第一篇：人力資源工作開展思路

人力資源工作開展思路

一、組織架構(gòu)與人員配置......................2

二、招聘配置.....................21、崗位分析......................22、招聘.......................3

三、培訓(xùn)開發(fā).....................31、新職員培訓(xùn).........................32、其他培訓(xùn)......................4

四、績效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪資.......................52、福利.......................5

六、員工關(guān)系.....................5

七、企業(yè)文化.....................5

八、結(jié)語......................6

綠舟文旅公司經(jīng)過半年的有序人才搭建，目前，公司已初見較為清晰的組織架構(gòu)與人力資源配置。但人力資源工作仍是個長遠(yuǎn)而系統(tǒng)的工作。綠舟文旅公司下半年人力資源工作任重道遠(yuǎn)。因此，特向公司提出一下工作開展思路。

一、組織架構(gòu)與人員配置

公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

目前，我公司通過非遺節(jié)的驗證及未來發(fā)展的長遠(yuǎn)觀，以開園為目標(biāo)重新修訂了最新的組織架構(gòu)，設(shè)置了最新人員配置。雖然該項工作走在前端，但人力資源工作仍然有很多空白之處。

架構(gòu)的修訂和人員配置大多數(shù)聽取了部門的意見，而人力資源相關(guān)部門并未就架構(gòu)的調(diào)整作出更多的判斷，是因為對公司的業(yè)務(wù)深入度還不夠，無法切身體會業(yè)務(wù)職能部門的真實人力需求。在今后的工作中，人力資源工作尤其應(yīng)在此類弊端合理規(guī)避，從辦公室走到現(xiàn)場，了解現(xiàn)場工作需要及職員工作現(xiàn)狀。

二、招聘配置

1、崗位分析

通過合理的人員配置進(jìn)行招聘，那么人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)從何而來？公司在定崗定編上花了大量的時間來完善，那么崗位工作分析就顯得尤為重要了。通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時倒扣、調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。崗位工作分析具體參照以下方式來執(zhí)行：

職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。除對部門負(fù)責(zé)人提出崗位分析要求外，另需對已存在的崗位優(yōu)秀員工進(jìn)行深入訪談分析。因此，行政部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

2、招聘

招聘專員針對上述工作內(nèi)容已經(jīng)做了大量的工作，對公司招聘崗位、招聘數(shù)量、招聘標(biāo)準(zhǔn)已有成果性的梳理，面對行業(yè)發(fā)展及公司現(xiàn)狀，招聘專員不再僅僅是就上述要求在網(wǎng)上發(fā)布招聘需求，篩選簡歷，通知面試那么簡單的基礎(chǔ)工作了。而更因考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

在實施的過程中拓寬招聘渠道，對常規(guī)的渠道進(jìn)行維護(hù)的同時，另辟小眾渠道，更為精準(zhǔn)的狙擊難重點(diǎn)崗位。具體實施如下：

2.1針對專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，考慮與專業(yè)對口學(xué)校的老師搭建長期聯(lián)系，不僅對輸出生源牢牢抓住，更對該專業(yè)老師已畢業(yè)在崗工作的學(xué)生獲取聯(lián)系。

2.2參與專業(yè)行業(yè)論壇，在專業(yè)較為集中的區(qū)域獲取公司所需人才。

2.2由市場培養(yǎng)出的崗位，針對標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)挖掘。例如商業(yè)管理，可考慮萬達(dá)商業(yè)、伊藤商業(yè)等標(biāo)桿單位想法設(shè)法獲取對方單位的聯(lián)系方式。

2.3針對同類型行業(yè)，例如南湖夢幻島、華僑城歡樂谷等收集對方單位通訊錄，了解其組織架構(gòu)、人員配置，更可對相同崗位的人員流動進(jìn)行整合收編。

三、培訓(xùn)開發(fā)

公司一向?qū)ε嘤?xùn)工作放在較為重要的環(huán)節(jié)。目前公司開展的培訓(xùn)有：新職員培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、管理技能視頻培訓(xùn)。培訓(xùn)方式相對單一。有大量可改善的提升空間。

1、新職員培訓(xùn)

新職員培訓(xùn)不僅需考慮及時性，更因考慮培訓(xùn)工作所體現(xiàn)對新職員的重視程

度。所以，建議新職員的培訓(xùn)從一人一次改為一周一次，新職員入職應(yīng)知應(yīng)會由部門引導(dǎo)人完成。根據(jù)當(dāng)下新進(jìn)人員的情況組織集中的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。而不是來一個做一個。新職員培訓(xùn)從現(xiàn)有的兩個小時改為半天，除企業(yè)文化及行為規(guī)范，更因深入到園區(qū)了解博覽園。

2、其他培訓(xùn)

針對其他培訓(xùn)，人力資源小組已做了詳細(xì)系統(tǒng)的思考?？蓞⒁姟堵殕T培訓(xùn)體系》

培訓(xùn)不能做到形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交行政部。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

行政部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、績效管理

公司所采用的績效管理，通過一季度一次的績效評估評選季度“綠舟之星”通過該項舉措取得一定成就也從中得到一定的經(jīng)驗積累。

但公司的績效管理是潤物細(xì)無聲式的，隨處可見的一種隱性管理。例如：

1、針對新職員轉(zhuǎn)正的績效評估；

2、針對實習(xí)生轉(zhuǎn)為試用的績效評估；

3、針對職員晉升的績效評估；

4、針對職員薪資變化的績效評估；

績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程?？冃Ч芾碓诓僮鬟^程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

五、薪酬福利

1、薪資

公司現(xiàn)有的薪酬體系主要采用固定工資，針對公司現(xiàn)狀，固定薪酬沒有問題，一旦開園，薪酬就應(yīng)該針對某些崗位設(shè)計提成薪酬，有效激勵員工的工作積極性。

薪酬與績效掛鉤，薪酬與培訓(xùn)掛鉤、薪酬與計劃掛鉤、薪酬與督導(dǎo)掛鉤。薪酬應(yīng)根據(jù)每個人在工作中所表現(xiàn)出的方方面面都有體現(xiàn)。

2、福利

我公司的福利在對比標(biāo)桿行業(yè)下，尤其在整個民營企業(yè)中，福利是走在前端的，只是在發(fā)放福利的過程中因注意與企業(yè)文化結(jié)合，不僅要讓職員領(lǐng)取福利，并在領(lǐng)取的過程中增加對公司的歸屬感、榮譽(yù)感。

