種狀況對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的引入形成很大困難，也對(duì)橫向?qū)Ρ?、縱向?qū)Ρ鹊脑u(píng)價(jià)方法的實(shí)施形成技術(shù)上的問題。因此，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，政府的有關(guān)部門積極參與，進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)信息化建設(shè)非常必要。把基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、歷史（歷史論文）資料、對(duì)未來的預(yù)測信息及績效評(píng)價(jià)的工作信息（如政府目標(biāo)、預(yù)算支出數(shù)據(jù)、實(shí)施單位、進(jìn)展情況、效果及社會(huì)影響等）進(jìn)行收集、整理和分析，并按時(shí)更新，確保信息的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性，為績效評(píng)價(jià)工作提供數(shù)據(jù)支持，使評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀、公正，反映出政府支出的實(shí)際收效情況

? 隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，與之相適應(yīng)的公共財(cái)政管理體系也在逐步建立，如何強(qiáng)化公共財(cái)政支出管理，提高公共財(cái)政支出的績效水平，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)政管理工作的新課題。學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外公共財(cái)政支出績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，研究探索我國公共財(cái)政支出的績效管理辦法，是新時(shí)期財(cái)政管理工作的必然需要，也是提高公共財(cái)政管理水平的重要舉措。

一、國內(nèi)外公共財(cái)政支出績效管理的成功經(jīng)驗(yàn) 1.澳大利亞政府公共財(cái)政支出績效管理

公共財(cái)政支出績效管理是德國、英國、澳大利亞等成熟的市場經(jīng)濟(jì)體制國家財(cái)政支出管理的一項(xiàng)重要職能。其財(cái)政部設(shè)立的財(cái)政支出評(píng)價(jià)與分析機(jī)構(gòu)在提高公共財(cái)政資金的使用效益、控制財(cái)政支出總量方面取得了良好效果，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

澳大利亞財(cái)政支出績效管理具有嚴(yán)肅的法律約束性、科學(xué)合理的可行性、高度的透明性、全程控制性以及指標(biāo)的穩(wěn)定性和可比性。

（1）嚴(yán)肅的法律約束性。澳大利亞議會(huì)對(duì)預(yù)算程序、公共服務(wù)管理等進(jìn)行立法，建立了一套完整的財(cái)政支出法律體系，使績效管理的各個(gè)階段、各個(gè)部門的財(cái)務(wù)行為必須在法律框架下完成?！额A(yù)算報(bào)表誠信法》、《財(cái)政管理與責(zé)任法》、《審計(jì)總法》、《公共服務(wù)法》等一系列涉及公共部門領(lǐng)域的法律法規(guī)的出臺(tái)，為澳大利亞政府推出公共支出績效考評(píng)制度提供了有力保障，使公共支出的效益評(píng)價(jià)工作有法可依。

（2）科學(xué)合理的可行性。設(shè)計(jì)績效考評(píng)程序和考評(píng)指標(biāo)，將原來較為抽象的績效目標(biāo)變得具體化和可操作化，為考核公共支出效益提供了可行性。通過考核績效指標(biāo)的完成情況，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)公共支出效益的評(píng)價(jià)。

（3）高度的透明性。澳大利亞十分重視預(yù)算的透明性，政府為保證各部門都能依法有效地使用財(cái)政資金，從編制預(yù)算到報(bào)告決算都在議會(huì)及社會(huì)公眾的監(jiān)督下進(jìn)行。預(yù)算草案在議會(huì)通過后就在互聯(lián)網(wǎng)上公布，公眾可以隨時(shí)查詢。

（4）全程控制性。澳大利亞政府的績效管理是建立在全方位、立體式的內(nèi)部、外部控制機(jī)制之上的。財(cái)政部在編制、審核部門預(yù)算過程中都有一套完整的支出標(biāo)準(zhǔn)和定額體系，可以形成有效的事前控制；預(yù)算執(zhí)行中，財(cái)政部直接監(jiān)控資金的流

向并定期向議會(huì)報(bào)告；財(cái)政部、審計(jì)署每年對(duì)每個(gè)部門的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行審計(jì)，并向社會(huì)公布審計(jì)結(jié)果，履行事后控制職能。

（5）指標(biāo)的穩(wěn)定性和可比性。澳大利亞政府在1999—2000 年正式實(shí)施公共支出績效評(píng)價(jià)制度?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)是澳大利亞政府財(cái)政支出管理的中心環(huán)節(jié)。部門事業(yè)發(fā)展目標(biāo)績效指標(biāo)用于評(píng)價(jià)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；部門產(chǎn)出指標(biāo)則用于評(píng)價(jià)聯(lián)邦?？畹姆峙涫褂们闆r、對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)以及?？罘峙涞恼?、部門基本支出的使用情況等。澳大利亞財(cái)政支出的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)既兼顧了政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等不同的標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮了長遠(yuǎn)、中期和當(dāng)前效益以及直接和間接效益，同時(shí)也注重指標(biāo)體系的相對(duì)穩(wěn)定性和通用可比性。

2.佛山市南海區(qū)財(cái)政支出績效管理改革實(shí)踐

早在2004 年，位于珠江三角洲、全國百強(qiáng)縣之一的佛山市南海區(qū)就率先探索建立了以績效預(yù)算為核心的財(cái)政模式?？冃ьA(yù)算先由第三方機(jī)構(gòu)的專家組對(duì)各部門預(yù)算進(jìn)行事先評(píng)審，以項(xiàng)目的合規(guī)性、必要性、實(shí)用性、真實(shí)性為原則，按照項(xiàng)目的輕、重、緩、急程度安排資金，并在事后對(duì)項(xiàng)目的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成一套完整的財(cái)政績效管理流程。2007 年南海區(qū)財(cái)政局引入財(cái)政績效管理信息化系統(tǒng)。該系統(tǒng)是以績效預(yù)算、支出評(píng)價(jià)為核心，以標(biāo)準(zhǔn)定制、項(xiàng)目管理、專家考核為輔助，實(shí)現(xiàn)了事前績效預(yù)算和事后支出評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，并最終形成績效預(yù)算評(píng)價(jià)報(bào)告和項(xiàng)目支出評(píng)價(jià)報(bào)告?？冃ьA(yù)算評(píng)價(jià)報(bào)告自動(dòng)流入預(yù)算編制系統(tǒng)，作為年度預(yù)算批復(fù)的重要依據(jù)，而項(xiàng)目支出評(píng)價(jià)報(bào)告既反映了項(xiàng)目支出的合理性和有效性，也為下年度的績效預(yù)算工作提供了有力的參考，整個(gè)過程形成一個(gè)閉環(huán)，有效地推動(dòng)政府財(cái)政績效管理的改革，大大提高了政府財(cái)政資金運(yùn)行的效率和績效。

系統(tǒng)在正式投入使用后，取得了良好的效果。

首先，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，降低操作難度，提高信息準(zhǔn)確率。引入信息化系統(tǒng)以后，原本人工操作的流程變得相對(duì)簡化。如有指標(biāo)變動(dòng)，只要在系統(tǒng)中進(jìn)行修改，就可以直接反映，減少了錯(cuò)報(bào)和漏報(bào)的現(xiàn)象。

其次，實(shí)現(xiàn)信息共享，加強(qiáng)業(yè)務(wù)交流，提升辦事效率。相關(guān)數(shù)據(jù)錄入財(cái)政績效管理系統(tǒng)后，既能無限次使用，也可以即時(shí)共享，節(jié)省了文件傳遞的時(shí)間。

再次，加強(qiáng)監(jiān)控力度，實(shí)現(xiàn)異地協(xié)同辦公。使用財(cái)政績效管理系統(tǒng)能監(jiān)控實(shí)施過程，進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤，明確流程進(jìn)度，準(zhǔn)確把握時(shí)間。專家不在現(xiàn)場的情況下，在網(wǎng)上登錄系統(tǒng)即可進(jìn)行評(píng)審。

第四，提高分析處理能力，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公。引入信息化系統(tǒng)以后，工作人員只要準(zhǔn)確錄入數(shù)據(jù)，系統(tǒng)即可進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，提升了對(duì)數(shù)據(jù)的分析處理能力和管理能力，統(tǒng)計(jì)結(jié)果也可即時(shí)共享，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公。

二、國內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的啟示與借鑒

從國內(nèi)外財(cái)政管理的理論和實(shí)踐看，實(shí)施科學(xué)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)和管理，建立健全財(cái)政支出管理標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)作程序和評(píng)價(jià)體系，是提高財(cái)政支出績效的有效方式。

1.進(jìn)一步完善公共財(cái)政支出管理法律法規(guī)體系近年來，我國在依法理財(cái)方面已邁出了重要步伐，取得了顯著成效。但相比澳大利亞政府在公共部門領(lǐng)域制定的法律約束，我國的有關(guān)規(guī)定、條例的法律效力還比較低，約束力也不強(qiáng)，中央與地方之間、部門之間、項(xiàng)目之間很難推行規(guī)范約束和縱向與橫向的規(guī)范比較。所以，當(dāng)前和下一段時(shí)期切實(shí)可行的方案是通過制訂財(cái)政績效管理試行條例來發(fā)揮對(duì)財(cái)政績效管理的法律約束，試行過程中不斷完善和調(diào)整，最終形成符合實(shí)際的財(cái)政績效管理法律。

2.增強(qiáng)公共財(cái)政支出預(yù)算透明度

增強(qiáng)透明度，可形成全社會(huì)監(jiān)督的完整體系，促進(jìn)資金分配更加公開、公平、公正。近年來，財(cái)政部門每年向人大作預(yù)算報(bào)告，強(qiáng)化人大審核與監(jiān)督，2010年3 月31 日，財(cái)政部通過其門戶網(wǎng)站公布了經(jīng)全國人大審議批準(zhǔn)的《財(cái)政部2010 年收支預(yù)算總表》和《財(cái)政部2010 年財(cái)政撥款支出預(yù)算表》。這是財(cái)政部首次將其部門預(yù)算對(duì)社會(huì)公開，也是財(cái)政改革的一項(xiàng)重大舉措。在總結(jié)已有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷提升預(yù)算編制水平，進(jìn)一步細(xì)化科目，要克服制度障礙，在不危害國家安全的前提下，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)部門預(yù)算公開，實(shí)現(xiàn)信息共享。

3.積極開展績效審計(jì)，全面覆蓋審計(jì)項(xiàng)目

通過績效審計(jì)，將有助于提高決策的科學(xué)性，并充分發(fā)揮監(jiān)督作用，也有利于加強(qiáng)財(cái)政支出的管理和提高財(cái)政支出的效益。國家審計(jì)署審計(jì)長劉家義表示，到2012 年，績效審計(jì)將覆蓋我國政府部門所有的項(xiàng)目，也就是說，所有的審計(jì)項(xiàng)目都要包括績效審計(jì)的內(nèi)容。在這一方面，常州的績效審計(jì)走在了前列。2009年，常州市審計(jì)局積極貫徹省審計(jì)廳《關(guān)于開展“績效審計(jì)推進(jìn)年”活動(dòng)的意見》，共完成各類績效審計(jì)項(xiàng)目35 個(gè)，實(shí)現(xiàn)了各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)整體推進(jìn)、全面開展的目標(biāo)，并取得了明顯的工作成效。2010 年5 月21 日，江蘇省常州市財(cái)政局正式出臺(tái)《關(guān)于常州科技計(jì)劃管理費(fèi)使用有關(guān)問題的通知》，對(duì)預(yù)算安排標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)費(fèi)管理、使用范圍和資金撥付等方面做了全面規(guī)范。這是常州市審計(jì)局推行績效審計(jì)以來取得的又一項(xiàng)在全市范圍具有較大影響的制度性成果，同時(shí)也拉開了績效審計(jì)制度建設(shè)的序幕。

4.加強(qiáng)內(nèi)部控制，完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國對(duì)主管部門支出管理監(jiān)督工作還側(cè)重于外部管理監(jiān)督，部門內(nèi)部控制機(jī)制較為薄弱。今后，政府有關(guān)部門要督促主管部門加快建立健全服從于政府績效管理規(guī)則的內(nèi)部管理制度，嚴(yán)格支出預(yù)算管理，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，提高資金使用效益，從源頭確保部門預(yù)算執(zhí)行的合法性、安全性和有效性。同時(shí)，財(cái)政部門應(yīng)繼續(xù)充分發(fā)揮自己的職能作用，進(jìn)一步加強(qiáng)自身依法理財(cái)建設(shè)，加強(qiáng)監(jiān)督管理，進(jìn)一步建立和完善支出預(yù)算管理監(jiān)督機(jī)制。

5.加快績效評(píng)價(jià)體系和信息化建設(shè)

公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)是一個(gè)龐大而系統(tǒng)的工程，涉及面廣，技術(shù)要求高，政策性強(qiáng)，影響范圍大。學(xué)習(xí)借鑒國外采用市場管理方式開展公共財(cái)政績效評(píng)價(jià)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立與我國國情相適應(yīng)的科學(xué)規(guī)范的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系，是實(shí)施公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的前提和關(guān)鍵。佛山市南海區(qū)在財(cái)政績效管理信息化系統(tǒng)方面的實(shí)踐表明，現(xiàn)代化的信息技術(shù)的應(yīng)用有效

地推動(dòng)了政府財(cái)政績效管理的改革，提高了政府財(cái)政資金運(yùn)行效率。要大力推進(jìn)信息化進(jìn)程，建設(shè)完備的財(cái)政管理信息系統(tǒng)，提高信息采集的準(zhǔn)確性、效率性與安全性。在此基礎(chǔ)上逐步建立和完善績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫，為推進(jìn)績效評(píng)價(jià)工作的持續(xù)、高效開展提供支持。

目前，公共財(cái)政支出績效管理在我國的發(fā)展和應(yīng)用尚不完善，研究探索符合我國國情的公共財(cái)政支出績效管理，應(yīng)該緊密結(jié)合財(cái)政工作實(shí)際，確定近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟、分層次、漸進(jìn)式地組織實(shí)施。本文謹(jǐn)就公共財(cái)政支出績效管理的宏觀模式作粗略探討分析，旨在同行相互交流學(xué)習(xí)，提高理論和業(yè)務(wù)水平。

公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)探討

摘要：國際社會(huì)逐步重視起了績效評(píng)價(jià)，在公共財(cái)政支出領(lǐng)域，我國財(cái)政部門也進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)踐和探索，但還沒有有效地建立財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)制度體系，不能有效評(píng)價(jià)財(cái)政支出。為充分發(fā)揮財(cái)政資金使用效益，實(shí)行財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)具有十分深遠(yuǎn)的意義。

關(guān)鍵詞：公共財(cái)政 支出 績效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)指標(biāo)

一、開展公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的意義

在財(cái)政支出活動(dòng)中所取得的實(shí)際效果，也就是財(cái)政支出績效，它對(duì)政府配置資源的合理性及資源使用的有效性進(jìn)行了重點(diǎn)研究，也是對(duì)政府為滿足社會(huì)公共需要而進(jìn)行的資源配置活動(dòng)與所取得的社會(huì)實(shí)際效果之間比較關(guān)系的反映。

（一）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)是從財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的總體要求出發(fā)，科學(xué)、客觀公正地衡量比較財(cái)政支出的行為過程、支出成本及其產(chǎn)生的最終效果，并對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)估，績效評(píng)價(jià)方法要求科學(xué)和規(guī)范，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制定在事前、事中和事后都能多方面控制財(cái)政資金。在財(cái)政支出安排和實(shí)施的全過程中都存在財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，它綜合評(píng)價(jià)了財(cái)政支出效益、管理水平和投入風(fēng)險(xiǎn)等方面，使財(cái)政調(diào)控功能充分發(fā)揮，財(cái)政資金安排的科學(xué)性也大大提高，也促進(jìn)了實(shí)現(xiàn)財(cái)政支持社會(huì)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

