第一篇：淺談旅行社人力資源現(xiàn)狀及改進(jìn)思路

淺談旅行社人力資源現(xiàn)狀及改進(jìn)思路

2006年，我國(guó)旅游業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，入境旅游、國(guó)內(nèi)旅游、出境旅游三大市場(chǎng)繁榮興旺。全年入境人數(shù)12494萬(wàn)人次，比上年增長(zhǎng)3.9%。全年國(guó)內(nèi)出境人數(shù)達(dá)3452萬(wàn)人次，增長(zhǎng)11.3%。全年國(guó)內(nèi)出游人數(shù)達(dá)13.9億人次，增長(zhǎng)15%；國(guó)內(nèi)旅游總收入6230億元，增長(zhǎng)17.9%。

以上數(shù)據(jù)說(shuō)明旅游業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)，我國(guó)已成為世界旅游大國(guó)，正努力向世界旅游強(qiáng)國(guó)目標(biāo)邁進(jìn)。但是不論是國(guó)家之間，還是旅游企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終都表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。

在旅游業(yè)中，旅行社作為整個(gè)行業(yè)的促進(jìn)者起著相當(dāng)重要的作用。近年來(lái)伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，國(guó)民可支配收入的大幅增加，國(guó)民的旅游消費(fèi)意識(shí)日趨普及。在此基礎(chǔ)上，為適應(yīng)旅游市場(chǎng)的需要，旅行社的數(shù)量及營(yíng)業(yè)規(guī)模均呈現(xiàn)井噴式的發(fā)展。

以沿海開放城市秦皇島為例，截至到2006年底，旅行社已達(dá)到118家，其中國(guó)際社8家，國(guó)內(nèi)社110家。從圖示可見(jiàn)，自2001年至今的5年期間，秦皇島新增旅行社近60家，幾乎與2001年前期持平。

在旅行社經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，導(dǎo)游人員與管理人員構(gòu)成了旅行社人力資源的主體。以秦皇島為例，由于旅行社數(shù)量的激增，刺激了市場(chǎng)對(duì)導(dǎo)游人員的需求。參加河北省導(dǎo)游資格考試的考生數(shù)量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多來(lái)自于秦皇島高校旅游類專業(yè)的在校生。隨著這些新生血液充實(shí)到旅行社一線服務(wù)中，一定程度上提高了秦皇島導(dǎo)游從業(yè)人員的整體素質(zhì)，而旅行社的負(fù)責(zé)人及高級(jí)經(jīng)理均擁有在秦皇島旅游行業(yè)摸爬滾打多年的豐富資歷，大都有著極深的旅游行業(yè)背景，熟悉秦皇島旅游市場(chǎng)，操作經(jīng)驗(yàn)豐富。因此，秦皇島旅行社人力資源的兩個(gè)主體都具有一定的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于旅行社業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常有利的。

然而，目前旅行社業(yè)在人力資源管理方面存在一些問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面：

一、人力資源管理觀念落后，機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。

大多數(shù)旅行社人力資源及管理意識(shí)淡薄。在小規(guī)模的旅行社管理中，基本上是家長(zhǎng)式管理，管理隨意性強(qiáng)；在初具規(guī)模的旅行社中，設(shè)立人力資源部的也是寥寥無(wú)幾。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)僅停留在招聘、簡(jiǎn)單培訓(xùn)及待遇等方面，很少涉及職業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)及績(jī)效考核等。多數(shù)旅行社更注重實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，把人力資源的重點(diǎn)放在待遇提高方面，不能把人才管理與旅行社發(fā)展有機(jī)的結(jié)合。例如規(guī)模為50人左右的某大型旅行社，設(shè)置了計(jì)調(diào)、外聯(lián)、出境、導(dǎo)游、辦公室等部門，但是人力資源部尚在籌備之中。

二、高層次的管理人才及專業(yè)技術(shù)人才缺乏。

旅行社的管理人員大多有著豐富的實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但由于種種原因，大多數(shù)管理人員缺乏良好的教育背景，員工的綜合素質(zhì)有著相當(dāng)?shù)木窒扌?，因此造成了旅游產(chǎn)品單

一、思路狹窄、缺少特色線路的狀況。隨著人們生活水平的不斷提高，以旅行社競(jìng)相殺價(jià)為特色的低價(jià)格、低層次的旅游市場(chǎng)最終會(huì)逐漸過(guò)渡到以高質(zhì)量、個(gè)性化服務(wù)為特色的有序市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。在當(dāng)今日益激烈的旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，如何吸引更多的游客，留住游客，如何開發(fā)特色性的線路及旅游產(chǎn)品便成為決定旅行社發(fā)展的重要前提。而只有高素質(zhì)、高層次的管理人才及專業(yè)技術(shù)人員才能幫助旅行社真正實(shí)現(xiàn)自己獨(dú)特的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、員工流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重。

旅行社間、行業(yè)間人員流動(dòng)頻繁。在其它行業(yè)，正常的人員流失率一般在5～10％左右，而旅行社業(yè)的人員流失率高達(dá)40％。尤其是旅行社高級(jí)管理人員流失嚴(yán)重，包括另立門戶的，也有脫離旅游行業(yè)的。在持導(dǎo)游證的人員中，不再?gòu)氖聦?dǎo)游行業(yè)的超過(guò)半數(shù)。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有很多，主要是有些城市旅游業(yè)的季節(jié)性極強(qiáng)。以秦皇島為例，從圖表中我們可以看出，旅行社的職工人數(shù)在淡旺季浮動(dòng)非常大，旺季和淡季的比例達(dá)到5倍之多。這就造成了大多數(shù)旅行社“干半年休半年”的行業(yè)現(xiàn)狀，不能為員工提供穩(wěn)定的工作條件和良好的職業(yè)發(fā)展前景，因此造成相當(dāng)高的人員流失率。

現(xiàn)代化企業(yè)的實(shí)踐證明，企業(yè)人力資源管理的水平?jīng)Q定著企業(yè)的興衰成敗。由于旅行社具有規(guī)模偏小的特點(diǎn)，在人力資源管理上存在問(wèn)題引發(fā)的后果，可能在短期內(nèi)表現(xiàn)不會(huì)特別明顯。但是，我們可以看到，一些大型旅行社已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)發(fā)展的瓶頸和問(wèn)題，已經(jīng)開始著手建立人力資源部門，提高人力資源管理水平，提升企業(yè)素質(zhì)，這標(biāo)志著旅行社業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到一個(gè)新的階段。

可以預(yù)見(jiàn)的是，隨著旅行社業(yè)的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提升旅行社的競(jìng)爭(zhēng)力，確保生存和不斷發(fā)展，旅行社需要逐步建立、健全既與現(xiàn)代管理制度接軌又適合旅游業(yè)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制，使旅游人才供給在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要。為此，旅行社要在以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：

一、重視員工的素質(zhì)教育，加大培訓(xùn)力度。

旅行社作為服務(wù)行業(yè)，員工素質(zhì)尤其是最直接接觸顧客的導(dǎo)游人員的素質(zhì)尤為重要。一個(gè)優(yōu)秀的導(dǎo)游能為旅行社帶來(lái)良好的聲譽(yù)和大量的業(yè)務(wù)，而一個(gè)較差的導(dǎo)游可能會(huì)毀了旅行社的聲譽(yù)和業(yè)務(wù)。以秦皇島為例，從幾十家旅行社的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，每年平均每家旅行社對(duì)于員工培訓(xùn)的投入約為700余元，培訓(xùn)天數(shù)不足10天，這說(shuō)明旅行社對(duì)于員工培訓(xùn)的資金投入太少。而且培訓(xùn)的主要內(nèi)容是對(duì)導(dǎo)游人員關(guān)于旅游景點(diǎn)、導(dǎo)游詞等專業(yè)知識(shí)方面的基礎(chǔ)上崗培訓(xùn)，對(duì)于職業(yè)道德，服務(wù)中的應(yīng)變能力、溝通能力以及處理問(wèn)題能力等技能方面的培訓(xùn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。很多導(dǎo)游都是只會(huì)機(jī)械地背誦一些套路化的導(dǎo)游詞，對(duì)于更深層次的歷史、文化、宗教、風(fēng)俗、建筑、藝術(shù)等還知之甚少，而且相當(dāng)多的導(dǎo)游由于缺乏相應(yīng)的技能以致于不能有效地處理旅游過(guò)程中的各類問(wèn)題而造成游客的抱怨和投訴。

二、尊重員工，采用靈活的管理、激勵(lì)手段。

由于有些城市存在旅游的季節(jié)性，導(dǎo)致旅行社臨時(shí)導(dǎo)游用工的數(shù)量巨大。針對(duì)這種情況，旅行社應(yīng)該在不同階段制定實(shí)施適合的績(jī)效評(píng)估、薪酬制度和人員管理辦法。例如在淡季要確保常規(guī)員工相應(yīng)穩(wěn)定的收入，并在此期間加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、線路開發(fā)、考察等活動(dòng)；在旺季要實(shí)施具有激勵(lì)性的績(jī)效評(píng)估和薪酬制度，確保員工的辛勤工作有良好的回報(bào)。這樣才能最大限度地保持員工的穩(wěn)定性，不斷提高員工的從業(yè)素質(zhì)，既培養(yǎng)了員工的工作成就感，又可以滿足員工的“尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”的需要。

