第一篇：物業(yè)公司人力資源規(guī)劃方案

物業(yè)公司人力資源規(guī)劃方案（五年）

時間:2010-11-22 21:28來源:蜂巢物業(yè) 作者:秩名 點擊:196次

階段一 時間段 2010年 11月份-2012年12月份 目標定性描述 完善物業(yè)公司人力資源管理職能，建立基本完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的重大轉(zhuǎn)變 工作計劃明細表 工作序號 工作任務描述 時間段 工作目標 責任人 1 人力資源...階段一

時間段 2010年11月份-2012年12月份

目標定完善物業(yè)公司人力資源管理職能，建立基本完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)性描述代人力資源管理的重大轉(zhuǎn)變

工作計劃明細表

工作序號

責

工作任務描述

時間段 2010年11月人力資源規(guī)劃宣貫（機密性資料刪除版）25日-2010年

12月25日

工作目標

任人

統(tǒng)一人力資源戰(zhàn)略管理思想；提升干部員工

對人力資源管理的認識

進行職能管理職系的（包括部長、副部長）

2010年11月

崗位分析、崗位評估及定崗定編定員工作，1、職能管理人員精簡10%；

2、對每個精

15日-2010年2

精干人員隊伍，降低人力成本；為晉級升檔簡人員做出職業(yè)規(guī)劃方向

12月15日

做好數(shù)據(jù)庫的準備。

2010年11月六大職系薪資調(diào)查

12月10日

進行管理、營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、后勤職系的4

崗位分析、崗位評估及定崗定編定員工作，2010年12月精干人員隊伍，降低人員成本；為晉級升檔-2011年1月 做好數(shù)據(jù)庫的準備。5 建立并實施績效管理體系

2010年12月-2011年1月

建立科學的績效管理體系，為今后建立、完善有效的激勵機制奠定基礎

2、針對不同類別的人制定不同的薪酬策

1、生產(chǎn)職系人員精簡10%；

2、為職業(yè)生

涯規(guī)劃準備基礎材料

1、了解目前薪資體系的內(nèi)部平衡性；

2、目的開展提供決策依據(jù)

20日-2010年為12月份薪酬體系、績效管理體系咨詢項

1、建立、完善現(xiàn)代的寬帶薪酬管理制度；

建立并實施寬帶薪酬管理體系，提供有競爭2010年12月力的待遇

-2011年1月 2010年10月2010年12月建立內(nèi)部培訓師隊伍

-2011年1月建立培訓體系

2011年1月

略，不同類別的人員提供不同的同時有競爭力的待遇；

3、結(jié)合晉級升檔定期調(diào)整薪酬

1、建立完善培訓管理制度及流程

2、篩選

-2010年11月 內(nèi)部講師

1、制定內(nèi)部培訓講師培訓方案，提高內(nèi)部

講師技能

2、完善內(nèi)部講師激勵機制 建立起初級、中級、高級培訓師隊伍；為陽光學院的成立奠定基礎；形成人人爭做內(nèi)部培訓師的工作氛圍和文化

1、完善培訓管理制度及流程

2、建立培訓

-2011年2月 2011年2月-4月

調(diào)查、評估及認證系統(tǒng)

1、建立入司培訓、入職培訓、轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗培訓體系并設計相關(guān)課程

2、建立接班人培訓系統(tǒng)及生產(chǎn)技術(shù)技能培訓系統(tǒng)

2011年5月-7建立培訓建議收集系統(tǒng)及培訓成本分析系月

2011年8月-10月

統(tǒng)