（二）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作的開展，促進(jìn)了財(cái)政支出的規(guī)范和依法理財(cái)。（1）既能使公共支出透明增加，又能使公眾對(duì)政府的信任度提高；（2）對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)非常有利，能夠及時(shí)提供有價(jià)值的信息給運(yùn)行中的項(xiàng)目，促進(jìn)了項(xiàng)目管理，對(duì)項(xiàng)目的責(zé)任感，項(xiàng)目管理者的意識(shí)明顯增強(qiáng)；（3）財(cái)政執(zhí)法和監(jiān)督約束效用提高，財(cái)政資金監(jiān)督與管理得到了正確的引導(dǎo)和規(guī)范，財(cái)政資金使用效益大大提高；（4）資源得到了合理的配置，有效的信息可通過財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)獲取，投資風(fēng)險(xiǎn)和短期行為被政府決策者有效地規(guī)避，財(cái)政資金得到節(jié)約，供求矛盾也能緩解，促進(jìn)了資源的有效配置。

二、公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

在我國績效評(píng)價(jià)開始的時(shí)間還比較短，對(duì)于公共部門來說更是如此。近年來，國際社會(huì)都普遍重視績效評(píng)價(jià)，在公共財(cái)政教育支出領(lǐng)域，我國財(cái)政部門也進(jìn)行了一定程度的實(shí)踐探索并初步取得成效，但不足的地方也逐漸暴露了出來，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過于注重支出分配而忽視了支出后績效

由于我國財(cái)政支出管理長期形成了一種傳統(tǒng)，財(cái)政部門的支出分配情況在實(shí)際績效評(píng)價(jià)工作中是集中的重點(diǎn)，現(xiàn)行的評(píng)價(jià)并沒有達(dá)到真正意義上的績效評(píng)價(jià)。

目前我國財(cái)政支出預(yù)算目標(biāo)的完成情況與執(zhí)行過程的合規(guī)性是現(xiàn)行評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)，但還沒有開始實(shí)施或剛剛開始探索支出后的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效能性評(píng)價(jià)。如果預(yù)算撥款或者對(duì)現(xiàn)行規(guī)章制度的遵守情況是公共財(cái)政支出績效觀念局限的內(nèi)容，那么真正使用公共財(cái)政資源的目的肯定會(huì)被誤導(dǎo)，只重手段而忽視目的的“文化”、忽視公眾和神化了的官僚思維會(huì)出現(xiàn)，社會(huì)的真正效率必將遭到損害。

（二）缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國現(xiàn)行的公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，指標(biāo)是由財(cái)政部門根據(jù)通用的財(cái)務(wù)規(guī)則對(duì)自己而設(shè)立，對(duì)自己支出的合理性和有效性進(jìn)行反映。

以公共財(cái)政教育支出績效評(píng)價(jià)為例，公共財(cái)政教育支出總量及其占GDP的比重、公共財(cái)政教育支出結(jié)構(gòu)、教師總量、學(xué)生總量和結(jié)構(gòu)、教育行政事業(yè)性收費(fèi)總量和結(jié)構(gòu)等量化指標(biāo)等，這些都是主要采用的指標(biāo)，總的來說這些指標(biāo)過于簡單，只追求了定量化，即使再具體和具有很強(qiáng)的操作性，也不能對(duì)現(xiàn)實(shí)績效進(jìn)行全面客觀地反映。幾乎沒有反映出公共財(cái)政教育支出的根本使命和職責(zé)實(shí)現(xiàn)績效，而且還容易以偏概全，對(duì)整個(gè)公共財(cái)政教育支出績效評(píng)價(jià)及其支出本身的發(fā)展易產(chǎn)生誤導(dǎo)的影響。

（三）很難實(shí)現(xiàn)績效預(yù)算

績效預(yù)算管理從建立到全面實(shí)行需要一個(gè)過程，在項(xiàng)目預(yù)算中，前期項(xiàng)目論證不科學(xué)，在中期又局限于先確定資金再對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行論證的現(xiàn)象，而且記錄也很少，財(cái)政管理上對(duì)績效的關(guān)注非常少，過多地存在了合規(guī)合法性監(jiān)督，部門和單位在一定程度上還存在不講績效、只管要錢的現(xiàn)象，這些問題對(duì)財(cái)政資金的使用績效有著嚴(yán)重的影響，極易造成違規(guī)操作，績效評(píng)價(jià)工作的進(jìn)一步開展也受到了制約。

（四）缺乏約束有力的支出評(píng)價(jià)結(jié)果

目前還沒有健全的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作體系，沒有法律規(guī)范，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)結(jié)果不能直接約束到財(cái)政資金支出項(xiàng)目中的成績、問題與相關(guān)責(zé)任，也沒有約束到項(xiàng)目執(zhí)行過程中的各環(huán)

節(jié)的責(zé)任人，而只作為了各有關(guān)部門項(xiàng)目建設(shè)檔案保存，或是成為了有關(guān)部門加強(qiáng)新上項(xiàng)目管理的借鑒和參考，對(duì)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性有著明顯的影響，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作也只是流于形式。

三、對(duì)公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)提高的幾點(diǎn)建議

（一）重視分析和研究財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)

由于支出決策過程、支出使用效果、成本和收益比等問題的分析在財(cái)政經(jīng)濟(jì)理論研究中不受重視，長期這種現(xiàn)象，使得財(cái)政支出效益不高，支出浪費(fèi)也很嚴(yán)重。在逐步確立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制后，民主化和科學(xué)的財(cái)政支出決策以及財(cái)政支出效率的提高受到了高度關(guān)注，視財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的研究與分析也受到了重視。

消費(fèi)者的偏好是財(cái)政支出理論注重研究的內(nèi)容，公共品理論分析中要有消費(fèi)者理論的應(yīng)用，重視消費(fèi)者對(duì)公共品需求的研究，重視根據(jù)消費(fèi)者偏好國家如何行投資決策的探討，可以使支出決策的制定借助了控制支出的科學(xué)方法，決策者也避免主觀的隨意性，資源可以得到有效配置。

（二）財(cái)政支出的分類按照財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的要求

要建立財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體系并能有效組織實(shí)施，其提和基礎(chǔ)是對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行分類時(shí)要對(duì)我國財(cái)政支出管理工作的特點(diǎn)和實(shí)際綜合考慮，要科學(xué)和合理。

財(cái)政支出按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以有多種分類方法，這是由財(cái)政支出內(nèi)容繁雜和涉及范圍廣等特點(diǎn)所決定?？紤]到具體情況，我國的財(cái)政支出分類剛剛起步，建議劃分為經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化事業(yè)、科學(xué)事業(yè)、行政管理、農(nóng)林水、教育事業(yè)、國防、補(bǔ)會(huì)保障和政府采購等九個(gè)大類，這是按財(cái)政支出的功能與單位和項(xiàng)目支出績效評(píng)價(jià)來劃分的。為了便于開展評(píng)價(jià)工作，這些大類可以再細(xì)分，但要根據(jù)評(píng)價(jià)工作的具體情況。這樣既可以做到與財(cái)政日常管理的習(xí)慣相適應(yīng)，又便于了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集。

（三）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立要科學(xué)與合理

一套完整的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)庫的形成，這是設(shè)置財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的目標(biāo)。在理論上進(jìn)行探索和研究，這是指標(biāo)庫的形成所需要的，它的逐步完善和健全則要依賴于實(shí)踐。要分別建立財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)、部門財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)、單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)和財(cái)政支出綜合績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫，它們的建立以財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的層次為根據(jù)，以財(cái)政支出的分類為基礎(chǔ)。各類指標(biāo)都可以分為四種類型：即通用指標(biāo)、補(bǔ)充指標(biāo)、專用指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)。這是從指標(biāo)的適用性角度進(jìn)行考慮和劃分，同時(shí)可將各類財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)的不同，又可劃分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

（四）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立

財(cái)政支出績效水平的評(píng)價(jià)與衡量，要有一定量的有效樣本，并對(duì)樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行測算。按照可計(jì)量性來劃分，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)取值基礎(chǔ)，定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)又可分為四種類型：行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和歷史標(biāo)準(zhǔn)；按照時(shí)效性可分為兩種：當(dāng)期標(biāo)準(zhǔn)和歷史標(biāo)準(zhǔn)；而測算標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是按標(biāo)準(zhǔn)形成的方法來分的；國際標(biāo)準(zhǔn)和國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)是按區(qū)域來劃分的，此外還有政府標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)公眾標(biāo)準(zhǔn)和民間機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)之分。

一般情況下，收益/成本的比例表示了評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。但根據(jù)不同的效益指標(biāo)，收益和成本的具體內(nèi)容又不相同。由于不同的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)領(lǐng)域在支出項(xiàng)目中經(jīng)常涉及，評(píng)價(jià)財(cái)政支出社會(huì)效益指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)屆也有區(qū)別，其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是財(cái)政支出社會(huì)效益指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。在政府活動(dòng)中，不同性質(zhì)的財(cái)政支出所起的作用和達(dá)到的目的不同，要以對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量和判斷這些支出績效，要根據(jù)評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)、組織實(shí)施機(jī)構(gòu)和評(píng)價(jià)對(duì)象來確定財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)在我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制中有重要的作用，要重視財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的分析與研究，科學(xué)分類財(cái)政支出，建立財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地加強(qiáng)公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，促進(jìn)資源的合理分配與利用，提高最大的經(jīng)濟(jì)效用。

隨著我國公共財(cái)政管理體制框架的建立和完善，如何強(qiáng)化公共財(cái)政支出管理，提高公共財(cái)政支出的績效水平，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)政管理工作的新課題。學(xué)習(xí)借鑒國外公共財(cái)政支出績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，研究探索我國公共財(cái)政支出的績效管理辦法，科學(xué)評(píng)價(jià)公共財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性和有效性，是新時(shí)期財(cái)政管理工作的制度創(chuàng)新，也是轉(zhuǎn)變公共行政管理職能，提高公共財(cái)政管理水平的重要舉措。

一、公共財(cái)政支出績效管理的意義

二、公共財(cái)政支出績效管理是財(cái)政管理的重要方面，從國內(nèi)外財(cái)政管理的理論和實(shí)踐看，實(shí)施科學(xué)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)和管理，建立健全財(cái)政支出管理標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)作程序和評(píng)價(jià)體系，是提高財(cái)政支出績效的有效方式。

（一）公共財(cái)政支出績效管理是加強(qiáng)財(cái)政管理的重要職能。按照財(cái)政改革的總體思路，財(cái)政支出改革已成功實(shí)行了部門預(yù)算管理制度、國庫集中支付制度、政府采購制度等多項(xiàng)目標(biāo)。新的財(cái)政支出管理制度的實(shí)施，客觀上要求財(cái)政工作轉(zhuǎn)變觀念，拓展思路，實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理的制度創(chuàng)新、意識(shí)創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。公共財(cái)政支出績效管理是成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家財(cái)政支出管理的一項(xiàng)重要職能，如德國、英國、瑞典、澳大利亞等國家的財(cái)政部都設(shè)立了財(cái)政支出評(píng)價(jià)與分析機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定評(píng)價(jià)的制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法，組織對(duì)財(cái)政投資進(jìn)行成本效益預(yù)測和比較，對(duì)投資資金、項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量和效果進(jìn)行考核，對(duì)未達(dá)到要求的投資項(xiàng)目

追究行政責(zé)任，有效地提高了財(cái)政資金的使用效果。學(xué)習(xí)借鑒西方國家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法，探索財(cái)政支出績效管理辦法，是財(cái)政預(yù)算管理改革的客觀需要，也是實(shí)行部門預(yù)算的一項(xiàng)重要職能。

（二）公共財(cái)政支出績效管理是財(cái)政職能轉(zhuǎn)變的客觀要求。長期以來，我國財(cái)政支出管理普遍存在預(yù)算約束軟化、支出監(jiān)督缺乏、項(xiàng)目安排失控、投資效益低下等問題，這與財(cái)政支出管理觀念陳舊、管理方式落后有著直接關(guān)系。為了提高財(cái)政投資的管理水平，使有限的資金創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，80年代中期以來，國家計(jì)委、財(cái)政部、國家審計(jì)署、水利部等部門紛紛研究建設(shè)項(xiàng)目投資評(píng)價(jià)問題，并分別提出了有關(guān)投資項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)估方法、參數(shù)等，還組織了一些投資項(xiàng)目的具體評(píng)價(jià)工作。但是，由于各部門投資評(píng)價(jià)的研究重點(diǎn)不同，制度方法的內(nèi)容差距較大，總體上看，存在著支出評(píng)價(jià)方法不統(tǒng)一、工作不規(guī)范、約束力不強(qiáng)等問題，目前在我國財(cái)政支出評(píng)價(jià)體系的建設(shè)上還是空白。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的全面推進(jìn)，財(cái)政管理改革不斷深化，建立科學(xué)的公共財(cái)政支出績效管理制度既有外在基礎(chǔ)，也有內(nèi)在要求，急需一套按照市場經(jīng)濟(jì)管理原則建立起來的公共財(cái)政支出績效管理體系，對(duì)財(cái)政投入的成本和產(chǎn)生的效果進(jìn)行科學(xué)的衡量和比較，加強(qiáng)對(duì)政府支出行為的約束與激勵(lì)，促進(jìn)我國財(cái)政管理職能的轉(zhuǎn)變和管理水平的提高。

（三）公共財(cái)政支出績效管理是提高財(cái)政決策水平的有效方法。近年來，隨著積極財(cái)政政策的實(shí)施，財(cái)政支出在調(diào)控宏觀經(jīng)濟(jì)、擴(kuò)大消費(fèi)需求、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長等方面發(fā)揮了重要的作用。財(cái)政支出的合理性與科學(xué)性，直接關(guān)系到財(cái)政職能的基礎(chǔ)作用和對(duì)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的力度，影響國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度和水平。通過分析評(píng)價(jià)財(cái)政分配資金的合規(guī)性、合理性和有效性，了解財(cái)政支出在相關(guān)領(lǐng)域、相關(guān)行業(yè)所起的作用，評(píng)價(jià)財(cái)政支出產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，以及對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活所產(chǎn)生的影響，不斷總結(jié)財(cái)政支出管理的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，能夠客觀地反映財(cái)政支出政策的科學(xué)性和合理性，為提高財(cái)政投資決策水平提供可靠的參考依據(jù)。

二、公共財(cái)政支出績效管理的基本目標(biāo)

所謂公共財(cái)政支出績效，就是指財(cái)政支出活動(dòng)所取得的實(shí)際效果。它反映了政府為滿足社會(huì)公共需要而進(jìn)行的資源配置活動(dòng)與所取得的社會(huì)實(shí)際效果之間的比較關(guān)系，重點(diǎn)研究政府配置資源的合理性和資源使用的有效性，即：一是看政府配置的資源總量是否符合整個(gè)社會(huì)客觀比例要求，二是看資源的使用是否達(dá)到效用最大化目標(biāo)。公共財(cái)政支出的基本目標(biāo)是追求財(cái)政資金使用的經(jīng)濟(jì)性性(Economy)、效率性(Efficiency)、效益性(Effectiveness)，簡稱“三E”。通過財(cái)政分配活動(dòng)所能實(shí)現(xiàn)的“三E”目標(biāo)，全面綜合地反映財(cái)政支出的績效狀況。由此來看，追求公共財(cái)政支出的“三E”目標(biāo)，是實(shí)施公共財(cái)政績效管理的基本方向。