六、員工關(guān)系

現(xiàn)有職員均簽訂《勞動用工合同》《保密合同》《禁止商業(yè)賄賂承諾書》《競業(yè)限制協(xié)議》。下一步工作因組織法務(wù)部門評審是否一線職員也需簽署上述合同、協(xié)議。二線職員的工作內(nèi)容是否與已使用的合同內(nèi)容不符。

多與現(xiàn)場工作人員進(jìn)行溝通，了解其工作狀態(tài)及心理走向。有效規(guī)避企業(yè)勞資風(fēng)險及人員流失。

人員離職做好面談記錄，通過面談積極有效改善企業(yè)風(fēng)險，規(guī)避離職人員不實的口碑效應(yīng)。

在今后的工作中，行政部應(yīng)適當(dāng)處理勞資關(guān)系，勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。行政部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

七、企業(yè)文化

作為置信的分子公司，就應(yīng)該對置信的文化了解、認(rèn)同。在企業(yè)文化落地工作中，我公司還有很長的路要走，需多項其他分子公司學(xué)習(xí)，向城鄉(xiāng)公司學(xué)習(xí)。向培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)。真正做到向“人人都是置信人”的標(biāo)桿單位邁進(jìn)。

八、結(jié)語

總的來說，人力資源小組的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源小組還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。在以后的工作中，我們小組要做的事情還很多，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，我相信，在我們小組的共同努力下，2011年綠舟文旅人力資源工作會有個長足的進(jìn)步。

第二篇：2018人力資源工作創(chuàng)新思路

2018人力資源工作創(chuàng)新思路

1.新員工培訓(xùn)。

針對新員工剛?cè)肼殞菊w不了解的情況，我們制定了新員工手冊，計劃在新員工具體分配前每人配發(fā)一本，并結(jié)合崗前培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)講解。一方面，幫助新員工了解企業(yè)，盡快融入企業(yè)。另一方面，讓新員工知曉與自己息息相關(guān)的制度，規(guī)范員工的日常行為。

2.專業(yè)對口大學(xué)生的培養(yǎng)和穩(wěn)定。

①針對化工專業(yè)人員不好招的現(xiàn)狀，與省內(nèi)有化工專業(yè)的高校聯(lián)系，開展校企合作，通過定向委培的方式提前招聘人員。在學(xué)生大三時組建“金澳班”，與學(xué)校一起制定學(xué)習(xí)課程后進(jìn)行理論知識培訓(xùn)，同時，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳，大四的時候組織學(xué)生到公司實習(xí)。②對招聘后入職的大學(xué)生定專人跟蹤，了解其工作、生活、學(xué)習(xí)情況，對工作中的適應(yīng)性等，對反應(yīng)的問題要進(jìn)行及時回復(fù)，做好正面的溝通和引導(dǎo)，通過加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓他們安心工作、穩(wěn)定下來。

3.在職員工培訓(xùn)。

近幾年人力資源處共制定了5個員工培訓(xùn)制度，有班組培訓(xùn)、員工晉升考、師帶徒培訓(xùn)、大學(xué)生培訓(xùn)和一崗多能培訓(xùn)，制定這些培訓(xùn)制度的目的是激勵員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提升崗位技能。但人力資源作為對生產(chǎn)工藝、操作流程不了解的非專業(yè)部門，更多的是通過培訓(xùn)臺帳、計劃總結(jié)檢查方式來督促培訓(xùn)制度的落實，培訓(xùn)的實施效果很難有專業(yè)的評判。2018年人力資源處將聯(lián)合技術(shù)處共同抓生產(chǎn)線各單位的培訓(xùn)。具體分四個方面，一是，針對員工的入職年限及學(xué)歷層次，制定不同的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。二是，擴(kuò)大車間培訓(xùn)范圍，由原來專注于崗位操作相關(guān)的知識點(diǎn)，如崗位應(yīng)知應(yīng)會、事故應(yīng)急預(yù)案等培訓(xùn)內(nèi)容，增加操作規(guī)程及技術(shù)問題的培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)技能的專業(yè)度。三是，改變以前重點(diǎn)檢查培訓(xùn)臺帳的方式，增加檢查員工學(xué)習(xí)筆記，不定期抽查員工的理論問答和實踐操作掌握情況，督促車間加強(qiáng)員工培訓(xùn)，對員工未按要求記錄培訓(xùn)筆記或抽查效果差的現(xiàn)象，對培訓(xùn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。四是，根據(jù)員工培訓(xùn)抽查情況，建立培訓(xùn)效果評估臺帳，不定期在培訓(xùn)工作群中進(jìn)行通報，推廣有效的培訓(xùn)方法，提醒培訓(xùn)負(fù)責(zé)人找出培訓(xùn)中的薄弱環(huán)節(jié)，督促各單位將員工培訓(xùn)工作落到實處。

第三篇：影院工作開展思路

影院工作開展思路

影院如何開展工作？（經(jīng)營效益=經(jīng)營利潤提升+品牌認(rèn)知提升）開源節(jié)流、人才培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)、系統(tǒng)管理

一、開源節(jié)流（經(jīng)營利潤提升）開源：營業(yè)額（業(yè)務(wù)）增長

1、票房增長：

團(tuán)體及場租業(yè)務(wù)拓展：建立團(tuán)體業(yè)務(wù)和場租業(yè)務(wù)客戶檔案文件夾，在日常推廣工作中，維護(hù)好此類客戶關(guān)系，可派遣市場推廣

2、代表多頻率的拜訪客戶，利用試片會的機(jī)會推進(jìn)團(tuán)體業(yè)務(wù)和場租業(yè)務(wù)。

商戶合作：目的：加強(qiáng)商戶關(guān)系、提升影院知名度、提升觀影人次在與商戶合作的過程中，注意合作的目的，創(chuàng)造雙贏，彼此提升知名度，提升人流，推廣影院，推廣大地品牌。陣地宣傳：影院陣地宣傳，針對主打影片，做好影片營銷，QQ群、博客、社區(qū)網(wǎng)、合作商戶等渠道宣傳影片，并針對影片可策劃活動，吸引顧客眼球，豐富影院活動內(nèi)容，增加影院氛圍。

