第一篇：企業(yè)招人及用人的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)招人及用人的標(biāo)準(zhǔn)

目前的企業(yè)大致可分三類：一類是外企，包括合資企業(yè)，是目前的香饃饃；二類是國企，能活到現(xiàn)在的國企基本都是壟斷行業(yè)，處于高薪高福利的幸福生活中；三 就是民企，民企可謂大到上市集團(tuán)公司，小到個(gè)體戶，是用人市場的主力軍，但也魚龍混雜，良莠不齊。從我多年的職場經(jīng)驗(yàn)看，無論哪類企業(yè)在招人用人的標(biāo)準(zhǔn)上還是一致的，主要考察三個(gè)方面：知識(shí)技能、行為習(xí)慣和工作態(tài)度。

1.知識(shí)技能。企業(yè)是完全的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，追求利潤和效益的最大化是企業(yè)生存發(fā)展的真正目標(biāo)。企業(yè)招你來就是要用你的知識(shí)技能來解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)的問題。至少我在招聘時(shí)是不愛聽?wèi)?yīng)聘者說：“雖然我不懂，但我會(huì)努力學(xué)習(xí)??”一般招聘者都會(huì)認(rèn)為：不懂的時(shí)候會(huì)好好學(xué)習(xí)，懂了一點(diǎn)后就會(huì)跳槽到競爭對手那里拿高薪去了。所以，你在應(yīng)聘的時(shí)候就應(yīng)該懂一點(diǎn)，學(xué)校是你花錢你去學(xué)習(xí)的地方，企業(yè)是企業(yè)花錢請你干活的地方，不能搞錯(cuò)地方。崗位技能考察的不僅僅是你過去學(xué)過什么知識(shí)或做過什么事，而是想知道你做成了什么，哪怕是在實(shí)習(xí)過程中一個(gè)細(xì)節(jié)的創(chuàng)新成功。

2.行為習(xí)慣。主要是考察應(yīng)聘者承受壓力、解決問題的能力，以及思考問題的行為方式，是以積極的方式還是以消極的方式來思考問題，其中也包含對性格特征的一些考察。良好的行為習(xí)慣是長期培養(yǎng)的結(jié)果，不要寄希望于臨場發(fā)揮，因?yàn)槟愕谋砬楹湍闼伎挤磻?yīng)都會(huì)出賣你。即使過了，在試用期中也會(huì)讓面試官大跌眼鏡----你給我們又上了一課。

3.工作態(tài)度。這是招人是最難看出問題，而到用人時(shí)最容易出問題的地方。應(yīng)聘時(shí)急吼吼的表示干什么都行，怎么干都行，三個(gè)月沒到又急吼吼的要提高待遇，再不就急吼吼地跳槽。這些都是沒有職業(yè)規(guī)劃的急功近利表現(xiàn)。大學(xué)生要有目標(biāo)，沉住氣，踏踏實(shí)實(shí)地干，每一次跳槽都是向目標(biāo)躍進(jìn)，而不是被逼梁山。這就要越早做職業(yè)規(guī)劃越好，規(guī)劃的早行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累的就越專業(yè)，就越容易找到工作，從而進(jìn)入角色。

最后，我想說一點(diǎn)，不要過于迷信職場應(yīng)聘技巧，那是術(shù)而不是道。我們考察的是你的道有多深而不是你的術(shù)有多少，一般來講，你掌握的術(shù)是不會(huì)多過在職場混了多年的老江湖面試官，而一旦被面試官發(fā)現(xiàn)你術(shù)的痕跡太重，后果也就自負(fù)了。

本人就職于上海紫江企業(yè)集團(tuán)股份有限公司，個(gè)人如有什么問題可來信交流：jia70518@163.com

第二篇：企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)

五家企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)