（一）公共財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性。財(cái)政收入是國民收入的重要組成部分，在一定時(shí)期內(nèi)，社會(huì)提供的財(cái)政資源總量較為穩(wěn)定，決定了財(cái)政收入來源的有限性，而社會(huì)公共需求卻有其無限擴(kuò)張性。按照瓦格納的公共支出不斷增長法則：即公共支出的增長幅度大于經(jīng)濟(jì)增長幅度，是一種必然的趨勢；政府消費(fèi)性支出占國民所得的比例是不斷增加的；隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人均所得的上升，公共部門的活動(dòng)將越來越重要，公共支出也就逐漸增加。這就對(duì)社會(huì)有限財(cái)力如何分配和使用提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在收入規(guī)?？偭恳欢ǖ臈l件下，財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性主要體現(xiàn)在支出結(jié)構(gòu)的合理性，以克服財(cái)政分配苦樂不均和嚴(yán)重浪費(fèi)，即公共財(cái)政支出內(nèi)部各構(gòu)成要素符合社會(huì)共同需要的目的，且各構(gòu)成要素占公共支出總量的比例協(xié)調(diào)、合理，基本能夠滿足各種不同部門履行社會(huì)職責(zé)的需要，促進(jìn)建立各個(gè)公共部門的有效支出決策機(jī)制和支出優(yōu)先排序機(jī)制。

（二）公共財(cái)政支出的效率性。財(cái)政收入進(jìn)入分配領(lǐng)域后，一般都要經(jīng)歷初次分配和再分配兩個(gè)環(huán)節(jié)。初次分配由各級(jí)政府行使分配職能的財(cái)政部門完成，按照不同部門所承擔(dān)的不同社會(huì)職能調(diào)配支出，對(duì)財(cái)政資源總量進(jìn)行整體安排；再分配則由財(cái)政資金的使用部門根據(jù)本單位預(yù)算具體耗用。公共財(cái)政支出的效率性以支出使用環(huán)節(jié)為重點(diǎn)，考察財(cái)政支出活動(dòng)的產(chǎn)出同所消耗的財(cái)力等要素的比較關(guān)系。公共財(cái)政支出的高效率，意味著用最小的投入達(dá)到既定的目標(biāo)，或者投入既定而產(chǎn)出最大化。

（三）公共財(cái)政支出的效益性。公共財(cái)政支出的效益性是指財(cái)政支出與所產(chǎn)生效果之間的關(guān)系。一般來說，財(cái)政支出滿足社會(huì)共同需求的多個(gè)方面，財(cái)政分配活動(dòng)涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、社會(huì)等多個(gè)領(lǐng)域，為此，財(cái)政支出的效益也要從不同領(lǐng)域的多個(gè)方面體現(xiàn)出來，如可以表現(xiàn)為財(cái)政支出產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，也可以表現(xiàn)為直接效益和間接效益，還可以表現(xiàn)為近期效益和遠(yuǎn)期效益等。財(cái)政支出的總體效益是由各要素構(gòu)成所產(chǎn)生的效益組成，各個(gè)層次、單個(gè)支出要素的效益高，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)政支出總體效益高。

公共財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性是財(cái)政活動(dòng)的先導(dǎo)和基礎(chǔ)，效率性是財(cái)政有效機(jī)制的外在表現(xiàn)，效益性是財(cái)政活動(dòng)最終效果的反映。從財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性研究發(fā)展到效益性研究，是財(cái)政工作重點(diǎn)從重收入管理到強(qiáng)化支出管理的重大轉(zhuǎn)變，公共財(cái)政支出績效應(yīng)是三者的科學(xué)有機(jī)的統(tǒng)一。

三、公共財(cái)政支出績效管理的基本內(nèi)容

公共財(cái)政支出績效管理是通過對(duì)財(cái)政資金投入與產(chǎn)出效果的比較分析，研究財(cái)政支出與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的適應(yīng)性、有效性，進(jìn)一步實(shí)施財(cái)政支出有效管理的一種新方式。按照財(cái)政資金的分配程序和流轉(zhuǎn)過程，財(cái)政支出績效體現(xiàn)在財(cái)政資源分配的合比例性和財(cái)政資源運(yùn)用的有效益性，公共財(cái)政支出績效管理既包括財(cái)政支出的配置效益管理，也包括財(cái)政支出的耗用效益管理。

（一）公共財(cái)政支出的配置效益管理。財(cái)政支出的配置效益管理是對(duì)財(cái)政資金在各領(lǐng)域的分配比例及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果的宏觀分析和判斷。其管理對(duì)象是財(cái)政部門。通過分析判斷財(cái)政資金一次分配的合理性和適應(yīng)性，研究一定時(shí)期財(cái)政收入總量在整個(gè)社會(huì)領(lǐng)域中的分配結(jié)構(gòu)是否符合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要的配比要求，財(cái)政支出在不同性質(zhì)、不同類型的社會(huì)發(fā)展需要之間的分配比例是否合理，在不同支出構(gòu)成要素之間的分配比例是否適當(dāng)。按照部門預(yù)算的管理要求，財(cái)政支出的配置效益評(píng)價(jià)分為兩類：

1.按功能分配的配置效益。即財(cái)政用于一般公共支出、外事外交支出、教育支出、科技支出、文化支出、社會(huì)保障支出、農(nóng)業(yè)支出等分配比例是否合理，滿足各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展對(duì)財(cái)政投入需求程度如何，對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用多大等。

2.按經(jīng)濟(jì)性質(zhì)分配的配置效益。即用于經(jīng)常性支出、資本性支出等方面分配比例是否合理、有效，以及是否滿足各項(xiàng)建設(shè)需要和對(duì)之的保證程度等。

（二）公共財(cái)政支出的耗用效益管理。公共財(cái)政支出的耗用效益管理，是通過財(cái)政資金的基本流向和流量分析，區(qū)別財(cái)政支出在不同領(lǐng)域的實(shí)際耗用狀況，對(duì)財(cái)政支出的實(shí)際使用所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果的具體分析和判斷。其管理對(duì)象是財(cái)政資金的具體使用單位。通過分析判斷財(cái)政支出在各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)行業(yè)所產(chǎn)生或帶來的經(jīng)濟(jì)效益，研究財(cái)政資源在耗用階段為完成特定事務(wù)所耗用的財(cái)政資金與所取得的效益的對(duì)比關(guān)系。從產(chǎn)出角度看，在資金耗用一定的條件下，所完成的社會(huì)事務(wù)有多大；從投入角度看，在完成滿足社會(huì)需要的事務(wù)量的前提下，所耗用的資金是多少。按照現(xiàn)行的財(cái)政支出管理制度，財(cái)政支出的耗用效益主要是從產(chǎn)出的角度來考慮。

公共財(cái)政支出的耗用主要分為兩大類：一是經(jīng)常性支出，二是資本性支出。

1.經(jīng)常性支出反映政府為實(shí)現(xiàn)其職能需要和滿足社會(huì)公共部門需要而安排的日常開支。經(jīng)常性支出按各種規(guī)章制度執(zhí)行，各項(xiàng)費(fèi)用均有定額標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)算指標(biāo)，如人員工資、辦公費(fèi)用、公務(wù)費(fèi)用等，實(shí)際支出和預(yù)算定額出入不大，這類財(cái)政支出沒有必要列入績效管理的范圍。

2.資本性支出反映為提高現(xiàn)有事業(yè)發(fā)展水平或開拓新的事業(yè)領(lǐng)域而購置固定資產(chǎn)、建設(shè)專項(xiàng)設(shè)施和工程等方面的支出。按其產(chǎn)生的效果可以分為兩類：一是直接具有貨幣性收益的資本性投資，大型科技項(xiàng)目、水利工程、防洪設(shè)施等；另一類是不能直接產(chǎn)生未來貨幣性收益的支出，包括國防、教育、公共圖書館、對(duì)外援助等公共性資本支出。資本性支出分布領(lǐng)域廣泛，投資金額比較大，包含內(nèi)容較多，費(fèi)用消耗過程復(fù)雜且時(shí)間較長，受各種因素影響比較大。資本性支出是財(cái)政資金投入和產(chǎn)出的實(shí)際體現(xiàn)，直接或間接產(chǎn)生、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。深入研究財(cái)政資本性支出的投入、使用、管理和產(chǎn)出的過程，是做好公共財(cái)政支出績效管理的核心和關(guān)鍵。

四、建立公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)體系的基本原則

建立公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)體系應(yīng)以財(cái)政支出管理實(shí)際為基礎(chǔ)，滿足財(cái)政支出監(jiān)管的需要。根據(jù)公共財(cái)政理論和我國財(cái)政管理體制實(shí)際，公共財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)一般應(yīng)遵循以下原則：

（一）總體性原則。公共財(cái)政支出講求社會(huì)總體效益，財(cái)政資金的支撥過程和耗用過程，涉及社會(huì)再生產(chǎn)過程的各個(gè)方面和多個(gè)環(huán)節(jié)，既涉及生產(chǎn)建設(shè)領(lǐng)域和生活消費(fèi)領(lǐng)域，也涉及中央與地方、國家與企事業(yè)單位等。所以，財(cái)政支出效益的評(píng)價(jià)，不能僅限于財(cái)政支出本身的直接效用，而且應(yīng)從社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總體出發(fā)，把財(cái)政資金的支撥與耗用放在社會(huì)再生產(chǎn)總過程來考察。廣東公共財(cái)政績效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)可在全國推廣

如何提高公共財(cái)政資金的使用效益，目前已成社會(huì)關(guān)注的一個(gè)重要問題。對(duì)此，廣東省從2004年開始對(duì)公共財(cái)政績效展開評(píng)價(jià)工作，目前已進(jìn)入操作階段。據(jù)年前《中國經(jīng)營報(bào)》的一篇報(bào)道，圍繞建立項(xiàng)目—單位—部門—綜合四個(gè)層次的評(píng)價(jià)類型，廣東已開始著手第一個(gè)層面進(jìn)行先易后難的試點(diǎn)。試行階段的評(píng)價(jià)范圍，集中在重大項(xiàng)目建設(shè)資金、大宗款項(xiàng)及教育、水利、社會(huì)保障、基礎(chǔ)建設(shè)等財(cái)政支出項(xiàng)目上?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果將作為政府部門下一年度預(yù)算安排的重要依據(jù)。用不好錢的部門將有可能成為精簡的對(duì)象，績效評(píng)價(jià)故此將對(duì)政府的行政作風(fēng)和管理水平產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。與此同時(shí)，該省審計(jì)部門也將逐步嘗試對(duì)政府部門年度財(cái)政收支決算報(bào)表實(shí)行“審計(jì)鑒證制度”，對(duì)社會(huì)效益有長遠(yuǎn)或重大影響的重點(diǎn)項(xiàng)目，黨政領(lǐng)導(dǎo)或群眾反映強(qiáng)烈的熱點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行效益審計(jì)和評(píng)價(jià)，揭露和查處重大經(jīng)濟(jì)違規(guī)，預(yù)警重大經(jīng)濟(jì)隱患。對(duì)于廣東的這一舉措，有關(guān)人士分析認(rèn)為，這表明“追蹤問效”已有意識(shí)過渡到“追蹤問責(zé)”。但審計(jì)結(jié)果能否轉(zhuǎn)化為對(duì)相關(guān)責(zé)任人問責(zé)的觸發(fā)點(diǎn)?有待于各方尤其是政府部門內(nèi)部對(duì)審計(jì)署工作的認(rèn)同，以及相關(guān)問責(zé)機(jī)制的建立。

［決策點(diǎn)評(píng)］ 廣東對(duì)公共財(cái)政績效展開評(píng)價(jià)工作，有助于規(guī)范政府資金使用行為，從政治層面看，也是加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)、構(gòu)筑反腐敗懲治和預(yù)防體系的一種積極嘗試。有關(guān)專家認(rèn)為，廣東此項(xiàng)體系的推行將從機(jī)制上遏制重預(yù)算、輕效益和“過路財(cái)神”的現(xiàn)象，因此，該舉措將對(duì)政府的行政作風(fēng)和管理水平產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。據(jù)知情人士透露，國家有關(guān)部門正醞釀在全國推行公共財(cái)政績效評(píng)價(jià)，廣東被作為重點(diǎn)關(guān)注的“排頭兵”，其試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)將為全國各省提供重要參考模式。國家審計(jì)署已經(jīng)提出財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法審計(jì)與效益審計(jì)并重，逐步加大效益審計(jì)分量。爭取到2007年，投入效益審計(jì)力量占整個(gè)審計(jì)力量的一半左右。因此，廣東公共財(cái)政績效評(píng)價(jià)很有現(xiàn)實(shí)意義。

（二）多樣性原則。按照社會(huì)共同需要，財(cái)政支出包括多個(gè)方面，如生產(chǎn)建設(shè)支出、社會(huì)行政管理支出、科教文衛(wèi)事業(yè)支出、社會(huì)公共設(shè)施支出等。財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)就要從政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、科學(xué)的等諸多方面綜合考慮。

（三）多層次性原則。社會(huì)需求存在的多層次性，決定了財(cái)政支出的多樣性，進(jìn)而形成了財(cái)政支出效益的不同層次，評(píng)價(jià)財(cái)政支出效益要從財(cái)政支出總效益、中央財(cái)政支出效益、地方財(cái)政支出效益等多角度出發(fā)，展開多層次分析。

（四）外在性原則。財(cái)政支出活動(dòng)對(duì)社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極的或消極的影響，因此，對(duì)財(cái)政支出效益的衡量，不僅要考慮財(cái)政分配活動(dòng)的直接結(jié)果，還要考慮間接結(jié)果。如某項(xiàng)政府投資行為在滿足社會(huì)共同需要的同時(shí)，是否排擠了非政府投資行為等。

五、公共財(cái)政支出績效管理的基本方法

公共財(cái)政支出績效管理是一個(gè)龐大而系統(tǒng)的工程，涉及面廣，技術(shù)要求高，政策性強(qiáng)，影響范圍大。學(xué)習(xí)借鑒國外采用市場管理方式開展公共財(cái)政績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，建立與我國國情相適應(yīng)的科學(xué)規(guī)范的財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)體系，是實(shí)施公共財(cái)政支出績效管理的前提和關(guān)鍵。

（一）明確公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的目標(biāo)。正確的目標(biāo)

是行動(dòng)的方向。開展公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)工作，明確評(píng)價(jià)的具

體目標(biāo)很重要，也就是要研究公共財(cái)政支出評(píng)價(jià)做什么，解決哪些問題，達(dá)到什么目的，在財(cái)政支出監(jiān)督方面發(fā)揮什么作用，這樣才能有效地?cái)M定科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)制度和辦法。

（二）掌握公共財(cái)政支出的基本去向。財(cái)政支出評(píng)價(jià)是圍繞財(cái)政資金的分配、使用和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果展開的，了解掌握財(cái)政資金的分配方向、運(yùn)用領(lǐng)域、使用特點(diǎn)，是研究財(cái)政支出評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)和前提。

（三）科學(xué)劃分公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的類型。財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的方法設(shè)計(jì)應(yīng)始終貫穿一條主線，以政府財(cái)政預(yù)算管理的基本分類為主導(dǎo)，合理劃分公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)類型，適應(yīng)建立財(cái)政支出評(píng)價(jià)體系和進(jìn)行實(shí)際操作的需要。

（四）建立公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)體系。為了科學(xué)評(píng)價(jià)公共財(cái)政支出效益狀況，客觀準(zhǔn)確地反映公共財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性，需要建立公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的方法體系。財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)體系包括評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法等多項(xiàng)要素。

1.公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是評(píng)價(jià)體系的核心，是評(píng)價(jià)工作實(shí)施的基本依據(jù)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)體現(xiàn)以下原則：一是公平性原則，財(cái)政分配的各個(gè)領(lǐng)域都應(yīng)納入評(píng)價(jià)的范疇，按照合理的結(jié)構(gòu)目標(biāo)參與評(píng)價(jià)；二是效率性原則，體現(xiàn)財(cái)政資金的分配效率和使用效率；三是依法監(jiān)管原則，公共財(cái)政支出符合財(cái)政管理的法律、法規(guī)，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)依法行政原則；四是可操作性原則，評(píng)價(jià)指標(biāo)要科學(xué)適用，準(zhǔn)確反映評(píng)價(jià)的目的，實(shí)現(xiàn)定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，總量評(píng)價(jià)與比率評(píng)價(jià)相結(jié)合。

