第一篇：招人難

招人難、留人難――不忽視不回避，找準(zhǔn)癥結(jié)，用心去解決

字號: 小 中 大 | 打印 發(fā)布: 2011-6-03 11:47 作者: 劉云 來源: 世界經(jīng)理人網(wǎng)

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現(xiàn)在很多企業(yè)都在講“招人難、留人難”，難？難？難？到底難在什么地方？或許每個(gè)人都可心說出１０種不同理由！

其實(shí)大家都明白這樣一個(gè)道理“世上無難事，只怕有心人”，所以“招人難留人難”真正“難”是難在思維的轉(zhuǎn)換和用心去解決問題。難在我們各級管理人員是否都能真正意識到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，是否都能轉(zhuǎn)換思維、用心積極地思索和解決這個(gè)問題！

首先，我們所有管理人員是否都把人才視為一種資源、一種資本來配置，按市場規(guī)律來支付相應(yīng)的資源、資本的使用費(fèi)，而不是按自己固有的思路想法來定格。否則，必然存在沖突，當(dāng)然有難度。曾經(jīng)有這樣的一個(gè)案例，某企業(yè)想引進(jìn)一位專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)面試和專業(yè)測試各方面都很理想，但卻因這位專業(yè)技術(shù)人員提出的待遇比較高而擱淺。究其原因，是因?yàn)橹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)有這樣那樣的顧慮：“剛來，啥子都沒做，薪資就超過我們總監(jiān)，不得行喲！”“新來的工資就這樣高，現(xiàn)有人員的待遇如何平衡？！”

其次，我們的所有管理人員面對這樣那樣的問題難點(diǎn)，能否做到不忽視不回避，不將之作為推卸的理由和借口，用心去思考想辦法。試想上述案例，相關(guān)人員是否可以通過業(yè)績改善提高分成的方式來解決呢？只要?jiǎng)?chuàng)造較高的價(jià)值為什么不能領(lǐng)取較高的薪酬待遇呢？如果指標(biāo)量化、標(biāo)準(zhǔn)明確，是不是還能在企業(yè)形成一種激勵(lì)機(jī)制呢？沒有做不成的事，關(guān)鍵是看你有無去解決處理問題的決心和態(tài)度。事在人為！

其三、解決問題的關(guān)鍵還是要找準(zhǔn)問題的癥結(jié)所在，這樣才能對癥下藥。現(xiàn)在我們試從成熟型人才流動(dòng)和影響因素來探討找準(zhǔn)“招人難、留人難”的一些癥結(jié)。

現(xiàn)在很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，都加強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力建設(shè)，保持有競爭力或不落后的薪酬福利體系，那會有哪些成熟人才從企業(yè)流向市場呢？影響他們的因素有哪些呢？

第一類，成熟人才主觀流出企業(yè)，影響其流出的主觀因素有：追求更高的事業(yè)發(fā)展平臺、尋求更高身價(jià)、家庭原因、地域原因；影響流出的客觀因素有：企業(yè)發(fā)展前景黯然、個(gè)人在企業(yè)發(fā)展平臺受到制約、薪酬福利偏低、同崗位薪酬差距太大造成不公平感太強(qiáng)、職場發(fā)展道路不暢或錯(cuò)位、溝通不暢、上下級關(guān)系不融洽或信任危機(jī)、企業(yè)認(rèn)同感不高等等，而且許多因素還可以細(xì)化分析。

第二類，成熟人才非主觀流入市場，不外乎是企業(yè)破產(chǎn)倒閉或自身問題被企業(yè)逐出企業(yè)，這類人中可能有部分由真才實(shí)學(xué)，但短處缺點(diǎn)同樣都很明顯。其影響因素就不必詳談。

最后，根據(jù)這些因素找到解決“招人難留人難”思路方法，并注意相關(guān)細(xì)節(jié)工作?，F(xiàn)以下提出一些思路和想法，僅大家探討。

一、招錄引進(jìn)環(huán)節(jié)：

第一，應(yīng)該明確是我們招人是“招到合適的人而非最好的人”，無須在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等方面做過多的限制，用人之所長。何為合適的人？就是能夠獨(dú)立承擔(dān)完成本崗位職務(wù)職責(zé)，能扮演好本崗位職務(wù)角色的人。

第二、明確招聘引進(jìn)人員的層級層次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通畢業(yè)生還是一般勞動(dòng)力，了解掌握同類人才相應(yīng)地域市場薪酬水平。

第三、我們那什么東西吸引人才！現(xiàn)在是企業(yè)和人才之間的雙向選擇。好比談戀愛，剛開始接觸總要有吸引對方的氣質(zhì)和特點(diǎn)，才有進(jìn)一步交談基礎(chǔ)！分析不同層次需求特點(diǎn)，制定不同的戰(zhàn)術(shù)。

第四、對于特殊的情形，我們能否根據(jù)實(shí)際情況在不違反原則的情況下創(chuàng)造性地予以調(diào)整。

第五、樹立戰(zhàn)略招聘思路，時(shí)刻關(guān)注集團(tuán)、企業(yè)的發(fā)展，做好相關(guān)人才儲備，包括從內(nèi)部選拔相近專業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)等等。

