第一篇：民辦幼兒園收費管理現(xiàn)狀分析及對策研究

民辦幼兒園收費管理現(xiàn)狀分析及對策研究

隨著當前社會對幼教重視程度的提高，將孩子送入一所辦學條件好、師資力量強的幼兒園學習日益成為廣大家長的共識。而鑒于我國目前并未將幼兒園教育納入義務教育范圍，且民辦幼兒園實行市場調節(jié)價收費的實際情況，加之各民辦幼兒園辦園條件差別懸殊、收費標準參差不齊，導致社會反映強烈，入園難、入園貴成為當前社會關注的熱點和難點。為此，東寶區(qū)物價局組織力量對轄區(qū)內民辦幼兒園教育收費情況進行了創(chuàng)新性探索，以期化解此矛盾。

一、基本現(xiàn)狀

東寶區(qū)現(xiàn)有幼兒園42所，其中：公辦幼兒園22所，占全區(qū)幼兒園總數(shù)的53%(城區(qū)2所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)20所)；民辦幼兒園20所，占全區(qū)幼兒園總數(shù)的47%（城區(qū)14所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)6所）?，F(xiàn)有在園幼兒5130人，其中公辦幼兒園在園幼兒2000人，占在園幼兒總數(shù)的39%，民辦幼兒園在園幼兒3130人，占在園幼兒總數(shù)的61%。

目前，我區(qū)幼兒園收費是依據(jù)省物價局省教育廳省財政廳關于印發(fā)《湖北省幼兒園收費管理實施細則》的通知（鄂價費規(guī)[2012]36號）執(zhí)行的。公辦幼兒園保教費收費標準執(zhí)行的是政府定價，嚴格按省物價局省教育廳省財政廳《關于荊門市公辦幼兒園收費項目和標準及有關問題的批復》的標準執(zhí)行的，城區(qū)為100-280元/生.月，鄉(xiāng)鎮(zhèn)為65-130元/生.月。民辦幼兒園保教費收費實行市場調節(jié)，并需在物價部門 1

進行備案，當前我區(qū)民辦幼兒園保教費備案標準為：城區(qū)700—2900元/生.期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)500-1000元/生.期。

二、存在問題

（一）公辦幼兒園數(shù)量較少

從調查的情況來看，我區(qū)轄區(qū)城區(qū)范圍內公辦幼兒園資源嚴重不足，大部分家長不得不將幼兒送進民辦幼兒園。目前，我區(qū)城區(qū)公辦幼兒園僅2所，且規(guī)模小檔次低，一所為一級幼兒園，規(guī)模在100人左右，另一所為三級幼兒園，規(guī)模在30人左右；收費標準為一級幼兒園600元/生.期，三級幼兒園400元/生.期（按5個月計算）。與此同時，在國家大力發(fā)展民辦教育與事業(yè)政策的引導下，我區(qū)城區(qū)民辦幼兒園數(shù)量逐步增加，目前已達到14所，入園幼兒達3000人左右，收費標準在700—2900元/生.期不等。因公辦和民辦幼兒園收費標準上存在較大懸殊，同時家長在傳統(tǒng)觀念的影響下更相信公辦幼兒園的教學實力，因此更傾向于將幼兒送入公辦幼兒園中，而從實際情況來看，我區(qū)城區(qū)范圍內的2所公辦幼兒園遠不能滿足家長需求，社會矛盾十分突出。

（二）財務管理不規(guī)范

一是帳簿設臵不齊全。大多數(shù)幼兒園沒有建立財務賬薄、表冊，有的用筆記本記個收支流水賬，還有的收支根本不記賬；二是財務人員不專業(yè)。多數(shù)民辦幼兒園沒有專職財務人員，一般情況下，投資者就是園長，園長兼任財務，缺乏財會專業(yè)知識，對相關部門要求加強財務管理臵若罔聞；三是使用票據(jù)不規(guī)范。迄今為止沒有一家民辦幼兒園按規(guī)定使用稅務機關統(tǒng)一印制的稅務發(fā)票收取保教費，有的在市場

上自購收款收據(jù)進行收費，有的只收費根本不給任何票據(jù)。導致收費監(jiān)管缺失，成本核算困難，收費標準報備不真實。

（三）收費標準變更過于頻繁，具有隨意性

湖北省幼兒園收費管理實施細則》（鄂價費規(guī)[2012]36號）第三章第十八條的規(guī)定：“民辦幼兒園收費標準報備案后，原則上一個學年內不得變動，確需變動的，必須在每學期開學前一個月按本地實施細則第十六條的規(guī)定報當?shù)貎r格主管部門重新辦理備案手續(xù)”。而在實際操作過程中，有的民辦幼兒園保教費標準備案時間還未滿一年，便以成本上漲的理由，頻繁要求提高收費標準，同時，因多數(shù)幼兒園間聯(lián)系較為密切，一家如有變更，其他的幼兒園也會陸續(xù)要求變更收費標準，致使價格主管部門在管理上相對被動。