2.公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)選擇。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是財(cái)政支出效益分析判斷的標(biāo)桿和準(zhǔn)繩，應(yīng)體現(xiàn)客觀、公正、科學(xué)等特點(diǎn)，具有普遍的適用性和個(gè)別的指導(dǎo)作用。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：(1)公平與效率原則；(2)以國情為主、兼顧國際比較的原則；(3)普遍適用和個(gè)別選擇的原則；(4)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際相結(jié)合原則等。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相適應(yīng)，合理劃分標(biāo)準(zhǔn)類別，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。

3.公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的基本方法。具體評(píng)價(jià)工作的實(shí)施，要遵循統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法，為了實(shí)現(xiàn)定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，總量分析與比率分析相呼應(yīng)，應(yīng)采用較為綜合的評(píng)價(jià)分析判斷方法，如，以成本—效益分析法為基礎(chǔ)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)分析預(yù)測的相關(guān)方法，建立公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的方法體系。

公共財(cái)政支出績效管理在我國是一項(xiàng)開拓性和探索性的新工作，從目前國內(nèi)外公共財(cái)政支出評(píng)價(jià)工作開展情況看，還沒有形成一套成熟的全面反映公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)的工作方法體系。因此，研究探索我國的公共財(cái)政支出績效管理，建立公共財(cái)政支出評(píng)價(jià)制度，組織推行公共財(cái)政支出效益評(píng)價(jià)工作，應(yīng)該充分尊重我國國情，緊密結(jié)合財(cái)政工作實(shí)際，確定近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟、分層次、漸進(jìn)式地組織實(shí)施。

第二篇：高績效教練

高績效教練

2016年02月27日

樊登讀書會(huì)

此為會(huì)員專享內(nèi)容

作者介紹

約翰·惠特默爵士以其在教練領(lǐng)域的杰出工作獲得了國際教練聯(lián)合會(huì)授予的總裁獎(jiǎng)。他與國際績效咨詢公司（Performance Consultants International）一起為企業(yè)從事教練和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的咨詢和演講工作。他著有關(guān)于運(yùn)動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)力和教練的五本著作，其中《高績效教練》最為著名，銷量超過50萬冊，并被翻譯成20余種語言。

在英國、瑞士和美國運(yùn)營企業(yè)后，約翰先生與蒂莫西.高威建立了內(nèi)心游戲公司，在為運(yùn)動(dòng)和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域介紹新方法方面影響很大。約翰先生的職業(yè)生涯始于職業(yè)賽車手，屬于法國勒芒非常成功的福特車隊(duì)，并在20世紀(jì)60年代贏得了英國和歐洲Saloon Car 冠軍。

一個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)

為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？

作者發(fā)現(xiàn)滑雪教練在給網(wǎng)球選手指導(dǎo)時(shí)，往往可以更加快速地提高選手的水平。因?yàn)樗麄儾⒉粫?huì)打網(wǎng)球，所以并沒有任何指導(dǎo)和介入。相反，他們會(huì)詢問選手的感覺，讓選手自己體會(huì)自己的現(xiàn)狀，然后做出調(diào)整。

滑雪教練的詢問幫助網(wǎng)球選手找到了自我的狀態(tài)，并且自己去承擔(dān)成長的責(zé)任。

我們在生活中發(fā)現(xiàn)

當(dāng)有人問你該怎么辦的時(shí)候，你只要給他建議，對(duì)方的第一反應(yīng)一定是找不能實(shí)現(xiàn)的理由和借口。然后說你不了解情況，對(duì)他不能感同身受。甚至認(rèn)為你站著說話不腰疼，只會(huì)指手畫腳。

我們對(duì)員工一遍遍地教訓(xùn)和指點(diǎn)，收效總是不大。因?yàn)樗緵]覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。其實(shí)：

80%的員工在問你怎么辦的時(shí)候其實(shí)都已經(jīng)有了答案；

70%的情況下領(lǐng)導(dǎo)給與的建議都是錯(cuò)的；

因此，放棄指導(dǎo)比學(xué)習(xí)教練更難 教練存在的前提：相信人的潛能

我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨(dú)特的特長，比如打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強(qiáng)的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調(diào)動(dòng)他們的潛能，他們都將成功。

教練的目的是幫助人們建立覺察感，目標(biāo)和自信。而不是替對(duì)方解決問題、羞辱他、給他壓力。

教練互動(dòng)的深層目標(biāo)是幫助對(duì)方建立自信。歸根到底，能否給對(duì)方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。

作為教練的管理者

用心支持，而不是威脅。很多管理者對(duì)下屬的支持方式就是威脅，或者隱藏得很好的威脅。“你如果干不好的話，會(huì)影響你的未來哦！”用心支持的含義是，你首先絕對(duì)相信對(duì)方能夠做好。你的責(zé)任是調(diào)動(dòng)他的積極性和自信心，幫助他梳理清楚目前的狀況，并自己找到行動(dòng)計(jì)劃。而不是告知行動(dòng)計(jì)劃。管理者喜歡給與指令的最重要原因是怕麻煩。直接告知，讓他們聽話最簡單。但要知道，只有通過輔導(dǎo)，讓對(duì)方學(xué)會(huì)了怎么做，并且愿意去做，這個(gè)人才算真正培養(yǎng)出來了。只會(huì)接受指令的員工并不是一個(gè)獨(dú)立的人，而是你的延伸而已。你并沒有學(xué)會(huì)通過別人來完成工作。

教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化 如果我們不改變方向，就必須對(duì)未來的結(jié)果負(fù)責(zé)。不學(xué)習(xí)教練，繼續(xù)你對(duì)員工的指導(dǎo)，你的工作不會(huì)發(fā)生本質(zhì)的變化。你依然會(huì)覺得員工沒有執(zhí)行力，員工依然不會(huì)感受到自己工作的樂趣和成就感。

指導(dǎo)會(huì)很容易讓員工感覺到是指責(zé)，而指責(zé)會(huì)引起防衛(wèi)，防衛(wèi)會(huì)降低自我覺察力。這就是為什么一個(gè)人明明有很大問題可他自己就是沒感覺的原因。因?yàn)樗淖晕曳佬l(wèi)不允許自己感覺到自己的錯(cuò)誤。只有通過教練，才能令他思考自己的現(xiàn)狀和問題。

什么是有效的問題？

比如：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個(gè)問題意思一樣，但第一問題有責(zé)難的意味，容易引起對(duì)方的自我保護(hù)。第二個(gè)問題會(huì)比較容易令對(duì)方把注意力集中在問題的分析上。

GROW模型

GROW輔導(dǎo)的關(guān)鍵原則

Goal:目標(biāo)設(shè)定的常用問題

你的目標(biāo)是什么？ 如果你知道答案的話，那是什么？

具體的目標(biāo)是什么？

什么時(shí)候?qū)崿F(xiàn)？

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)志是什么？

如果需要量化的話，拿什么量化你的目標(biāo)？

Reality:關(guān)于現(xiàn)狀的常用問題

目前的狀況怎樣？

你如何知道這是準(zhǔn)確的信息？

這是什么時(shí)候發(fā)生的？

這種情況發(fā)生的頻率如何？

你都做了些什么去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

都有誰和此相關(guān)？他們分別是什么態(tài)度？

是什么原因阻止你不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

和你有關(guān)的原因有哪些？

在目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候你有什么感覺？

是什么令你…… 其他相關(guān)的因素有哪些？

你都試著采取過哪些行動(dòng)？

Options:你有哪些選擇？

為改變目前的情況，你能做什么？

可供選擇的方法有哪些？

你曾經(jīng)見過或聽說過別人有哪些做法？

如果……會(huì)發(fā)生什么？

哪一種選擇你認(rèn)為是最有可能成功的？

這些選擇的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 請(qǐng)陳述你覺得采取行動(dòng)的可能性，打分。

如果調(diào)整哪個(gè)指標(biāo)，可以提高行動(dòng)的可能性？

Will：你要做什么？

下一步是什么？

何時(shí)是你采取下一步的最好時(shí)機(jī)？

可能遇到的障礙是什么？

你需要什么支持？

誰可能對(duì)此有幫助？

你何時(shí)需要支持，以及如何獲得支持？

教練的實(shí)踐 一開始你可能會(huì)不適應(yīng)，總是容易介入到對(duì)方的問題當(dāng)中。但當(dāng)你開始思考對(duì)方的問題該如何解決時(shí)，教練就開始走向失敗了。因?yàn)槟愕慕槿?，?huì)讓對(duì)方停止對(duì)自我現(xiàn)狀的思考，也跟不會(huì)去考慮自己應(yīng)該怎么做。所以教練的良好狀態(tài)是問的人很輕松，只管按照框架提問。被問的人很嚴(yán)肅，絞盡腦汁在考慮問題。

最簡單的開始方法，就是當(dāng)有人問你該怎么辦的時(shí)候，從Goal的問題開始一個(gè)一個(gè)問起來。

GROW，四組問題問完，基本對(duì)方就應(yīng)該清楚了。

我用教練的方法幫助過一個(gè)糾結(jié)的女白領(lǐng)，她不知道應(yīng)該生孩子還是繼續(xù)高強(qiáng)度的工作。這種問題任何人給她建議都是沒用的。我就用這個(gè)模型問了她一遍。她自己決定了半年之內(nèi)自己應(yīng)該做些什么，然后如何決策。并表示從此不再糾結(jié)此事。她老公坐在旁邊看得目瞪口呆。

我的一位學(xué)員應(yīng)用這個(gè)模型輔導(dǎo)過自己高三的兒子。父子倆達(dá)成了前所未有的一致。

什么是教練的機(jī)會(huì)？

當(dāng)有人找你詢問該怎么辦的時(shí)候。當(dāng)對(duì)方聽不進(jìn)任何建議的時(shí)候。

當(dāng)你認(rèn)為對(duì)方缺乏自我責(zé)任的時(shí)候。

只要你把隨口給對(duì)方建議變成隨口就提問，你就是個(gè)合格的教練了。

有個(gè)笑話：有一女子愛慕一位教練，對(duì)他說：我愛你！教練立刻問：你如何知道這是事實(shí)？

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第三篇：高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)原則

1、高績效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)著重于企業(yè)的顧客，包括內(nèi)部顧客（員工、下下級(jí)等）和外部顧客。

2、團(tuán)隊(duì)（Team work）作為企業(yè)高績效工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本單元，是整個(gè)組織建立授權(quán)機(jī)制和自我管理的核心。圍繞企業(yè)整體工作系統(tǒng)而設(shè)立的各級(jí)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有明確的目標(biāo)和任務(wù)界限，并在各自的工作界限范圍內(nèi)最大限度地自主工作。

3、信息取得與信息共享：團(tuán)隊(duì)只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策，這也是有效實(shí)施授權(quán)的前提。

4、社會(huì)和信息系統(tǒng)的一體化。高績效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)擴(kuò)大了組織對(duì)人力資源和技術(shù)體系的整體需求，也促進(jìn)了二者的整合。

5、員工技能的多樣化。建立團(tuán)隊(duì)成員的工作輪換制度，使員工技能盡可能的多樣化，從而大大增加組織的靈活性和應(yīng)變能力。

6、建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)。

7、建立支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。

8、強(qiáng)化組織的糾錯(cuò)和更新能力。在團(tuán)隊(duì)自我檢測和糾錯(cuò)能力不斷增強(qiáng)的基礎(chǔ)上形成組織的迅速更新能力，使企業(yè)更具動(dòng)態(tài)的靈活應(yīng)變能力。

高績效工作系統(tǒng)與最佳人力資源實(shí)踐[2]

高績效工作系統(tǒng)提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動(dòng)的焦點(diǎn)。企業(yè)為了建立高績效工作系統(tǒng)，真正贏得高績效和競爭優(yōu)勢，就應(yīng)該改善人力資源管理實(shí)踐。從這個(gè)角度說，人力資源管理實(shí)踐必須支持高績效工作系統(tǒng)，并為員工提供技能、工作動(dòng)力、知識(shí)以及自主權(quán)，進(jìn)而達(dá)到工作的高績效。

高績效工作系統(tǒng)包括哪些最佳人力資源實(shí)踐？學(xué)術(shù)界對(duì)此有不同看法。其中影響較大的是Pfeffer的研究結(jié)果。Pfeffer最初提出16種最佳人力資源管理實(shí)踐，后來簡練概括為工作安全、新員工的選拔式招聘、自主式管理團(tuán)隊(duì)和分散化決策作為組織設(shè)計(jì)的基本原則、基于業(yè)績的權(quán)變式高工資體系、員工培訓(xùn)、縮小管理級(jí)別之間的差距和障礙、廣泛分享財(cái)務(wù)和業(yè)績方面的信息等7個(gè)方面。有文章提出了在高績效工作系統(tǒng)中不同職位的崗位設(shè)計(jì)要素，這些要素與不同職位人員的核心人力資源管理實(shí)踐相關(guān)（楊清，2006）。此外，還有一些研究專門探討個(gè)別人力資源管理實(shí)踐在高績效工作系統(tǒng)中的作用，如強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略的作用(Boxall等,2000)，把技術(shù)作為影響工作過程的主要環(huán)境因素之一(Baron et.al,1999)，高績效工作系統(tǒng)與職業(yè)安全的關(guān)系（Zacharatos,2005）。當(dāng)然,很多研究都提到了一些較為普遍的原則，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)與授權(quán)、員工參與、正式的績效反饋、員工薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績掛鉤等等。

依據(jù)不同的組織目標(biāo)、愿景和發(fā)展戰(zhàn)略,與高績效工作系統(tǒng)相對(duì)應(yīng)的人力資源最佳實(shí)踐活動(dòng)會(huì)各有側(cè)重。但是概而言之，高績效工作系統(tǒng)最典型的實(shí)踐包括：嚴(yán)格招聘和選拔員工,廣泛培訓(xùn)和發(fā)展以提高員工技能,通過有競爭力的薪酬、工作安全、上下級(jí)間的友好關(guān)系等激勵(lì)和保持優(yōu)秀的員工,通過組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的改善更好地發(fā)揮員工參與的積極性。具體的人力資源最佳實(shí)踐如圖1所示。

環(huán)境：組織生存的空間。高績效工作系統(tǒng)所含的人力資源實(shí)踐，必須與組織外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，即外部契合。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，國際化的要求越來越高；變革與創(chuàng)新的速度不斷加快；市場競爭更趨激烈；而且組織內(nèi)外的復(fù)雜性、不確定性、多樣性日益增加，因此組織的人力資源管理措施必須要適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭。

組織愿景和目標(biāo)：內(nèi)部契合的軸心。內(nèi)部契合是指高績效工作系統(tǒng)的最佳人力資源實(shí)踐在企業(yè)內(nèi)部必須相互一致或相互協(xié)調(diào)。各種管理實(shí)務(wù)不僅要與企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)等協(xié)調(diào)一致，而且彼此之間也應(yīng)相互協(xié)調(diào)。

招聘和選拔：嚴(yán)把企業(yè)人力資源整體素質(zhì)之門。選拔式招聘能夠關(guān)注員工是否適應(yīng)組織，有研究證明了求職者與組織之間的文化適應(yīng)性和價(jià)值觀的符合性能夠顯著預(yù)測日后的人員流動(dòng)率和工作業(yè)績?？茖W(xué)的選拔式的招聘能夠吸引優(yōu)秀人才，并確保他們對(duì)公司有所承諾，這種提高門檻的效應(yīng)增強(qiáng)了入圍者的情感投入。

培訓(xùn)和發(fā)展：對(duì)企業(yè)員工的有益投資。高績效工作系統(tǒng)依賴于第一線員工的技能和首創(chuàng)精神。而造就員工能力的學(xué)習(xí)過程是高績效工作系統(tǒng)不可或缺的重要組成部分。培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還有員工綜合能力的提高和企業(yè)文化的培訓(xùn)。伴隨著工作技能的提高，員工在組織中的薪酬、職位也會(huì)有一定發(fā)展，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。