形成《成立陽光學院建議書》

1、通過任職資格認證結(jié)果、調(diào)查問卷、訪談、績效結(jié)果、公司要求等多種方式進行培

建立各類、各層次人才不同階段的培訓課程2011年7月體系

訓需求調(diào)研

2、制定各類人才各層次人才不

-2012年12月 同階段的培訓課程清單

3、選擇相應培訓課

程的內(nèi)部講師，指定責任人

4、設計不同階段的相應培訓課程教材

2011年3月建立人才培養(yǎng)機制

2011年11月-12月

1、建立人才培養(yǎng)管理制度

2、完善導師制管理辦法

1、制定員工個人發(fā)展計劃

2、開展個性化的任職者培養(yǎng)方案

3、建立輪崗機制、舉辦各相技能比武

1、建立任職資格標準，優(yōu)先建立操作技師、2011年1月-2011年3月建立任職資格管理體系

2012年10月-2012年11月

技術(shù)類、管理類、營銷類四類任職資格標準

2、建立任職資格管理制度、流程、表格、激發(fā)員工主動終生學習、提高能力、提高績效

3、成立任職自管管理委員會及任職資格認證小組

4、培訓兼職、專職考評員

5、開展關(guān)鍵崗位任職者任職資格認證工作

6、認證結(jié)果應用，可用于員工晉級升檔、培訓、考核、調(diào)配、薪酬等方面

1、建立人才推薦管理辦法

2、根據(jù)具體崗建立人才推薦機制

2011年8月

位制定競聘方案

3、設立季度、年度伯樂獎，逐漸形成員工主動推薦業(yè)內(nèi)精英的文化

2011年9月-101、建立競聘上崗管理辦法

2、根據(jù)具體崗建立競聘上崗機制

月

位制定競聘方案

2012年5月-61、員工競聘上崗

2、員工試用及正式上崗

3、月 綜合評估、末位待崗、定期輪崗 2010年1月-12月份

1、簽訂三年干部任用合同

2、干部正式上崗

3、組織進行干部年度考核

4、組織進行三年綜合評估

5、末位淘汰、定期輪崗

1、建立各序列崗位任職資格標準

2、建立建立“能上能下”的干部使用機制建立各類人才選人標準及選人辦法

2011年2月-3各類人才選人標準

3、建立各類人才選人辦

月 法

4、建立各類人才面試及筆試試題

5、引

進人才素質(zhì)、性格傾向性等測評工具幫助中高層管理人員開展人力資源目標管2010年2月-

41、設置高層個性化人力資源管理目標

2、理工作 月 人力資源部定期反饋高層個性化HR管理目標實績

3、人力資源部及分管高層協(xié)助改進HR管理績效

階段二

時間段 2013年11月份-2014年12月份

目標定實施精細化人力資源管理，建立以績、能提升為核心的具有領(lǐng)先水平的人力資源管理體系，牽引與推動性描述企業(yè)全方位的管理

2013年1月

培訓與發(fā)展、人才培養(yǎng)體系 17 持續(xù)優(yōu)化招聘、-2014年12月 18 持續(xù)優(yōu)化績效管理和薪酬管理體系

2013年1月-2014年12月

建立完善的額福利安排管理體系，推行具有2013年1月個性化的可選擇的福利制度

-2013年7月

1、構(gòu)建普惠性與激勵性的福利體系，根據(jù)不同層次的員工制定不同的福利計劃

2、制定不同層次的員工可選擇福利清單

優(yōu)化完善任職資格管理體系，建立各序列人2013年8月-12在四支隊伍任職資格標準的基礎上，進行優(yōu)20

才任職資格標準 月 化和完善各序列人才任職資格標準

1、建立崗位代理人管理制度

2、選擇崗位建立崗位代理人機制

2013年5月-2014年2月

代理并制定各崗位代理人清單

3、制定崗位代理人培訓計劃

4、實施崗位代理人培訓計劃

4、定期評估崗位代理人并進行定期淘汰不合格的崗位代理人

1、建立接班人管理制度

2、選擇接班人并建立接班人機制

2014年1月-2014年12月

制定各關(guān)鍵崗位接班人名單

3、根據(jù)接班人實績情況及公司需要制定針對性的接班人培養(yǎng)計劃

4、實施接班人培養(yǎng)計劃

5、定期評估接班人并進行淘汰不合格的接班人

2011年1月建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系

2013年2月-6月建立更加有效的激勵機制