三、建立完善旅行社人力資源管理制度。

旅行社的人事管理要從過(guò)去單純簡(jiǎn)單的培訓(xùn)、發(fā)工資等工作，逐漸轉(zhuǎn)變到以人力資源開發(fā)和培養(yǎng)為主要任務(wù)上來(lái)。作為旅行社的人力資源部，應(yīng)該做好本企業(yè)旅游人力資源開發(fā)的調(diào)研、分析、規(guī)劃，并根據(jù)實(shí)際需要制定落實(shí)適合本企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、員工發(fā)展和保留等各項(xiàng)制度。確保旅行社在淡旺季、不同階段發(fā)展需要的人力資源得以保證，用科學(xué)合理的制度吸引人才，用好人才、管好人才和留住人才，從而促進(jìn)旅行社的業(yè)務(wù)快速、高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1． 楊云《近期國(guó)外旅游業(yè)人力資源管理研究進(jìn)展》旅游科學(xué)2005

2． 趙麗萍《淺談旅行社人力資源管理》市場(chǎng)論壇2006

第二篇：旅行社人力資源

* * 第六章旅行社人力資源管理 旅行社的人力資源管理如同“西天取經(jīng)”一樣，需要唐僧師徒四人的合理配置、密切配合，才能取得真經(jīng)?？梢哉f(shuō)，“西天取經(jīng)”中的人員配置模式是一個(gè)典型的、成功的管理范本。作為旅行社的管理者可以從中獲得一些啟發(fā)。一要配置好“唐僧式”的“經(jīng)理” 經(jīng)理是旅行社發(fā)展的高中層干部，其素質(zhì)能力要高于他人，并對(duì)旅行社的發(fā)展起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。他（或她）必須具備兩種素質(zhì)：一是胸懷；二是眼光。胸寬才能容人，能容有關(guān)系的、調(diào)皮的、刺頭的、敢說(shuō)敢為的等各類員工，以及性格暴躁、脾氣古怪的業(yè)務(wù)合作伙伴，對(duì)那些不同性格、特質(zhì)和特點(diǎn)的部屬都能善待；有眼光就是在管理上知人善任，善于發(fā)現(xiàn)部屬身上不同的特點(diǎn)，而用人之長(zhǎng)，因人施教。同時(shí)唐僧既非擒妖能手，又不能長(zhǎng)時(shí)間料理行程上的事務(wù)，只要堅(jiān)持取經(jīng)不動(dòng)搖，嘴里會(huì)念緊箍咒，便一切0K。因此對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)，該懂的須懂，不必事事精通。只要堅(jiān)持“帶好團(tuán)隊(duì)，完成各項(xiàng)任務(wù)”這個(gè)“經(jīng)”不動(dòng)搖，嘴里常念“條令緊箍咒”，同樣也能一切0K。二要發(fā)揮好“孫悟空式”的“計(jì)調(diào)” 孫悟空象征頭腦活、素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工，尤其是計(jì)調(diào)，他（或她）是旅行社完成地接、落實(shí)發(fā)團(tuán)計(jì)劃的總調(diào)度、總指揮、總設(shè)計(jì)，具有較強(qiáng)的專業(yè)性、自主性、靈活性。經(jīng)理如能用得好、控制得了這類員工，整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作形勢(shì)肯定好。孫悟空在接受唐僧領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中，雖然也吃過(guò)“緊箍咒”的苦頭，但他從來(lái)沒(méi)有放棄自己保衛(wèi)師父生命、捍衛(wèi)集體榮譽(yù)的責(zé)任。唐僧也沒(méi)有因?yàn)樽约耗苣睢熬o箍咒”，事事處處表現(xiàn)自己的控制欲。經(jīng)理也應(yīng)當(dāng)靠自身的形象和對(duì)旅行社負(fù)責(zé)的精神來(lái)影響計(jì)調(diào)，讓其充分展現(xiàn)出能力和才華，為團(tuán)隊(duì)整個(gè)集體效勞和服務(wù)。三要主導(dǎo)好“豬八戒式”的“導(dǎo)游” 豬八戒有兩大特點(diǎn)：一是需要“八戒”，因?yàn)樗麖牟谎陲梻€(gè)人的要求和欲望，他認(rèn)為成佛遠(yuǎn)不如做高老莊的女婿瀟灑，其觀點(diǎn)和立場(chǎng)是基于個(gè)體需求和人的本性，沒(méi)有刻意取悅唐僧的動(dòng)機(jī)，讓人感覺(jué)很真實(shí)。二是他從不放棄自己對(duì)言論自由的權(quán)利，取經(jīng)路上議論風(fēng)生，而且多是反對(duì)意見(jiàn)。導(dǎo)游工作接觸范圍較廣，思想活躍；常年奔波在外，難免會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。經(jīng)理應(yīng)理解、善待導(dǎo)游，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人的權(quán)利意識(shí)日漸覺(jué)醒，不能以此來(lái)斷定思想不純潔，要善于誘導(dǎo)，使其樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。其所提意見(jiàn)只要真實(shí)，就應(yīng)認(rèn)真聽取，辯證客觀地分析處理，從而推動(dòng)本團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)工作。???四要發(fā)掘好“沙僧式”的“財(cái)務(wù)” 在整個(gè)西天取經(jīng)的路上，沙僧和白龍馬提供的“后勤保障”非常出色，從不叫苦叫累。旅行社財(cái)務(wù)人員要求像沙僧一樣顧全大局、忠于職守、依法辦事、廉潔自律。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于無(wú)私奉獻(xiàn)、愛(ài)崗敬業(yè)的財(cái)務(wù)要主持公道，不能讓老實(shí)人吃虧；另一方面對(duì)身邊的人更要從嚴(yán)要求，不能搞“燈下黑”，避免財(cái)務(wù)憑借領(lǐng)導(dǎo)的特殊信任指手畫腳，導(dǎo)致工作失敗。

一、旅行社人力資源管理概述“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源――人”

（一）人力資源的涵義和價(jià)值物質(zhì)資源、財(cái)力資源、人力資源――企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的三種資源。人力資源是一種無(wú)形資源，具有相對(duì)的無(wú)限性和可再生性的特點(diǎn)。

（二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別

1、管理理念的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制；現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

2、管理內(nèi)容的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理多從事戰(zhàn)術(shù)性和事務(wù)性的工作，內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，主要是招聘、考核、獎(jiǎng)懲、提升、工資福利、退休等一系列的管理監(jiān)督；人力資源管理更重視戰(zhàn)略性管理工作，內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化，除擔(dān)當(dāng)傳統(tǒng)的職責(zé)外，還負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃、工作分析、開發(fā)員工潛能等多項(xiàng)管理任務(wù)，發(fā)揮著更具全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的作用。

3、管理方法的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理是被動(dòng)的、靜態(tài)的、孤立的管理，人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎(jiǎng)懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為的分開，由各部門孤立地進(jìn)行管理，人力資源的浪費(fèi)、閑置現(xiàn)象嚴(yán)重；現(xiàn)代人力資源管理按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的招聘錄用、績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，其中各個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動(dòng)對(duì)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行開發(fā)利用。非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門 部門屬性 有機(jī)的、高度靈活的 官僚的、機(jī)械的、集中的 組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng) 尊重、民主 命令、獨(dú)裁式 對(duì)待員工的態(tài)度 參與、透明 控制 工作方式 挑戰(zhàn)、變化 例行、記載 角色 豐富 簡(jiǎn)單 內(nèi)容 系統(tǒng)、整合 單

一、分散 功能 主動(dòng)、注重開發(fā) 被動(dòng)、注重管好 深度 戰(zhàn)略、策略性 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性 性質(zhì) 廣闊、遠(yuǎn)程性 狹窄、短期性 視野 以人為中心 以事為中心項(xiàng)目模式 視員工為重要資源 視員工為成本負(fù)擔(dān) 觀念 現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)的人事管理

（三）旅行社人力資源管理的概念旅行社的人力資源――指能夠推動(dòng)旅游業(yè)的發(fā)展，有利于旅行社實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的全部勞動(dòng)者能力的總和。旅行社人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，前者是指旅行社所有勞動(dòng)人員的數(shù)量，后者指旅行社員工的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德以及素質(zhì)與專業(yè)勞動(dòng)技能水平的統(tǒng)一。旅行社人力資源管理――旅行社人力資源的獲取、培訓(xùn)發(fā)展、整合優(yōu)化、調(diào)控開發(fā)，以及保持利用等管理過(guò)程和活動(dòng)，它通過(guò)人力資源的招聘、選拔、錄用、績(jī)效考核、培訓(xùn)、提升、獎(jiǎng)勵(lì)等諸多環(huán)節(jié)，以科學(xué)的方法使旅行社的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?，做到個(gè)人與崗位相匹配，充分挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，追求企業(yè)組織效率和人力資源使用效率的最大化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（四）旅行社人力資源管理的過(guò)程

1、制定人力資源計(jì)劃

2、職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)

3、招聘與甄選

4、員工職業(yè)生涯開發(fā)

5、培訓(xùn)與開發(fā)

6、績(jī)效評(píng)價(jià)

7、薪酬制度

8、安全與保健

（五）我國(guó)旅行社人力資源管理的特點(diǎn)

