第一篇：企業(yè)醫(yī)院醫(yī)改期間的人力資源管理[推薦]

內(nèi)容摘要：

摘要:隨著 中國(guó) 醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)化改革的深入, 企業(yè) 醫(yī)院 的改革已到了迫在眉睫的地步。與企業(yè)剝離是企業(yè)醫(yī)院的未來(lái)之路,實(shí)現(xiàn)屬地化管理;股份制改造;民營(yíng)資本介入;下策是自行滅亡。國(guó)家對(duì)企業(yè)的改制還沒(méi)有成熟的方案,政策不明朗,沒(méi)有具體指導(dǎo)性意見(jiàn)可以參照,企業(yè)醫(yī)院的職工,已感覺(jué)到未來(lái)的迷惘,人心開(kāi)始不穩(wěn)定。如何在醫(yī)改期間把人力資源管理好,已是重中之重。為企業(yè)醫(yī)院的未來(lái) 發(fā)展 打下良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:人員穩(wěn)定 創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展空間 做好培訓(xùn)工作人員的穩(wěn)定

隨著2009年4月新醫(yī)改政策的出臺(tái),使得全國(guó)的企業(yè)醫(yī)院改制已到了迫在眉睫的地步。已到了非改不可的局面,不再是過(guò)去的紙上談兵了。從2001年3月到如今,水電十三局有限公司就醞釀把公司醫(yī)院進(jìn)行剝離,但都沒(méi)有真正的舉措。這次醫(yī)改政策的出臺(tái),又一次把十三局醫(yī)院推到了前沿。這次的企業(yè)醫(yī)改勢(shì)在必行了。隨著醫(yī)改的臨近,醫(yī)院有部分職工開(kāi)始感到前途的渺茫、人心開(kāi)始不穩(wěn)定的情況凸現(xiàn)出來(lái)。今年從4月開(kāi)始到7月底,已有幾位醫(yī)生,已辦理辭職手續(xù),這給動(dòng)蕩中的十三局醫(yī)院是一個(gè)挑戰(zhàn)。面對(duì)這種局面,最關(guān)鍵的是如何穩(wěn)定現(xiàn)有人員的思想,做好過(guò)渡的管理,把醫(yī)院帶到正常的運(yùn)轉(zhuǎn)軌道上去,等待發(fā)展的機(jī)遇是醫(yī)院決策層及人力資源管理急需思考的問(wèn)題。

1.1 通過(guò)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查,了解員工的真實(shí)想法,做好思想工作

在這一時(shí)期的職工,因?yàn)橹R(shí)層次,年齡層次的不同,會(huì)有這樣那樣的想法。通過(guò)民意問(wèn)卷的形式,可以了解職工最新思想動(dòng)態(tài)。根據(jù)年齡結(jié)構(gòu),崗位結(jié)構(gòu),認(rèn)真分析不同年齡階段的職工以及不同崗位職工最關(guān)注,最擔(dān)心的一些問(wèn)題,從而分門別類的加以分析匯總,匯報(bào)給高層領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)研究職工反映上來(lái)的問(wèn)題,分批的給予溝通解答。有些問(wèn)題因政策不明確,無(wú)法做出回答,也可以做到給部分職工以安慰,把他們的思想帶到積極地一面,解除職工內(nèi)心的擔(dān)心、恐慌。讓職工對(duì)未來(lái)能夠充滿希望。

1.2 薪酬福利的調(diào)整

在人力資源管理領(lǐng)域之內(nèi),無(wú)一不承認(rèn)高工資是穩(wěn)定人才的法寶,而在企業(yè)醫(yī)院里,工資的發(fā)放是受到企業(yè)的管理,全年的工資總額在年初就已定好,不得有超出。無(wú)論你在新的一年里經(jīng)營(yíng)狀況如何,工資的發(fā)放都是在一定標(biāo)準(zhǔn)之下。所以許多職工多有怨言,干多干少一個(gè)樣。而且企業(yè)沿用老的工資發(fā)放辦法,極差比較小,沒(méi)有真正體現(xiàn)出向高技術(shù)含量人員的側(cè)重。由于地方醫(yī)院隨著事業(yè)單位工資的調(diào)整而不斷上調(diào),而企業(yè)醫(yī)院只有聽(tīng)命于企業(yè)的管理,工資已多年沒(méi)有調(diào)整,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平,職工多有不滿。