陣地宣傳，充分地利用好影院的宣傳位置，達(dá)到影片宣傳

最大化，如影院，現(xiàn)有陣地宣傳位有售票亭外燈箱、售票臺外三個燈布宣傳位、售票大廳三個燈片、地貼及樓梯個燈片和二樓大堂侯影區(qū)的燈片，都可以通過合理規(guī)劃的擺放海報，起到宣傳影片最大化和規(guī)范陣地宣傳的作用。商圈關(guān)系：以影院為中心，描繪出影院所在的商圈地圖，有計劃的拜

訪商圈相關(guān)商戶并建立相關(guān)資料文件夾，有選擇性的找出潛在合作商戶并維護(hù)好關(guān)系。

合理排片：根據(jù)影院所在地區(qū)消費(fèi)群體對影片類型的喜好程度，與排

片管理部門協(xié)商影院的最佳排片

商圈環(huán)境改變應(yīng)對：

終端促銷（包括開發(fā)非黃金時段的上座率）： 提高資金周轉(zhuǎn)率（供應(yīng)商周期結(jié)算等）： 合理選址：

電影產(chǎn)品豐富優(yōu)化：

小賣商品業(yè)務(wù)增長

陣地宣傳：燈片

建議銷售：售票人員、市場推廣人員、小賣人員做好建議性銷售，可

通過金牌榜制度，猶如員宮影院促銷哈票會員卡方式，將小賣產(chǎn)品促銷最大化。

終端促銷：通過捆綁銷售、買一送一等方式，利用商戶合作所爭取的資源為贈送優(yōu)惠吸引消費(fèi)顧客。

合理陳列：八大陳列原則

吸引顧客眼球，產(chǎn)生消費(fèi)沖動品質(zhì)保障：自制食品口感、色澤、安全性給予顧客品質(zhì)保障效率提升：通過快速收銀的培訓(xùn)、競賽提升效率

5陣地渠道、商品品類開發(fā)優(yōu)化：引進(jìn)本地化暢銷類食品

小賣區(qū)硬件改善及統(tǒng)一采購：在值班過程中，維護(hù)保養(yǎng)好相關(guān)小賣設(shè)

備

影院招商業(yè)務(wù)規(guī)劃：

節(jié)流：可控經(jīng)營成本下降

人力成本：時薪人員成本和月薪人員成本，最主要控制時薪人員的工時，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，將時薪人員工時控制在168-204小時之間，要求排班經(jīng)理在影院經(jīng)營利潤和員工、顧客滿意度之間找到平衡點(diǎn)，最大化的提升員工效率。首先合理排班，其次每日監(jiān)控工時效率，每周統(tǒng)計工時數(shù)，跟進(jìn)工時異常情況，以達(dá)到時薪人員人力成本的合理性。月薪人員固定化。

電費(fèi)：場均電能作為考核指標(biāo)，尋找顧客滿意度和場均電能指標(biāo)之間的平衡點(diǎn)，做好兩個方面的工作。一為制定正確合理的時間開關(guān)控制表，通過培訓(xùn)相關(guān)工作人員對時間開關(guān)表的掌握，形成良好的素養(yǎng)，隨時監(jiān)控營業(yè)過程中的各空間溫度變化，隨時做好應(yīng)變措施，以降低即時用電量。二為制定正確合理的設(shè)備保養(yǎng)計劃表，及時跟進(jìn)養(yǎng)護(hù)對空調(diào)等高耗電量設(shè)備的保養(yǎng)工作，以降低設(shè)備本身的損耗，并延長設(shè)備的使用壽命。

小賣商品庫存成本及損耗成本：從訂貨、收貨、倉庫管理、銷售、報損等流程來分析降低庫存成本和損耗成本。正確訂貨流程使商品周轉(zhuǎn)率最大化，減少庫存，正確收貨流程把關(guān)易過保質(zhì)期商品及破損商品，正確的倉庫管理減少損耗的可能性，如防鼠患，防蟲患、防潮患等，針對可能積壓商品通過促銷手段銷售使庫存減少，對于自制食品在高峰期的預(yù)制工作做好管理，培訓(xùn)小賣人員對自制食品的預(yù)制以減少自制食品的報損。

營運(yùn)物料管理：作為“商品”一樣，進(jìn)行管理，從訂貨、倉庫管理、使用管理流程中做好營運(yùn)物料管理，降低成本。訂貨合理、倉庫管理整潔美觀安全性、使用營運(yùn)物料進(jìn)行登記、制定使用周期制度。

影院財務(wù)損耗成本（遺失、失竊等）

二、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)

人才培養(yǎng)：計劃性培養(yǎng)

個性化培養(yǎng)

員工、訓(xùn)練員、星級訓(xùn)練員、儲備干部、實習(xí)管理組、在職管理組制定相應(yīng)的訓(xùn)練計劃表和輔導(dǎo)計劃表

PDCA 過程

對于在職管理組還可通過制定個性化輔導(dǎo)方案進(jìn)行培養(yǎng)

對于實習(xí)管理組和儲備干部的培養(yǎng)，首先情感上溝通，給予學(xué)員精神上的支持幫助，如幫助其找房、要求團(tuán)隊提醒吃飯等小事情上感動學(xué)員，增加學(xué)員的歸屬感，其次制定合理輔導(dǎo)計劃表，及時跟進(jìn)其學(xué)習(xí)進(jìn)度，并溝通其學(xué)習(xí)過程中所遇困難及時給予解決。

團(tuán)隊建設(shè)：設(shè)定目標(biāo)，及時激勵與獎懲。

要有明確的團(tuán)隊目標(biāo)，并使其深入每個員工的內(nèi)心，在班前會上進(jìn)行多次宣導(dǎo)，讓大家統(tǒng)一思想、達(dá)成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作；

要尊重員工，以鼓勵為主，盡量少一些批評，尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當(dāng)員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續(xù)努力；當(dāng)員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發(fā)生或希望下次能見到他表現(xiàn)好的一面，而不是一味地加以指責(zé)。這樣不僅可以使員工覺得得到了尊重，而且還可以讓員工在認(rèn)識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷地去修正自己的行為，做好工作，達(dá)到要求

要充分調(diào)動員工的主觀能動性，在開展影院活動時充分讓員工參與并呈現(xiàn)其各方面的才藝，提供舞臺讓其展示，如影院的文化墻內(nèi)容板塊讓員工展示

要樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信和建立良好的人際關(guān)系，作為領(lǐng)導(dǎo)，處理事情一定要公平、公正、公開的原則，并以身作則，影響員工。激發(fā)員工的團(tuán)隊意識就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認(rèn)識每個人都是團(tuán)隊中一個不可缺少的成員，并能自覺主動地為團(tuán)隊爭榮譽(yù)做奉獻(xiàn)，對影院員工宣導(dǎo)大地品牌文化，營運(yùn)人員成長路線圖，讓每一位員工都知道自己的成長軌跡。

三、系統(tǒng)管理

訓(xùn)練系統(tǒng)： 人事系統(tǒng)： 排班系統(tǒng)： 商品系統(tǒng)： 設(shè)備系統(tǒng)： 安全系統(tǒng)：

第四篇：財務(wù)工作開展思路

財務(wù)工作開展思路

一、牢牢把握經(jīng)費(fèi)收繳主動權(quán)，夯實工會的經(jīng)濟(jì)基矗

過去一年來的實踐證明：委托地稅代收工會經(jīng)費(fèi)，絕不是工會經(jīng)費(fèi)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，更不能將經(jīng)費(fèi)收繳權(quán)拱手相讓，要收好工會經(jīng)費(fèi)，夯實工會的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，各級工會的積極性、工會財務(wù)干部的積極性不容忽視，只有稅務(wù)與工會二個積極性充分調(diào)動，形成合力才能確保經(jīng)費(fèi)收入有較大增長，財務(wù)工作開展思路。在新的一年里，要做到順應(yīng)經(jīng)費(fèi)收繳方式的改變，及時調(diào)整工作思路，不因地稅代收而放棄收費(fèi)主體的地位和權(quán)利，將經(jīng)費(fèi)真正落到實處，就必須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：一是加強(qiáng)目標(biāo)分類考核制，要根據(jù)收繳方式調(diào)整后的新情況，制定目標(biāo)分類考核的新辦法。在對中間層次的目標(biāo)管理上，要區(qū)分不同情況下達(dá)目標(biāo)任務(wù)。即：對各產(chǎn)業(yè)、集團(tuán)、公司工會應(yīng)下達(dá)經(jīng)費(fèi)收繳目標(biāo)任務(wù)，考核目標(biāo)完成與經(jīng)費(fèi)增長幅度;對區(qū)級工會下達(dá)經(jīng)費(fèi)催交率。基層工會檢查面等目標(biāo)任務(wù)，考核其配合稅務(wù)收繳經(jīng)費(fèi)的程度如何和以查促收的情況;對縣級工會則按省總工會要求，按一定的遞增速度下達(dá)經(jīng)費(fèi)收繳、上解目標(biāo)和預(yù)算管理目標(biāo)，以考核縣級工會經(jīng)費(fèi)收、管、用的整體情況，以此來全面加強(qiáng)縣級工會財務(wù)管理;對直屬企業(yè)和隸屬全國產(chǎn)業(yè)工會的企業(yè)，則應(yīng)以經(jīng)費(fèi)收繳是否足額，經(jīng)費(fèi)收繳率來衡量。在中間層次對基層工會的考核中，要改變原給基層工會下定額目標(biāo)任務(wù)的工作思路，倡導(dǎo)以考核企業(yè)是否足額申報，是否及時上解工會經(jīng)費(fèi)為目標(biāo)任務(wù)的考核辦法，以考核企業(yè)足額及時上解工會經(jīng)費(fèi)，而不是定額上解經(jīng)費(fèi)就視同完成了經(jīng)費(fèi)上解任務(wù)。二是堅持以中間層次與基層工會財務(wù)互助組活動形式，召開財務(wù)工作會議，及時通報信息，分析存在問題，制定相應(yīng)措施。堅持雙過半考核，將均衡入庫的原則貫穿于全年經(jīng)費(fèi)收繳工作中。堅持表彰先進(jìn)，通過各種措施調(diào)動大家積極性;三是建立財務(wù)會審機(jī)制。財務(wù)會審機(jī)制分二個層面進(jìn)行，一個層面是以市總工會財務(wù)部牽頭，對中間層次的財務(wù)會審。即：以區(qū)、縣、各產(chǎn)業(yè)片工會財務(wù)互助組為單位，對一年來經(jīng)費(fèi)支出項目，支出結(jié)構(gòu)，財務(wù)制度執(zhí)行情況，對下催交經(jīng)費(fèi)情況納入互查互審范圍，對檢查出的問題下達(dá)整改通知書，以引導(dǎo)工會經(jīng)費(fèi)使用合理，合規(guī)，合法;另一個層面是以區(qū)、縣、產(chǎn)業(yè)牽頭的對基層工會的財務(wù)會審。即按基層工會財務(wù)互助組為單位，對基層工會經(jīng)費(fèi)的60%經(jīng)費(fèi)到位、使用情況進(jìn)行互查互審，達(dá)到以查促收，以查促管的目的。四是建立起與地稅銜接的數(shù)據(jù)庫及相關(guān)信息平臺，建立相適應(yīng)的經(jīng)費(fèi)收繳臺賬，努力做到信息互通，資源共享，達(dá)到及時掌握各系統(tǒng)，各單位經(jīng)費(fèi)申報上繳情況和未交費(fèi)單位名單，以利于各級工會的催交工作及時到位。五是建立分類的各種考核激勵辦法，將經(jīng)費(fèi)收繳與中間層次工會工作有機(jī)結(jié)合，將目標(biāo)管理與一票否決有機(jī)結(jié)合，以充分調(diào)動各級工會的積極性。六是根據(jù)省總工會“徐州現(xiàn)場會”的精神，在做好調(diào)研的基礎(chǔ)上適時推廣2%經(jīng)費(fèi)委托地稅代收工作。推廣2%工會經(jīng)費(fèi)委托地稅代收，是繼地稅代收40%工會經(jīng)費(fèi)后的第二步，是一個夯實基層工會經(jīng)濟(jì)實力，保證基層60%經(jīng)費(fèi)及時到位，有利于基層工會開展工作的實事、好事，要將好事辦好，實事辦實，就必須在穩(wěn)定、理順、完善、收好40%經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上，做好調(diào)研、協(xié)調(diào)、宣傳等工作，化解矛盾理順關(guān)系，一旦時機(jī)成熟，就應(yīng)迅速推進(jìn)，以保證基層工會的活力和促進(jìn)工會組建工作。