一、IBM（國際商業(yè)機(jī)器有限公司）

與其他眾多著名500強(qiáng)公司一樣，IBM對人才的誠信尤為看重，要求每一名IBM“藍(lán)色精靈”都要做到誠實(shí)、正直。IBM還希望員工應(yīng)該擁有充分的自信心，并且要主動(dòng)的去學(xué)習(xí)與工作。而團(tuán)隊(duì)精神反映一個(gè)人的素質(zhì)，一個(gè)人的能力很強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)精神不行，IBM公司也不會(huì)要這樣的人。更為重要的是，IBM要求人才要認(rèn)同IBM“藍(lán)色軍團(tuán)”的三個(gè)核心價(jià)值觀：力爭取勝、快速執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)精神。

——誠實(shí)與正直的品質(zhì)。——充分的自信心。——主動(dòng)精神。

——學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)變化能力、創(chuàng)新能力、溝通能力?！獔F(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

IBM不迷信所謂的名牌大學(xué)，對所有大學(xué)畢業(yè)生一視同仁。過去，人們會(huì)更看重IQ，即智商夠不夠高；還有是不是畢業(yè)于名牌大學(xué)，所學(xué)的專業(yè)與工作崗位是否對口。但在科技進(jìn)步日新月異的今天，IBM更看重的是員工未來發(fā)展的潛力，更重視員工再學(xué)習(xí)的能力；同時(shí)，IBM也更加看重員工的價(jià)值觀，要求員工的價(jià)值觀與IBM的企業(yè)文化相統(tǒng)一。

IBM對于所招聘的人才專業(yè)上的限制并不像人們想象得那樣嚴(yán)格。在日本，IBM的許多工程師學(xué)的是哲學(xué)等文科專業(yè)。IBM認(rèn)為，只要應(yīng)聘者的再學(xué)習(xí)能力好，情商不錯(cuò)，就有機(jī)會(huì)加入IBM“藍(lán)色軍團(tuán)”。

IBM不迷信“名牌”大學(xué)，打破專業(yè)限制，而轉(zhuǎn)向重視價(jià)值觀的認(rèn)同以及再學(xué)習(xí)能力。靈活而富有彈性的人力資源體制保證了公司能夠廣得賢才，又能最大限度地挖掘員工的潛 力。

二、美國福特公司

福特公司的用人之道的特點(diǎn)就在于：（1）不拘一格，選賢任職。

福特二世認(rèn)為，用人必須不拘一格。只要是對發(fā)展公司事業(yè)最有利的，就應(yīng)該把他放到最有用的位置上。幾十年來，福特二世一直堅(jiān)守這一信條。他出任公司董事長，對其他高級職員，他總是一會(huì)兒重用這個(gè)，—會(huì)兒重用那個(gè)，有時(shí)甚至一個(gè)部分的負(fù)責(zé)人也能在全公司發(fā)揮巨大作用。在別人看來，總認(rèn)為福特二世用人反復(fù)無常，其實(shí)，這正體現(xiàn)了他不拘一格選用人才的原則。

（2）不講情面，憑業(yè)績?nèi)∪?。?）重用扭轉(zhuǎn)乾坤者。

（4）注重發(fā)揮人才的最佳效益。

三、麥當(dāng)勞

麥當(dāng)勞：用人的“五不”觀念

第一，麥當(dāng)勞決不用“靚女”。當(dāng)今服務(wù)行業(yè)招工時(shí)，對雇員的外貌、身材特別講究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要的條件。但麥當(dāng)勞絕不講求漂亮，它所錄用的員工相貌平平，但是必須能吃苦耐勞。

第二，用“生”不用“熟”。其聘用的人才幾乎全是初出茅廬剛跨出校門的年輕人。麥當(dāng)勞在幾十年的創(chuàng)業(yè)中積累了一整套成功的管理經(jīng)驗(yàn)，錄用新員工時(shí)寧用“生”不用“熟”，因?yàn)樗麄円米约旱慕?jīng)驗(yàn)培訓(xùn)員工，而不用他人的框框束縛自己。