1、普遍缺乏人力資源管理戰(zhàn)略意識(shí)，管理制度不完善

2、工作性質(zhì)靈活，員工績(jī)效考評(píng)難以操作

3、人員流動(dòng)頻繁，管理工作難度大

二、旅行社人力資源管理發(fā)展策略一 選才策略

1、招聘的原則1 全面考核原則2 因事?lián)袢伺c量才適用原則3 公平、公正、公開原則4 收益最大化原則

2、招聘的途徑（1）內(nèi)部選拔 指旅行社內(nèi)部發(fā)生職位空缺時(shí)，通過(guò)內(nèi)部提升和調(diào)用的方式優(yōu)先從現(xiàn)有從業(yè)人員中調(diào)劑解決。通過(guò)內(nèi)部調(diào)用，旅行社能夠清楚地了解候選人的優(yōu)缺點(diǎn)，提高招聘質(zhì)量，節(jié)省大量的招聘費(fèi)用和上崗培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，員工對(duì)旅行社的情況比較熟悉，便于新工作的展開。內(nèi)部提升則為員工提供了一種重要的晉升渠道，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，培養(yǎng)對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度；但是容易造成“近親繁殖”，不利于吸收更優(yōu)秀的人才，管理決策容易缺乏創(chuàng)新意識(shí)。內(nèi)部調(diào)用能為員工帶來(lái)新鮮感，手續(xù)簡(jiǎn)便；但是申請(qǐng)沒(méi)有得到滿足的員工的積極性可能會(huì)受到影響，在員工中產(chǎn)生嫉妒、攀比心理。旅行社在采用內(nèi)部選拔的招聘方式時(shí)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，深入了解和掌握員工的不同情況，注意調(diào)動(dòng)相關(guān)部門的意見(jiàn)溝通，按照員工的職業(yè)素質(zhì)，以職務(wù)和工作為依據(jù)，調(diào)任適宜的工作崗位。（2）外部招募 外部招募是指旅行社通過(guò)公開招聘、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式面向社會(huì)公眾發(fā)布就業(yè)需求信息，吸引社會(huì)優(yōu)秀人才。外部招募可以吸收較廣泛的人才，為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，避免因內(nèi)部有人得到提升造成的組織成員之間的不團(tuán)結(jié)；但是招聘者容易被應(yīng)聘者的表面條件吸引，難以辨別其真實(shí)的能力，并且外部應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的情況不熟悉，不利于迅速展開工作。公開招聘主

要采用廣告的形式，如廣播、電視、報(bào)刊、張貼等進(jìn)行招聘宣傳。招聘廣告基本內(nèi)容主要包括： ● 職位名稱、工作內(nèi)容、工作時(shí)間以及工作條件?！?職位的大概收入與一般收入?！?招聘的基本條件（如專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位、需要何種相關(guān)資格證書、有無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、性格能力等）?！?基本情況介紹（如旅行社的所在地、資質(zhì)、規(guī)模、福利待遇等）。● 應(yīng)聘辦法（應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備哪些材料、應(yīng)聘期限和地點(diǎn)、聯(lián)系方式等）。招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)別開生面、引人注目，能夠喚起求職者的熱情人們的注意力，措辭盡量嚴(yán)謹(jǐn)，形象、內(nèi)容要求清晰詳實(shí)。公開招聘是外部招募最常見(jiàn)的一種方式，但因廣告吸引的應(yīng)聘者層次不一，篩選的工作量比較大，不適于急于填補(bǔ)某一關(guān)鍵崗位人員的選聘。旅游院校的畢業(yè)生因其扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)背景業(yè)成為旅行社人才的主要來(lái)源。校園招聘能夠通過(guò)學(xué)校掌握應(yīng)聘者的真實(shí)信息；有校方的協(xié)助，組織工作相對(duì)容易；成本低，招募效率較高。旅行社在選擇學(xué)校時(shí)一般要考慮學(xué)校的聲譽(yù)、師資隊(duì)伍、往屆畢業(yè)生質(zhì)量等問(wèn)題，最重要的是盡量選擇最出色的應(yīng)聘者。由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，又對(duì)自身期待較高，在招聘過(guò)程中應(yīng)讓畢業(yè)生充分了解應(yīng)聘的工作內(nèi)容，在發(fā)展過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，引導(dǎo)他們樹立正確的就業(yè)觀，堅(jiān)定其長(zhǎng)期工作和奮斗的信心。人才中介結(jié)構(gòu)如人才市場(chǎng)、獵頭公司等聯(lián)系面廣，掌握的信息比較全面。旅行社采用這種方式可以節(jié)省招聘人才的時(shí)間，有效避免企業(yè)裙帶關(guān)系的形成；但應(yīng)注意選擇信譽(yù)良好的機(jī)構(gòu)，要求其盡量提供正確而豐富的信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試。網(wǎng)絡(luò)招聘跨越地理空間的限制，能為招聘和應(yīng)聘雙方提供最高效的信息互動(dòng)。但是由于我國(guó)信用制度建設(shè)相對(duì)落后，加上網(wǎng)絡(luò)安全問(wèn)題，旅行社目前可以只是作為一種招聘的輔助手段，不應(yīng)作為企業(yè)招聘工作的主導(dǎo)方式。

（二）用才策略

1、任人唯賢、德才兼?zhèn)?/p>

2、知人善任、合理配置

3、愛(ài)才不寵、用人不疑

（三）育才策略

1、培訓(xùn)的重要意義（2）培訓(xùn)是旅行社人力資源管理的有效手段（1）培訓(xùn)是旅行社員工將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)技能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2、培訓(xùn)的內(nèi)容（1）知識(shí)和技能的培訓(xùn)（2）態(tài)度和觀念的培訓(xùn)（3）心理的培訓(xùn)

3、培訓(xùn)的有效實(shí)施（1）做好培訓(xùn)的需求分析 ● 個(gè)體層面：通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效狀況、知識(shí)技能的分析比較，決定誰(shuí)需要參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容?！?組織層面：根據(jù)旅行社的組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績(jī)效和現(xiàn)有人力資源狀況確定旅行社的培訓(xùn)需要和內(nèi)容?！?戰(zhàn)略層面：分析組織未來(lái)的工作重心、預(yù)測(cè)

第三篇：四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源現(xiàn)狀及改進(jìn)策略

四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源現(xiàn)狀及改進(jìn)策略

摘要：文章研究了當(dāng)前我國(guó)四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源存在的問(wèn)題，間接說(shuō)明了當(dāng)前我國(guó)四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源成熟度較低，并結(jié)合人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)研究了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；國(guó)有資產(chǎn)管理公司；存在問(wèn)題；對(duì)策一、四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理的基本組織架構(gòu)

通過(guò)目前對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理公司進(jìn)行調(diào)查可得知，四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司均開設(shè)了專門的人力資源管理部門，但是專業(yè)性都較低。通過(guò)調(diào)查可知，當(dāng)前四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司中，人力資源管理部門的執(zhí)行能力較低，職能也較為受限，大部分工作仍舊局限于人事調(diào)動(dòng)、招聘管理與工資發(fā)放方面，而對(duì)于其它方面卻很少有涉及，也就是說(shuō)，四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司在人力資源管理方面的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上仍舊屬于落后階段，應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的完善。

2.員工綜合素質(zhì)情況

從四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司的員工年齡可以看出，公司中大部分員工都處于26～38歲之間，只有一少部分員工的年齡超過(guò)40歲。就四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司中員工的學(xué)歷而言，有將近78%的員工學(xué)歷都集中在本科以下的，很少有碩士研究生及以上學(xué)歷的，而博士研究生專業(yè)性人才更是少之又少?？傊?，從四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司的員工年齡以及學(xué)歷方面的調(diào)查分析來(lái)看，按照行業(yè)需求部分員工的年齡都相對(duì)低下，大部分都集中在服務(wù)工作中，四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司的員工總體素質(zhì)都相對(duì)不高。

3.管理人員管理水平

通過(guò)對(duì)四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行分析可知，當(dāng)前四大??有資產(chǎn)管理公司中，有很多是由于在公司成立初期就在公司工作的員工，他們伴隨著公司的成長(zhǎng)，積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司了解透徹，但是這些管理人員一般學(xué)歷不高，更別提人力資源管理理論的運(yùn)用。所以，就目前來(lái)看，不論是管理人員的學(xué)歷還是人力資源管理水平來(lái)看，都說(shuō)明管理人員的管理水平不高。

（二）四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理存在的問(wèn)題

1.用人機(jī)制不完善

根據(jù)目前對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理公司的研究結(jié)果可知，由于大部分國(guó)有資產(chǎn)管理公司都屬于經(jīng)歷初期挫折逐漸發(fā)展起來(lái)的，高層領(lǐng)導(dǎo)害怕權(quán)利落在外人手里，因此采用領(lǐng)導(dǎo)人員內(nèi)定管理模式。在我國(guó)大部分國(guó)有資產(chǎn)管理公司里，董事長(zhǎng)以及大部分高層領(lǐng)導(dǎo)以及職能部門負(fù)責(zé)人都是相關(guān)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，這樣可以避免內(nèi)部重要消息外泄。所有日常管理活動(dòng)以及最終決策權(quán)都在領(lǐng)導(dǎo)者自己手里，在進(jìn)行投票表決時(shí)往往是少數(shù)服從多數(shù)，而所謂的“多數(shù)”都是自己人，此外，在進(jìn)行員工晉升時(shí)，通常也都是面向自己人，因此，這些企業(yè)經(jīng)常將關(guān)系網(wǎng)的遠(yuǎn)近作為衡量晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。在發(fā)表有關(guān)重大事件的決策方面，雖然表面上是本著公平、公正、公開的原則，而且也進(jìn)行舉手表決，但是正如上面所說(shuō)，別人的建議毫無(wú)影響力，都是由“多數(shù)”人們做決定。這些企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)公司最大化效益，通常會(huì)盡最大可能來(lái)減少成本，有時(shí)候甚至?xí)档推髽I(yè)員工的工資，因?yàn)槿鄙僖欢ǖ闹贫燃s束，這些企業(yè)在進(jìn)行決策的時(shí)候通常都是公司經(jīng)營(yíng)者擁有最終決策權(quán)，因?yàn)橐恍┤瞬诺慕ㄗh得不到采納和利用，所以導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)管理公司的管理者會(huì)由于權(quán)利沒(méi)有約束而造成一系列的管理型問(wèn)題出現(xiàn)，由于當(dāng)前大部分國(guó)有資產(chǎn)管理公司制度逐步建立健全，企業(yè)務(wù)必要意識(shí)到這些隱患，并且要想辦法避免這些隱患帶來(lái)的問(wèn)題，防止出現(xiàn)不能收拾的慘痛局面，提升人力資源的成熟度，使國(guó)有資產(chǎn)管理公司更好的發(fā)展。