二、完善地稅代收工會經(jīng)費(fèi)和財政統(tǒng)一劃撥經(jīng)費(fèi)工作

過去的一年，我們初步建立了委托地稅代收和財政統(tǒng)一劃撥經(jīng)費(fèi)的收繳新方式，新方式的建立，肯定會出現(xiàn)許多新情況新問題，這些問題如得不到及時的解決，那么新方式的實施就會半途而廢，所以在新的一年里，我們要圍繞這二個新的收繳方式，在“完善”上下功夫。在地稅代收上，首先我們要在每年二次的征繳期時點(diǎn)上，與地稅通力協(xié)助，抓實抓好，還要在征繳期結(jié)束后對未交費(fèi)的單位進(jìn)行分析整理，在地稅專管員催交的同時，工會下發(fā)催交通知書，對收到催交通知書仍未上交的單位，則應(yīng)跟蹤落實，直至申請支付令，以保證法律的嚴(yán)肅性，工作計劃《財務(wù)工作開展思路》。最后，要充分利用稅務(wù)所得稅匯算清交的機(jī)會，取得國稅、地稅領(lǐng)導(dǎo)的支持，將工會經(jīng)費(fèi)列入稽征范圍，并通過所得稅匯算申報、稅前列支與工會經(jīng)費(fèi)申報的比對，查出未交單位，督促及時清算足額上解。在財政統(tǒng)一劃撥經(jīng)費(fèi)上，首先，要爭取機(jī)關(guān)工委的支持與協(xié)助，做到認(rèn)識統(tǒng)一、口徑一致，要加強(qiáng)與財政及相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，及時掌握信息，落實經(jīng)費(fèi)到帳數(shù);再者，要與市級機(jī)關(guān)工會及時溝通，制定機(jī)關(guān)活動經(jīng)費(fèi)回?fù)苻k法，以保證市級機(jī)關(guān)工會活動的經(jīng)費(fèi)，調(diào)動他們的積極性。最后，要抓住明年起實行的《公務(wù)員法》將調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加公務(wù)員工資這一機(jī)遇，提高機(jī)關(guān)、行政事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)收繳額?？傊?，在經(jīng)費(fèi)收繳工作中，新的一年面臨眾多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我們要抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇，加快發(fā)展切不可停滯不前，要乘勢而上，奮力拼搏，取得財務(wù)工作新的質(zhì)的飛躍。

三、開展基層工會“四有五好”活動，為基層工會注入活力

根據(jù)省總工會要求，市總將制定“開展全市基層工會四有五好”活動的實施細(xì)則與評分標(biāo)準(zhǔn)，全面啟動基層工會“四有五好”的競賽活動。“四有”是指有銀行賬戶、有經(jīng)費(fèi)保障、有財務(wù)規(guī)章、有專人管理;“五好”是指經(jīng)費(fèi)收繳好、財務(wù)管理好、會計核算好、預(yù)算執(zhí)行好。要將基層工會單獨(dú)建賬、單獨(dú)核算、基層工會60%經(jīng)費(fèi)落實情況，健全財務(wù)制度以及經(jīng)費(fèi)使用情況全面納入競賽活動之中，并將基層工會的“四有五好”活動納入中間層次的考評之中，力爭在年內(nèi)評選出一批“四有五好”的基層工會，為基層工會注入活力。

四、堅持深化改革，進(jìn)一步加大工會資產(chǎn)的管理力度，推進(jìn)工會勞福事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展

在新的一年里，我們要主動適應(yīng)形勢的發(fā)展變化，依法加大工會資產(chǎn)的管理力度，確保工會資產(chǎn)的安全運(yùn)作。在組織機(jī)構(gòu)上，全總已成立了工會資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，市總要按上級工會要求建立健全相應(yīng)的工會資產(chǎn)監(jiān)督管理組織機(jī)構(gòu)，按照“一崗雙責(zé)”的要求，建立工會資產(chǎn)管理規(guī)章制度和科學(xué)決策機(jī)制，逐步建立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的管資產(chǎn)與管人，管事相結(jié)合的新型資產(chǎn)管理體制。其次，要認(rèn)真做好工會資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理工作，在盤實家底前提下，加快工會資產(chǎn)“兩證”的辦理，以保證工會資產(chǎn)安全完整，保護(hù)工會組織合法權(quán)益不受侵占與工會資產(chǎn)的保值增值;最后，工會勞福事業(yè)要堅持經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兼顧的原則，加大勞動、人事、用工制度的改革，增強(qiáng)工會勞福事業(yè)的競爭能力、盈利能力和市場占有能力，要通過加強(qiáng)工會勞福事業(yè)班子管理、財務(wù)培訓(xùn)、離任審計、安全生產(chǎn)檢查和目標(biāo)責(zé)任考核等多種方法，促進(jìn)工會勞福事業(yè)科學(xué)管理，規(guī)范運(yùn)作，提高效益。

五、建立內(nèi)部控制制度，宏揚(yáng)節(jié)約型機(jī)關(guān)精神，提高經(jīng)費(fèi)使用效能

加強(qiáng)工會經(jīng)費(fèi)管理與使用，在新的形勢下顯得十分重要，絲毫不能放松。在新的一年里，我們應(yīng)根據(jù)上級有關(guān)精神，建立機(jī)關(guān)內(nèi)部控制制度，要建立與完善機(jī)關(guān)部門活動費(fèi)管理辦法，機(jī)關(guān)辦公用品(設(shè)備)采購管理辦法，機(jī)關(guān)各項費(fèi)用報銷、發(fā)放管理辦法，機(jī)關(guān)及事業(yè)單位專項項目，專項資金管理辦法，依靠一整套行之有效的辦法，達(dá)到厲行節(jié)約，壓縮一切不必要開支，創(chuàng)建節(jié)約型機(jī)關(guān)之目的。要切實加強(qiáng)預(yù)算管理，增強(qiáng)預(yù)算編制的預(yù)見性、科學(xué)性，預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范性、嚴(yán)肅性，決算報表的真實性、完整性。要加強(qiáng)工會經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)的管理，把更多的經(jīng)費(fèi)用于開展職工群眾各類活動，維護(hù)職工合法權(quán)益和送溫暖、職工法律援助、民主管理等職工群眾看得見，摸得著，得到實惠的好事、實事上。