第三，麥當(dāng)勞快餐店招聘員工時(shí)有一信條：不搞暗箱操作。第四，麥當(dāng)勞一般不“炒魷魚”。麥當(dāng)勞首先是一個(gè)培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。在麥當(dāng)勞精神下培訓(xùn)出來的人，即使離開了，也是一個(gè)對社會(huì)有用的人。

第五，麥當(dāng)勞員工工作時(shí)間不搞死限制。也就是說，麥當(dāng)勞錄用了你，你可以在工作時(shí)間上自由選擇?？梢援?dāng)全職員工，也可以當(dāng)兼職員工。

四、廣州本田汽車有限公司

1、專業(yè)實(shí)力

2、道德品質(zhì)修養(yǎng)

3、外語水平

4、其他資質(zhì)與特長 比如：曾任學(xué)生干部、擁有雙學(xué)位、輔修專業(yè)證書、有兼職經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)

五、摩托羅拉中國電子有限公司

1.誠信/勤奮/富于創(chuàng)造性/有團(tuán)隊(duì)精神 2.考察創(chuàng)新能力和發(fā)展能力 3.重視應(yīng)聘者的英語水平

第一個(gè)E——Envision(遠(yuǎn)見卓識(shí))：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬;第二個(gè)E——Energ(活力)：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步;第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力)：不能光說不做，要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個(gè)E——Edge(果斷)：有判斷力、是非分明、敢于并且作出正確的決定;第五個(gè)E——Ethics(道德)：品行端正、誠實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

第三篇：企業(yè)招人育人用人留人機(jī)制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機(jī)制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動(dòng)，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重體力不支。

2、處罰嚴(yán)重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會(huì)

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個(gè)人發(fā)展方向

6、認(rèn)為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會(huì)在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面來著手開展管理工作：

一、招人機(jī)制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計(jì)自己能夠得到哪些方面的利益，會(huì)碰到哪些方面的問題。

（崗位職責(zé)說明書： 包括崗位職責(zé)與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標(biāo)、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個(gè)小時(shí)，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進(jìn)入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強(qiáng)了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)對新員工來說，也是一個(gè)選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項(xiàng)工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會(huì)過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報(bào)到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實(shí)際感覺，會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報(bào)到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。

① 在新同事到達(dá)的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。

② 幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識(shí)的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進(jìn)午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時(shí)，請他們列出公司獨(dú)一無二的“ 特點(diǎn)”來。4.培訓(xùn)：所有員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利

崗前培訓(xùn)活動(dòng)包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級安全教育、崗位職責(zé)說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實(shí)行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報(bào)關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時(shí)間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會(huì)進(jìn)行表揚(yáng)）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動(dòng)等，使新員工樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機(jī)制：

1.我們可以在強(qiáng)調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī)會(huì)，甚至可以跨部門從事某項(xiàng)工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵(lì)，安慰。當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵(lì)。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價(jià)。主管對于新員工的工作績效要及時(shí)做出評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時(shí)做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會(huì)，并指定一個(gè)師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。