2.培訓(xùn)與開發(fā)力度不足

月前對(duì)于大部分的國(guó)有資產(chǎn)管理公司來(lái)說(shuō)，人力資源管理還表現(xiàn)在完善的員工培訓(xùn)方面，員工培訓(xùn)主要有下面四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是：崗前培訓(xùn)、進(jìn)修、內(nèi)外部培訓(xùn)以及自學(xué)培訓(xùn)。從國(guó)有資產(chǎn)管理公司的現(xiàn)狀可以看出，當(dāng)前大部分國(guó)有資產(chǎn)管理公司雖然在短期培訓(xùn)和崗位相關(guān)培訓(xùn)兩個(gè)角度做的較好，然而在另外兩個(gè)方面卻存在很多不足。國(guó)有資產(chǎn)管理公司的員工大部分都不了解該公司的整體發(fā)展規(guī)劃，并且對(duì)該公司的發(fā)展過(guò)程以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)也不是很了解。此外，國(guó)有資產(chǎn)管理公司對(duì)于怎樣培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，怎樣將企業(yè)員工的潛力充分挖掘出來(lái)等方面的培訓(xùn)內(nèi)容幾乎沒(méi)有提及。

3.員工薪酬機(jī)制不合理

就目前來(lái)看，很多國(guó)有資產(chǎn)管理公司缺乏完善的員工福利體系，不注重員工激勵(lì)機(jī)制方面，這也同樣影響國(guó)有資產(chǎn)管理公司的人力資源管理。

4.主業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)跟不上

就目前來(lái)看，四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司都存在的一個(gè)問(wèn)題就是主業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)落后，不僅在資產(chǎn)包定價(jià)、重組方式等方面嚴(yán)重缺乏專業(yè)性人才，而且在處置渠道方面綜合能力較強(qiáng)的人才也較為匱乏，主要原因在于對(duì)于人才重要性的認(rèn)識(shí)不足，大多數(shù)員工屬于多樣監(jiān)管但樣樣不精，這對(duì)于四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司的未來(lái)發(fā)展非常不利。因此，此問(wèn)題亟待解決。

二、四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理問(wèn)題的原因

（一）經(jīng)營(yíng)管理理念落后

通常情況下，初期經(jīng)歷過(guò)發(fā)展困難的企業(yè)都將企業(yè)的管理權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)交給自己信任的人身上，特別是涉及到企業(yè)當(dāng)中的財(cái)務(wù)問(wèn)題以及人事變動(dòng)問(wèn)題的時(shí)候，國(guó)有資產(chǎn)管理公司也不例外。企業(yè)的一把手是該公司的創(chuàng)始人，雖然非常有能力，但是缺少一些人力資源方面的專業(yè)素質(zhì)，因此在經(jīng)營(yíng)管理理念的重要性認(rèn)識(shí)方面相對(duì)較差，此外，公司中的組織結(jié)構(gòu)較為臃腫，出現(xiàn)很多權(quán)、職、責(zé)不統(tǒng)一的情況，由于一部分的員工專業(yè)知識(shí)較少，導(dǎo)致公司的運(yùn)行速率較低，工作效率低下，嚴(yán)重阻礙公司的發(fā)展更有甚者嚴(yán)重影響公司的發(fā)展。而國(guó)有資產(chǎn)管理公司領(lǐng)導(dǎo)人員并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，使得這些因素持續(xù)影響國(guó)有資產(chǎn)管理公司的人力資源管理。

（二）對(duì)于培訓(xùn)的重視程度不夠

對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)管理公司的老管理人員來(lái)說(shuō)，他們具有常人不具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，然而這些人從來(lái)沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，因此導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)管理公司的人力資源成熟度不高。通過(guò)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理公司的內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有將近78%的被調(diào)查者認(rèn)為國(guó)有資產(chǎn)管理公司開展的各項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)際上并沒(méi)有實(shí)際用處，僅僅是走過(guò)場(chǎng)而已，這說(shuō)明不論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是底下的員工，都沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，影響了人力資源管理水平的提高。

（三）忽略員工激勵(lì)的重要性

國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理水平較低的另一個(gè)原因是績(jī)效考核方面存在問(wèn)題，沒(méi)有將績(jī)效考核作為薪酬的依據(jù)，公司領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為只要定期將員工該得的工資發(fā)放給他們，就能取得良好的工作效果，而績(jī)效考核不過(guò)是形式而已，根本沒(méi)有必要，甚至是一種多余的行為。實(shí)際上，這種想法是及其錯(cuò)誤的。如果每一名員工的薪酬都是一樣的，那么就沒(méi)有區(qū)別可言，也就沒(méi)有了競(jìng)爭(zhēng)和壓力，使得員工慢慢失去了工作的動(dòng)力，最終影響了國(guó)有資產(chǎn)管理公司的運(yùn)行和人力資源管理水平的提升。

三、解?Q國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）改變落后的經(jīng)營(yíng)管理模式

從上面的分析可知，想要提高國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理水平，首先可以改變落后的經(jīng)營(yíng)管理模式。國(guó)有資產(chǎn)管理公司當(dāng)中的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)以及所有權(quán)都務(wù)必要分開，這是企業(yè)步入現(xiàn)代化的必經(jīng)之路。第一，積極招聘專業(yè)性較高的畢業(yè)生或者有經(jīng)驗(yàn)的人才，此外還要給公司內(nèi)部工作貢獻(xiàn)突出的員工提供各種不同的培訓(xùn)以及晉升機(jī)會(huì)，還要提供給他們一定的權(quán)利，加快他們發(fā)揮自己聰明才智的腳步，會(huì)給國(guó)有資產(chǎn)管理公司的現(xiàn)代化進(jìn)程提供自己的一份力量，這樣才能夠改變國(guó)有資產(chǎn)管理公司當(dāng)前的管理不足。其次，應(yīng)該提供給這些畢業(yè)生或者有經(jīng)驗(yàn)的人才以一定的待遇優(yōu)勢(shì)，并且與他們形成一個(gè)統(tǒng)一的利益共同體，這樣能夠?qū)F(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理方式來(lái)推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)管理公司的發(fā)展壯大。

（二）加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

想要提高國(guó)有資產(chǎn)管理公司人力資源管理水平的另一個(gè)重點(diǎn)就是加大對(duì)于企業(yè)職業(yè)技能的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)對(duì)于公司內(nèi)部員工的職業(yè)能力。首先應(yīng)該加大對(duì)于崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)力度。這種培訓(xùn)是專門面對(duì)剛剛踏出大學(xué)校門的畢業(yè)生的，主要包含下面兩個(gè)方面：一個(gè)是專業(yè)技能培訓(xùn)，一個(gè)是企業(yè)文化培訓(xùn)。此培訓(xùn)能夠極大的提高企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)技術(shù)能力，還可以使得新入職的員工能夠加快適應(yīng)速度，此外還能夠增加員工對(duì)于工作的責(zé)任感。二是與崗位有關(guān)的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是面對(duì)員工的職業(yè)技能。對(duì)于那些新進(jìn)入工作單位的員工，能夠推動(dòng)提升自身的生產(chǎn)技能，此外還可以充分了解當(dāng)前行業(yè)的動(dòng)態(tài)，按照實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)的不同的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行針對(duì)性較高的培訓(xùn)。

（三）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制同樣是當(dāng)前國(guó)有資產(chǎn)管理公司提高人力資源管理水平的一個(gè)途徑。當(dāng)前國(guó)有資產(chǎn)管理公司應(yīng)該注重薪酬體系與績(jī)效管理二者之間的結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理在國(guó)有資產(chǎn)管理公司中的重要作用，更加有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。根據(jù)對(duì)四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司調(diào)查結(jié)果分析，對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該加大浮動(dòng)工資的比例，也就是降低員工基本工資，以提高員工福利和績(jī)效工資為基本準(zhǔn)則。對(duì)基層員工的工資應(yīng)該從單純的工作量為主要評(píng)判依據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)工作技能、工作質(zhì)量和績(jī)效考評(píng)結(jié)果薪酬支付模式。例如企業(yè)可以通過(guò)專業(yè)技能比賽、內(nèi)部管理業(yè)務(wù)及其水平的提升、專業(yè)技術(shù)流程和生產(chǎn)設(shè)備操作維修改造獎(jiǎng)懲制度等等來(lái)促進(jìn)公司內(nèi)部專門針對(duì)于專業(yè)人才激勵(lì)體系的構(gòu)建。