六、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高服務(wù)大局，服務(wù)職工群眾的能力

新的一年，要確保財務(wù)工作的完成，就必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，要在財務(wù)干部中大力提倡“勇于探索、善于研究、崇尚創(chuàng)新、敢為人先”的風(fēng)氣，要形成樹立終身學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)知識，學(xué)習(xí)財務(wù)專業(yè)知識和法律等知識理念，堅持財務(wù)干部的繼續(xù)教育和工會財務(wù)知識的培訓(xùn)，在不斷提高自身綜合業(yè)務(wù)能力的同時，提高工會財務(wù)工作效率，真正有一支想干事、會干事、能干事、干好事的財務(wù)隊伍，使工會財務(wù)工作跟上時代步伐，使工會財務(wù)工作更上一個水平。

第五篇：人力資源工作應(yīng)該如何開展

人力資源工作應(yīng)該如何開展

首先我認(rèn)為如果要做好人力資源工作必須把人力資源工作的開展方式做個定位

1、只有以一種謙虛的、平和的心態(tài)去跟員工去溝通和交流這樣你才能了解到公司方方面面的細(xì)節(jié)才能發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)人力資源方面的不足進(jìn)而才能有效的開展工作。

2、做人力資源工作不應(yīng)該做表面文章而應(yīng)該做有用的工作不夸大每一件事應(yīng)該有始有終應(yīng)該步步埋下伏筆應(yīng)該用心的對待周圍的人和事應(yīng)該認(rèn)真做好每一個細(xì)節(jié)可以這樣說你做好了一個細(xì)節(jié)勝過你做了一堆表面文章雖然表面文章能得到暫時的光芒但它會像流星一樣不能長久劃過天空后沒有任何實際意義。

3、做不好員工的衣、食、住、行做不好員工的內(nèi)部服務(wù)就談不到人力資源管理系統(tǒng)建立員工心態(tài)不穩(wěn)定的話就無法建立完善的人力資源管理系統(tǒng)因為所有的事都離不開人的支持這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者才能樹立威信。

4、以人為本以人為管理核心尊重人性的二項欲望及五項需求從法-理-情的順序去建立體制而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。

其次要了解人力資源工作者在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該扮演的五種角色

1、戰(zhàn)略合作者人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施的參與者為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案參與企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃并協(xié)助戰(zhàn)略實施從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中分離出人力資源的整體規(guī)劃。

2、員工服務(wù)者人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色通過與員工的溝通及時了解員工的需求在企業(yè)現(xiàn)有人力物力的基礎(chǔ)上最大程度的滿足員工的欲望及需求這樣員工的穩(wěn)定性忠誠度就會提高員工滿意度也會得到提升。

3、員工的好教師員工入職我司我們就要對他的人生負(fù)責(zé)對他的生活負(fù)責(zé)對他的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)我們要做好相關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃讓員工得到提升我們要幫助員工找到他自身的優(yōu)勢與劣勢并幫助他使優(yōu)勢最大化劣勢最小化這里你想從根本上改變?nèi)诵允遣豢赡艿哪阒荒芡ㄟ^企業(yè)現(xiàn)有的人力物力使員工的優(yōu)勢最大程度的大于他的劣勢。

4、變革的推動者人力資源工作者的創(chuàng)新能力與專業(yè)知識、技能將直接關(guān)系到這個角色的扮演在適當(dāng)?shù)臅r候去考慮資源重組數(shù)量規(guī)劃結(jié)構(gòu)優(yōu)化流程再造等等變革工作以及去推動變革工作當(dāng)然真正變革時我們首先要以服務(wù)者和教師的角色先去和員工溝通才能消除變革阻力。

5、人力資源專家做人力資源的工作者要有專業(yè)的知識及技能為各部門提供內(nèi)部咨詢協(xié)助各部門做好人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)的規(guī)劃做好相關(guān)流程的建設(shè)并協(xié)助做好相關(guān)流程的銜接。既然我有了以上工作開展方式的定位我又了解人力資源工作者的角色那么入職后我們就應(yīng)該首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史老板文化的精髓了解到了企業(yè)內(nèi)部人力資源方面工作的不足之處和空白之處了解到了企業(yè)運(yùn)營現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點(diǎn)了解方式是和決策導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)溝通平時多聽多看多走多想多找員工溝通。

然后我們就著手企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點(diǎn)方面的建設(shè)比如員工的招聘更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況運(yùn)用一些測評工作找到更合適的人員為了有效節(jié)省費(fèi)用當(dāng)時主要是采用網(wǎng)絡(luò)招聘、員工入職培訓(xùn)一方面做好新員工的入職介紹工作。另一方面利用各種會議等時間同各部門主管一起加強(qiáng)一線工作人員的培訓(xùn)。、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面這些是方面均是人力資源基礎(chǔ)性工作卻是非常的重要如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才。

我想我們要用至少二個月的時間去建全以上這些方面只有這樣才能保證企業(yè)的正常發(fā)展及人力資源工作的正常進(jìn)展然后在下一步的工作中我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統(tǒng)。

下一步的工作中我們應(yīng)該首先提議企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)要得到可持續(xù)發(fā)展必須要有遠(yuǎn)景規(guī)劃要有中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣人力資源工作才會有方向。所以我們要全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)制訂了企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略包括核心競爭力治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)文化、產(chǎn)品及服務(wù)四個方面、遠(yuǎn)景目標(biāo)、各部門績效指標(biāo)等等。

有了這樣的一個發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃才能著手開展完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系、基于業(yè)績與能力的薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、基于員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的潛能評價體系等方面的規(guī)劃。

我想我們要用至少五個月的時間去建立以上所說的六個方面的體系建立

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要是針對企業(yè)的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面的整體規(guī)劃設(shè)立公司的組織架構(gòu)與管理樹的圖表總表及各部門分表然后就是各部門的定編、定崗、定人工作落實

2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規(guī)劃為多少類、多少種、多少層、多少等而后每個職位均設(shè)計崗位說明書

3、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系方面首先從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中提取或分解了各部門的部門性指標(biāo)再次分解為小組性或員工崗位指標(biāo)而后確定具體指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)再根據(jù)各崗位制定考核指標(biāo)表簽訂績效合同為了避免人為主觀評分因素在實施過程中確定每周六為績效考評積累日發(fā)放績效考評調(diào)查問卷