薪酬驅(qū)動(dòng)與激勵(lì)：工作安全和群體激勵(lì)的有效手段。在高績效工作系統(tǒng)中，基于業(yè)績的權(quán)變式工資制是其中重要的組成要素，它是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，靈活運(yùn)用比如收益分享、利潤共享、股票期權(quán)、技能工資、以及各種形式的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行薪酬和獎(jiǎng)金的分配。它不僅能解決公平公正的問題，而且有助于激勵(lì)員工的干勁。

員工保持：培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。通過合理配置用好人才，通過日常管理和績效管理留住人才，通過員工關(guān)系管理（管理者和員工之間縮小層級(jí)差距；員工與員工之間的信任、合作、團(tuán)隊(duì)式管理）和工作安全保障措施，創(chuàng)設(shè)一種和諧的環(huán)境和安全感，這樣才能保持組織發(fā)展所需要的人才資源。同時(shí)，這些員工保持的種種措施能夠鼓勵(lì)員工采取長期的觀點(diǎn)看待自己的工作和組織的業(yè)績。

成功的變革：變革時(shí)代的必然選擇。高績效工作系統(tǒng)認(rèn)為變革的意愿一定要伴隨著切合實(shí)踐的執(zhí)行，變革的措施應(yīng)該遵循三條基本原則，即建立信賴、鼓勵(lì)變革、權(quán)衡正確的行動(dòng)。通過公正對(duì)待員工、管理者接納員工、協(xié)作開展工作建立信任；通過改變組織結(jié)構(gòu)和改善業(yè)務(wù)流程來鼓勵(lì)變革。最終目的是提高員工參與的積極性，使人力資源管理最佳實(shí)踐與組織期望的行為相一致，使高效管理的實(shí)踐與組織文化協(xié)調(diào)一致。

第四篇：構(gòu)建高績效企業(yè)文化

構(gòu)建高績效企業(yè)文化

企業(yè)文化的本質(zhì)是什么？在企業(yè)文化背后存在什么樣的基本假設(shè)？企業(yè)應(yīng)如何把握與定位企業(yè)文化？既是一個(gè)實(shí)踐問題，也是一個(gè)理論問題。本文試求從實(shí)踐層面和理論層面，對(duì)這些問題做出分析。

一．藍(lán)色巨人的企業(yè)文化轉(zhuǎn)軌

IBM在企業(yè)變革過程中的文化轉(zhuǎn)軌，為我們反思企業(yè)文化的本質(zhì)提供了一個(gè)很好借鑒。

IBM的文化是其創(chuàng)始人老沃森提出的，以新教倫理為基本假設(shè)，其核心價(jià)值觀是三個(gè)基本信仰：即精益求精、高品質(zhì)的客戶服務(wù)和尊重個(gè)人。以三個(gè)基本信仰為基礎(chǔ)，在沃森時(shí)代，員工從儀表裝束，到言談舉止，都凸現(xiàn)出IBM的“大家庭文化”的特征。

但由于這是一種在一個(gè)沒有激烈競爭壓力和威脅的環(huán)境下形成的公司文化，企業(yè)文化的理念與現(xiàn)實(shí)的差距越來越大，IBM的企業(yè)文化已發(fā)生了質(zhì)的蛻變，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化是被異化的文化。

“精益求精”由“過去對(duì)于卓越的追求，現(xiàn)在變成了對(duì)于完美的固執(zhí)地迷戀。它導(dǎo)致了一種僵化的企業(yè)文化的誕生，并且是檢查、批準(zhǔn)以及生效等這一系列緩慢的決策過程以及最終導(dǎo)致決策流產(chǎn)的始作俑者?！?/p>

“尊重個(gè)人”已背離了其原有的含義，變味為“首先培育了一種理所應(yīng)得的津貼式文化氛圍，在這種文化氛圍中，‘個(gè)人’不需要做任何事就可以獲得尊重——它僅僅因?yàn)槭芷笧楣竟ぷ?，所以就可以想?dāng)然地獲得豐厚的福利和終生的工作職位?！?/p>

“高品質(zhì)的客戶服務(wù)”則變成了一個(gè)假想：“仿佛客戶所需要的東西很久以前就已經(jīng)安排好了，我們現(xiàn)在的工作就是繼續(xù)向前把客戶帶到我們的下一個(gè)系統(tǒng)那里，而無論該系統(tǒng)什么時(shí)候才能研制出來?！?/p>

客觀地講，IBM的以三個(gè)基本信仰為代表的企業(yè)文化沒有什么不妥之處，但是現(xiàn)實(shí)與理念反差為什么如此之大，以致九十年代初期，IBM“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂?，成為奄奄一息的大象?/p>

問題的根本是出在沒有統(tǒng)合這些基本價(jià)值觀的核心價(jià)值主張，既缺乏內(nèi)在和核心的企業(yè)文化的基本靈魂。所以，就單個(gè)層面而言，其每一項(xiàng)價(jià)值觀無疑是正確的，但其實(shí)質(zhì)的問題是它沒有回答，各個(gè)價(jià)值主張的共同聚焦點(diǎn)是什么？沒有回答當(dāng)各價(jià)值主張相矛盾或發(fā)生沖突時(shí)，在現(xiàn)實(shí)中核心的唯一的價(jià)值主張是什么？如當(dāng)“尊重個(gè)人”與“高品質(zhì)的客戶服務(wù)”發(fā)生矛盾時(shí)，以什么為依據(jù)判別其優(yōu)先次序？也就是說，老沃森提出的基本信仰背后缺乏一個(gè)唯一的核心價(jià)值觀，他建立了IBM的價(jià)值觀系列，因此，“IBM各個(gè)層級(jí)的官僚主義工作作風(fēng)盛行，數(shù)萬人都在試圖保護(hù)自己的特權(quán)、資源以及各自單位的利益；還有數(shù)千人則在更加努力地在人群中發(fā)布命令與標(biāo)準(zhǔn)”。

郭士納作為一個(gè)外行之所以敢承擔(dān)起拯救藍(lán)色巨人重任，他深知高科技公司出現(xiàn)的問題不是技術(shù)問題，而是戰(zhàn)略問題和文化問題。改造IBM的傳統(tǒng)文化，重塑公司的核心價(jià)值觀，成為郭士納挽救藍(lán)色巨人的重點(diǎn)。

郭士納明確地改變了IBM企業(yè)文化的基本價(jià)值觀，創(chuàng)立了IBM新的企業(yè)文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執(zhí)行（Execute）”和“團(tuán)隊(duì)精神(Team)”。與老沃森的基本價(jià)值觀相比，郭士納的基本價(jià)值觀沒有什么特別之處，但這些基本價(jià)值觀正是IBM所失落的。

更為重要的事，郭士納不僅提出了IBM新的基本價(jià)值體系，而且他還提出了IBM企業(yè)文化核心，進(jìn)而通過建立IBM獨(dú)特的PBC（績效承諾），通過價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與價(jià)值分配的聯(lián)動(dòng)，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價(jià)值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。

在新的企業(yè)文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向和舞臺(tái)，郭士納解決了大象跳舞的問題。大象本來是能跳舞的，因?yàn)?/p>

它有會(huì)跳舞的基因，問題是它必須尋找舞臺(tái)，必須有激情，必須有內(nèi)在的激活流程，必須有正確的牽引，必須有核心的價(jià)值體系。

二．企業(yè)文化的殊途同歸

縱觀那些世界級(jí)的企業(yè)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其核心價(jià)值理念、企業(yè)文化及基本價(jià)值觀各不相同，但他們都實(shí)現(xiàn)了從優(yōu)秀到卓越的跨越。問題是不同的企業(yè)文化為什么會(huì)支撐相同的企業(yè)成功?

通過研究對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，世界上并不存在相同的企業(yè)文化，差異性是企業(yè)文化的特征。

同時(shí)我們也可以發(fā)現(xiàn)，那些世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)的企業(yè)文化盡管在表述上各不相同，但其內(nèi)核卻存在著共性。

這些共性構(gòu)成了世界領(lǐng)先企業(yè)文化的共同特征，它表現(xiàn)為：

第一，企業(yè)文化必須是對(duì)企業(yè)成功的經(jīng)營管理實(shí)踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性。

第二，各個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)為基本的價(jià)值判斷，隱含在基本價(jià)值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價(jià)值主張。

第三，企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐，否則企業(yè)文化會(huì)永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面。其中關(guān)鍵的一點(diǎn)，企業(yè)文化在外部必須與可互相連接，內(nèi)部必須與企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系形成有機(jī)的聯(lián)系，公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系的關(guān)注點(diǎn)和薪酬體系的激勵(lì)點(diǎn)，必須轉(zhuǎn)移到高績效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績效行為上。如，IBM的高績效文化體現(xiàn)其個(gè)人承諾考核（PBC）上，而后者又將高績效文化付諸實(shí)踐。

第四，企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和員工的行為和行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來驗(yàn)證，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營管理成果是檢驗(yàn)企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

第五，一個(gè)企業(yè)文化的優(yōu)劣，必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經(jīng)營實(shí)踐來判斷，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時(shí)，才是企業(yè)文化的有效檢驗(yàn)期，百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)文化的標(biāo)志。

接下來的問題是，構(gòu)成這些共同特征背后的核心基因是什么，換言之，是什么使這些企業(yè)的文化表現(xiàn)如此相同的共同性？

企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的基本價(jià)值判斷或價(jià)值主張，一方面，在不同的企業(yè)因企業(yè)的特性決定了有不同的價(jià)值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價(jià)值判斷是由內(nèi)在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價(jià)值判斷的核心價(jià)值主張，它是世界領(lǐng)先企業(yè)文化的本質(zhì)的和共同的特征。

其核心落腳于高績效文化。

企業(yè)文化的核心定位于績效文化，從企業(yè)的最基本命題來思考，也會(huì)得出相同的答案。

因?yàn)槠髽I(yè)區(qū)別于其他組織的本質(zhì)特征是功利性，企業(yè)的功利性首先在于能夠?yàn)樗藥硎裁?，即其基礎(chǔ)是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力；

因?yàn)槠髽I(yè)的生存于市場經(jīng)濟(jì)體系中，市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則是投入決定回報(bào)，企業(yè)要取得自己的生存價(jià)值和生存空間只能通過競爭來取得，企業(yè)之間的生存競爭本質(zhì)上是效率的競爭，而效率的客觀表現(xiàn)是績效。

因?yàn)槠髽I(yè)是通過經(jīng)營行為滿足客戶的需要，來實(shí)現(xiàn)自己的功利目標(biāo)的，并通過管理來提升效率實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的最大化。企業(yè)的盈利目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，企業(yè)能否持續(xù)地生存和發(fā)展，在于組織內(nèi)部成員的價(jià)值創(chuàng)造能力，即員工的持續(xù)的高績效行為。

企業(yè)的宏觀商業(yè)模型，是高效且持續(xù)地為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，由此決定了企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作模式必須是流程型高效運(yùn)作，由此也決定了企業(yè)文化必須聚焦于高績效和高效率。

企業(yè)內(nèi)部管理所生成的效率成為關(guān)鍵的要素，因?yàn)槲ㄓ懈咝?，才能降低單位產(chǎn)品的成本，產(chǎn)品才具有價(jià)格上的相對(duì)優(yōu)勢，企業(yè)才會(huì)有足夠的利潤空間；唯有高效率，才能先于競爭對(duì)手發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。唯有高效率，企業(yè)才能為客戶提供全方位的服務(wù)。效率的競爭永遠(yuǎn)是市場競爭的主旋律。

如何產(chǎn)生高效率？高效率來自于組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化，而這些都?xì)w結(jié)為企業(yè)的內(nèi)部管理。一個(gè)低效率的企業(yè)無法在市場上長期立足，除非它是壟斷企業(yè)；沒有高效和有效的管理就不可能高效率。

企業(yè)有前途、工作有效率和個(gè)人有成就，是企業(yè)的三個(gè)最初始的命題，效率（或稱績效）永遠(yuǎn)是問題的關(guān)鍵和核心。工作的高效支撐了公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，其實(shí)問題就這么簡單。

這一切都落腳于績效---公司的績效、組織的績效和員工的績效。企業(yè)文化的核心自然也無法脫離這一主題，由此我們得出的結(jié)論是：盡管在理念層面企業(yè)文化的表述各異，但不能否認(rèn)一個(gè)基本的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)文化的核心是績效文化。

這里所講的績效，包括點(diǎn)績效、線績效和面績效三個(gè)層次。

員工績效：指的是個(gè)人績效，員工的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)就在于通過自我激勵(lì)與開發(fā)，提升績效能力，持續(xù)地取得高績效，并據(jù)此取得合理的回報(bào)。員工的行為、技能與態(tài)度固然重要，但永遠(yuǎn)是手段，是過程?？冃Р攀钦嬲哪康?。

在IBM ,與此相聯(lián)系的基本價(jià)值觀是：“力爭取勝”，也就是我們熟知的“一次作對(duì)”。郭士納認(rèn)為“所有IBM的員工都有必要認(rèn)識(shí)到，做生意是一個(gè)具有競爭性的活動(dòng)，要么成功，要么失敗，沒有其他的選擇。在新IBM中，那些缺乏競爭熱情的人將找不到他們的適合位置?！?/p>

組織效率：指的是流程的效率及流程中團(tuán)隊(duì)或部門的效率。首先企業(yè)的商業(yè)模型由產(chǎn)品或技術(shù)導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向客戶導(dǎo)向，能夠?yàn)榭蛻籼峁┒说蕉说目焖俜?wù)；在企業(yè)內(nèi)部，表現(xiàn)為以團(tuán)隊(duì)的形式運(yùn)作，使得團(tuán)隊(duì)績效和部門績效最大化。

在IBM，與此相聯(lián)系的是“快速行動(dòng)”和“團(tuán)隊(duì)精神”兩項(xiàng)基本價(jià)值觀?！斑@是一個(gè)有關(guān)速度和磨練的事業(yè)。我們不能在執(zhí)迷不悟做一個(gè)完美主義者了，因?yàn)橥昝乐髁x會(huì)使我們錯(cuò)失市場良機(jī)，在新IBM,成功的人士都是動(dòng)手做事的人—而且是快速而有效的做事的人。”

公司績效：指的是企業(yè)的整體績效，但其衡量指標(biāo)不是盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)生存能力，是持續(xù)的為客戶所認(rèn)可的績效創(chuàng)造能力，是企業(yè)是否優(yōu)秀和卓越。

大象本來是能跳舞的，因?yàn)樗袝?huì)跳舞的基因，問題是它必須尋找舞臺(tái)，必須有激情，必須有內(nèi)在的激活流程，必須有正確的牽引，必須有核心的價(jià)值體系。

三．企業(yè)文化的核心是高績效文化

郭士納改變了IBM的基本價(jià)值觀，更重要的是他找到了IBM的企業(yè)文化的魂。也就是說，他在理智地分析IBM內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出了自己的基本假設(shè)，并以此提出了公司新的基本假設(shè)。或者說他將IBM的企業(yè)文化作了正確的回歸，回歸到企業(yè)文化的本質(zhì)，并以此整合公司的價(jià)值主張、流程變革、商業(yè)模式和內(nèi)部管理。

新IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”。所以，郭士納認(rèn)為：

“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)給自己的公司帶來高績效的公司文化”。“作為IBM的領(lǐng)導(dǎo)人，你當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項(xiàng)目。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團(tuán)隊(duì)、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”。

“擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對(duì)公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。

GE前CEO韋爾奇也認(rèn)為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化?！?/p>

華為公司任正非總裁在2004年干部大會(huì)上講話的題目是：“持續(xù)提高人均效益 建設(shè)高績效企業(yè)文化”。

真理都是相同的。GE的企業(yè)文化與IBM的企業(yè)文化在文字表述毫無共同之處，但兩位CEO的話揭示了表面上不同的共同點(diǎn)，這就是企業(yè)文化背后的共性：績效。這就是成功企業(yè)文化背后相同的價(jià)值主張，或言之共同的企業(yè)文化假設(shè)。