此外，還應(yīng)該加強(qiáng)如下兩方面：一是風(fēng)險(xiǎn)考核，一是問(wèn)責(zé)管理。對(duì)于存在風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目一定要由專門負(fù)責(zé)人進(jìn)行負(fù)責(zé)，而且對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題要與績(jī)效直接掛鉤，盡量避免下次由于粗心而浪費(fèi)。此外，工作人員還可以充分發(fā)揮自己的渠道來(lái)引進(jìn)更多的客戶，從而擴(kuò)大四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司的知名度，進(jìn)而形成良性循環(huán)。

（四）調(diào)整優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

就目前來(lái)看，四大國(guó)有資產(chǎn)管理公司都存在人才建設(shè)落后的情況，所以，應(yīng)該調(diào)整優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。首先，應(yīng)該劃分責(zé)任區(qū)域，不要一人多職，盡量做到每人負(fù)責(zé)一塊，專人專管，掌握透徹；其次，要建設(shè)好整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)合作緊密，彼此保持良好的溝通，做到信息通暢。只有這樣，才能真正做到擁有一支優(yōu)秀的工作隊(duì)伍。

四、結(jié)論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)有資產(chǎn)管理公司在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占到地位越來(lái)越重要，發(fā)揮著突出的貢獻(xiàn)。但是隨著經(jīng)濟(jì)的下行，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，導(dǎo)致金融監(jiān)管也逐漸加強(qiáng)。然而在日趨激烈的市場(chǎng)機(jī)制中這些企業(yè)發(fā)展也遇到越來(lái)越多的瓶頸，影響著它們的發(fā)展壯大，從總體來(lái)看，影響最深的是人力資源?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資源管理是最具有優(yōu)勢(shì)的因素。國(guó)有資產(chǎn)管理公司能否健康順利運(yùn)行，人力資源是最終的決定力量，人力資源因素在企業(yè)中占據(jù)分量越重，對(duì)發(fā)展越有利，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為國(guó)有資產(chǎn)管理公司發(fā)展壯大的阻礙，因此，提高企業(yè)人力資源管理水平方面已經(jīng)成為當(dāng)前國(guó)有資產(chǎn)管理公司發(fā)展的重要途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]李燦暉.把握人力資源管理大趨勢(shì)[J].企業(yè)研究，2016（02）.[2]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海師范大學(xué)出版社，2011.[3]寧志華.人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].山東社會(huì)科學(xué)，2010（02）.（作者單位：中國(guó)華融資產(chǎn)管理股份有限公司）

第四篇：旅行社開發(fā)思路總結(jié)

旅行社開發(fā)思路總結(jié)

1，資源搜集

每到一個(gè)新環(huán)境，新的市場(chǎng)，新的區(qū)域，首先要找那些有影響力，有帶動(dòng)能力的那些旅行社，這個(gè)我覺(jué)得我們可以根據(jù)當(dāng)?shù)氐拿襟w，報(bào)紙，形象廣告以及網(wǎng)絡(luò)方面的引導(dǎo)來(lái)找，作為參考，進(jìn)而篩選出那些相對(duì)來(lái)說(shuō)實(shí)力較強(qiáng)的旅行社，然后分析他們的側(cè)重點(diǎn)，比如是側(cè)重短線，長(zhǎng)線等等，這樣我們就能找到一些我們能跟他們合作，而且能達(dá)到共贏的那些合作商，然后就可以開展下一步的工作，這是針對(duì)新手，針對(duì)陌生的市場(chǎng)，但是現(xiàn)在經(jīng)過(guò)我們很多前輩的努力，我們都會(huì)有以前前輩給咱的一手相對(duì)較完整的旅行社資料，但是旅游行業(yè)，大多數(shù)是認(rèn)人不人產(chǎn)品，所以為了能更好的合作，首先要讓自己在旅行社老總心里有一定的印象，有一定側(cè)重比例。

2,，電話約訪

經(jīng)過(guò)一定的調(diào)查之后，我們已經(jīng)收集到一定量的合對(duì)象，接下來(lái)我們就要逐一去拜訪，力爭(zhēng)找到那些老總或者專線負(fù)責(zé)人，不能把時(shí)間浪費(fèi)在前臺(tái)了，浪費(fèi)了人員的了解上，我們一定要有目的性的去拜訪，這就要求我們要提前電話約訪，跟他們約好時(shí)間，有目的，有準(zhǔn)備的拜訪！

3，面談

面談是合作的重中之重，因?yàn)樵谶@個(gè)過(guò)程中，旅行社會(huì)對(duì)景區(qū)和你自身都有一個(gè)進(jìn)一步的了解，這就要求我們，一定要注意自身形象，穿著得體，狀態(tài)良好，談吐得當(dāng)，守時(shí)，這樣，能增加面談成功的機(jī)率，讓旅行社知道咱們的誠(chéng)意，極力促成合作。這個(gè)過(guò)程中，我們要做一個(gè)相互審核，站在雙方角度上，一方面方便我們以后的合作，更重要的是幫助我們找到側(cè)重點(diǎn)，比如我們可以選擇著重跟他合作，甚至于以后小區(qū)域的壟斷，都可以交給他。另一方面，我們要準(zhǔn)備充分，資料還有政策，我們一定要提前總結(jié)，找出景區(qū)和產(chǎn)品的亮點(diǎn)，還有比較能吸引人的政策，當(dāng)然這個(gè)在原則允許的范圍內(nèi)，我們要充分的帶動(dòng)他們，吸引他們，這樣才能爭(zhēng)取到跟他們的合作。面談環(huán)節(jié)是會(huì)影響我們整個(gè)合作的過(guò)程，因?yàn)橥ㄟ^(guò)面談，讓彼此更加了解，讓我們彼此認(rèn)可，方便我們以后合作流程的簡(jiǎn)化，減少合作環(huán)節(jié)不必要的麻煩。

4，合作過(guò)程的維護(hù)

勤勞，用心，這是維護(hù)彼此合作的橋梁。經(jīng)過(guò)面談之后，你已經(jīng)知道哪些是可以合作的，哪些是側(cè)重合作的，這就要求我們一定要勤勞，多去走動(dòng)，多交流，盡力幫忙處理合作中出現(xiàn)的所有問(wèn)題。用心，不只是對(duì)景區(qū)更對(duì)旅行社，一定要經(jīng)常的溝通交流，確保合作的連續(xù)性，不能讓合作存在隱患，讓合作暫停，終止合作！我們必須隨時(shí)督促合作，解決障礙，維護(hù)市場(chǎng)，避免旅行社之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，讓景區(qū)在每個(gè)市場(chǎng)，每個(gè)區(qū)域的合作都能長(zhǎng)久化，減輕我們以后的工作量，讓我們能夠有更多的時(shí)間和精力去開拓那些小的旅行社，這樣才能積少成多，幫助我們更好的完成景區(qū)給我們制定的任務(wù)。

5，合作不間斷

為了確保合作的長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展，我們必須保證全年的聯(lián)系，讓旅行社知道你一直都在，合作沒(méi)問(wèn)題，不會(huì)擔(dān)心今年你做了，回頭又找不著人了，合作起來(lái)就不是很省心！所以，即便是淡季，我們也要經(jīng)常跟那些好的合作社，發(fā)個(gè)短信，風(fēng)格問(wèn)候，讓關(guān)系更融洽，讓合作更輕松！

第五篇：現(xiàn)狀及改進(jìn)方法

「摘要」隨著近幾年我國(guó)改革開放的深入實(shí)施，個(gè)人所得稅的稅收收入也隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量、人民收入水平的提高而有較大幅度的增長(zhǎng)，逐步成為各地地方財(cái)政的重要收入來(lái)源之一。但是，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化與稅收制度建設(shè)的滯后、稅收征管乏力等諸多因素的影響，我國(guó)個(gè)人所得稅應(yīng)有的功能未能得到充分的發(fā)揮，個(gè)人所得稅的偷漏現(xiàn)象普遍存在，個(gè)人所得稅占稅收總額比重過(guò)低、個(gè)人所得稅征管制度不健全、稅收調(diào)節(jié)貧富差距的作用正在逐漸喪失等弊端客觀存在。究其原因，其

一、公民納稅意識(shí)淡薄、社會(huì)評(píng)價(jià)體系偏差；其

二、對(duì)涉稅違法犯罪行為處罰力度不足；其

三、現(xiàn)行稅制模式難以體現(xiàn)公平合理；其

四、稅率結(jié)構(gòu)不合理，費(fèi)用扣除方式不科學(xué)；其

五、納稅人的權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等。為了解決以上問(wèn)題，我國(guó)應(yīng)從以下幾個(gè)方面對(duì)個(gè)人所得稅征管中存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)：第一，加強(qiáng)稅收源泉控制，防止稅款流失。第二，加大打擊力度，對(duì)偷漏個(gè)人所得稅行為進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰，維護(hù)法律的嚴(yán)肅性；第三、選擇合理的稅制模式；第四，合理的設(shè)計(jì)稅率結(jié)構(gòu)和費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)；第五，擴(kuò)