根據(jù)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r,濾清人員職稱結(jié)構(gòu),對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行嚴(yán)格考核,實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)。不再像過(guò)去,評(píng)上職稱,馬上就聘用,工資同時(shí)進(jìn)行調(diào)整的管理模式。使得同樣的職稱,不同樣的工作水平和工作態(tài)度,在考核中真正的甄別出來(lái)。再參照市場(chǎng)的相關(guān)職位薪酬的中間值,由原來(lái)的同一職位的工資是同一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系,調(diào)整到同一職位的工資,分為上限和下限的寬帶式薪酬管理模式。對(duì)考核優(yōu)異的職工,給與相對(duì)應(yīng)級(jí)別的最上線的工資發(fā)放,并且加增津貼補(bǔ)助。這樣就打破原來(lái)老的薪酬制度,把有限的工資總額,用到刀刃上,提升了職工的士氣。真正做到一流人才,一流業(yè)績(jī),一流報(bào)酬,激發(fā)其工作熱情,充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。保證醫(yī)院核心人才的工資達(dá)到甚至略高出市場(chǎng)薪酬水平。給核心人才吃一顆定心丸。

在當(dāng)今,許多大的企業(yè)都在致力于改善福利措施,這與高工資、休息日多并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶。而我們卻沒(méi)有重視這一刃穩(wěn)定人才的寶劍。我們現(xiàn)有的福利制度還多是停留在老的俗套之中。每到節(jié)假日,給職工意思意思,簡(jiǎn)單的發(fā)點(diǎn)錢物,就算了。但是這種常規(guī)似地意思,即花了不少的錢,在激勵(lì)員工機(jī)制上卻是收效甚低。沒(méi)有真正起到激勵(lì)職工的工作激情,反而卻讓職工有一種審美的疲勞,一種對(duì)現(xiàn)有福利制度的麻木。現(xiàn)今如何做好職工福利規(guī)劃設(shè)計(jì),是穩(wěn)定企業(yè)醫(yī)院職工,讓企業(yè)醫(yī)院更具凝聚力的重要工作之一。福利制度是人本關(guān)懷的一種載體,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工感情的投入,這不再投入的資金有多少,而在企業(yè)對(duì)職工重視有多少。多了解職工的心聲,針對(duì)職工的想法,進(jìn)行多元化的福利制度的改革。不要停留在俗套之中,給與職工彈性福利制度,推出多種方式,如集體 旅游;職工團(tuán)體保險(xiǎn);定期的職工健康體檢;為新分大學(xué)生,解決住房問(wèn)題等。真正發(fā)揮福利在企業(yè)醫(yī)院中的作用。讓企業(yè)醫(yī)院的這種感情投入,真正溫暖職工的心,留住人才。

第二篇：醫(yī)聯(lián)體人力資源管理

醫(yī)聯(lián)體人力資源管理

摘要：在國(guó)家深入推進(jìn)醫(yī)療體制改革和公立醫(yī)院改革過(guò)程中，各地出臺(tái)了去行政化、全員聘任、核心地區(qū)醫(yī)療資源重組等眾多的文件政策，嘗試了醫(yī)聯(lián)體這個(gè)新生事物，本文從各地醫(yī)聯(lián)體運(yùn)行中總結(jié)歸納出一些工作經(jīng)驗(yàn)，為醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部融合和高效運(yùn)行提供借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)聯(lián)體人力資源

在新一輪醫(yī)改中，政府提倡各醫(yī)院組成醫(yī)療聯(lián)合體，實(shí)現(xiàn)資源共享，資源優(yōu)化重組，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力。