二、留人環(huán)節(jié)，對照相關(guān)主客觀因素，我們在工作中是否做到了以下一些細(xì)節(jié)？（非全部）

1、新入職人員第一個(gè)接觸的部門是人力資源部門，那么人力資源部門的從業(yè)人員：

●是否了解他加入我們集團(tuán)的目的或真實(shí)的想法是什么？

●他的個(gè)人目標(biāo)是什么？有無職業(yè)定位？有無職業(yè)生涯規(guī)劃？

●對他是否跟蹤聯(lián)系，特別是初期1-3個(gè)月內(nèi)？還是將之丟到哪個(gè)部門就讓他自生自滅！

2、部門負(fù)責(zé)人是否關(guān)心過他？是否幫助指導(dǎo)他的工作生活？

●他是否適合目前的崗位？

●他的個(gè)人目標(biāo)是什么？其晉升路徑是否通暢？

●他是否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理方式？

●他是否對公司的發(fā)展充滿信心？

●他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否認(rèn)為公司激勵(lì)少而處罰多？

●團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)或?qū)F(tuán)隊(duì)有較大影響力的人是否表現(xiàn)越來越囂張？

3、公司是否做到：

●與員工建立“精神契約”關(guān)系，使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo)，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

●建立有效的績效面談，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性。

●做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。

●為專業(yè)技術(shù)人才設(shè)立非職務(wù)晉升通道。

●在內(nèi)部設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，在外部設(shè)立行業(yè)關(guān)鍵人才的監(jiān)測計(jì)劃。

●創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。

●重視離職人員管理，把離職的團(tuán)隊(duì)作為自己的外部智囊，與其保持聯(lián)系，審視內(nèi)部問題，了解掌握行業(yè)市場動(dòng)態(tài)。（主動(dòng)離職者為避免不必要沖突，離職面談時(shí)很難掌握實(shí)際情況）

●能否建立主動(dòng)離職回聘制度（非企業(yè)辭退）。

三、流水不腐戶樞不蠹，保持適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是合理的，但關(guān)鍵是要留住企業(yè)發(fā)展的干部隊(duì)伍、核心技術(shù)隊(duì)伍和關(guān)鍵崗位人才，留住企業(yè)所需要的人才。

提高行為面試效度的五大訣竅

字號: 小 中 大 | 打印 發(fā)布: 2011-6-09 13:57 作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載 來源: 管理人網(wǎng) 查看: 144次

行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時(shí)候，由于應(yīng)聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達(dá)不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷;

而且，由于應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)，他們回答問題時(shí)往往會很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。

在面試時(shí)間有限的情況下，如何對應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對準(zhǔn)確的判斷呢?作為北森資深項(xiàng)目經(jīng)理(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認(rèn)為這時(shí)候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時(shí)候追問，又該以什么方式追問呢?

當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問

行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個(gè)人”等詞。

遇到這種情況時(shí)，面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個(gè)人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無法預(yù)測未來在類似的情境中，其所會有的表現(xiàn)。

當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對象時(shí)需要追問

應(yīng)聘者各具特點(diǎn)，每個(gè)人都很不一樣，行為面試可以讓考官認(rèn)識到每一個(gè)人的不同經(jīng)歷，獲得更個(gè)性化的個(gè)人信息。在面試過程中，應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時(shí)，常常會涉及到相關(guān)的人和對象，有時(shí)這些對象不很明確，比如應(yīng)聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個(gè)矛盾……”，這樣的描述顯得非?；\統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨(dú)特的個(gè)人特點(diǎn)。這時(shí)，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實(shí)其所講述事情的真實(shí)性，二是為了獲取更為細(xì)致、具體的信息來抓住應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)。

當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時(shí)需要追問

應(yīng)聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應(yīng)聘者常常會說一些主觀的看法與認(rèn)識，而非其真實(shí)發(fā)生的行為，比如“我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作是應(yīng)該的……”，“我想，這種情況下每個(gè)人都會這么做……”等等。第二，應(yīng)聘者把自己置身于一個(gè)假想的情境中，來講述其可能會有的一些應(yīng)對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應(yīng)聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個(gè)人觀點(diǎn)或理論認(rèn)識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因?yàn)樾袨槊嬖囀冀K關(guān)注從個(gè)人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實(shí)根據(jù)的預(yù)測，所以，一旦察覺應(yīng)聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導(dǎo)其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實(shí)例。

當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問

行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個(gè)部分：背景或情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)簡稱“STAR”。當(dāng)應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時(shí)，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進(jìn)行針對性的追問。

應(yīng)聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當(dāng)時(shí)我們團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)壓力很大，我想辦法調(diào)動(dòng)了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時(shí)可以追問“調(diào)動(dòng)大家的積極性，當(dāng)時(shí)你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當(dāng)時(shí)哪一個(gè)溝通的細(xì)節(jié)對他們最有觸動(dòng)，而使大家積極行動(dòng)起來”。如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當(dāng)時(shí)的場景并聲情并茂地講述出來，達(dá)到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實(shí)是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達(dá)到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>

對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時(shí)，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。實(shí)際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動(dòng)或措施的有效性(進(jìn)而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機(jī)會主動(dòng)和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時(shí)需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?”這時(shí)應(yīng)聘者就會再提供一些事實(shí)性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時(shí)可以再次查明事情的真相。

當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問

向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的事例。但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的想法與感受時(shí)，很容易出現(xiàn)“此時(shí)此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時(shí)間角度來看過去發(fā)生的事情，這時(shí)的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時(shí)此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應(yīng)聘者很可能就會講述一些偏于認(rèn)識層面而非行為層面的當(dāng)前看法，沒有講述與當(dāng)時(shí)行為伴隨的真實(shí)心理體驗(yàn)。所以，追問時(shí)可以適當(dāng)強(qiáng)調(diào)“當(dāng)時(shí)”，比如“當(dāng)時(shí)你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當(dāng)時(shí)你具體是怎樣做的?”