大納稅人知情權(quán)，增強(qiáng)納稅意識(shí)。

「關(guān)鍵詞」個(gè)人所得稅 稅收征管 稅制

「正文」

個(gè)人所得稅1799年首創(chuàng)于英國(guó)，是指對(duì)個(gè)人所得額征收的一種稅。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，該稅種所占地位越來(lái)越顯著。而在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)個(gè)人所得稅的征管并不理想。對(duì)工資薪金外個(gè)人收入難以監(jiān)控，對(duì)偷稅處罰不力、部門協(xié)調(diào)工作不夠等等，促成個(gè)人所得稅征管不力的現(xiàn)狀。個(gè)人所得稅征收不公的現(xiàn)象客觀存在，若此問(wèn)題得不到很好的解決，勢(shì)必會(huì)在一定程度上造成減少財(cái)稅收入，擴(kuò)大貧富差距，影響社會(huì)安定，阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展等不良現(xiàn)象的發(fā)生。因此，有關(guān)個(gè)人所得稅的熱點(diǎn)問(wèn)題，值得我們思考。

一、我國(guó)目前個(gè)人所得稅征管中存在的問(wèn)題

（一）個(gè)人所得稅的偷稅現(xiàn)象普遍存在

我國(guó)實(shí)行改革開放以后，人們的收入水平逐漸提高，這在一定程度上就造成了個(gè)人收入的多元化、隱蔽化，稅務(wù)機(jī)關(guān)難以監(jiān)控。公民納稅意識(shí)相對(duì)比較淡薄，富人逃稅、明星偷稅好像是習(xí)以為常、無(wú)所謂的事情。在報(bào)紙上新聞報(bào)道上經(jīng)常會(huì)看到、聽到一些明星有錢人偷逃稅款的事情。有資料，前幾年的北京、上海、廣州等大中城市的居民中，僅有12%完全繳納了個(gè)人所得稅，與此同時(shí)，有將近24%只繳納了部分或完全未繳納個(gè)人所得稅，是完全繳納者的兩倍。[1]個(gè)人所得稅可以說(shuō)在我國(guó)是征收管理難度最大，偷逃稅面最寬的稅種。

（二）個(gè)人所得稅占稅收總額比重過(guò)低

過(guò)去的20年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量和國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)最快的時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)均走在世界前列，但個(gè)人所得稅占稅收總額比重卻低于發(fā)展中國(guó)家水平。1998年個(gè)人所得稅占稅收總額比重為3.4%，2001年這一比重提高為6.6%，[2]而美國(guó)這一比重超過(guò)40%.如此過(guò)低的個(gè)人所得稅收入在世界上實(shí)在并不多見(jiàn)。就連我國(guó)周邊的國(guó)家，例如泰國(guó)、印度、印尼的比重也大大超過(guò)我國(guó)。我國(guó)個(gè)人所得稅每年的稅金流失至少在上千億元?？梢?jiàn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，個(gè)人所得稅收入要成為我國(guó)財(cái)政的主要收入還不太現(xiàn)實(shí)。

（三）個(gè)人所得稅征管制度不健全

目前我國(guó)的稅收征管制度不健全，征管手段落后，難以體現(xiàn)出較高的征管水平。個(gè)人所得稅是所有稅種中納稅人數(shù)量最多的一個(gè)稅種，征管工作量相當(dāng)大，必須有一套嚴(yán)密的征管制度來(lái)保證。而我國(guó)目前實(shí)行的代扣代繳和自行申報(bào)兩種征收方法，其申報(bào)、審核、扣繳制度等都不健全，征管手段落后，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。自行申報(bào)制度不健全，代扣代繳制度又難以落到實(shí)處。稅務(wù)機(jī)關(guān)執(zhí)法水平也不高，在一定程度上也影響到了稅款的征收。稅務(wù)部門征管信息不暢、征管效率低下。由于受目前征管體制的局限，征管信息傳遞并不準(zhǔn)確，而且時(shí)效性很差。不但納稅人的信息資料不能跨征管區(qū)域順利傳遞，甚至同一級(jí)稅務(wù)部門內(nèi)部征管與征管之間、征管與稽查之間、征管與稅政之間的信息傳遞也會(huì)受阻。同時(shí)，由于稅務(wù)部門和其他相關(guān)部門缺乏實(shí)質(zhì)性的配合措施，信息不能實(shí)現(xiàn)共享，形成了外部信息來(lái)源不暢，稅務(wù)部門無(wú)法準(zhǔn)確判斷稅源組織征管，出現(xiàn)了大量的漏洞。同一納稅人在不同地區(qū)，不同時(shí)間內(nèi)取得的各項(xiàng)收入，在納稅人不主動(dòng)申報(bào)的情況下，稅務(wù)部門根本無(wú)法統(tǒng)計(jì)匯總，讓其納稅，在征管手段比較落后的地區(qū)甚至出現(xiàn)了失控的狀態(tài)。

（四）稅收調(diào)節(jié)貧富差距的作用正在逐漸喪失

按理說(shuō)，掌握社會(huì)較多財(cái)富的人，應(yīng)為個(gè)人所得稅的主力納稅人。而我國(guó)的現(xiàn)狀是：處于中間的、收入來(lái)源主要依靠工資薪金的階層繳納的個(gè)人所得稅占全部個(gè)人所得稅收入的46.4%[3]；應(yīng)作為個(gè)人所得稅繳納主要群體的上層階層，例如：民營(yíng)老板、歌星、影星、球星及建筑承包商等等，繳納的個(gè)人所得稅只占個(gè)人所得稅收入總額的很少一部分。個(gè)人所得稅征管首要問(wèn)題是明確納稅人的收入。當(dāng)前什么是一個(gè)納稅人的真正全部收入是一件難事，至少有下列行為稅務(wù)機(jī)關(guān)很難控制：一是收入渠道多元化。一個(gè)納稅人同一納稅期內(nèi)取得哪些應(yīng)稅收入，在銀行里沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的賬號(hào)，銀行方面不清楚，稅務(wù)方面更不清楚。二是公民收入以現(xiàn)金取得較多（勞動(dòng)法規(guī)定工資薪金按月以現(xiàn)金支付），與銀行的個(gè)人賬號(hào)不發(fā)生直接聯(lián)系，收入難于控制。三是不合法收入往往不直接經(jīng)銀行發(fā)生。正因?yàn)橛猩鲜銮闆r，工薪收入者就成了個(gè)人所得稅的主要支撐。

二、個(gè)人所得稅征管存在問(wèn)題的成因

（一）現(xiàn)行稅制模式難以體現(xiàn)公平合理

法制的公平合理能激發(fā)人們對(duì)法的尊崇，提高公民依法納稅的積極性。而我國(guó)現(xiàn)行的個(gè)人所得稅在稅制設(shè)置上的某些方面缺乏科學(xué)性、嚴(yán)肅性和合理性，難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)揮其調(diào)節(jié)個(gè)人收入的要求。世界各國(guó)的個(gè)人所得稅稅制模式一般可分為三類：分類所得稅制、綜合所得稅制、混合所得稅制（分類綜合所得稅制）?，F(xiàn)階段我國(guó)公民的納稅意識(shí)相對(duì)來(lái)講還比較低，稅收征管手段較落后，所以，現(xiàn)階段我國(guó)個(gè)人所得稅的征收采用的是分類稅制。

分類稅制，是將個(gè)人的全部所得按應(yīng)稅項(xiàng)目分類，對(duì)各項(xiàng)所得分項(xiàng)課征所得稅。其特點(diǎn)是對(duì)不同性質(zhì)的所得設(shè)計(jì)不同的稅率和費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，分項(xiàng)確定適用稅率，分項(xiàng)計(jì)算稅款和進(jìn)行征收的辦法。這種模式，廣泛采用源泉課征，雖然可以控制稅源，減少匯算清繳的麻煩，節(jié)省征收成本，但不能體現(xiàn)公平原則，不能很好地發(fā)揮調(diào)節(jié)個(gè)人高收入的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人收入構(gòu)成已發(fā)生了巨大的變化。在這種情況下，繼續(xù)實(shí)行分類稅制必然出現(xiàn)取得多種收入的人，多次扣除費(fèi)用、分別適用較低稅率的情況，使個(gè)人所得稅對(duì)高收入者的調(diào)節(jié)作用甚微。這樣不但不能全面、完整的體現(xiàn)納稅人的真實(shí)納稅能力，反而會(huì)造成所得來(lái)源多、綜合收入高的納稅人不用納稅或少納稅，所得來(lái)源少的、收入相對(duì)集中的納稅人卻要多納稅的現(xiàn)象。

例如：有甲、乙兩個(gè)納稅人，甲某月收入為3200元，其中工薪收入為800 元，勞務(wù)報(bào)酬收入為800 元，稿酬收入為800 元，特許權(quán)使用費(fèi)所得800元。按現(xiàn)行個(gè)人所得稅稅法有關(guān)規(guī)定，甲本月不繳納個(gè)人所得稅。而乙某獲得工薪收入為1600 元，卻要納55元的個(gè)人所得稅。乙的收入只有甲的收入的一半，甲不用納稅，乙卻要繳納55元的個(gè)人所得稅。所以，這種稅制模式不能全面衡量納稅人的真實(shí)納稅能力，也不利于拓寬稅基，容易導(dǎo)致稅負(fù)不公，征稅成本加大，征管困難和效率低下，很難體現(xiàn)公平合理。

（二）稅率結(jié)構(gòu)不合理，費(fèi)用扣除方式不科學(xué)