一、醫(yī)聯(lián)體內(nèi)的人力資源管理

（一）統(tǒng)籌安排、崗位設(shè)置

新醫(yī)改醫(yī)療機(jī)構(gòu)去行政化和醫(yī)院人員全員聘任的指導(dǎo)思想給醫(yī)聯(lián)體人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃奠定了制度基礎(chǔ)。過(guò)去的人員編制問(wèn)題是制約單位間醫(yī)護(hù)人員流動(dòng)的主要桎梏，放開(kāi)編制管理，去行政化，打破原有醫(yī)聯(lián)體內(nèi)各醫(yī)院的人事和機(jī)構(gòu)格局，重新設(shè)置機(jī)構(gòu)，重新安排人員，建立統(tǒng)一集中的新型的人力資源管理模式。醫(yī)聯(lián)體組建過(guò)程中，內(nèi)部各醫(yī)院的法人地位、社會(huì)職責(zé)和職工聘任關(guān)系、行政隸屬關(guān)系不變，在行政管理、業(yè)務(wù)、科研、設(shè)備、醫(yī)療用房、人才培養(yǎng)流動(dòng)等方面進(jìn)行互助合作。以醫(yī)聯(lián)體內(nèi)核心醫(yī)院或者主導(dǎo)醫(yī)院為主（一般為地區(qū)龍頭醫(yī)院或醫(yī)聯(lián)體內(nèi)級(jí)別最高的醫(yī)院），以該院的專業(yè)技術(shù)人員的先進(jìn)管理理念為基礎(chǔ)，其他單位人員為輔助，形成輻射帶動(dòng)的格局。核心醫(yī)院以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)和管理，以聯(lián)合體為一個(gè)整體，各有關(guān)部門對(duì)聯(lián)合體業(yè)務(wù)開(kāi)展實(shí)行垂直管理，學(xué)科由科主任總負(fù)責(zé)。適于科室融合重組的就重組，工作需要成建制搬遷的就搬遷（人員工作地點(diǎn)相應(yīng)靈活變動(dòng)）。核心醫(yī)院的強(qiáng)勢(shì)學(xué)科可以吸納其他醫(yī)院人?T進(jìn)來(lái)，也可以將核心醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的非核心人員下派其他單位參與該單位對(duì)應(yīng)學(xué)科的建設(shè)。

（二）一體管理、完善制度

行政管理體制要一體化、垂直領(lǐng)導(dǎo)，行政人力資源要集中高效為目的，聯(lián)合體各部門行政負(fù)責(zé)人由院本部統(tǒng)一聘任。醫(yī)聯(lián)體內(nèi)部人事管理以核心醫(yī)院現(xiàn)有人事管理辦法為主體。醫(yī)聯(lián)體工作人員的人事聘任關(guān)系保持不變，各方作好各自職工的工資晉級(jí)、職稱晉升、退休等人事管理工作。在一套系統(tǒng)的醫(yī)院管理制度的基礎(chǔ)上，制訂人事管理制度和實(shí)施細(xì)則，使醫(yī)聯(lián)體在組織上、制度上有依據(jù)、有保證。

（三）人事改革，全員聘任

根據(jù)人事管理制度，醫(yī)聯(lián)體內(nèi)所有工作人員均以崗位和專業(yè)技術(shù)的需要實(shí)行聘任制。按照崗位職數(shù)和設(shè)置的要求，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立和推行聘用制度，實(shí)行以崗定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)化組合。進(jìn)入醫(yī)聯(lián)體從事醫(yī)療技術(shù)工作的全體職工，必須具有從業(yè)資格（所從事的專業(yè)技術(shù)證書、執(zhí)業(yè)證書）；從事工人技術(shù)崗位的人員應(yīng)持有上崗證。對(duì)沒(méi)有執(zhí)業(yè)證書和上崗證的人員，要在做好思想工作的基礎(chǔ)上積極幫助安排適宜的新崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度。待聘人員等不在崗人員，不予聘用。

二、建立優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)組合模式。嚴(yán)控醫(yī)療質(zhì)量

“以病人為中心，以質(zhì)量為重點(diǎn)”是醫(yī)聯(lián)體必須遵循的方針。多家醫(yī)院人員組成一個(gè)互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)后，迫切需要建立統(tǒng)一的醫(yī)療質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范人員的醫(yī)療行為。人員必須通過(guò)業(yè)務(wù)考核，執(zhí)行醫(yī)療準(zhǔn)入制度，嚴(yán)把醫(yī)療質(zhì)量關(guān)。