三、用人機(jī)制： 用人原則四要： 一要認(rèn)同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點(diǎn)是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點(diǎn)是正確衡量每個(gè)員工對公司的貢獻(xiàn)，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財(cái)富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點(diǎn)，平等與互利是基本原則。按照這個(gè)原則人力資源部應(yīng)設(shè)計(jì)出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀(jì)處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動(dòng)及解除勞動(dòng)合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨(dú)立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個(gè)有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識(shí)。我們通過公司的遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動(dòng)中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達(dá)成共識(shí)，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財(cái)富。那么如何形成共識(shí)呢？我們以公司遠(yuǎn)景為例來理一下思路：公司遠(yuǎn)景和制定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細(xì)分到各部門、各崗位，變成行動(dòng)計(jì)劃，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動(dòng)，匯總出公司的經(jīng)營計(jì)劃，成為全公司的奮斗目標(biāo)。所有的人不管在哪個(gè)崗位，都應(yīng)該在這個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，只有個(gè)體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實(shí)踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)、員工互動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、標(biāo)兵作用等。經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時(shí)間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎(jiǎng)勵(lì)。作為管理人員，要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一種投資，是會(huì)產(chǎn)生價(jià)值的。再來打個(gè)比方，假如一個(gè)鏜床操作工，原來一小時(shí)鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時(shí)間，每小時(shí)可以鏜400片，這個(gè)工作效率就上去了，機(jī)器利用率也高了，同樣的時(shí)間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價(jià)值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點(diǎn)成長都會(huì)推動(dòng)公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎(jiǎng)罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評價(jià)，并根據(jù)工作成果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等?？己酥笜?biāo)也不夠客觀、準(zhǔn)確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個(gè)管理循環(huán)，不斷的激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造財(cái)富，于是人才變成了 人財(cái)。

四、留人機(jī)制：

（一）機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機(jī)制”、“晉升考核機(jī)制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會(huì)日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時(shí)，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會(huì)贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個(gè)公司的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機(jī)制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個(gè)公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個(gè)既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)成員對公司領(lǐng)導(dǎo)和公司管理能力有信念，是促進(jìn)員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識(shí)地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，公司員工的忠誠度會(huì)越高，同時(shí)公司員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。

第四篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個(gè)經(jīng)濟(jì)或其他實(shí)體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊(duì)伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點(diǎn)工資，而招一些無用之人，要從長遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會(huì)高一點(diǎn)，單是他所帶來的利益是無窮的，一個(gè)很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會(huì)越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會(huì)，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認(rèn)為一個(gè)公司的形象，也很重要，公司樹立一個(gè)明確的形象，并向這個(gè)形象努力奮斗，不要今天搞一個(gè)這個(gè)，明天弄一個(gè)那個(gè)，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會(huì)變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時(shí)，要根據(jù)公司需要，有計(jì)劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計(jì)劃以及流程，勢必會(huì)事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點(diǎn)，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊(duì)伍。個(gè)人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實(shí)際的工程，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實(shí)物只是紙上談兵只是空談。同時(shí)公司也要給員工提供一個(gè)好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實(shí)踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時(shí)代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時(shí)刻與時(shí)代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會(huì)創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項(xiàng)戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會(huì)造成實(shí)體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個(gè)人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個(gè)整體，在招人時(shí)，一個(gè)公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時(shí)，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會(huì)感覺融入不了這個(gè)環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時(shí)，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點(diǎn)，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會(huì)阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點(diǎn)，衛(wèi)生一點(diǎn)，好吃一點(diǎn)，讓員工有一個(gè)歸屬感，家的感覺。其次，人才會(huì)留在一個(gè)公司，肯定是他有一個(gè)很好的發(fā)展前景，有一個(gè)光明的未來。公司要重用人才，給員工一個(gè)光明的前景，員工肯定會(huì)留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會(huì)的發(fā)展，公司也要與時(shí)俱進(jìn)，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會(huì)熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時(shí)發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時(shí)也會(huì)讓員工對公司失去信任，一個(gè)沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時(shí)給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會(huì)提高員工的工作積極性，也會(huì)給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個(gè)環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計(jì)劃。

第五篇：招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)心得

XXX公司

招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)心得

XXXXXXXXXXX始建于2002年，注冊資金5008萬元，占地面積15萬平方米，擁有職工300多人，技術(shù)人員80多人，是專業(yè)從事石油、化工、核電、火電等工業(yè)管件加工制造的企業(yè)，已形成了鍛件、管件、工廠化配管產(chǎn)品鏈。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，對人才的需求也在不斷增加，在招人、用人、留人以及企業(yè)文化建設(shè)等方面形成了自己的理念。