2013年1月份-2月份

1、建立“行政”和“技術(shù)”兩條發(fā)展通道，打破官本位思想，并與薪酬掛鉤

1、HR部門及中高層干部幫助員工建立5-10年職業(yè)生涯規(guī)劃

2、制定個人發(fā)展戰(zhàn)略

3、制定并實施職業(yè)生涯發(fā)展培訓計劃

進一步優(yōu)化完善人力資源管理各項職能，特

職業(yè)生涯管理、接班人2014年6月 25 別是任職資格管理、管理 階段三

時間段 2015年1月份-2015年12月份 目標定

建立完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系，使人力資源管理成為推動公司變革的重要力量 性描述建立領(lǐng)導力發(fā)展管理體系 27 建立組織發(fā)展管理體系

2015年1月-5月

2015年3月-7月建立變革管理體系 29 建立知識管理體系

2015年5月-10月

2015年2月-8月

第二篇：物業(yè)公司人力資源規(guī)劃方案

物業(yè)公司人力資源規(guī)劃方案（五年）

時間:2010-11-22 21:28來源:蜂巢物業(yè) 作者:秩名 點擊:

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階段一 時間段 2010年 11月份-2012年12月份 目標定性描述 完善物業(yè)公司人力資源管理職能，建立基本完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的重大轉(zhuǎn)變 工作計劃明細表 工作序號 工作任務描述 時間段 工作目標 責任人 1 人力資源...

第三篇：物業(yè)公司規(guī)劃方案（范文）

公司規(guī)劃參考方案

前 言

自公司組建以來，主要經(jīng)歷了項目A、B、C區(qū)交房工作和目前正在舉辦的玉溪米線節(jié)活動。由于期間公司還比較缺乏物業(yè)管理經(jīng)驗以及項目本身條件不允許的情況下，導致了公司與業(yè)主之間、員工與公司之間產(chǎn)生了很多矛盾；加之期間領(lǐng)導更換頻繁，使得公司管理較為混亂，現(xiàn)向公司領(lǐng)導提出一些可能有利于公司發(fā)展的建議。

一、完善公司各項規(guī)章制度

因公司目前尚處于剛成立磨合期，領(lǐng)導更換較為頻繁，導致沒有一部完善的內(nèi)部體系及規(guī)章制度，工作人員無法可依，無章可循，隨意性較大，當務之急應制定一份公司管理規(guī)章制度及員工手冊。

二、完善公司組織架構(gòu)

員工是面對問題的一線工作人員，如果上報的問題不能得到解決，長此以往會導致員工做事困難，思想負擔過重。所以，個人建議公司對組織架構(gòu)進行重新調(diào)整。

以下設置總體思路為精簡領(lǐng)導層，強化部門管理，減少管理成本?？偨?jīng)辦設：總經(jīng)理1名、副總經(jīng)理1-2名、總經(jīng)理助理1名

客服部：主管1名

財務部：可暫時保持現(xiàn)狀

經(jīng)營部、綜合部可考慮合并為一個部門即：辦公室，下設辦公室主任1名。但考慮到經(jīng)營部的發(fā)展規(guī)劃，可能會存在企業(yè)商業(yè)機密，單獨分開也未嘗不可。

工程部：主管1名

秩序部：

方案一：建議整體外包；首先，考慮到本小區(qū)的特殊性，即未全部完工，很多地方設計、施工存在缺陷，因此很多安全隱患是我們意料不到的；其次，小區(qū)出入口較多，片區(qū)劃分較為開闊，給巡邏帶來一定難度，要想做好必定需要投入大量人手，大大增加了管理成本；第三，公司目前的秩序部隊員普遍責任心不強，我們的崗位形同虛設，外來人員、車輛想進就進、想出就出，不進行任何檢查手段；樓宇巡查簽到本上天天都是“無異?！?、“正?！庇械臉怯钛膊楸靖菐讉€月無人巡查簽字，非常容易發(fā)生偷盜、破壞行為。以往物業(yè)公司發(fā)生過很多案例說明，保安外包不僅是物業(yè)公司免責的手段，也是減少風險、提高服務質(zhì)量的手段之一，一但在小區(qū)內(nèi)發(fā)生安全或意外事故，必定與物業(yè)公司脫不了干系，對于物業(yè)公司的賠償也是巨大的，所以建議整體外包，撤銷秩序部。