考慮到部分人員專業(yè)技術(shù)水平相對(duì)較低、實(shí)際動(dòng)手能力較為薄弱的實(shí)際情況，非核心單位有關(guān)臨床醫(yī)師及醫(yī)技人員要按比原職稱低一級(jí)的衛(wèi)生技術(shù)職務(wù)等級(jí)的要求進(jìn)行了業(yè)務(wù)準(zhǔn)入考核，將結(jié)果作為在聯(lián)合體工作醫(yī)療準(zhǔn)入、行醫(yī)范圍及勞務(wù)分配的依據(jù)，考試不合格者試用半年復(fù)考，試用期按實(shí)習(xí)醫(yī)師使用。

三、高技術(shù)職稱專家坐診，提高醫(yī)聯(lián)體門診質(zhì)量

為提高醫(yī)聯(lián)體醫(yī)療隊(duì)伍的整體素質(zhì)和醫(yī)療技術(shù)水平，進(jìn)一步確保醫(yī)療安全，全面提升門診醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高悶著診斷符合率和門診服務(wù)滿意率。同時(shí)為提高醫(yī)聯(lián)體知名度，吸引病人，增加病源，核心醫(yī)院最好選派一個(gè)高職稱的門診專家團(tuán)隊(duì)，輪流到其他醫(yī)院門診。專家門診由副高以上職稱、經(jīng)驗(yàn)較豐富的專家輪流坐診。

四、醫(yī)聯(lián)體辦醫(yī)的一些成功經(jīng)驗(yàn)

醫(yī)聯(lián)體按核心醫(yī)院主持建立的高標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行管理，樹(shù)立?？铺厣蛟炱放?，不僅可以便利了群眾就近就醫(yī)，提高了服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)了醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還可以促進(jìn)了內(nèi)部醫(yī)院醫(yī)療水平的提高和醫(yī)學(xué)人才、技術(shù)人才的合理流動(dòng)。尤其是核心醫(yī)院的專家被派往聯(lián)合體其他醫(yī)院、其他醫(yī)院技術(shù)人員被派往核心醫(yī)院免費(fèi)進(jìn)修輪訓(xùn)，使管理理念和醫(yī)院文化交流滲透，帶動(dòng)了醫(yī)、教、研和管理水平的全面提高。

醫(yī)聯(lián)體體現(xiàn)了醫(yī)療衛(wèi)生改革的總體要求，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享、共同發(fā)展的目的，使醫(yī)療資源得到更加充分的利用，提高服務(wù)效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，最大限度滿足區(qū)域內(nèi)人民群眾的醫(yī)療、保健衛(wèi)生服務(wù)需求。

隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，醫(yī)聯(lián)體要想占有一定的市場(chǎng)份額，必須根據(jù)自身的條件和優(yōu)勢(shì)，找準(zhǔn)市場(chǎng)定位，吸引患者。要注重規(guī)模經(jīng)營(yíng)與?？苹?，結(jié)合地域優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)，突出自身特點(diǎn)，在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。

第三篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問(wèn)題、對(duì)策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非常活躍的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無(wú)奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無(wú)與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題

(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒(méi)有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過(guò)程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過(guò)程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒(méi)有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒(méi)有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選聘過(guò)于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒(méi)有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無(wú)法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來(lái)管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問(wèn)題得不到解決，不要說(shuō)完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒(méi)有人力資源管理部門都還是一個(gè)問(wèn)題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問(wèn)題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來(lái)更大的發(fā)展。出于對(duì)未來(lái)的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來(lái)的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問(wèn)題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。

第五篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來(lái)越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來(lái),贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來(lái)的一些困難與問(wèn)題,也因此被暴露出來(lái).如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見(jiàn)解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開(kāi)人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才,誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái),始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說(shuō),知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本,離不開(kāi)知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來(lái)更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái).我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開(kāi)發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開(kāi)拓.國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題."將帥無(wú)能