在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解而進(jìn)行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時(shí)機(jī)與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護(hù)和保持面試中的良好氣氛。

首先，追問要適時(shí)，尤其面試剛開始的時(shí)候不宜追問。因?yàn)槊嬖嚦跗?，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過多的追問會使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。

其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問的頻率;二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容;三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題;四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停止追問。

第二篇：為何廣告公司招人難

為何廣告公司招人難

現(xiàn)如今，作為廣告公司來講，想找一個(gè)既有設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，又能夠長期為其工作的員工，但是這樣的人畢竟不是太多，原因很簡單，從廣告公司的角度出發(fā)，最希望達(dá)到的效果就是廉價(jià)勞動(dòng)力，換句話說，現(xiàn)在任何一家廣告公司的老板都是一名出色的采購者，他們懂得用最少的薪水忽悠來最優(yōu)秀的人，這就是所謂的廉價(jià)勞動(dòng)力，然而，有意從事廣告行業(yè)的人也不是傻瓜，他們懂得維護(hù)自己的利益，雖然從新員工的角度出發(fā)，他可能不是最優(yōu)秀的，但他是最有培養(yǎng)前途的。

目前，很多廣告公司的老板都有一個(gè)三寸不爛之舌，能把麥秸說成金條，因此，諸多的人在聽了老板的侃侃而談之后就會覺得老板人不錯(cuò)，親和能力挺好的，并且在和老板談話當(dāng)中，還會出現(xiàn)一種情況，那就是許諾在一定得時(shí)間內(nèi)給你什么樣的福利待遇，剛涉足社會的人由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，對這些誘人的話分辨不出真?zhèn)?，一不小心就中了老板那張嘴為你設(shè)下的陷阱。

實(shí)際上現(xiàn)在廣告人才并不是沒有，那么為何還有那么多的廣告公司老板還在為招不來人而苦惱呢？再加上市場競爭太厲害，每個(gè)老板都在打著自己的如意算盤，最終很未能如愿呢？筆者大致總結(jié)了幾點(diǎn)，共大家參考：

一、工作時(shí)間長

廣告行業(yè)是一個(gè)加工服務(wù)行業(yè)，作為一家廣告公司，不能什么都做，要找到自己最專長的項(xiàng)目去做，因?yàn)槿瞬豢赡苁且粋€(gè)百事通，作

為一個(gè)員工來講，每天工作的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國家法定的工作時(shí)間，不過在現(xiàn)在稍微有點(diǎn)規(guī)模的廣告公司，分工還是相當(dāng)明確的，在閑暇時(shí)間，有活大家一起干，既有激情，效率也有了很大的提高，然而只有設(shè)計(jì)師實(shí)際上是最辛苦的了，雖然大多數(shù)人覺得，設(shè)計(jì)師坐在辦公室里，肯定很舒服，殊不知，當(dāng)有設(shè)計(jì)任務(wù)的時(shí)候，設(shè)計(jì)師需要加班熬夜，每天的工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了規(guī)定的時(shí)間，基本上可以工作16個(gè)小時(shí)甚至以上。

二、工資待遇低

面對市場激烈的競爭，說句實(shí)在話，生意都不好做，作為廣告公司的老板，首先考慮的就是自己如何能賺到更多的錢，其次才會考慮到員工的利益。再者，隨著人們生活水平的提高，國家對工人工資面子上是提高了，但實(shí)際上更加重了人們的負(fù)擔(dān)，工資還在原地踏步，物價(jià)蹭蹭的往上躥，廣告耗材的成本都在不斷的提升，這樣無疑就降低了廣告公司整體的利潤空間，再加上稅收什么的，實(shí)際上廣告公司老板能拿到手的也很有限，但老板 還要從這部分利潤中抽取一大部分作為自己的收入。只拿出一少部分作為員工的工資和福利開支。作為一個(gè)新的員工，廣告公司會給一個(gè)試用期，在試用期期間，在小城市當(dāng)中，基本工資也就600元到1000元左右，過了試用期還是按照試用期工作的最高額發(fā)放，對于一個(gè)年輕人來講，這點(diǎn)工資怎么可能拴住他們的心呢？

三、工作太累，身體吃不消

由于廣告公司老板的收入在不斷的降低，大部分的老板都會跟隨

時(shí)代潮流，也采用裁員的辦法，一個(gè)小的廣告門市使用1到2個(gè)人，并美其名曰，人少了，可以給員工增加工資，但實(shí)際落到實(shí)處，員工的工資非但沒有加上去，連最起碼的福利也沒有了。并且由于員工少，現(xiàn)有工人的勞動(dòng)量自然就隨之增加，想想一個(gè)瘦弱的身軀怎么可能承受得了如此繁重的勞作，特別是女員工的話，就更不用多說了。

四、老板太八婆，員工頂不住

作為一個(gè)老板，特別是廣告公司的老板，都有很好的社交能力和溝通能力，因此老板的嘴皮子一定得好，要不然有很多客戶都會從你的最終流失掉的。但這不是最重要的，因?yàn)檫@些影響不到員工。俗話說的好，禍從口出，有時(shí)候老板會覺得員工在做某一件事情上面不盡人意或者方法不得當(dāng)，有的老板就會用此大做文章，用一張犀利的嘴來數(shù)落員工，想一想，都這么大的人了，每個(gè)人都有自己的尊嚴(yán)和人格，怎么能經(jīng)得起你這樣的數(shù)落，如果是工作沒做好，老板訓(xùn)斥，理所應(yīng)當(dāng)，但是就怕把握不住一個(gè)度，這樣的話，就適得其反了，更多的員工會因?yàn)槔习鍌四愕淖宰鹦亩x擇離職。