方案二：保留秩序部，但必須進行嚴格的訓練及培訓，制定一系列崗位制度并嚴格執(zhí)行（包括：門崗制度、巡邏制度、安保制度、應急預案、夜間巡查以及熟悉園區(qū)情況等）

環(huán)境保潔部：主管1名，后期可將綠化人員一起歸入該部門。也可考慮外包，雖然可以大大提高服務質(zhì)量，但管理成本相對較高，公

司可根據(jù)實際情況決定。

三、完善人事關(guān)系

俗話說，工欲善其事必先利其器，一名好員工就是公司的一筆巨大財富。對優(yōu)秀員工應加以鼓勵，從而淘汰一些濫竽充數(shù)的員工，公司才能有一個良好的內(nèi)部環(huán)境。人員招聘應依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃在進行對外招聘，不能再像以前根據(jù)部門需要而進行人員招聘。秩序部曾一度達到80多人，這會給公司造成多大的負擔？人員招聘應與公司發(fā)展需要而成正比，必須嚴格控制好人事關(guān)。這里不得不說一下客服部，由于當時地產(chǎn)方面將交房工作全部交予物業(yè)方面來做，負責接待的客服部不得不招聘更多的員工來應對交房時的巨大人流，導致現(xiàn)在有接近20名客服部工作人員，實為人員過剩，目前交房工作已近完畢，個人建議除主管外保留8-10名優(yōu)秀工作人員，其他員工可考慮調(diào)往其他部門內(nèi)部消耗或辭退。

四、完善薪資標準

據(jù)了解，目前存在薪資差異的部門為客服部以及秩序部的員工，尤其客服部同樣是物業(yè)助理卻存在三種不同的工資標準，個人建議應采取同工同酬的勞動方式統(tǒng)一薪資標準。

上述方案僅供公司領(lǐng)導參考討論，還尚有不足之處請領(lǐng)導批示。

員工：呂貝卡

第四篇：人力資源規(guī)劃方案

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煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司

中長期人力資源規(guī)劃方案

一、目的

為了促進公司經(jīng)營業(yè)務的發(fā)展，提高組織應變能力，以便在員工發(fā)生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規(guī)劃。

二、內(nèi)容

公司中長期人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預測，人力資源供給預測，相應的匹配政策、人員招聘、培訓、晉升，績效考評政策，人力資源風險預測，人力資源費用預測。

三、基本程序

1.現(xiàn)有人力資源狀況反饋

我司現(xiàn)有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發(fā)中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：

大學本科： 7人 大學?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來人力資源需求的評價及分析預測

據(jù)人力資源專家的研究表明：改進質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問題有關(guān)，激勵、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。市場的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展狀態(tài)。

根據(jù)公司的在中山設立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再從公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)及分布情況來看，公司的勞動力現(xiàn)在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：

（1）公司的領(lǐng)導層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理層人員）相對比較年輕，除副總經(jīng)理年齡較大外，領(lǐng)導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現(xiàn)在的決策方面還是在以后的領(lǐng)導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領(lǐng)導層更換時，如果集中在三五年之內(nèi)，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結(jié)構(gòu)分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個比重較大，40歲到 2

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50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結(jié)構(gòu)應該是公司在中長期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場人員的質(zhì)量分布問題

在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來的5年內(nèi)會在這方面加大人員質(zhì)量的改進，提高市場人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。

（4）財務經(jīng)理

公司現(xiàn)任財務經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài)，從現(xiàn)在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規(guī)模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，財務經(jīng)理接班人方面應該具備的基本要求是：全日制大學本科學歷（或更高），有良好的工作經(jīng)驗（5年以上的主要財務經(jīng)驗），能夠獨立完成公司的財務工作，高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務。

針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內(nèi)進行公司人員變動和更替工作，優(yōu)化科室人員的數(shù)量、質(zhì)量以及分布問題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。3.人力資源的流動率問題