由于我國(guó)現(xiàn)階段采取分類所得稅制，個(gè)人所得稅稅率依所得的性質(zhì)類別不同而異，大體有三種：一是超額累進(jìn)稅率，即對(duì)工薪所得實(shí)行5～45%的9級(jí)超額累進(jìn)稅制，對(duì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)、承包租賃經(jīng)營(yíng)所得則實(shí)行5～35%的5級(jí)超額累進(jìn)稅制；二是對(duì)其他8項(xiàng)所得項(xiàng)目適用20%的比例稅率，稿酬所得在使用20%的比例稅率后減征30%；三是對(duì)一次收入畸高者的勞務(wù)報(bào)酬所得適用加成征稅稅率。這種稅率結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得非常繁瑣、復(fù)雜，既不利于納稅人納稅，也不便于稅務(wù)機(jī)關(guān)征收管理。特別是工資薪金所得，級(jí)距過(guò)多，達(dá)到九級(jí)，邊際稅率過(guò)高，違背了稅率檔次刪繁就簡(jiǎn)的原則。對(duì)于工資、薪金所得和勞務(wù)報(bào)酬所得同為勞動(dòng)所得，而征稅時(shí)卻區(qū)別對(duì)待，對(duì)勞務(wù)報(bào)酬所得還要加成征收，這種做法缺乏科學(xué)的依據(jù)。

現(xiàn)實(shí)生活中，由于每個(gè)納稅人取得相同的收入所支付的成本、費(fèi)用所占收入的比重不同，并且每個(gè)家庭的總收入，撫養(yǎng)親屬的人數(shù)，用于住房、教育、醫(yī)療、保險(xiǎn)等方面的支出也存在著較大的差異，規(guī)定所有納稅人均從所得中扣除相同數(shù)額或相同比率的費(fèi)用顯然是不合理的。這樣很容易在實(shí)質(zhì)上造成稅負(fù)不公的后果。

例如：甲和乙兩個(gè)納稅人，某月甲乙都是獲得收入3000元，甲是勞務(wù)報(bào)酬所得，乙是工資所得，那么，甲和乙本月所要繳納的個(gè)人所得稅就不同，甲應(yīng)繳納440元，而乙只需交納205元。這就是由于不同的項(xiàng)目的稅率不同造成的。而且甲乙的家庭狀況有所不同，甲需要瞻養(yǎng)兩個(gè)老人并撫養(yǎng)一個(gè)小孩，同時(shí)甲的配偶沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)來(lái)源；而乙則單獨(dú)生活，沒(méi)有家庭上的負(fù)擔(dān)。我們不難看出甲的家庭負(fù)擔(dān)要比乙大得多，很明顯甲乙兩者是存在差異的。按照量能負(fù)擔(dān)的納稅原則，甲的費(fèi)用扣除額應(yīng)該大于乙。但是，在我國(guó)現(xiàn)行的個(gè)人所得稅稅法中沒(méi)有考慮到這一差異，只是以個(gè)人為計(jì)稅單位進(jìn)行扣除，沒(méi)有確定納稅人的真實(shí)納稅能力，這就在客觀上造成了稅負(fù)不公的狀況。

（三）公民納稅意識(shí)淡薄及社會(huì)評(píng)價(jià)體系的偏差

“納稅光榮”還僅停留在口頭上。相當(dāng)多的人，當(dāng)自己的純所得在免稅范圍內(nèi)時(shí)高唱“納稅光榮”，一旦應(yīng)繳納稅款時(shí)，心里總不高興，于是就使出渾身解數(shù)逃稅。越是高收入者逃稅的越多。他們或利用權(quán)利自訂納稅標(biāo)準(zhǔn)，或化整為零，以實(shí)物、債權(quán)、股權(quán)分配等方式逃稅，或拉攏稅官以吃小虧占大便宜等手段逃稅。公民法制觀念不強(qiáng)是納稅意識(shí)薄弱的重要原因。古時(shí)已有的“苛捐雜稅”之說(shuō)，是對(duì)稅收的對(duì)抗情緒的反映。封建社會(huì)中，農(nóng)民繳納捐稅是滿足地主階級(jí)的統(tǒng)治需要。長(zhǎng)期封建社會(huì)的影響，是公民納稅意識(shí)薄弱的歷史原因，只知服從官管，不知遵守法律是法制意識(shí)薄弱的表現(xiàn)。

此外，現(xiàn)在個(gè)稅偷逃的一個(gè)重要原因就是社會(huì)評(píng)價(jià)體系有問(wèn)題。有人一方面為社會(huì)捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃稅。因?yàn)樯鐣?huì)和個(gè)人似乎都認(rèn)為捐贈(zèng)比納稅更有價(jià)值和意義；另外社會(huì)不覺(jué)得偷稅可恥，別人也并不因此視你的誠(chéng)信記錄不好，不與你交往，或與你斷絕交易。而在國(guó)外偷稅就是天塌下來(lái)的大事，只要你有偷逃稅行為，不但你在經(jīng)營(yíng)上會(huì)因此受阻，而且你的行為會(huì)受到公眾的鄙視。這就是我們?cè)u(píng)價(jià)體系的偏差。

（四）對(duì)涉稅違法犯罪行為處罰力度不足

在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，到每年4月的報(bào)稅季節(jié)，不管你是藍(lán)領(lǐng)還是白領(lǐng)，也不管你是球星歌星還是政治人物，都得把自己上一年的收入和該交的稅額算清楚，如實(shí)報(bào)給稅務(wù)部門。稅務(wù)部門則隨機(jī)抽查，一旦查出有故意偷漏的行為，不管是誰(shuí)，輕則罰款補(bǔ)稅，重則入獄，身敗名裂。而我國(guó)現(xiàn)行稅收征管法規(guī)定，對(duì)偷稅等稅收違法行為給予不繳或者少繳稅款五倍以下的罰款。由于稅務(wù)機(jī)關(guān)只注重稅款的查補(bǔ)而輕于處罰，致使許多人認(rèn)為偷逃稅即便被查處了也有利可圖。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年，稅務(wù)機(jī)關(guān)查處的稅收違法案件，罰款僅占查補(bǔ)稅款的10％左右[4].另一方面，在稅收?qǐng)?zhí)法過(guò)程中，由于沒(méi)有規(guī)定處罰的下限，稅務(wù)機(jī)關(guān)的自由裁量權(quán)過(guò)大，因而人治大于法治的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，一些違法者得到庇護(hù)時(shí)有發(fā)生。所有這些都客觀上刺激了納稅人偷逃個(gè)稅的動(dòng)機(jī)?！耙毁F，去偷稅”甚至成為一部分人的致富秘訣。

（五）納稅人的權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等

一是在納稅人中的工薪層與高收入階層間存在著權(quán)利與義務(wù)的不對(duì)等現(xiàn)象。雖然在理論上，稅法面前人人平等，但在事實(shí)上，以工薪為惟一生活來(lái)源的勞動(dòng)者的稅負(fù)不輕，且在發(fā)放工薪時(shí)即通過(guò)本單位財(cái)務(wù)部門直接代扣代繳，稅款“無(wú)處可逃”；而高收入階層及富人卻可以通過(guò)稅前列支收入、股息和紅利、期權(quán)和股份的再分配、公款負(fù)擔(dān)個(gè)人高消費(fèi)和買保險(xiǎn)、現(xiàn)金交易等多種手段“合理避稅”。高收入者和富人占有的社會(huì)資源多，納稅反而更少，這種反差在社會(huì)上會(huì)形成一種不好的導(dǎo)向。二是在納稅人與政府的關(guān)系上，同樣存在著權(quán)力與義務(wù)的不對(duì)等。經(jīng)濟(jì)學(xué)把稅收理解成“政府與納稅人之間的交易”，意思是說(shuō)，政府收了稅，就必須為納稅人提供各種服務(wù)。如果交完稅之后，對(duì)怎么花這些稅款毫無(wú)發(fā)言權(quán)，甚至被貪官污吏們揮霍浪費(fèi)時(shí)，納稅人也無(wú)權(quán)置喙，那么，不要說(shuō)人們納稅的自覺(jué)性無(wú)法提高，連政府向民眾收稅的合法性都有問(wèn)題。公民有交稅的義務(wù)，同時(shí)也有監(jiān)督政府如何使用這些錢的權(quán)力；國(guó)家有收稅的特權(quán)，但也有為納稅人服務(wù)并接受監(jiān)督的義務(wù)。只有當(dāng)這兩方面都“依法

辦事”的時(shí)候，社會(huì)機(jī)制才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、解決個(gè)人所得稅征管問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策

（一）選擇合理的稅制模式

目前我國(guó)采用的稅制模式是分類征收稅制模式，這種課稅模式既缺乏彈性，又加大了征稅成本，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人收入來(lái)源渠道增多，這種課稅模式必會(huì)使稅收征管更加困難和效率低下?？紤]到我國(guó)目前納稅人的納稅意識(shí)、稅務(wù)機(jī)關(guān)的征管能力和征管手段等都還不是很健全，因此主張采用綜合所得課稅為主、分類所得課稅為輔的混合所得稅模式。首先，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，考慮適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，我們應(yīng)摒棄單純的分類征收模式，確立以綜合征收為主，適當(dāng)分類征收的稅制模式。因?yàn)椋F(xiàn)在世界上幾乎沒(méi)有國(guó)家采用單純的分項(xiàng)稅制模式征收個(gè)人所得稅，我們作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，必須要融入到世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中來(lái)，必須要努力適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，仍然采用單純的分類稅制模式已經(jīng)行不通了，必須要通過(guò)改革首先向混合制過(guò)渡，然后再向綜合制發(fā)展。其次，分項(xiàng)稅制模式，不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，缺乏公平，征管效率低下，不利于個(gè)人所得稅的職能作用的發(fā)展。而以綜合所得課稅為主、分類所得課稅為輔的混合制真正立足于我國(guó)的國(guó)情有利于體現(xiàn)量能納稅的原則，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人所得稅調(diào)節(jié)個(gè)人收入、防止兩極分化的目標(biāo)。