一、招人

人才招聘首先必須樹立的正確的觀念：人才不是招來的，而是吸引來的。企業(yè)吸引力越大，員工工作的積極性就越高。企業(yè)的吸引力來源于員工對企業(yè)的信賴感和信任度，源于對企業(yè)軟件實(shí)力和價(jià)值觀的認(rèn)同。

二、用人

1、首先必須建立員工的價(jià)值觀。做到以原始的價(jià)值觀，發(fā)展建設(shè)性的價(jià)值觀，明確新員工價(jià)值觀的建立是要靠所有管理團(tuán)隊(duì)成員來共同完成的。其次必須提高中高層管理干部的綜合素質(zhì)，形成好的價(jià)值觀。

2、領(lǐng)導(dǎo)力決定員工的行動(dòng)力。

3、以“老員工用情、普通員工用理、新員工用法”的理念來用人。公司成立發(fā)展十余年來，離不開員工們的耕耘和付出，因此，潤揚(yáng)一直注重以人為本的管理理念，做到關(guān)心員工，事事為員工著想，凡事多從員工的角度看待問題，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。2013年初，公司成型車間—位老員工王某，突然間工作熱情下降，作業(yè)時(shí)屢次出現(xiàn)失誤，經(jīng)了解，原來是同鄉(xiāng)邀請他一起去外地發(fā)展，王某猶豫不決，無心工作。該員工進(jìn)入潤揚(yáng)8年多的時(shí)間里，一直與公司同成長，共進(jìn)退，將自己的青春年華都貢獻(xiàn)給了企業(yè)，自身也成長為技術(shù)方面的能手，是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者和見證者，對公司具備一定的感情。通過與王某經(jīng)常溝通交流，近距離談心，了解詳情，不吝嗇對他的關(guān)懷和贊揚(yáng)，最終王某同意留在公司發(fā)展。對這樣的老員工，公司一方面肯定其價(jià)值，另一方面發(fā)現(xiàn)問題很多的老員工在一個(gè)崗位待久了，一沉不變的工作流程，沒有挑戰(zhàn)、沒有壓力，與日俱增的卻是職業(yè)疲憊感，此時(shí)可以采取溝通交流和、合理調(diào)崗等措施，體現(xiàn)老員工的自我價(jià)值。普通員工的離職原因中，主要是認(rèn)為在企業(yè)不受重視，感覺沒有發(fā)展，對這類員工，公司為其提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，通過努力，自己能夠得到哪些方面的利益，會(huì)碰到哪些方面的問題，會(huì)獲得什么樣的發(fā)展前景，及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵(lì)、安慰，并適當(dāng)為其提供一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們對職業(yè)前景產(chǎn)生想往，樹立奮斗目標(biāo)，當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵(lì)。對新員工用法，這個(gè)“法”不僅指公司的規(guī)章制度，更指引導(dǎo)新員工盡快融入新環(huán)境，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的辦法，公司對新進(jìn)員工采取一對一幫扶等措施，選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)、業(yè)績佳、品德好的師傅，指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作的同時(shí)，把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)；同時(shí)采取共同參與的辦法，即公司領(lǐng)導(dǎo)有意識(shí)地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過程中的酸甜苦辣，通過這些同甘共苦的經(jīng)歷，提高新員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力。通過形式多樣的方法，做到以情溫暖老員工，以理引導(dǎo)普通員工，以法規(guī)范新員工，時(shí)刻謹(jǐn)記以制度管人、以理服人、以機(jī)制激勵(lì)人，激發(fā)了員工們的熱情，統(tǒng)一公司員工的意念和欲望，達(dá)到上下齊心，全力為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃而努力的目標(biāo)。

4、在實(shí)際工作中，切忌多人指揮、越級指揮、責(zé)任不清，不要給推脫責(zé)任的人推脫責(zé)任的機(jī)會(huì)，如果一人多能，一定要設(shè)計(jì)好個(gè)人的工作飽和量和同等的價(jià)值補(bǔ)償。