在許多企業(yè)的企業(yè)文化理念中，以人為本是一個(gè)出現(xiàn)頻率極高的詞，也是一個(gè)被很多的人誤讀的詞，以人為本幾乎成為企業(yè)文化的代名詞，但這僅限于中國企業(yè)。問題是什么叫以人為本？其內(nèi)涵是什么?其目的何在？如何以人為本？沒有界定，每個(gè)人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統(tǒng)一思想，相反卻造成理念的混亂。從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，以人為本是一個(gè)永遠(yuǎn)都不會(huì)錯(cuò)的真理，但也是一個(gè)很難付諸于實(shí)踐的真理。許多企業(yè)正是在高揚(yáng)以人為本的理念，使本來是“本”的員工成為淪落街頭的失業(yè)者。

為什么國外企業(yè)沒有把以人為本作為核心的價(jià)值理念？追根溯源，以人為本來自于諾基亞的廣告詞：科技以人為本。而其中的人指的并不是公司內(nèi)部的員工，而是企業(yè)的客戶。諾基亞的企業(yè)文化理念是：

顧客滿意----敏捷的反應(yīng)速度；尊重人----尊重員工的責(zé)任感；成就感----尊重

員工的成就感；不斷學(xué)習(xí)----自我激勵(lì)的用人管理。以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)，以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理。

顯而易見，諾基亞的企業(yè)文化同樣也是績效文化，以人為本僅僅是其廣告訴求。以人為本是對(duì)那些富有責(zé)任感的創(chuàng)造高績效的人的重視，以人為本是結(jié)果，而不是前提。在諾基亞的基本理念中，唯一有點(diǎn)與以人為本相聯(lián)系的，只有一條：尊重人，但尊重人與以人為本不能劃等號(hào)，諾基亞的回答是：尊重員工的責(zé)任感。微軟CEO鮑爾默所固守的基本原則有四個(gè)：“銷售、服務(wù)、可靠、安全”，唯獨(dú)沒有人，更沒有所謂的以人為本，但誰又能否定微軟在企業(yè)文化上的成功？在每個(gè)企業(yè)的文化的表述都是分層面的，在不同層面上的基本價(jià)值主張，形成了各個(gè)企業(yè)文化的差異性；而隱含于基本價(jià)值主張背后并起整合作用的核心價(jià)值觀，構(gòu)成了個(gè)企業(yè)文化共性。這就是高績效的企業(yè)文化。

這個(gè)共性應(yīng)該通行于一切企業(yè)。當(dāng)然不包括那些走向失敗或已經(jīng)失敗的企業(yè)。成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的實(shí)踐共同驗(yàn)證一個(gè)假設(shè)：企業(yè)文化應(yīng)該以高績效文化為核心

第五篇：如何打造高績效團(tuán)隊(duì)

--《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》 第三講 團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段

成 立 期

即團(tuán)隊(duì)形成的初期。在成立期：

1．團(tuán)隊(duì)成員的行為特征： ·被選入團(tuán)隊(duì)的人既興奮又緊張?！じ咂谕??！ぷ晕叶ㄎ?？試探環(huán)境和核心人物?！び性S多紛亂的焦慮、困惑和不安全感。·依賴職權(quán)。

2．團(tuán)隊(duì)組建的兩個(gè)工作重點(diǎn)： ■ 形成團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架?！?建立團(tuán)隊(duì)與外界的初步聯(lián)系。

團(tuán)隊(duì)組建的兩個(gè)工作重點(diǎn)簡單地說一個(gè)是對(duì)內(nèi)，在內(nèi)部建立什么樣的框架；一個(gè)是對(duì)外，怎樣跟團(tuán)隊(duì)之外的領(lǐng)導(dǎo)者，或其他的團(tuán)隊(duì)保持聯(lián)系。(1)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部框架需要考慮的問題： △團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是什么？

△團(tuán)隊(duì)中應(yīng)包含什么樣的成員？ △是否該組建這樣的團(tuán)隊(duì)？ △成員的角色如何分配？

△團(tuán)隊(duì)的規(guī)模多大？

△團(tuán)隊(duì)生存需要什么樣的行為準(zhǔn)則？(2)團(tuán)隊(duì)的外部聯(lián)絡(luò)需要注意的問題： △建立起團(tuán)隊(duì)與組織的聯(lián)系 △確立團(tuán)隊(duì)權(quán)限

△團(tuán)隊(duì)考評(píng)與激勵(lì)體系 △團(tuán)隊(duì)與外部關(guān)系

3．如何幫助團(tuán)隊(duì)度過第一階段： ■ 宣布你對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望 ■ 與成員分享成功的愿景

■ 提供團(tuán)隊(duì)明確的方向和目標(biāo)（展現(xiàn)信心）■ 提供團(tuán)隊(duì)所需的資訊 ■ 幫助團(tuán)隊(duì)成員彼此認(rèn)識(shí)

(1)宣布你對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望是什么。也就是希望通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在若干時(shí)間后，取得什么樣的成就，達(dá)到什么樣的規(guī)模。

(2)明確愿景。告訴團(tuán)隊(duì)成員，我們的愿景目標(biāo)是什么，向何處去。

(3)為團(tuán)隊(duì)提供明確的方向和目標(biāo)。在跟下屬分享這個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，要展現(xiàn)出自信心，因?yàn)槿绻约憾加X得這個(gè)目標(biāo)高不可攀，那么下屬會(huì)有信心么？

(4)提供團(tuán)隊(duì)所需要的一些資訊、信息。比如要一個(gè)小組的成員到東北成立一個(gè)分公司，就必須給他足夠的資訊，首先包括競爭對(duì)手在這個(gè)商圈中的分布，市場占有率分別是多少；計(jì)劃在這個(gè)區(qū)域投入多少資本。

(5)幫助團(tuán)隊(duì)成員彼此認(rèn)識(shí)。第一階段是初識(shí)階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個(gè)時(shí)候有必要讓團(tuán)隊(duì)的成員彼此認(rèn)識(shí)。你要告訴他們，哪位成員身上懷有什么樣的絕技，這樣容易彼此形成對(duì)對(duì)方的尊重，為以后的團(tuán)隊(duì)合作奠定良好的基礎(chǔ)。

【小活動(dòng)】 認(rèn)識(shí)你真好

在組建團(tuán)隊(duì)的初期不妨試一個(gè)活動(dòng)，名稱是“認(rèn)識(shí)你真好”。如果每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都通過彼此的認(rèn)識(shí)，形成一種印象和感覺的話，那么就已經(jīng)初步建立了一種比較融洽的氣氛，為后面團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，合作氣氛的營建奠定基礎(chǔ)。這個(gè)活動(dòng)分成五步：

第一，團(tuán)隊(duì)成員組合在一起，交叉進(jìn)行分組練習(xí)，每五個(gè)成員一起，最多不要超過5個(gè)。第二，每個(gè)成員介紹自己有代表性的三件事情，其中有兩件真的，一件假的。比如我曾經(jīng)做過兩年的培訓(xùn)經(jīng)理，這是一個(gè)經(jīng)歷，讓大家猜測一下是不是真的；１３歲以前一直生活貧困，這段經(jīng)歷對(duì)我以后的工作很有幫助等等。

第三，其他成員來猜測，到底哪一個(gè)是真的，哪一個(gè)是假的，并說出理由。第四，由陳述者介紹一下，哪個(gè)真哪個(gè)假，依次進(jìn)行。第五，提供足夠的時(shí)間，讓大家相互認(rèn)識(shí)。除了這三件事之外，可以就廣泛的問題進(jìn)行溝通，以便加深彼此的了解。

【自檢】

在你的團(tuán)隊(duì)加入新成員時(shí)舉行“認(rèn)識(shí)你真好”的活動(dòng)。

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動(dòng) 蕩 期

第一階段完成以后，團(tuán)隊(duì)就進(jìn)入到第二個(gè)階段——?jiǎng)邮幤凇?/p>

1．團(tuán)隊(duì)在動(dòng)蕩期階段的表現(xiàn)

■ 期望與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露?！?有挫折和焦慮感，目標(biāo)能完成嗎？ ■ 人際關(guān)系緊張（沖突加劇）。

■ 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)不滿（尤其是出問題時(shí)）?！?生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊。隨著時(shí)間的推移，一系列的問題都開始暴露出來，人們從一開始的彬彬有禮，互相比較尊重，慢慢地發(fā)現(xiàn)了每個(gè)人身上所隱藏的缺點(diǎn)。慢慢會(huì)看到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一些不盡如人意的地方，比如團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)朝令夕改，比如團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)進(jìn)度落后，剛開始承諾有很多很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為什么一遇到問題的時(shí)候就耽誤了？

團(tuán)隊(duì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)也開始了懷疑，當(dāng)初領(lǐng)導(dǎo)者很有信心地要達(dá)成某個(gè)目標(biāo)，但經(jīng)過一兩個(gè)月的檢驗(yàn)，基本上是高不可攀，達(dá)不到的。而人際關(guān)系方面，沖突開始加劇，人際關(guān)系變得緊張，互相猜疑、對(duì)峙、不滿，成員開始把這些問題歸結(jié)到領(lǐng)導(dǎo)者身上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)產(chǎn)生不滿，尤其在問題出現(xiàn)的時(shí)候，個(gè)別有野心的成員，甚至?xí)氲教魬?zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)階段人們更多的把自己的注意力和焦點(diǎn)放在人際關(guān)系上，無暇顧及工作目標(biāo)，生產(chǎn)力在這個(gè)時(shí)候遭到持續(xù)性的打擊。

2．動(dòng)蕩期的特點(diǎn)

圖3-1 動(dòng)蕩的要素

團(tuán)隊(duì)中的動(dòng)蕩期的特點(diǎn)從以上面五個(gè)方面體現(xiàn)：

人們遇到了新觀念的挑戰(zhàn)，成員間、領(lǐng)導(dǎo)者與成員間發(fā)生了一些沖突；在其它團(tuán)隊(duì)和傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中沒有碰到的新技術(shù)也是一種挑戰(zhàn)，以及一些人們覺得不適應(yīng)的，過去在組織中沒有的新規(guī)范。

第三講

3．如何幫助度過團(tuán)隊(duì)第二階段 ■ 最重要的是安撫人心： △認(rèn)識(shí)并處理沖突。

△化解權(quán)威與權(quán)力，不容以權(quán)壓人。△鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)有爭議的問題發(fā)表自己的看法。

■ 準(zhǔn)備建立工作規(guī)范（以身作則）?！?調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與決策。(1)渡過動(dòng)蕩期最重要的問題是如何安撫人心

△ 首先要認(rèn)識(shí)并處理各種矛盾和沖突，比方說某一派或某一個(gè)人力量絕對(duì)強(qiáng)大，那么作為領(lǐng)導(dǎo)者要適時(shí)的化解這些權(quán)威和權(quán)利，絕對(duì)不允許以一個(gè)人的權(quán)利打壓其他人的貢獻(xiàn)。

△ 同時(shí)要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法。

(2)準(zhǔn)備建立工作規(guī)范。沒有工作規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)約束，就會(huì)造成一種不均衡，這種均衡也是沖突源，領(lǐng)導(dǎo)者在規(guī)范管理的過程中，自己要以身作則。

(3)需要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)決策，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與決策。

一個(gè)建議一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員中午上班，喝酒喝得醉醺醺的，下午辦事時(shí)，既影響了客戶的利益，也影響了公司的形象，碰到這種問題怎樣解決？給大家一個(gè)建議，這種問題真正出現(xiàn)的時(shí)候，可以在團(tuán)隊(duì)的會(huì)議上，不失時(shí)機(jī)的予以糾正?？梢赃@樣說：各位聽好，你們在午餐時(shí)間做什么事情是你們個(gè)人的選擇，不過各位絕對(duì)不能帶著一身酒味回到辦公室，這樣不僅令人討厭，也會(huì)給客戶留下糟糕的印象，我希望各位從現(xiàn)在開始跟我合作。通過這番話，這位團(tuán)隊(duì)成員會(huì)意識(shí)到自己的問題所在，也會(huì)把自己拉入團(tuán)隊(duì)正常的運(yùn)作軌道中。既然作為一種規(guī)則已經(jīng)定下，那么他就有責(zé)任，有必要去配合。

穩(wěn) 定 期

隨著時(shí)間的推移，技能的提升，團(tuán)隊(duì)會(huì)進(jìn)入穩(wěn)定期，這是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第三個(gè)階段。

1．穩(wěn)定期的特征 ■ 人際關(guān)系由敵對(duì)走向合作：

△憎惡開始解除。

△溝通之門打開，相互信任加強(qiáng)。△團(tuán)隊(duì)發(fā)展了一些合作方式的規(guī)則。

△注意力轉(zhuǎn)移?！?工作技能提升。

■ 建立工作規(guī)范和流程，特色逐漸形成。

穩(wěn)定期的人際關(guān)系開始解凍，由敵對(duì)情緒轉(zhuǎn)向相互合作，人們開始互相溝通，尋求解決問題的辦法，團(tuán)隊(duì)這時(shí)候也形成了自己的合作方式，形成了新的規(guī)則，人們的注意力開始轉(zhuǎn)向任務(wù)和目標(biāo)。通過第二個(gè)階段的磨合，進(jìn)入穩(wěn)定期，人們的工作技能開始慢慢的提升，新的技術(shù)慢慢被掌握。工作規(guī)范和流程也已經(jīng)建立，這種規(guī)范和流程代表的是團(tuán)隊(duì)的特色。

2.怎樣幫團(tuán)隊(duì)度過第三個(gè)階段

圖3-2 穩(wěn)定期的要素

團(tuán)隊(duì)要順利地度過第三個(gè)階段，最重要的是形成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。團(tuán)隊(duì)精神、凝聚力、合作意識(shí)能不能形成，關(guān)鍵就在這一階段。團(tuán)隊(duì)文化不可能通過移植實(shí)現(xiàn)，但可以借鑒、參考，形成自己的文化。這一階段最危險(xiǎn)的事就是大家因?yàn)楹ε聸_突，不敢提一些正面的建議，生怕得罪他人。

高 產(chǎn) 期

度過第三個(gè)階段，穩(wěn)定期的團(tuán)隊(duì)就可以進(jìn)入到高產(chǎn)期，也叫高績效的團(tuán)隊(duì)。

1．高產(chǎn)期的團(tuán)隊(duì)情況會(huì)繼續(xù)有所好轉(zhuǎn) ■ 團(tuán)隊(duì)信心大增，具備多種技巧，協(xié)力解決各種問題 ■ 用標(biāo)準(zhǔn)流程和方式進(jìn)行溝通、化解沖突、分配資源

■ 團(tuán)隊(duì)成員自由而建設(shè)性地分享觀點(diǎn)與信息

■ 團(tuán)隊(duì)成員分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

■ 巔峰的表現(xiàn)：有一種完成任務(wù)的使命感和榮譽(yù)感

2．如何帶領(lǐng)高產(chǎn)期的團(tuán)隊(duì)

對(duì)于一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)，維持越久越好，但怎樣去維持？

■ 變革：隨時(shí)更新工作方法與流程?！?團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行如團(tuán)隊(duì)成員而非領(lǐng)袖?！?通過承諾而非管制追求更佳結(jié)果?！?給團(tuán)隊(duì)成員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

■ 監(jiān)控工作的進(jìn)展，承認(rèn)個(gè)人的貢獻(xiàn)，慶祝成就。

(1)隨時(shí)更新我們的工作方法和流程。并不是過去制定的一套方法和流程是對(duì)的，我們就不需要改變它，時(shí)間推移了工作方法也需要調(diào)整，所以要保持團(tuán)隊(duì)不斷學(xué)習(xí)的一種勁頭。(2)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)行如團(tuán)隊(duì)的成員而不是領(lǐng)袖。領(lǐng)導(dǎo)者要把自己當(dāng)作團(tuán)隊(duì)的一分子去工作，不