例如前文所舉的例子，有甲、乙兩個(gè)納稅人，甲某月收入為3200元，其中工薪收入為800 元，勞務(wù)報(bào)酬收入為800 元，稿酬收入為800 元，特許權(quán)使用費(fèi)所得800元；而乙某獲得工薪收入為1600 元。如采用綜合所得課稅，扣除標(biāo)準(zhǔn)仍為800元，甲的計(jì)稅收入為2400元，乙的計(jì)稅收入為800元，即便適用同檔稅率，甲應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅也要三倍于乙。因此，使用綜合所得課稅，能夠全面、完整體現(xiàn)納稅人真實(shí)的納稅能力。

（二）合理的設(shè)計(jì)稅率結(jié)構(gòu)和費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)個(gè)人所得稅目前的稅率結(jié)構(gòu)有悖公平，容易使得納稅人產(chǎn)生偷逃稅款的動(dòng)機(jī)，因此應(yīng)該重新設(shè)計(jì)個(gè)人所得稅的稅率結(jié)構(gòu)，實(shí)行“少檔次、低稅率”的累進(jìn)稅率模式。可以允許各省、自治區(qū)、直轄市級(jí)政府根據(jù)本地區(qū)的具體情況，相應(yīng)確定減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，并報(bào)財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局備案，這樣做既可以更好地符合實(shí)際狀況，也有利于調(diào)節(jié)個(gè)人收入水平。同時(shí)，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，適當(dāng)?shù)脑黾右恍┛鄢?xiàng)目。根據(jù)我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，綜合考慮住房、教育、醫(yī)療、保險(xiǎn)等因素，設(shè)立相應(yīng)的扣除項(xiàng)目。這樣將更有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

仍以前文所舉例子作比，甲和乙兩個(gè)納稅人，某月甲乙都是獲得收入3000元，甲是勞務(wù)報(bào)酬所得，乙是工資所得，而且甲乙的家庭狀況有所不同，甲需要瞻養(yǎng)兩個(gè)老人并撫養(yǎng)一個(gè)小孩，同時(shí)甲的配偶沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)來(lái)源；而乙則單獨(dú)生活，沒(méi)有家庭上的負(fù)擔(dān)。如果按照量能負(fù)擔(dān)的納稅原則，增加合理的扣除項(xiàng)目，甲的計(jì)稅收入應(yīng)低于乙，并且按照超額累進(jìn)稅率，對(duì)甲課稅適用的稅率應(yīng)等于或小于對(duì)乙適用的稅率，所以甲應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅應(yīng)小于乙。從而避免現(xiàn)行稅制下，甲的稅負(fù)大于乙的不合理現(xiàn)象。

（三）擴(kuò)大納稅人知情權(quán)，增強(qiáng)納稅意識(shí)

法律是關(guān)于權(quán)利與義務(wù)的規(guī)定，權(quán)利義務(wù)是對(duì)稱的，沒(méi)有無(wú)權(quán)利的義務(wù)，也沒(méi)有無(wú)義務(wù)的權(quán)利。享受權(quán)利者必履行義務(wù)，履行義務(wù)者就有權(quán)享有權(quán)利?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，履行納稅義務(wù)與否，并不影響對(duì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的享有。既然能享受權(quán)利又不履行納稅義務(wù)，必然使“納稅光榮”只剩下空洞的口號(hào)，喪失了法律公平、正義之本。在稅法宣傳上更多的是宣揚(yáng)納稅人的義務(wù)而淡漠納稅人的權(quán)利，弱化了納稅意識(shí)?？梢韵嘈牛鉀Q納稅義務(wù)者的權(quán)利后，其納稅積極性會(huì)大大增強(qiáng)。因此擴(kuò)大納稅人的知情權(quán)，增加政府財(cái)政預(yù)算、財(cái)政開支的透明度，使納稅人真實(shí)感受到是國(guó)家的主人。納稅人不僅征稅過(guò)程清楚，而且稅款流向也明白，使納稅人的納稅抵觸情緒消除。政府職能的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與納稅人的納稅行為密切相關(guān)，政府部門使用納稅人提供的資金，納稅人享有監(jiān)督政府部門工作和接受政府部門服務(wù)的權(quán)利，納稅人的監(jiān)督能有效防止諸多重復(fù)建設(shè)、浪費(fèi)，也是遏制腐敗的一劑良方。

（四）加大對(duì)偷漏個(gè)人所得稅行為的查處、打擊力度，維護(hù)法律的嚴(yán)肅性

搞好個(gè)人所得稅的征收管理，對(duì)偷漏稅行為查處、打擊得力是關(guān)鍵之一。針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)個(gè)人所得偷漏稅行為查處打擊不力的現(xiàn)狀，筆者建議，全國(guó)應(yīng)進(jìn)行每年多次的個(gè)人所得稅的專項(xiàng)檢查，加強(qiáng)稅務(wù)部門與有關(guān)部門的密切配合；通過(guò)立法，賦予稅務(wù)機(jī)關(guān)一些特殊的權(quán)力，增強(qiáng)執(zhí)法的力度；對(duì)查處的偷漏稅行為，加大對(duì)納稅人罰款的數(shù)額，參照一些國(guó)家的做法——不管納稅人偷多少稅，都罰其個(gè)傾家蕩產(chǎn)，并將其偷稅行為公之于眾，以做到“罰一儆百”，促使其他納稅人依法納稅。同時(shí)，對(duì)一些偷漏稅構(gòu)成犯罪的納稅人，不能以罰代法，必須依法追究其刑事責(zé)任，以維護(hù)法律的嚴(yán)肅性。

（五）加強(qiáng)稅收源泉控制，防止稅款流失

在我國(guó)目前普遍存在個(gè)人收入分配多元化、隱蔽化且支付方式現(xiàn)金化的情況下，完善我國(guó)的個(gè)人所得稅，加強(qiáng)稅收征管，首選要加強(qiáng)稅源控制。具體措施為：

首先，用現(xiàn)代化手段加強(qiáng)稅源控制。采用美國(guó)等一些發(fā)達(dá)國(guó)家的做法，為每個(gè)有正常收入的公民設(shè)立專用的稅務(wù)號(hào)碼，建立收入納稅檔案，使個(gè)人的一切收入支出都在稅務(wù)專號(hào)下進(jìn)行。與此相聯(lián)系，針對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)儲(chǔ)蓄存款的非實(shí)名制使公民個(gè)人的收入不公開、不透明，以致嚴(yán)重妨礙稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)個(gè)人所得稅稅源控制的現(xiàn)狀，改個(gè)人儲(chǔ)蓄存款的非實(shí)名制為稅務(wù)、銀行聯(lián)合且微機(jī)聯(lián)網(wǎng)前提下的實(shí)名制，增加個(gè)人收入的透明度，使公民的每項(xiàng)收入都處于稅務(wù)機(jī)關(guān)的有效監(jiān)控之下，使每個(gè)公民的收入納稅情況都一目了然，進(jìn)而可堵塞稅收漏洞，防止稅款流失。其次，充分發(fā)揮代扣代繳義務(wù)人的作用。對(duì)個(gè)人所得稅實(shí)行源泉控制，由支付單位作為代扣代繳義務(wù)人扣繳稅款，這是我國(guó)現(xiàn)行稅法的要求。這種做法既符合國(guó)際慣例，也適合我國(guó)現(xiàn)階段稅收征管手段落后，專業(yè)化征管力量不強(qiáng)、急需形成社會(huì)征收網(wǎng)絡(luò)的實(shí)際情況。為此，針對(duì)前些年代扣代繳義務(wù)人的扣繳稅款作用未能很好發(fā)揮的現(xiàn)實(shí)，建立扣繳義務(wù)人檔案，規(guī)范代扣代繳義務(wù)人扣繳稅款和申報(bào)的程序，督導(dǎo)納稅人正確使用扣稅憑證，加強(qiáng)對(duì)扣繳義務(wù)人的宣傳明白其不履行稅法規(guī)定的扣繳稅款的義務(wù)，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，使代扣代繳稅款工作進(jìn)一步完善和規(guī)范化。

「作者簡(jiǎn)介」 李欣，北京大學(xué)法學(xué)院。

「注釋」

[1]陳大有《我國(guó)個(gè)人所得稅征收現(xiàn)狀令人堪憂》

[2]董樹奎《對(duì)我國(guó)個(gè)人所得稅現(xiàn)狀的分析》

[3]國(guó)家稅務(wù)總局編制《2003年稅收統(tǒng)計(jì)年鑒》

[4]國(guó)家稅務(wù)總局編制《2001年稅收統(tǒng)計(jì)年鑒》、《2002年稅收統(tǒng)計(jì)年鑒》和《2003

年稅收統(tǒng)計(jì)年鑒》。