4、基于業(yè)績與能力的薪酬體系采用薪點(diǎn)表加福利獎金加股權(quán)分紅的薪資結(jié)構(gòu)員工的薪點(diǎn)表直接關(guān)系到員工的固定薪點(diǎn)員工知識、技能、能力的體現(xiàn)與浮動薪點(diǎn)員工績效的體現(xiàn)

5、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系方面應(yīng)該分為職前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)

A、員工的職前培訓(xùn)應(yīng)該匯編《新員工入職培訓(xùn)資料》含括公司簡介、發(fā)展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門職責(zé)、人事制度、行為規(guī)范、職場禮儀、職業(yè)道德、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、安全教育。培訓(xùn)方式主要采取資料學(xué)習(xí)及講師口授二種條件允許最好做成幻燈片培訓(xùn)的考核方式可以采用試卷或問卷形式、學(xué)習(xí)總結(jié)也可以結(jié)合員工試用期轉(zhuǎn)正考核方式總之要建立自從員工入職第一天開始一直到該員工轉(zhuǎn)正為公司正式員工分階段的培訓(xùn)與考核方法。

B、員工的在職培訓(xùn)工作進(jìn)行時分以下四個步驟

①多方了解型成模型以后有針對性的制訂培訓(xùn)計劃根據(jù)公司的實際情況訪問更多的員找出差距制訂員工的、月度的培訓(xùn)方案、計劃確定需要培訓(xùn)的項目及內(nèi)容。

②讓受訓(xùn)者參與培養(yǎng)他們的興趣提高成功率

只有受訓(xùn)者全程參與了執(zhí)行力才好只有滿足了受訓(xùn)者的欲望和需求培訓(xùn)的成功機(jī)率才會增大因為這樣才能形成學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

③將培訓(xùn)系統(tǒng)分層次的進(jìn)行劃分

在一般情況下企業(yè)的培訓(xùn)其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三種。大家可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行規(guī)劃不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

④好好進(jìn)行培訓(xùn)的考核與總結(jié)

通過學(xué)員提交學(xué)習(xí)總結(jié)及工作報告、不定期的考核可以是問卷或試題、調(diào)崗到其他部門工作、總結(jié)溝通會、學(xué)習(xí)研討會等形式來評定本次培訓(xùn)的效果。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃模塊則主要以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)將所有職位按職類、職種、職層、職等分為不同程序的素質(zhì)模型級別協(xié)助員工按不同級別的素質(zhì)模型做好其自身的職業(yè)生涯的縱向或橫向規(guī)劃通過專業(yè)表格完成并時時跟蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)情況

7、基于員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的潛能評價體系是通過對各類能產(chǎn)生高績效員工的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析形成各類員工的勝任素質(zhì)模型以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立相應(yīng)的人才招聘和選才標(biāo)準(zhǔn)并將素質(zhì)模型與職類、職種、職層、職等相結(jié)合形成各級素質(zhì)模型以利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。以上所有方面包括員工的招聘、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、人力資源規(guī)劃、任職資格、績效考核、薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系等均應(yīng)該有相關(guān)制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實施過程中要能得到不斷完善和修改。

綜上所述我們至少要用六個多月的時間初步建立公司的完整的人力資源管理系統(tǒng)而后在以后的工作中全力推進(jìn)這套系統(tǒng)并完善這套系統(tǒng)中的各個細(xì)小環(huán)節(jié)。

中小企業(yè)留不住人的癥結(jié)和解決辦法

“21世紀(jì)什么最貴”“人才”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺詞。這從一個側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是就象企業(yè)的“企”字一樣用不好人才、留不住人才的企業(yè)也會因人才而止。因此對極需人才而發(fā)展的中小企業(yè)來講怎樣用好人才、如何留住人才是兩個亟待突破的經(jīng)典命題對有些企業(yè)而言或許還應(yīng)加上如何找人才。這里我們主要談?wù)勅绾?留住人才。

為什么留不住人

有一些企業(yè)的老板在談到自己企業(yè)的人才流失的時候經(jīng)常會以“人員太固定了日子一長小王會看著小張小張會絆著小楊不但思想可能固化還會養(yǎng)成惰性”之類的言語來替自己開脫。

我并不否認(rèn)一個企業(yè)人員適當(dāng)流動所可能帶來的好處。但是假如從這些企業(yè)所流失出去的 小王去一家大企業(yè)當(dāng)大區(qū)經(jīng)理去了小張到了另外一家企業(yè)做了營銷總監(jiān)小楊則做了技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理總之不是升遷就是成為了業(yè)務(wù)骨干并且干得都還不錯那么我們就有理由認(rèn)為這些企業(yè)的老板都在粉飾自己的過失。

可惜的是在我們的身邊有不少這樣的企業(yè)、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來不 能細(xì)想人才流失背后的企業(yè)及當(dāng)家人過失的話這些企業(yè)仍然難以留住人。我們這里所講的“過失”又主要包括些什么內(nèi)容呢

一、錢散人聚錢聚人散。

這是個古老而樸素的道理。但在現(xiàn)實中總有不少這樣的企業(yè)效益好的時候不見加獎金提工 資資金吃緊的時候不是拖就是30%、50%的發(fā)放為了刺激出成績說完成指標(biāo)獎金、提成有 多少真到了年底的時候總會想出各種辦法克扣急需某個人的才干的時候干股、分紅掛在嘴邊“公德圓滿”的時候甚至?xí)唤o一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。

任何沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的、不能兌現(xiàn)的承諾都是扯淡。這些將人才當(dāng)作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱怎么會感受到誠信又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才而對于那些具備優(yōu)秀才干的員工有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應(yīng)得提成、獎金的風(fēng)險也要急著“逃”之而后快的離開這些企業(yè)。

二、難以信任人看得很緊容易讓員工缺乏尊重感、成就感。

誰不希望得到尊重覺得有成就也就是說即使我們打心眼里不信賴任何一個員工也要偽裝得高明一點(diǎn)讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的是肯定他們的成績的會支持他們放手去干的。

可就不少的企業(yè)而言老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講轉(zhuǎn) 眼就會安排一個親信到某人身邊當(dāng)“眼線”剛剛才夸過某個部門經(jīng)理干得不錯轉(zhuǎn)眼就會當(dāng)著 這個部門經(jīng)理的面越級安排他的下屬應(yīng)該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？