（四）監(jiān)管依據(jù)缺失

根據(jù)國家現(xiàn)行的規(guī)定，民辦幼兒收費并不像公辦幼兒園一樣實施政府定價，而是根據(jù)辦園成本、經(jīng)濟發(fā)展水平、居民承受能力等因素實行市場調節(jié)價。目前，少數(shù)民辦幼兒園上報我局備案的收費標準明顯過高，而物價部門又沒有明確的依據(jù)進行干預，只能采取勸說、引導等方式讓其按照合理辦園成本和合理利潤水平進行備案，但往往收效甚微。甚至，有的民辦幼兒園在群眾質疑收費過高時說：“我們執(zhí)行的標準是經(jīng)物價部門備案的”，造成了群眾對物價工作的誤解，使價格主管部門對民辦幼兒園的收費監(jiān)管陷入了尷尬的境地。

三、對策建議

（一）加大政府投入力度，大力發(fā)展公辦幼兒園。堅持

學前教育的公益性、普惠性，把發(fā)展學前教育作為保障和改善民生的重要內容。一方面，加大政府投入，大力發(fā)展公辦幼兒園，使公辦幼兒園數(shù)量保持在幼兒在園總數(shù)的一半以上，使公辦幼兒園成為學前教育主渠道。另一方面，通過保障合理用地、減免稅費、以獎代補等方式，支持民辦幼兒園的發(fā)展，這樣，才能保證學前教育健康發(fā)展，解決幼兒“入園難、入園貴”的問題。

（二）完善民辦幼兒園收費管理辦法，增強收費政策的約束性。《湖北省幼兒園收費管理實施細則》規(guī)定：“取得辦園資質的民辦幼兒園保育費、教育費、住宿費實行市場調節(jié)價?！蓖瑫r又規(guī)定：“民辦幼兒園保育費、教育費、住宿費收費標準由幼兒園按照《中華人民共和國民辦教育促進法》及其實施條例的規(guī)定，根據(jù)辦園成本，并結合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、居民經(jīng)濟承受能力等合理自主確定，報當?shù)貎r格主管部門、教育行政部門備案后執(zhí)行，并向社會公示”。這對民辦幼兒園收費帶來很大的彈性，同時又對物價監(jiān)管帶來了難度。幼教工作本身帶有公益性和惠普性，政府應嚴格規(guī)范其收費項目及標準，統(tǒng)一收費項目，收費標準按照同質同價的原則，實行政府指導價管理。依據(jù)教育部門評定的幼兒園等級、家長的承受能力和幼兒園生均教育成本以及當?shù)氐奈飪r水平，按不同等級幼兒園制定出收費浮動幅度，供不同等級的民辦幼兒園參考，各民辦幼兒園按相應的等級并在規(guī)定的收費浮動幅度內確定收費標準。這樣能有效防止各幼兒園之間收費標準不統(tǒng)一，備案標準差距大、隨意漲價或“高備低收”等行為的發(fā)生。

（三）規(guī)范民辦幼兒園管理行為，切實提高辦園水平。一是嚴格執(zhí)行收費報備規(guī)定。在學期開學前主動向價格和教育部門將收費項目、標準進行備案，收費標準一經(jīng)備案確定，至少保持一學年不變。二是嚴格執(zhí)行收費公示制度。在園內醒目位臵以公示牌、公示欄、公示墻等方式把收費項目、收費標準、收費范圍、收費依據(jù)都進行了公示，自覺接受家長和社會監(jiān)督，做到明明白白收費，清清楚楚辦園。三是嚴格規(guī)范財務管理。根據(jù)《民辦教育促進法》要求，各幼兒園應配備具有從事財會工作資質專業(yè)人員來從事財務管理工作，正確使用財務票據(jù)，認真核算辦園成本，建立健全財務管理核算制度，以此達到財務管理規(guī)范的目的。

（四）加強民辦幼兒園收費的監(jiān)管，規(guī)范收費行為。在認真指導督促幼兒園嚴格執(zhí)行收費管理政策的基礎上，定期組織開展學前教育收費專項檢查，對檢查中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)收費行為，依據(jù)相關法律法規(guī)進行嚴肅查處，維護幼兒園收費政策的嚴肅性。二是對無法提供檢查資料的幼兒園進行處理教育，對未按規(guī)定建立健全賬簿、未使用稅務部門票據(jù)等行為，政府應組織教育、價格等職能部門進行查處，從而規(guī)范其行為。三是嚴格報備管理。教育、價格主管部門應嚴格按照要求，規(guī)范民辦幼兒園收費項目，細化備案程序，明確報備時必須提供相關材料和報表，對不按規(guī)定備案收費標準的民辦幼兒園，教育、價格主管部門將進行約談并限期整改。

東寶區(qū)物價局 2014年1月16日

第二篇：城市小規(guī)模民辦幼兒園的現(xiàn)狀分析及對策研究

城市小規(guī)模民辦幼兒園的現(xiàn)狀分析及對策研究

摘要：近幾年，民辦幼兒園發(fā)展速度非常快，但是面向城市弱勢群體的小規(guī)模民辦幼兒園卻被忽視，存在園所設備落后、師資力量薄弱、管理欠缺等問題，制約著小規(guī)模民辦幼兒園的發(fā)展，同時不利于學前教育的整體發(fā)展。本文在調查研究的基礎上分析問題，提出針對于小規(guī)模民辦幼兒園問題的解決對策，促進其健康快速發(fā)展。