從以上幾個(gè)方面不難看出，廣告公司要想招到合適的人，實(shí)際上并不難，只要把員工的切身利益考慮周全，得當(dāng)，就不用發(fā)愁，但是即便招來人了，又如何能讓員工盡心盡力的為你效力，這是一個(gè)很重要的問題，因此建議諸位廣告公司的老板，在對待員工的時(shí)候，一定要注意方法，要想員工為你拉磨，你就必須要給他足以吸引他的東西，要想讓員工死心塌地的跟著你干，你就必須學(xué)會尊重他，只有這樣你在員工的心目中才有地位，員工才會覺得你很有威懾力，他們會覺得

跟著這樣的老板干是一種幸事，當(dāng)然了，作為廣告公司老板來講，也不能總是嬉皮笑臉的，有時(shí)候還是要嚴(yán)厲一點(diǎn)的，要不你在員工心中的形象就全沒了，這樣對于公司的管理很不利。（來源：廣告中國）

第三篇：美容院為什么難招人

美容院為什么難招人

美容院的員工難招是行業(yè)的一個(gè)慣例，在一線城市比二三線稍好一點(diǎn)，75%的經(jīng)營者時(shí)常為招人留人而煩心，作為行業(yè)的標(biāo)桿----普麗--緹莎美容院小編根據(jù)管理十幾年直營店的經(jīng)驗(yàn)，與大家淺聊這一話題。

為什么人難招難留呢？難道這行業(yè)真的沒有再發(fā)展嗎？當(dāng)然不是，每個(gè)人走入社會，首先都是要經(jīng)歷一個(gè)實(shí)踐階段，尋找一個(gè)發(fā)展的平臺，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？

第一點(diǎn)：經(jīng)營者不了解現(xiàn)在從事人員的需求

隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在出來找工作的人思想也有了新的變化，以不同于過去只為生計(jì)而工作，作為美容院經(jīng)營者，多數(shù)在招人的要求上限定年齡在18到28歲，而這個(gè)年齡段人員的思想比較活躍，也不僅僅是為了生計(jì)出來工作，他們更需要的是有一份能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值和能力的工作，從中獲得成就感和身份感，當(dāng)然也有很多人問，我給的工資崗位薪酬并不低，同樣難招到人呢？這個(gè)問題很好回答，找工作的人對薪資提成相對是比較關(guān)注，但更重要是其結(jié)果，最終我能有多少收入，開出高的薪資不一定他能得到，因?yàn)樵谡麄€(gè)薪酬結(jié)構(gòu)上必有目標(biāo)任務(wù)，而作為新人剛來美容院，是很難按照要求完成績效任務(wù)的，若連續(xù)幾個(gè)月沒有完成，不僅是薪資上沒有保障，更重要是的員工自己就會懷疑自己的能力是否適合從事這個(gè)行業(yè)，另一點(diǎn)就是沒有面子，以致形成招的人呆不了多久就會流失的原因。

第二點(diǎn)：經(jīng)營者不能為新人增加附加值

上面以說過，現(xiàn)在的年輕人思想比較活躍，她們不僅僅是為了生計(jì)而工作，那么美容院經(jīng)營者了解這之后，為員工增加附加值就是留人的一種方法，眾多經(jīng)營者自以為高工資就可以留住人，這種見解是有誤區(qū)的，以不能符合當(dāng)下人的思想了，所謂的附加值，就在工作中為員工提供薪資以外的幫助，幫助員工提高她們的專業(yè)技能，協(xié)助員工成交率增長，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)藍(lán)圖，多提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高她們的價(jià)值觀，促成她們輕松賺到錢并熱衷美容行業(yè)，這些附加值是很多經(jīng)營者在經(jīng)營中保守不愿去做的事，認(rèn)為教會了徒弟餓死了師傅，最終損失的還是自己，所以經(jīng)營者還是要領(lǐng)悟到幫助別人（員工）就是幫自己為好。

根據(jù)調(diào)查，美容院新員工進(jìn)入工作狀況并熟悉環(huán)境的周期約2個(gè)月，很多美容院經(jīng)營者因沒有給足員工的適應(yīng)時(shí)間，就迫不及待的下達(dá)績效任務(wù)，導(dǎo)致員工在專業(yè)技能不夠成熟的情況下難以完成，在這種壓力下就無形中增加了員工的流失率，這也是經(jīng)營者常說的人能招到，便很難留下來的原故了，最后，經(jīng)營者在招聘人員時(shí)不要過于苛刻，畢竟美容院的工作在一定程度上不同于其它科技含量高的工作，適合自己美容院發(fā)展的人員才是你需要的，給雙方一個(gè)磨合期，相信你從中能找到你需要的千里馬！

第四篇：都說畢業(yè)生找工作難,其實(shí)招人更難啊...