三、家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重作為“外人”的員工總覺得束手束腳。

有不少的中小企業(yè)都有著濃厚的家族企業(yè)背景。其中的親朋好友不是把持著關(guān)鍵的位置跨部門的指手畫腳就是在一些重要的崗位上耀武揚(yáng)威自覺高人一等。不幸的是這些企業(yè)的老 板總難以找到解決家族企業(yè)弊端的好辦法。

在無數(shù)雙眼睛盯著不停有人打小報告有人跨過邊境奪自己主權(quán)等等這樣的情況下沒有一點(diǎn)沾親帶戚關(guān)系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳就只有另覓高枝了。

四、壓力大容易導(dǎo)致心態(tài)失衡難免會對員工做出一些過激的言辭傷透員工的心。

中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏大。面對這些壓力有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工時常會表現(xiàn)得跟一個暴君似的。作為我們的員工無論份內(nèi)的事情做好做壞無論干多干少回到公司總會被老板挑不是說這里不行哪里不行？哪還有心思在這種企業(yè)呆下去

五、老板愛玩政治但手段并不高明最后“賠了夫人又折兵”趕跑了員工。

我曾經(jīng)見過這樣的一個老板時不時會當(dāng)作銷售部經(jīng)理小王的面說策劃部經(jīng)理小張對我講 你這里做得不好那里做得不好換個日子又會當(dāng)著小張的面說小王對我講你那里不行這里不行。其實那些話根本就是這個老板自己編出來的小王、小張壓根就沒講過。

再換個日子又對銷售部王經(jīng)理的部下小馬說“公司準(zhǔn)備將市場一分為二王經(jīng)理負(fù)責(zé)一塊 你負(fù)責(zé)一塊好好干”隨便一句話就將小馬轉(zhuǎn)變成了王經(jīng)理部門的刺頭搞得本來干得不錯的 小王就快變得神經(jīng)衰弱。吃力不討好累啊還是跳槽算了。

六、企業(yè)文化“有病”。

我不贊成許多中小企業(yè)文化匱乏的說法。在我看來每個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化只 不過許多企業(yè)的文化“有病”而已。而這些“病”會讓員工不堪忍受而離去。比如要員工“以 公司為家”竭盡所能的奉獻(xiàn)可是從來不給員工“家”的溫暖從來不曾履行過家人般的責(zé)任老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦把一堆有能力的員工當(dāng)著一群只會埋頭耕田的水牛再或 者是老板帝王思想嚴(yán)重把任何員工都當(dāng)著辱殺的臣民來對待。

七、企業(yè)沒有員工的成長快優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實現(xiàn)自己更大價值的位置。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方因為在這樣的企業(yè)里面我們往往會將員工當(dāng)著一專多能來使用相對大企業(yè)、外資企業(yè)而言員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較大的成長。

員工成長了可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占 著可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般就只有“天高憑鳥飛”飛出去尋找更高、更廣更能實現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的平臺了。

怎樣才能留住人

毛主席說過“天要下雨娘要嫁人”但那針對的是林彪這樣的角色。對我們中小企業(yè)而言實際上有許許多多的人才都是稍做改變都能留住并繼續(xù)為我所用的。癥結(jié)找到了自然就能 更便于開處方、下藥。這里我主要提這么幾點(diǎn)建議。

一、誠信在前利益在后。

要做到這點(diǎn)首先就要把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴而非可以任意驅(qū)使的打工仔而非可以招之即來揮之即去的仆人。其次說到就要做到做不到就要解釋到如果連解釋也惟恐做不到那就寧愿少說多做。以通過行動做“餅”而非通過口水描“餅”、畫“餅”。話說回來如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧愿自己沒飯吃也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”誰又不愿意跟著這般實在而誠信的老板打天下呢

二、維護(hù)尊嚴(yán)彰顯成就。

佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場、在經(jīng)營管理上有專業(yè)特長的人才呢同時我們也要明白的是自己撐這么大個攤子招聘這么多人進(jìn)來不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的而是為了賺錢為了 夢想。面對幫自己賺錢和實現(xiàn)夢想的一群人為什么就不能多替對方考慮一點(diǎn)呢怎樣做到這些最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定不吝嗇表揚(yáng)和肯定。

當(dāng)然這可能需要我們學(xué)會克制情緒管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺后又去撤他的臺而不是給了某個人才一定的權(quán)力之后又去越俎代庖的行使這些權(quán)力。我們需要謹(jǐn)記的是撤人才的臺也就是撤自己的臺權(quán)力越大責(zé)任就越大。

三、通過感情穩(wěn)心通過報酬挽身通過事業(yè)留人。

其實中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。這為我們與有些人才建立一定的感情關(guān)系創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。有了感情許多事情就好談了。但是只談感情不談錢也是枉然的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報酬應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌 現(xiàn)及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講我們也不能在他們有能力在更大的舞 臺施展自己的才華的時候仍然將他們按在一個小而不見長進(jìn)的位置上要懂得為他們騰出更大的位置。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來講由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系這做起來可能會比較困難。

在這種情況下我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個人才經(jīng)營我們可以以出資人或股東身份另 外再盤一個攤子讓某個人才施展特長。當(dāng)然我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個人才實 現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

如果都不現(xiàn)實那就為了他們好主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬焉知非福。我們可能就會發(fā)覺我們越叫某個人走某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不錯做老板要更好。

其實有許多從中小企業(yè)出來的人才在談到自己過去的老板的時候會經(jīng)常講到一句話“他 做朋友不錯但做老板就差一點(diǎn)了”。這說明了什么呢也許我們的為人不錯但這并不一定就能留住人。我們還應(yīng)該自我充電不停的學(xué)習(xí)與進(jìn)步以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進(jìn)意見又昏招連連。讓人才讓自己及企業(yè)都隨時處在挫折感中。

同時我們還要提醒自己的是人才是請來用的不是請回來擺設(shè)的。怎樣用不但要用他們的動手能力、執(zhí)行能力更要用他們的思想。也就是說開放心胸兼聽則明。

其實無論留人也罷、用人也好其中都有一個非常重要的課題那就是研究和充分利用人性。對人性的把握提高了自己的心態(tài)哪怕是轉(zhuǎn)變那么一點(diǎn)點(diǎn)就能讓我們在留住人才上獲益非淺。不過大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難但我們要清楚的是怕的就是只會唉聲嘆氣沒有反省沒有改變。