三、留人

人才的穩(wěn)定性取決于四個(gè)方面：首先人才的信賴感決定人才的穩(wěn)定性，員工對公司的信賴、領(lǐng)導(dǎo)對員工的信賴都是留住人才的先決條件，其次公平的體制是留人的基本方法，體制要公平，要均衡地提供給員工發(fā)展、賺錢、做事、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；第三制造中層留人體制，提升中層管理人員的綜合能力；最后機(jī)遇留人，讓員工明確發(fā)展的機(jī)遇，讓員工對自身的發(fā)展規(guī)劃有愿景，提供給他們發(fā)展的空間和機(jī)遇，激勵(lì)完善的人才晉升機(jī)制。

四、企業(yè)文化建設(shè)

在公司發(fā)展的過程中，公司始終注重企業(yè)文化建設(shè)，不斷追求更高的管理水平，提高企業(yè)效益和企業(yè)形象。我公司從實(shí)際情況出發(fā)，經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查和分析，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，以“誠信潤企業(yè)，品牌揚(yáng)五洲”為發(fā)展基石，不斷構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)文化。

1、加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)，服務(wù)企業(yè)文化 公司對工會(huì)工作給予了極大的支持，不僅按照工會(huì)法的要求完善工會(huì)組織機(jī)構(gòu)，還按時(shí)足額撥付工會(huì)經(jīng)費(fèi)，全力支持工會(huì)開展各項(xiàng)活動(dòng)，涉及企業(yè)及員工利益的重大問題都通過職工代表大會(huì)決議通過。同時(shí)，工會(huì)加強(qiáng)對職工群眾的服務(wù)意識(shí)，既維護(hù)職工的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系，也為職工群眾真心實(shí)意解難事，實(shí)實(shí)在在辦好事。

2、強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，推進(jìn)企業(yè)文化 公司十分重視人力資源的投入，根據(jù)每年工作的重點(diǎn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，圍繞建立優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀的技能人才兩支隊(duì)伍狠下功夫。樹立員工“學(xué)習(xí)即工作、工作即學(xué)習(xí)”的理念，對專業(yè)技術(shù)人員采取“送出去、請進(jìn)來”的辦法進(jìn)行繼續(xù)教育、知識(shí)更新，提高他們在新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料方面的能力。

3、樹立先進(jìn)典型，融入企業(yè)文化 公司的發(fā)展非常需要一批優(yōu)秀的技能型人才，因此我們確定了工作思路：一是把提高職工素質(zhì)；二是建設(shè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能職工隊(duì)伍；三是打造提升職工素質(zhì)的工作平臺(tái)。這既是參與企業(yè)文化建設(shè)，動(dòng)員和組織廣大職工發(fā)揮主力軍作用的具體行動(dòng)，也是維護(hù)職工學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)的需要。公司建立激勵(lì)機(jī)制，每年通過評比選出“優(yōu)秀營銷標(biāo)兵”、“優(yōu)秀崗位能手”，對他們進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，給其他職工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，極大地促進(jìn)了職工的自我學(xué)習(xí)和提高。

4、營造良好環(huán)境，豐富企業(yè)文化公司為職工營造良好的工作環(huán)境，生活上處處予以關(guān)心。職工食堂清潔衛(wèi)生，每餐均有補(bǔ)助；職工宿舍整潔舒適，水電齊全。公司還設(shè)有棋牌室、乒乓球室等娛樂場所，豐富職工業(yè)余文化生活。以上，是我公司多年發(fā)展以來總結(jié)的招人、用人、留人以及企業(yè)文化建議方面的心得，有成績，也有不足。就企業(yè)來講，沒有員工的勞動(dòng)熱情和積極性就不可能有自身的發(fā)展，因此，為職工提高工資、增加福利、改善勞動(dòng)條件就成為企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任；就員工來講，沒有企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的根本利益也同樣沒有保證。只有構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和企業(yè)的“雙贏”，才符合勞動(dòng)本身的真正意義。