上學(xué)就像坐火車

北大清華是軟臥。

普本是硬臥

大專是硬座

民辦是站票

成教擠廁所

不過直到下車才發(fā)現(xiàn)，老板不管你是怎么來的，只想知道你能干什么

看到ac上的職場貼，我也有一肚子故事啊?？煲荒炅?，想找個(gè)助理，卻遇上了幾個(gè)奇葩。助理這個(gè)稱呼是好聽的說法，說不好聽就是打雜的，什么都干，哪個(gè)地方缺人手了就把助理塞過去，這職位挺適合剛參加工作的青年，因?yàn)楦鞣矫娼?jīng)驗(yàn)都有涉獵，不僅適合新人鍛煉，也適合企業(yè)挑選人才，看助理在哪方面干得不錯(cuò)，就會把他朝這方面培養(yǎng)。工廠在個(gè)偏遠(yuǎn)縣城，最近的一個(gè)二本大學(xué)也在兩百多公里開外的城市，本地青年一旦考大學(xué)就沒幾個(gè)想回來的。所以招聘的時(shí)候要求非常簡單，學(xué)歷不限，財(cái)務(wù)或工貿(mào)相關(guān)專業(yè)就行（因?yàn)檫@兩個(gè)口剛好有空余板凳），實(shí)習(xí)工資1500，正式工資1800，每年基本工資6%的工齡獎(jiǎng)金。這個(gè)工資水品也許看來不高，不過這個(gè)縣城的工資水平大概是《當(dāng)?shù)毓べYX2=一線城市工資》，也就是說，同樣的工作崗位，在當(dāng)?shù)啬?500每月相當(dāng)于在天南海北拿3000，這個(gè)說法雖然不準(zhǔn)確，但是看你拿什么消費(fèi)物作比較了，也許這地豬肉比大城市一斤也就便宜個(gè)1塊多，但是大城市的房價(jià)是這里的4,5倍還帶拐彎，這個(gè)算法只是讓人心里有個(gè)粗略的概念。

聘信息散布出去，平均每天能接5-6個(gè)應(yīng)聘電話，還有向郵箱發(fā)郵件的。招聘時(shí)的留了個(gè)機(jī)關(guān)，就是把郵箱和電話一起放出去，思路就是發(fā)郵件的一概不理，電話都不敢打一個(gè)的人，怎么能指望出去辦事。

第一個(gè)奇葩出現(xiàn)，一天接到應(yīng)聘電話，有點(diǎn)蒼老的女聲

“你們招助理么？我想應(yīng)聘”

“是啊,什么學(xué)歷？”

“大專，財(cái)會”

我當(dāng)時(shí)就一愣，因?yàn)槁犨@女的聲音，應(yīng)該四十開外，四十開外大專畢業(yè)一般都有穩(wěn)定的工作，特別是財(cái)務(wù)向的，不可能應(yīng)聘這個(gè)低級小助理。

于是我就問“請問您多大歲數(shù)了？”

“啊，二十四”我當(dāng)時(shí)就噴了，這不會是媽來給找工作的吧

“請問應(yīng)聘的是你本人么？”

“是我女兒”我當(dāng)時(shí)就無語了，這工作的時(shí)候是不是要帶媽一起來啊

找個(gè)理由隨便推掉就算了,問她“請問結(jié)婚了么”，一般私企都不愿意要未婚的小姑娘，因?yàn)楣ぷ?,2年剛剛學(xué)有所成就要結(jié)婚生子，這年頭女的從懷孕開始就不上班，一直恨不得等孩子上幼兒園再工作，所以培養(yǎng)不起，如果說沒結(jié)婚，我就直接以婚姻狀況推掉了。

大姐說道“你問這個(gè)干嘛，找工作還管結(jié)沒接婚么?”

好吧，我錯(cuò)了，我只好跟她說“對不起哈，我們不接受代為應(yīng)聘的，要是有意應(yīng)聘請她本人打這個(gè)電話哈”

放下電話，我當(dāng)時(shí)就傻了，這是大專生么...我招聘是不是寫錯(cuò)了，變成招生廣告？ 故事沒結(jié)束，更奇葩的是這老娘帶女兒直接找上門來了。

過了幾天，又接到這個(gè)大姐的電話

“你們廠在什么位置啊？我到園區(qū)了”

“......”我只能告訴她地址了

好吧，大姐領(lǐng)著自己的女兒來面試了，話說我通知面試了么...一進(jìn)辦公室，這母親就開始問我待遇啊，工作環(huán)境啊，同事啊一類的話題，仿佛這個(gè)工作已經(jīng)收入囊中了，反而她女兒一語不發(fā)，坐在沙發(fā)上顯得很拘束。

大姐問這問那，最后說了一句讓我徹底無語了

“恩，條件還行，工資雖然不高，年輕人在鍛煉么”

我擦，就你這鍛煉法，你女兒這輩子也找不到工作

“工作環(huán)境也不錯(cuò)，就是偏遠(yuǎn)了一點(diǎn)啊”大姐還在繼續(xù)，轉(zhuǎn)向她女兒說“做公車怕不方便，園區(qū)里的路還是挺長的，騎車這道也有點(diǎn)不平啊”

“...”我絞盡腦汁想接她的話，好吧，我無能了

最后大姐問道“怎么說，什么時(shí)候上班”

我只好打哈哈，因?yàn)閺氐妆贿@大姐鎮(zhèn)住了“應(yīng)聘的人還是挺多的，回去等結(jié)果通知吧” 于是乎大姐帶著女兒走了，我像個(gè)托兒所的老師一樣看著她們離去，走之后我才想到一個(gè)問題，簡歷都沒留一個(gè)，讓我怎么通知你啊...可憐天下父母心，過幾天這大姐又打來電話“怎么樣，結(jié)果出來了么”

“沒呢”

“什么時(shí)候能通知？”