要把自己當(dāng)成團(tuán)隊(duì)的長者、長官。

(3)通過承諾而不是管制來追求更佳的結(jié)果。在一個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)中，應(yīng)該鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，給他們一些承諾，而不是命令。有時(shí)資深的團(tuán)隊(duì)成員反感自上而下的命令式的方法。

(4)要給團(tuán)隊(duì)成員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

(5)監(jiān)控工作的進(jìn)展，比如看一看團(tuán)隊(duì)在時(shí)間過半的情況下，任務(wù)是否已經(jīng)完成了一半，是超額還是不足。在進(jìn)行監(jiān)控反饋的過程中既要承認(rèn)個(gè)人的貢獻(xiàn)，也要慶祝團(tuán)隊(duì)整體的成就，畢竟大家經(jīng)過磨合已經(jīng)形成了合力，所以團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。當(dāng)然也要承認(rèn)個(gè)人的努力。

調(diào) 整 期

古話說，天下沒有不散的宴席。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有它自己的壽命，高產(chǎn)期的團(tuán)隊(duì)運(yùn)行到一定階段，完成了自身的目標(biāo)后，就進(jìn)入了團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第五個(gè)階段——調(diào)整期。

圖3-3 調(diào)整期的情況 調(diào)整期的團(tuán)隊(duì)可能有三種結(jié)果: ◇ 第一種——團(tuán)隊(duì)的任務(wù)完成了，先解散。伴隨著團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，團(tuán)隊(duì)的使命要結(jié)束，面臨著解散，這個(gè)時(shí)候成員的反應(yīng)差異很大，有的人很悲觀，好不容易大家組合在一起，彼此間都形成了很好的印象，但時(shí)間這么快，團(tuán)結(jié)很好的時(shí)候又面臨解散；也有一些人持樂觀的精神，他們覺得沒有白來一趟，完成了既定的目標(biāo)，新的目標(biāo)還在等待著我們。人們的反應(yīng)差異很大，團(tuán)隊(duì)的士氣可能提高，也可能下降。

◇ 第二種——團(tuán)隊(duì)這一任務(wù)完成了，第二個(gè)任務(wù)又來了，所以進(jìn)入了修整時(shí)期。經(jīng)過短暫的總結(jié)，休年假等，要進(jìn)入到下一個(gè)工作周期，這個(gè)時(shí)候新的團(tuán)隊(duì)又宣告成立，可能原來一部分成員要離開，新成員要進(jìn)入，因?yàn)槿藛T的選擇跟團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是有關(guān)聯(lián)的?！?第三種——對(duì)于表現(xiàn)不太好的團(tuán)隊(duì)，將勒令整頓，整頓的一個(gè)重要內(nèi)容就是優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的規(guī)范。通常團(tuán)隊(duì)不能達(dá)成目標(biāo)就是因?yàn)橐?guī)范建立不夠，流程做得不夠，沒有形成一套有系

統(tǒng)的方式和方法。

【自檢】

列舉出分別處于團(tuán)隊(duì)5個(gè)不同階段的實(shí)例各2至3個(gè)。

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【本講總結(jié)】

建立高績效團(tuán)隊(duì)，絕不是一蹴而就的事情，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有自己的階段。

這一講主要討論了團(tuán)隊(duì)的5個(gè)發(fā)展階段：團(tuán)隊(duì)的成立期、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)蕩期、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定期、團(tuán)隊(duì)的高產(chǎn)期、團(tuán)隊(duì)的調(diào)整期，團(tuán)隊(duì)在每一個(gè)階段當(dāng)中的主要的特征、以及如何幫助團(tuán)隊(duì)

進(jìn)入到下一個(gè)階段。

10個(gè)高效工作法則(1)

前言：

你是不是每天都很忙，卻總是事倍功半?是不是感覺付出很多，得到的卻只是老板的責(zé)罵?是不是沒有一刻空閑，到總結(jié)時(shí)卻說不出有多少成果?你可能沒有掌握提高工作效率的正確方法，在無意中浪費(fèi)了生命。下面的建議不是“萬能藥”，但可以給你提高工作效率提供一些有益的參考!

有人說中國不缺乏優(yōu)秀的經(jīng)理人，但缺乏真正的職業(yè)經(jīng)理人。為什么，因?yàn)槲覀兒苌儆衅髽I(yè)能夠把培育職業(yè)經(jīng)理人的各項(xiàng)管理技能一項(xiàng)一項(xiàng)地做好。商場如戰(zhàn)場，瞬息萬變，誰能把握住先機(jī)，誰就能先聲奪人。在商場競爭日漸激烈的今天，時(shí)間就是金錢，因此企業(yè)管理者自身的高效管理能力也變得越來越重要。

有人認(rèn)為自己是時(shí)間的奴隸，又有人埋怨時(shí)間過得太快。你又是否在每天差不多結(jié)束時(shí)，才發(fā)現(xiàn)應(yīng)該做的事還沒有做完?或者歲尾年初為來年打算時(shí)，才發(fā)現(xiàn)即將過去的一年打算做的事似乎一半都未做到?美國著名經(jīng)濟(jì)管理學(xué)教授彼得·F-杜拉克認(rèn)為：“管理者工作的有效性不是從他們的任務(wù)開始，而是從掌握時(shí)間開始?！彼?，譚小芳老師認(rèn)為，有效的管理最顯著的特點(diǎn)之一，就在于——高效管理。

經(jīng)理人在企業(yè)中起著指揮調(diào)度的作用，他們不需要太親歷親為地做某件事情，他的工作是不斷督促下屬去完成某項(xiàng)任務(wù)，達(dá)成某個(gè)目標(biāo)，并保證下屬執(zhí)行到位。換言之，經(jīng)理人的工作就是將企業(yè)各種資源靈活有效地調(diào)動(dòng)起來，讓企業(yè)運(yùn)作中的各個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出其執(zhí)行意志。因此，我們可以說，經(jīng)理人的高效工作能力體現(xiàn)在企業(yè)執(zhí)行力水平上。但很多經(jīng)理人在我的課堂上卻紛紛反映：高效工作很難做到，那么，譚小芳老師就總結(jié)了10個(gè)高效工作法則，希望有所幫助!

一、高效時(shí)間法則

高效科學(xué)的使用和管理時(shí)間，就是要求客戶經(jīng)理，要在有效的工作時(shí)間里高效完成各項(xiàng)任務(wù)，也就要求客戶經(jīng)理首先對(duì)每一段時(shí)間或當(dāng)天的工作任務(wù)內(nèi)容應(yīng)清楚的了解和掌握，按照工作內(nèi)容制定適用、合理的工作計(jì)劃，能達(dá)到事半功倍的效果?？蛻艚?jīng)理每天必須花一些時(shí)間，準(zhǔn)備好每天工作清單，合理安排走訪客戶的時(shí)間，科學(xué)安排路途時(shí)間，每天堅(jiān)持按計(jì)劃時(shí)間范圍內(nèi)，完成各項(xiàng)工作。在完成內(nèi)勤等工作時(shí)，不要讓一些無關(guān)緊要的事兒影響工作時(shí)間，如QQ或電話閑聊、上網(wǎng)等。客戶經(jīng)理通過合理有效的利用支配時(shí)間，做時(shí)間的主人，就能在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)較好的完成各項(xiàng)任務(wù)。

二、活力高效法則

很難想象一個(gè)缺乏活力的人會(huì)激情滿滿的投入到工作當(dāng)中，每天都僅僅如同行尸走肉般重復(fù)再重復(fù)手頭的事務(wù)。所謂活力就是要盡量讓自己心情暢快起來，營造一種好的心態(tài)，懂得調(diào)節(jié)自己的情緒，勞逸結(jié)合，該放松時(shí)就去放松，該工作時(shí)就百分之百的專注，不要一邊釣著魚一邊憂慮工作會(huì)如何如何，那樣肯定不會(huì)輕松到哪里去。遇到比較棘手的問題，不灰頭喪氣，應(yīng)該冷靜去分析難點(diǎn)所在，不要企圖一次就把問題全部解決，循序漸進(jìn)才是做好工作的良方嘛。

三、精英高效法則

精英是一個(gè)企業(yè)能夠做大做強(qiáng)的無形財(cái)富，是保障企業(yè)能在激烈競爭中取得優(yōu)勝的“法寶”，精英們懂得如何理清工作條理，可以很清晰的掌握什么工作重要什么工作次要，能充分利用時(shí)間，不會(huì)因?yàn)闁|西雜亂找不到文件而耽誤自己的規(guī)劃。譚小芳老師認(rèn)為，每一個(gè)小細(xì)節(jié)小習(xí)慣，都會(huì)對(duì)你的工作造成“蝴蝶效應(yīng)”，比如辦公桌雜亂，文件亂放等等，值得你引起警惕。

四、收益高效法則

有多少人有記賬的習(xí)慣，有多少人知道自己花費(fèi)在什么上，又有多少人有理財(cái)?shù)囊庾R(shí)。如果你已經(jīng)是上班族，不久就會(huì)到“三十而立”的階段，從現(xiàn)在開始，你該試著讓自己成熟起來，不能再糊里糊涂的過日子。要懂得理財(cái)，如果條件允許你大可以去投資，但不要奢望“一口吞下一個(gè)胖子”，分批進(jìn)場量力而行才穩(wěn)妥。如果你不是巴菲特，還是穩(wěn)扎穩(wěn)打一點(diǎn)更好，不至于喜怒無常，大起大落中扭曲心態(tài)。

五、團(tuán)隊(duì)高效法則

企業(yè)如果是一臺(tái)引擎，那團(tuán)隊(duì)必定是齒輪。也只有通力高效的團(tuán)隊(duì)，才能讓企業(yè)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)起來。所以團(tuán)隊(duì)之間必定是協(xié)調(diào)的。譚小芳老師認(rèn)為，每個(gè)人都做好自己的工作，遇到意見不合時(shí)，應(yīng)當(dāng)先學(xué)會(huì)積極的同他人交流，不固執(zhí)己見，在欣賞別人的同時(shí)將自己的想法傳遞給對(duì)方，同事也可以是朋友。

六、決策高效法則

采用決策高效法則——決策常常更迅速，此外，科學(xué)決策使決策更多元化?！叭齻€(gè)臭皮匠頂一個(gè)諸葛亮。”由不同背景不用經(jīng)歷的個(gè)人組成的群體，看問題的廣度要比單一構(gòu)成的群體更大。同樣，在由風(fēng)格各異的個(gè)性組成的團(tuán)隊(duì)所做出的決策，要比單個(gè)個(gè)體的決策更有創(chuàng)意。

七、高效解決問題法則

譚小芳老師在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，工作的事情雖然鎖細(xì)，單如果在工作中應(yīng)該分清主要與次要，抓住重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，高效突破。有些事兒只要較少的時(shí)間就能完成或者經(jīng)常性開展，這些事兒通過調(diào)查后再進(jìn)行分析判斷，便很快可以完成，就不必花較多的時(shí)間;而有些工作，則

不然，應(yīng)盡量把時(shí)間用在重要的事情上，把時(shí)間用在刀刃上。高效解決問題，問題自然迎刃而解。

八、高效創(chuàng)意法則

創(chuàng)意使你輕松做事!有創(chuàng)造力，才不會(huì)為了一些問題苦思對(duì)策，在無例可循的情況下，急得像熱鍋上的螞蟻。培養(yǎng)創(chuàng)造力的方法有幾種：開放心胸，經(jīng)常注意周遭的環(huán)境，就可發(fā)現(xiàn)很多新方法能解決老問題;審視所有可能的方案，千萬別因“不可能”、“幼稚”、“沒人成功過”或是“從沒聽說過”而輕易放棄;善用第六感，保有敏銳的感覺，放松身心，運(yùn)用你的靈感，突破思維的限制;抽離各個(gè)解決問題方案的精華，予以分類整理，再重新組合，看看彼此的關(guān)系如何，能否衍生出新的觀點(diǎn)。

九、高效溝通法則

溝通的高效——譚小芳老師了解到，很多經(jīng)理人每天都將70%-80%的時(shí)間都花費(fèi)到溝通上，溝通范圍廣有“聽、說、寫、讀”等多種形式，溝通的對(duì)象最多的是片區(qū)的客戶，其次是專管員、送貨員，還有市場經(jīng)理和客戶服務(wù)中心及相關(guān)部門。

十、高效學(xué)習(xí)法則

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是高效工作的必要條件——在十倍速生涯里，工作變換得快，工作速度本身也快，加上外在環(huán)境及產(chǎn)業(yè)新知識(shí)加速產(chǎn)生，若不加緊學(xué)習(xí)腳步，就可能像一輛破舊的汽車開在高速公路上，不僅無力，更會(huì)遭受時(shí)代無情的淘汰?！翱喔伞笔浅晒Φ幕緱l件，但它并不能保證成功，我們還要聰明地工作。不斷學(xué)習(xí)對(duì)工作能力的增進(jìn)很重要，主動(dòng)發(fā)問、參加課程，甚至只是默默觀察別人怎么做，都能學(xué)習(xí)到知識(shí)和技術(shù)，再提煉出更有效的做事方法與解決問題之道。

總之，高效工作要有高效狀態(tài)，但一切的前提都是擁有了高效工作法則，在10個(gè)高效法則的指導(dǎo)下，才能釋放能量，成為高效經(jīng)理人!