據(jù)人力資源相關(guān)專家的學術(shù)研究，我國的科室人員的流動率在15%是正?，F(xiàn)象，所以公司會時刻準備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應的政策來應對這種現(xiàn)象或者更嚴重的人員流動。

4.人力資源供給預測

現(xiàn)在社會上的人才已經(jīng)處于供過于求的狀態(tài)，公司可通過網(wǎng)站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規(guī)國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3

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擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內(nèi)加強對公司領(lǐng)導層人員的自學，加強他們在本專業(yè)領(lǐng)域的知識力度，不斷提高自己的專業(yè)知識水平，強化自己的領(lǐng)導能力，同時加強與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領(lǐng)導中的專家”型的人才。

（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發(fā)揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個堅實的步伐。

（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業(yè)財務人員，最好有著一定的工作經(jīng)驗，以彌補財務經(jīng)理的交替問題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現(xiàn)有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務中心財務管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學歷為主，以備公司的長期發(fā)展規(guī)劃要求。（2）招聘方式

網(wǎng)絡招聘： 山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會

在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經(jīng)理或副總經(jīng)理、部門經(jīng) 4

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理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。（3）培訓方式

為了使員工更加認同組織的文化、更加清楚組織的目標，加深對崗位的理解，提高專業(yè)化水平，公司對新入司的員工進行培訓。

公司的培訓以內(nèi)部成長戰(zhàn)略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發(fā)展過程、公司現(xiàn)狀和未來的目標，培訓公司的規(guī)章制度等內(nèi)容；崗位培訓由員工工作崗位的經(jīng)理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內(nèi)容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發(fā)展進行提干，作為公司的管理人員進行培養(yǎng)。7.績效考評政策

公司在以前的績效考評方法的基礎上有一定變動，具體的增加內(nèi)容如下：

1公司建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

2公司建立員工工作總結(jié)制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié)，針對自己的不足之處對自己提出改進意見，并上交領(lǐng)導。另外，公司每一位員工在自己的工作總結(jié)中可以對公司諸如管理、技術(shù)方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經(jīng)理，以備公司領(lǐng)導參考，如果提出的意見被領(lǐng)導采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風險預測

由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風險，如果出現(xiàn)人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經(jīng)驗的人員來補給，公司需要花費一定的財力資源，并且在對公司的發(fā)展上也不如自 5

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己培養(yǎng)的人員。

四、人力資源費用預測

公司以山東高校就業(yè)網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)、煙臺人才網(wǎng)招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次

報紙廣告費：開發(fā)區(qū)480元/次，芝罘區(qū)300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：

每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后會盡快的實施。

企管中心 2009.02.06

編制： 審核： 批準：

第五篇：人力資源規(guī)劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應未來發(fā)展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質(zhì)和量的需求，由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規(guī)劃定義

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達到平衡.3、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人

事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。

2、促使人力資源的合理運用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

3、配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務、技術(shù)革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講,人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃.戰(zhàn)

略計劃闡述了人力資源的原則和目標;策略計劃則重點強調(diào)了每項具體工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。

2、職務編制計劃

職務編制計劃闡述了 公司的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職務描述和職務資格要求內(nèi)容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、職務人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應闡明需要的職務名稱，人員數(shù)量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃

包括了教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃

在該計劃中應明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟

和調(diào)整范圍等。

8、投資預算

投資預算是指上述各項計劃的費用預算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負責產(chǎn)品銷售過程中的對客服務流程。遇到客戶詢問產(chǎn)品信息時，都應給予熱情接待，主動詢問，耐心細致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應及時進行記錄，并當天進行調(diào)查、核實，然后將處理結(jié)果匯報責任部門；實在不能解決的，要將問題和意見向有關(guān)部門匯報，由總經(jīng)理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務；不得推諉責任，為難客人，要處理完畢后將結(jié)果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結(jié)果等方便備案。人事行政部負責本部的行政管理和日常事務，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，負責對會議文件決定的事項進行催辦和落實，負責公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發(fā)體系，負責公司各項人事規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。