“應(yīng)聘的人太多了，無法通知到每個(gè)人，如果一周之內(nèi)收不到回復(fù)，就請繼續(xù)努力”我只能這么說，實(shí)在不忍心告訴她，從她幫女兒打電話那一刻起，就已經(jīng)沒戲了，因?yàn)槲覀儾皇峭袃核?..這個(gè)可能太奇葩，多數(shù)人都覺得是特例，不過就是這么奇特的卻讓我碰上了。

下一個(gè)。

這位也是個(gè)姑娘，通過電話就能感覺到她性格很開朗，也是大專畢業(yè)，學(xué)的電算化，感覺條件很不錯(cuò)，于是就通知面試。

面試的印象也很好，不僅外貌不錯(cuò)，簡歷上還有一筆工整的字，財(cái)務(wù)工作就需要這樣的！各種背書書寫不工整會煩死！

她對待遇也沒有什么說法，信誓旦旦的說工作負(fù)責(zé)，會用心學(xué)，她還有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，我當(dāng)時(shí)就感覺難得，雖然已經(jīng)訂婚，但是這樣的值得培養(yǎng)！于是迅速拍板，訂好上班的日子。她上班那天，我特意叮囑財(cái)務(wù)，多給一些基本的工作讓她適應(yīng)。

結(jié)果..結(jié)果人到中午也沒有出現(xiàn)

我打了個(gè)電話問，電話也沒接..我正納悶，我的辦公室主任，一個(gè)本地通告訴我“這就是決定不來了”

我問他“那她電話也不打一個(gè)？”

“不會再跟企業(yè)有什么關(guān)系了，打電話作甚？”

“這有點(diǎn)不負(fù)責(zé)任吧”

“就是這樣，我負(fù)責(zé)招的技術(shù)工，談好等上班有很多都再沒消息了。”

“好吧，我還覺得能培養(yǎng)一下呢”

“你慶幸吧，就這樣的你招來，哪天也是撂挑子不干的人”

好吧，這人都怎么了...我是真不明白，連找個(gè)借口通知一下都懶得找么..經(jīng)過將近1個(gè)月的掙扎，我決定還是把層面擴(kuò)大，看看郵件里都有什么樣的簡歷。

簡歷還真是各式各樣，有決心書，有的感覺怎么像在求交往，但是大多數(shù)都跟入黨申請書似地，一個(gè)格式。

經(jīng)過一番電話，這個(gè)職位的歸屬者總于出現(xiàn)了..A君，財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)本科，家住不遠(yuǎn)，總體條件合適，給人感覺雖然說不上精明，但是很踏實(shí)。以下是A君的幾個(gè)故事：

1.上班第N天后

“A君，劉會請假了，這是本次的銷售明細(xì)，給對方開一下發(fā)票”

“發(fā)票怎么開？”

“..........”尼瑪，財(cái)會畢業(yè)的人問我這個(gè)理工出身的人發(fā)票怎么開？

“你沒學(xué)過？”

“沒，學(xué)校又不教這么具體的”

“你們學(xué)校真是指望從他那里畢業(yè)就當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)啊，劉會這幾天都在開，你就在旁邊，沒看明白？”

“啊，沒人讓我學(xué)啊”

“擦，你當(dāng)這是大學(xué)啊，叫你學(xué)的時(shí)候才學(xué)，沒人會主動(dòng)教你的，算了，我教你吧...” 于是乎，從怎樣打開航天科技的圖標(biāo)開始，到怎么算金額稅額，我教了一遍

2.“A君，把剛收到的銀承背書填了”

“好”

說完我感覺不妥，特意叮囑了一遍怎么填，然后告訴他一筆一劃的寫..“經(jīng)理，我寫錯(cuò)一張，怎么辦？劃掉重寫？”

“?。坎挥脛?.放那里別動(dòng)”好吧，10張錯(cuò)1張，10%的出錯(cuò)率，對于新人我忍了，不過還是得說兩句：

“怎么搞的，不告訴你寫錯(cuò)的嚴(yán)重性就不知道認(rèn)真么”

“經(jīng)理，寫錯(cuò)很麻煩么”

“倒不至于把人折騰死...”

“那就好”

“尼瑪..”

我想還是折騰他一次去開證明他就明白有多麻煩了...3.“A君，把開好的發(fā)票裝到快遞袋子里，封好，寫好地址，放到門衛(wèi)室。”我已經(jīng)養(yǎng)成了任何安排的活都要說到細(xì)節(jié)。

“了解”

下班后，我略微的有點(diǎn)不放心，經(jīng)過門衛(wèi)室特意叫門衛(wèi)把快遞拿出來看一下

看完，我不由得45度看天，防止我的眼淚掉下來...快遞是封好了，地址也寫了，悲催的快遞粘單粘到了封袋的正面，看起來就像一條牛仔褲在前面有兩個(gè)屁兜，粘的時(shí)候用力不均還鼓起了一個(gè)大包...“沒吃過豬肉，連豬跑都不看啊....”

4，“經(jīng)理，我來有幾個(gè)月了，什么時(shí)候能拿正式工資？”

“哦，你感覺學(xué)成了？”

“恩，現(xiàn)在安排的工作我都能順利完成了”

“你管這些叫順利？慢慢來吧，見習(xí)工資我當(dāng)年拿了1年多”

“那我要等到什么時(shí)候？”

“等到你寫錯(cuò)那張銀承到期再說吧”（銀承一般6個(gè)月到期，到期銀行兌付現(xiàn)金，到期前可

以付銀行一筆貼現(xiàn)錢把票子賣給銀行，不過一般銀行要求票子的背書不能出錯(cuò)，這種嚴(yán)重出錯(cuò)的票子只能等到到期再處理。）

“啊，我寫錯(cuò)過么”

“那就等到你下張寫錯(cuò)的到期...”