企業(yè)管理者的必備技能之一：修養(yǎng)

1、判斷優(yōu)秀企業(yè)的六條標(biāo)準(zhǔn)：圍繞如何建立市場領(lǐng)先地位，制定目光遠(yuǎn)大的公司戰(zhàn)略;管理層以高水平的業(yè)績目標(biāo)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展;具備強(qiáng)烈的效益理念;極為簡明的組織結(jié)構(gòu);公司高層領(lǐng)導(dǎo)出色的職業(yè)管理技能;良好的人力資源制度。

2、任何管理層，都存在如下4類領(lǐng)導(dǎo)因素。方向性：決定企業(yè)發(fā)展方向和方式的特質(zhì)和行動(dòng)。人際關(guān)系：決定領(lǐng)導(dǎo)與跟從者之間管理方式的質(zhì)量。個(gè)人：對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和管理。實(shí)施：實(shí)際執(zhí)行企業(yè)的任務(wù)。精干的領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)人專業(yè)技能和運(yùn)作技能來贏得影響力。請(qǐng)注意，隨著你管理職位的升遷，每類領(lǐng)導(dǎo)技能的重要性會(huì)產(chǎn)生微妙變化。

3、文化的不同會(huì)導(dǎo)致交流風(fēng)格的差異。其中最顯著的差異是所交流信息的強(qiáng)調(diào)點(diǎn)不同。美國人重?cái)?shù)據(jù)、講事實(shí)，要求你提供的是硬性數(shù)據(jù)。日本人則重含蓄、求委婉，擅長利用語言環(huán)境來傳達(dá)信息(利用情景、非言語信息和給予微妙暗示等)。了解不同文化的微妙之處，跨文化交流時(shí)，就會(huì)避免誤解和產(chǎn)生錯(cuò)誤的期望。

4、道歉的藝術(shù)：

1、措辭清晰準(zhǔn)確，承認(rèn)錯(cuò)誤，并表示以后類似的事不會(huì)再發(fā)生;

2、把握道歉重點(diǎn)，若犯錯(cuò)者仍然不知道問題出在哪里，反而會(huì)進(jìn)一步激怒對(duì)方;

3、正確選擇道歉角度，可以角色對(duì)角色或個(gè)人對(duì)個(gè)人;

4、讓對(duì)方感受到道歉的誠意，而不是只停留在口頭層面。

5、不可能所有人都能在組織中被徹底重塑成適合的人才——組織最需要的是能夠做出貢獻(xiàn)的人;管理者首先應(yīng)該是負(fù)責(zé)讓團(tuán)隊(duì)達(dá)到更高績效目標(biāo)的總指揮，而不僅是教師。

6、領(lǐng)導(dǎo)者的通病(一)：自大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只相信自己，不相信別人。討論問題時(shí)，焦點(diǎn)不是問題本身，而是讓別人接受自己的想法，員工為求自保只能應(yīng)和，以致于問題得不到充分討論，員工有價(jià)值的意見不能得到采納。領(lǐng)導(dǎo)者的通病(二)：無效忙碌。整日忙碌讓他們感到踏實(shí)，但是，許多領(lǐng)導(dǎo)者只是把焦點(diǎn)集中在事物上(讓大家有事情可做)，而不去考慮他們應(yīng)該做什么(具有策略性的行動(dòng))。領(lǐng)導(dǎo)者的通病(三)：為了求快而求快。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一味害怕失去市場機(jī)會(huì)而片面求快，在沒有看清事情的全貌及充分的思考前，就匆忙做出決策，從而給企業(yè)帶來種種負(fù)面影響。

7、改進(jìn)溝通與效率的E-mail使用規(guī)則：每封郵件附上詳細(xì)聯(lián)系方式，以方便聯(lián)系;主題明確內(nèi)容清晰，以便收件人抓住重點(diǎn)采取相應(yīng)行動(dòng);只把郵件發(fā)給需要收件的人，以免浪費(fèi)團(tuán)隊(duì)時(shí)間;快速回復(fù);避免使用電子郵件交流與個(gè)人情緒相關(guān)的事情。

8、組織學(xué)習(xí)作為一種組織行為，十分需要環(huán)境支持;組織學(xué)習(xí)需要突破組織內(nèi)部的等級(jí)界限，要強(qiáng)調(diào)自我驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)，在工作中學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)的失敗，往往是組織系統(tǒng)的過錯(cuò)而不是個(gè)人的過錯(cuò)。

9、只針對(duì)杰出的工作表現(xiàn)或績效才施以稱贊，將令被稱贊者獲得成就感;不夾雜批評(píng)的稱贊較為可信，且較具激勵(lì)效果;這種稱贊最為人所樂于接受，因?yàn)檫@種稱贊是不附帶條件的。

10、專家建議要警惕以下這些管理錯(cuò)誤：

1、拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任;

2、只控制工作成果;

3、每個(gè)人都采取同樣的管理方法;

4、附和錯(cuò)誤一方;

5、忘卻利潤的重要性;

6、未能培養(yǎng)人才。

你的微笑價(jià)值百萬美元！

文章的最前面，我們先看一個(gè)故事吧——當(dāng)愛麗絲打開門時(shí)，突然發(fā)現(xiàn)一個(gè)男人手持一把鋒利的刀，正惡狠狠地盯著自己：“你是推銷菜刀的吧?你可真會(huì)開玩笑呀!朋友，我喜歡，我決定買你一把刀?！睈埯惤z眨動(dòng)著她那忽閃忽閃的機(jī)靈的大眼睛，微笑著說。一邊說著還一邊讓男人進(jìn)屋，“我過去有一位好心的鄰居長得很像你，我很高興能夠認(rèn)識(shí)你，不知道你想喝咖啡還是茶??”愛麗絲說道。兇神惡煞、一臉殺氣的歹徒逐漸變得十分靦腆?！爸x謝，謝謝!”他尷尬地說道。故事的最后，可愛的愛麗絲買下了那把明晃晃的刀。男人接過錢，遲疑了片刻，最后他轉(zhuǎn)身離去。在走到門口的時(shí)候，他回過頭來對(duì)愛麗絲說：“小姐，你將改變我的一生!”

微笑，它就是如此地神奇，它能改變一個(gè)人的一生。它的力量，包含著一種豐富的內(nèi)涵，這種內(nèi)涵有著一種能夠激發(fā)想象和啟迪智慧的力量。

國外曾有一句處世格言：“一個(gè)人的微笑價(jià)值百萬美元?！边@足以說明一張笑臉對(duì)人際交往、對(duì)個(gè)人事業(yè)來說有多么重要。中國也有名古話：“人不會(huì)笑莫開店。”外國人說得更直接：“微笑親近財(cái)富，沒有微笑，財(cái)富將遠(yuǎn)離你?！币晃簧倘巳绱速潎@：“微笑不用花錢，卻永遠(yuǎn)價(jià)值連城。”真誠的微笑往往能帶來意想不到的結(jié)果。

位于法國巴黎的科尼克亞購物中心在裝修開業(yè)前夕，經(jīng)理卻為售貨員的工作制服沒有確定而十分苦惱。他望著好幾家服裝公司送來的競標(biāo)樣品，盡管都設(shè)計(jì)得簡潔、美觀而富有特色，但他總覺得缺少了點(diǎn)什么，只好向世界著名時(shí)裝設(shè)計(jì)大師丹諾·布魯爾征求意見。這位83歲的時(shí)裝設(shè)計(jì)師聽明白經(jīng)理朋友的意思后，忠告說：“其實(shí)員工穿什么衣服并不重要，只要他們面帶微笑?！爆F(xiàn)在，科尼克亞已發(fā)展成巴黎最大的購物中心之一，并以銷售法國純正葡萄酒而享譽(yù)全世界。同時(shí)，它也是巴黎少有的幾家沒有統(tǒng)一的員工制服的購物中心，但是它的服務(wù)和微笑被公認(rèn)是世界一流的。

可見，對(duì)服務(wù)行業(yè)來說，至關(guān)重要的是微笑服務(wù)。美國一家百貨商店的人事經(jīng)理曾經(jīng)說過，她寧愿雇傭一個(gè)沒上完小學(xué)但卻有愉快笑容的女孩子，也不愿雇傭一個(gè)神情憂郁的哲學(xué)博士。譚老師則經(jīng)常在課堂上講——微笑服務(wù)并不意味著只是臉上掛笑，而應(yīng)是真誠地為顧客服務(wù)，試想一下，如果一個(gè)營業(yè)員只會(huì)一味地微笑，而對(duì)顧客內(nèi)心有什么想法，有什么要求一概不知，一概不問，那么這種微笑又有什么用呢?那么今天，我們的話題呢，就是微笑服務(wù)。

微笑，“歡迎光臨”，“請(qǐng)問需要什么服務(wù)”!我們經(jīng)常在被別人服務(wù)中喜歡見到服務(wù)人員發(fā)自內(nèi)心的感覺，讓我們自己覺得被別人尊重，那樣就非常有感覺。當(dāng)然如果還有比較有親和力的服務(wù)人員，那就有可能在誘發(fā)著你不知不覺的購買。如果本來是信心十足的去準(zhǔn)備買個(gè)東西，結(jié)果碰見服務(wù)人員苦瓜臉，愛理不理的我想大家就會(huì)馬上沒有購物沖動(dòng)。

微笑服務(wù)，從心開始，是文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)的具體體現(xiàn)。正如一位哲人所說：“微笑，它不花費(fèi)什么，但卻創(chuàng)造了許多成果。它豐富了那些接受的人，而又不使給予的人變得貧瘠。他在一剎那間產(chǎn)生，卻給人留下永恒的記憶”。

同時(shí)，有興趣的朋友可以注意觀察一下：凡是面帶微笑的動(dòng)物都活的很長，烏龜、海豚、鯨、大象、白鶴等;凡是臉上帶著惡相的，大概活的多不會(huì)很長，獅子、老虎、豺狼、豹子等。臉色都很難看。鑒于微笑對(duì)于長壽的積極作用，所以譚老師的訓(xùn)練口號(hào)：笑吧，盡情地笑吧!笑對(duì)自己，笑對(duì)他人，笑對(duì)生活，笑對(duì)一切!

微笑是一把神奇的金鑰匙，可以打開心靈的鑰匙。

微笑是一種國際禮儀，能充分體現(xiàn)一個(gè)人的熱情、修養(yǎng)和魅力。

微笑能使陌生人感到親切，使朋友感到安慰，使親人感到愉悅。

微笑是友好和平的代名詞，它使我們的生活變得更加美好和溫馨。

微笑一下并不費(fèi)力，卻產(chǎn)生無窮魅力;受惠者成為富有，施予者并不變窮。

微笑，是仁愛的象征，仁德的體現(xiàn)，快樂的源泉，是溝通消費(fèi)者的第一橋梁。

所謂“微笑”，多指對(duì)事物心領(lǐng)神會(huì)后的小笑，而生成這種笑細(xì)胞的基因就是自信。就說《蒙娜麗莎》吧?說起來，很難琢磨的微笑——但人家連鎖巨頭沃爾瑪，對(duì)微笑竟然定了個(gè)人人能執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)叫“三米微笑原則”：顧客在走到員工三米之內(nèi)的時(shí)候，要眼睛注視顧客，面帶微笑，露出八顆牙齒，與顧客打招呼，并詢問能幫助顧客做什么。企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為，這個(gè)三米微笑標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工具有很強(qiáng)的可操作性，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該借鑒他們的思路。

國內(nèi)很多企業(yè)界的朋友都知道要微笑，微笑很好，微笑服務(wù)等等，但大家如何微笑、如何微笑得好、如何改善自己的微笑，如何堅(jiān)持能做到微笑服務(wù)，所有人都不清楚，也沒有強(qiáng)烈的意愿去能清楚，知道微笑重要了就行了，何必那么認(rèn)真，這是大多數(shù)中國企業(yè)的通病，也是大多數(shù)中國企業(yè)現(xiàn)狀的真實(shí)寫照。

但微笑并不是一件可以隨便做的事情，它是有要求的，如果做得不好，微笑反而會(huì)使人覺得不適，覺得虛假。微笑的要求是真誠、適度、合時(shí)宜。想要笑得好很容易，只要你是發(fā)自內(nèi)心的微笑，就可以自然大方、親切地微笑。請(qǐng)記住，內(nèi)心深處的微笑才能制造明朗而富有人情味的氣氛。

在古代，女子要以“笑不露齒”為美;在現(xiàn)代，這一標(biāo)準(zhǔn)早已被顛覆了。有一口雪白整齊的牙齒，是件羨煞旁人的事情。如果你有著漂亮的牙齒，那么在笑的時(shí)候不妨微笑，張開雙唇，露出前面的6顆小貝齒來，那樣更自然，更真實(shí)。

企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為，微笑的殺傷力很大，但真誠的微笑需要去訓(xùn)練，每天對(duì)著鏡子練習(xí)，想著開心的事情，不出一個(gè)月，你的臉上就可以形成習(xí)慣性的微笑。那么，微笑有沒有技巧呢?譚老師提出以下3點(diǎn)微笑的技巧：

(1)根據(jù)自己的笑容特點(diǎn)來改變和調(diào)整自己的表情

經(jīng)常照照鏡子，觀察一下自己微笑時(shí)的神態(tài)，看看自己微笑時(shí)的關(guān)鍵部位，包括眼角是否下垂，口型是否好看，是半張好還是抿合著好，牙齒露出多少適度，找出最適合自己特點(diǎn)的微笑，勤加練習(xí)，就會(huì)收到理想的效果。

(2)展露自己真誠的笑容，才會(huì)獲得別人的真心喜歡

真心的笑容是最美麗的。當(dāng)你被快樂、感激和幸福包圍著時(shí)，流露出的笑容是自然的，而當(dāng)心中有溫和、體貼、慈愛等感情時(shí)，眼睛就會(huì)露出微笑，給人以誠心誠意的感覺。這樣的笑容和這樣美好的心境便能夠增強(qiáng)你辦事的效果。

(3)笑容要能夠收放自如

微笑也是要講究技巧的，有節(jié)制的微笑才更能夠表現(xiàn)你的魅力。有的人笑起來就一發(fā)不可收拾，搞得別人莫名其妙，這樣就會(huì)使自己的形象大打折扣。辦事畢竟是一件嚴(yán)肅的事情，沒有節(jié)制的笑肯定會(huì)影響辦事的效果。辦事時(shí)，如果遇到令人發(fā)笑的事情，要適宜地露出自己的笑容，要笑得既不張狂也不做作，還要能夠表現(xiàn)出傾聽的熱情，這樣就能夠?yàn)樽约旱男蜗蠹臃帧?/p>

一般來說，做任何一個(gè)行業(yè)都要有職業(yè)道德，一定要盡職盡責(zé)，前段時(shí)間我為幾家企業(yè)做培訓(xùn)調(diào)研的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)許多酒的促銷在終端時(shí)的表現(xiàn)，在一定程度上影響了品牌的形象，不是特別理想。譚老師建議促銷人員在面對(duì)客人之前，先讓你的臉上掛滿微笑的表情，給你的動(dòng)作注入熱情的動(dòng)力，這樣使客人對(duì)你留下難以忘懷的印象。再看“旅館帝王”希爾頓干脆把“今天你對(duì)客人微笑了嗎?”作為自己的座右銘。

1919年1月，希爾頓的父親因車禍去逝，他懷揣5千美元只身到德克薩斯州，買下了他的第一家旅館——梅比萊旅館。1925年8月4日，“達(dá)拉斯希爾頓飯店”竣工，開始了“一流設(shè)施，一流微笑”的經(jīng)營理念。希爾頓和員工同心協(xié)力堅(jiān)持微笑，以微笑帶動(dòng)服務(wù)質(zhì)量的提高。就這樣，微笑成了希爾頓旅館的核心競爭力，所到之處，同行膽戰(zhàn)，顧客滿意。1946年5月希爾頓成立了希爾頓旅館公司。1947年該公司在紐約證券交易所上市。50年代開始向海外發(fā)展，如今是享譽(yù)全球的跨國公司。

希爾頓還寫有《賓至如歸》一書，被員工視為“圣經(jīng)”。書中的核心理念就是他的經(jīng)營哲學(xué)“一流設(shè)施，一流微笑”。現(xiàn)在看來，希爾頓真像先知一般。在培訓(xùn)中，經(jīng)常有朋友問我，如何具體做到微笑服務(wù)，譚小芳老師認(rèn)為，主要有兩點(diǎn)：

(1)微笑是打破陌生的利器，是親和力的傳遞。迷人的微笑展示的是一種自信、友善、熱情、禮貌。

(2)熟練運(yùn)用微笑服務(wù)技巧，需要保持良好心態(tài)，否則情緒不佳，微笑也無法打動(dòng)顧客。

那么，我們應(yīng)該怎樣來發(fā)揮微笑的魔力，怎樣恰當(dāng)?shù)貋磉\(yùn)用微笑這個(gè)極具殺傷力的武器呢?

1、不需要特意裝出微笑

微笑，應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的，因?yàn)槟愕男θ荼磉_(dá)的意思就是：我喜歡你，我很高興見到你，你讓我開心。笑容使你顯得大方熱情、值得信賴，讓人覺得和你在一起很愉快，你對(duì)他是尊重的。

2、不要吝嗇你的微笑

微笑是一種不花錢就能獲得的魅力。所以，從現(xiàn)在開始，學(xué)會(huì)微笑，以微笑來面對(duì)你身邊的人。每天出門的時(shí)候，請(qǐng)保持微笑，別忘了對(duì)你的家人說再見;遇上陌生人，請(qǐng)保持友善的微笑;請(qǐng)給幫助你的人一個(gè)衷心感激的微笑;請(qǐng)給那些不幸的人一個(gè)鼓勵(lì)的微笑。

3、時(shí)刻保持微笑

時(shí)常微笑，會(huì)讓人覺得你是一個(gè)有修養(yǎng)的女人。面對(duì)不同的場合、不同的情況，如果能用微笑來接納對(duì)方，可以反映出你良好的修養(yǎng)和摯誠的胸懷。這種誠摯的感受會(huì)讓你獲得比自己想象中還要多得多的美好情感。