5.工作三個(gè)月后

“經(jīng)理，我要辭職了”

“哦，找到新的工作了？”

“有幾個(gè)同學(xué)省會找了工作，叫我一起過去”

“哦，你想好了？”我也不想挽留，這三個(gè)月下來我已經(jīng)精疲力盡了

“恩，我覺得年輕人還是多出去闖闖，增加經(jīng)驗(yàn)”

“......”少年啊，經(jīng)驗(yàn)就在眼前還看不見，你腦子的想法和現(xiàn)實(shí)永遠(yuǎn)是不一樣的?！敖?jīng)理，謝謝你這幾月對我的照顧”

“恩，記住一點(diǎn)，企業(yè)不是學(xué)校，到哪里都不會有人主動(dòng)教你，自己多注意周圍，多知道一點(diǎn)就有一點(diǎn)益處”

“好的”A君突然有點(diǎn)傷感

“祝你好運(yùn)”我跟他握了一下手

結(jié)局

大概半年后，我在某招聘網(wǎng)站上又看到了A君的簡歷，我的工廠變成了他一次工作經(jīng)歷，在離職原因上面寫了一行字“感覺企業(yè)沒有發(fā)展前途”

.....第二個(gè)就職者，B君，電子商務(wù)，大專，后函授本科，有2年工作經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)紡織廠做人事助理

B君的求知欲望很強(qiáng)，開始工作后，對周圍每個(gè)人做的活都有興趣，問這問那，然后周圍所有能看見的文件、賬本都喜歡拿來仔細(xì)研究

剛開始大家還沒有在意，后來有點(diǎn)受不了，財(cái)務(wù)抱怨他翻出所有的過往賬目，想看小說一樣一頁一頁去翻，讓外人覺得他是稅務(wù)局的，在查稅。

好奇心和求知欲嘛，可以理解，可是此君的腦子有點(diǎn)不靈光，一些東西教過一遍還是不會，搞的周圍人都有點(diǎn)不耐煩。

他最大的問題可能出在那種習(xí)慣性的笑上，無論比人說什么，他都以“哈哈哈”開頭 “B君，你在干什么呢？”

“哈哈哈，什么都沒干”

“B君，這個(gè)數(shù)算錯(cuò)了，表重做”

“哈哈哈，好的”

“B君，你看見過個(gè)月的損益表了么？”

“哈哈哈，沒有”

這已經(jīng)不是性格開朗的問題了！這完全就是口頭禪！跟“你妹啊”是一個(gè)性質(zhì)的！

財(cái)務(wù)口他是坐不住了，只好讓他去供銷打雜，負(fù)責(zé)廠內(nèi)裝卸車輛的調(diào)度，跑單證，接個(gè)電話什么的。

可是這暴露他一個(gè)更大的問題，不愔人情世故...客戶拜訪，正討論最近的市場行情，想談下一批的價(jià)格

B君突然闖進(jìn)來

“經(jīng)理，剛才X總打來電話說xxxx的價(jià)格他同意了?！?/p>

“......沒看到我這有客人么”

客戶偷笑了“你給他的價(jià)格這么低，跟我不夠意思啊”

這件事情過的我看見他就有點(diǎn)心煩，正好碰到發(fā)貨到對方單位貨少的厲害，懷疑運(yùn)輸公司做手腳，就把他派去押車。

他押的這車更少了...運(yùn)輸公司就這樣，你有押車的就不用我負(fù)責(zé)，他肯定想辦法讓貨少的更厲害，顯示不是自己責(zé)任

“B君，這次押車你看見什么貓膩了么”

“沒啊，挺正常的”

“貨車沒有停在什么奇怪的地方么”

“唔，我不太清楚啊”

“這你都不知道？”

“我上車之后，司機(jī)跟我說，后面一個(gè)吊床，你去休息一會吧，我就過去睡，等醒了就到地方了?！?/p>

“...你這叫押車么...你這叫旅游...”

B君腦子不靈光的故事很多，最引起公憤的一次就是有個(gè)女的到廠里來找他，在他那里坐了一下午，最后問起來才知道，新泡的妹子...把工廠當(dāng)成什么地方了...真想燒死他

B君的結(jié)局，因?yàn)樗谑裁吹胤蕉疾淮笫軞g迎，又做不了什么工作，實(shí)習(xí)最后一個(gè)月只好把他放在磅房監(jiān)磅，等著實(shí)習(xí)期結(jié)束就讓他走路。

這人倒是有這個(gè)優(yōu)點(diǎn)，做什么活都沒有怨言。

結(jié)果他還留了一個(gè)大麻煩給我...供方駕駛員到場內(nèi)卸完貨，要他寫個(gè)收據(jù)作為憑證，他也沒有問別人就給駕駛員寫了收據(jù)，把自己的名字簽在上面。

他離職幾個(gè)月后，我收到一紙?jiān)V狀，告我拖欠貨款,B君正式第二被告，而證據(jù)就是他寫的一打收據(jù)...講故事嘛，道理就不講了，圖個(gè)樂子。

在社會上做事了你就發(fā)現(xiàn),人都有人的選擇和價(jià)值觀--有時(shí)候真的沒必要拿自己的觀念來要求別人,我一開始也死活想不通為什么那么多人要求穩(wěn)定,其實(shí)我現(xiàn)在也想不通,但我現(xiàn)在再也不會取笑甚至是鄙視這些觀念了,因?yàn)楫吘箘e人的路不需要你來操心.所以我覺得學(xué)歷的作用還是與要具體分析的好,不然有些認(rèn)真帝優(yōu)越帝,真的會有落差感的.本人也曾經(jīng)錯(cuò)失不少機(jī)遇,但事后一想其實(shí)大多數(shù)不是被學(xué)歷問題所害(本人普通本科生),而辦成的很多事也不是因?yàn)閷W(xué)歷而促成的,學(xué)歷這東西,在實(shí)際情況下,真的只起到一個(gè)先決條件,就算你沒有你都還有無數(shù)條方法來彌補(bǔ)(實(shí)在不行,自己再去讀個(gè)不行?),畢竟只是個(gè)學(xué)生生涯所得的附贈品,隨著你經(jīng)驗(yàn)的增長作用會越來越小的

第五篇：孕嬰童店怎樣解決招人難的問題

母嬰店特別是小店招人，特別是想招到有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)購很難的，也是有一些技巧的。枇芙科品牌集合全國上萬家的母嬰店、游泳館的現(xiàn)狀，總結(jié)出來一些招人和人員管理的經(jīng)驗(yàn)，和同行共同探討，希望能幫到大家，全**嬰行業(yè)是一家，枇芙科品牌不僅是提供品質(zhì)卓越的產(chǎn)品，更是幫助經(jīng)銷商賺錢，讓經(jīng)銷商快速發(fā)展。、小店招人，我們犧牲眼前利益，制定高工資，高提成，比同行的店底薪高一些，招人在學(xué)歷上要求不要太高，人忠實(shí)，有親和力的，最好是結(jié)過婚有寶寶的，自己照顧過寶寶，就會有愛心細(xì)心，服務(wù)周到也能體諒媽媽的心情。盡量不要招新畢業(yè)沒有社會經(jīng)驗(yàn)的人，眼界高，工作能力低，不能受委屈，心理承受能力差。

2、經(jīng)常在店門前招貼招聘廣告，多加一些當(dāng)?shù)氐那舐氄衅溉?，找工作群，在群里?jīng)常宣傳自己的店，和應(yīng)聘者語言溝通，最好是找哪些認(rèn)可母嬰行業(yè)，喜歡母嬰行業(yè)的人來工作。只有自己喜歡的，才能有積極性，主動(dòng)性，在工作中遇到問題能主動(dòng)的尋找解決方法，不是遇到問題就退縮。

3、每個(gè)城市都有趕集網(wǎng)，百姓網(wǎng)，人才招聘網(wǎng)，求職網(wǎng)，經(jīng)常發(fā)招聘信息，平時(shí)就是貯備人，把聯(lián)系方式，姓名，年齡，工作經(jīng)歷等基本資料登記下來，即使暫時(shí)不用也要經(jīng)常溝通。在這些網(wǎng)站上登記招聘廣告也是店的一種宣傳方式。

4、每個(gè)城市都有求職群，招聘群，找工作群，人才群，商業(yè)圈群，增時(shí)多加入一些群，體校購物群，可以招聘人才，也可以多結(jié)識人脈，達(dá)到招聘和店里宣傳產(chǎn)品銷售的雙重目標(biāo)。

店里一定要建立一套培訓(xùn)資料，有銷售流程，接待禮儀，銷售話術(shù)，售后服務(wù)，勞動(dòng)紀(jì)律，基本的工作要求規(guī)范，形成文字，店員是流動(dòng)的，店里的管理是店的無形資產(chǎn)，就象個(gè)人的能力一樣，這個(gè)是誰也帶不走的，每天完善，哪怕是一天加一句話，加一條，一年就是365條，這個(gè)經(jīng)驗(yàn)是不斷進(jìn)步的天天完善的。這個(gè)是永遠(yuǎn)在發(fā)展的。所有的店的經(jīng)宮管經(jīng)驗(yàn)都是這樣累積發(fā)展的。

5、只要是把店開起來了就不要考慮人員成本，開店房租進(jìn)貨，水電，裝修的成本都很高，我們開店的目的是賺到錢，人員多就當(dāng)是廣告宣傳了，不能老板一個(gè)人看店，就要招聘員工，最少是二個(gè)服務(wù)員，老板有時(shí)間考慮進(jìn)貨，廣告宣傳，人員管理等事情。做生意是開源節(jié)流，必須是先開源，人氣旺才能財(cái)氣旺。

6、店發(fā)展到有一定規(guī)模的時(shí)候，招人就要考慮招專項(xiàng)的人才，保健品奶粉的導(dǎo)購可以考慮招聘做過藥店導(dǎo)購的服務(wù)員，只要對經(jīng)銷的產(chǎn)品的專業(yè)知識稍加培訓(xùn)就會銷售。建議保健品一定要選擇不僅產(chǎn)品專業(yè)知識培訓(xùn)的品牌廠家進(jìn)貨，有質(zhì)量保證協(xié)議，產(chǎn)品效果，質(zhì)量，售后以及銷售技巧都有培訓(xùn)的廠家進(jìn)貨。這樣導(dǎo)購銷售才能上手快。

專業(yè)的導(dǎo)購銷售保健品，還要多參加品牌廠家售后服務(wù)，多學(xué)習(xí)。導(dǎo)購會銷售了，銷售提成工資水平高了，也是店里留住人一種有效的方法。

7、母嬰店有店長和店長助理，隨時(shí)儲備人才，店長不在或離職了，店長助理可以馬上熟練的接替工作。