關鍵詞： 小規(guī)模

民辦幼兒園

弱勢群體

一、問題的提出

隨著對學前教育的重視，學前教育的重要性及其作用愈加顯著，得到了政府及社會各界的支持。隨即涌現(xiàn)了各類大大小小的幼兒園，數(shù)量與規(guī)模都呈現(xiàn)壯大趨勢，然而一個不容忽視的現(xiàn)象是幼兒園出現(xiàn)了兩極分化的現(xiàn)象。例如，政府支持的公立幼兒園，和一些資金雄厚的民辦幼兒園，不但環(huán)境好、設備齊全、師資力量雄厚，而且教學質量高，規(guī)模逐漸壯大，贏得很好的聲譽，許多家長不惜支付高昂的費用爭先把孩子送到大規(guī)模的幼兒園。但是，在城市的另一些角落，小規(guī)模的民辦幼兒園卻被忽視。這些小規(guī)模幼兒園面向的主要是城市中低收入的弱勢群體，由于資金不足，面向市場自力更生，競爭力很低，所以發(fā)展非常緩慢，并且存在諸多問題。

以某市南市區(qū)J園為例，這家幼兒園是典型的小規(guī)模民辦幼兒園，地址設在地勢偏僻條件落后的社區(qū)內，幾間簡陋的平方作為幼兒的教室，總占地面積約100平方米，空間十分狹小；綠地及游戲場地不過40平方米；教室布局不合理，裝飾簡陋，家具陳舊；教學設備落后，師資力量非常欠缺，共設4個班由5名教師負責，1名后勤人員。由此可見，城市小規(guī)模民辦幼兒園的這些問題都不容忽視，它不僅阻礙著幼兒園自身的發(fā)展，而且制約著整個學前教育質量的提高。

二、問題分析

市場經(jīng)濟體制下的民辦幼兒園是學前教育發(fā)展的主要力量，城市內小規(guī)模民辦幼兒園面向的是城市中的弱勢群體，在保證社會平衡方面它有著重要作用也是必不可少的。然而，它存在的問題卻不容忽視，“木桶原理”說明了，要想提高整個學前教育的質量，必須先解決小規(guī)模民辦幼兒園的問題。

（一）園所布局不合理，設備落后

城市小規(guī)模幼兒園的占地面積小，而且大部分設在經(jīng)濟條件比較落后的轄區(qū)內，幼兒園的選址也沒有考慮地勢、環(huán)境等因素，有的甚至是家庭式辦園，因此小規(guī)模幼兒園的園所布局一般都不合理。例如調查中的J園，僅以四五間平房作為教室，幼兒園隱蔽在偏僻的郊區(qū)，周圍的環(huán)境復雜，臟亂差，存在安全隱患。幼兒園內部布局不合理，空間狹小，房間簡陋，地勢低洼，潮濕、空氣不易流通；每間平房緊緊相連，作為教室不能隔音，相互影響教學；廚房衛(wèi)生設備簡陋，沒有充足的預防措施；衛(wèi)生間盥洗條件差，幼兒園所有師生共用一個衛(wèi)生間，不重視幼兒的衛(wèi)生條件；近有一小片空地供幼兒們游戲娛樂，沒有綠色植被，空地的滑梯蹦床很舊，磨損嚴重。

其次，小規(guī)模民辦幼兒園的教學設備落后，幼兒園只有兩架電子琴，1臺電視，幼兒們使用的桌椅板凳也不是適合兒童專用的，教師沒有教學用具來輔助教學，幼兒的玩具都是十分破舊、殘缺的，而且數(shù)量嚴重不足，許多幼兒因為玩具而爭搶哭鬧。

小規(guī)模民辦幼兒園存在的這些問題是不容忽視的，幼兒園的園所布局、環(huán)境設置以及硬件設備等方面，不但關系著幼兒的身心健康的發(fā)展狀況，而且對學前教育質量有影響。因此，小規(guī)模民辦幼兒園存在的這些問題亟待解決。

（二）師資力量薄弱，教師流動性大

幼兒園的師資力量直接決定著幼兒教學水平。然而，小規(guī)模幼兒園的師資力量十分薄弱。以J園為例，首先，幼兒園僅設4個班，每個班雖然只有20名左右的幼兒，但是班內所有事務全都有一名教師負責，教學、保育、衛(wèi)生、總結等等工作都是由教師來做，因此教師的工作時間長，工作

量大，由于面對的是幼兒這一特殊群體，所以責任重大，容易產生職業(yè)倦?。黄浯?，由于小規(guī)模民辦幼兒園的資金缺乏，導致幼兒教師的工資待遇低，有些幼兒園無法為教師提供各項保障，同樣決定了相應的社會地位，因此導致小規(guī)模幼兒園無法吸引優(yōu)秀的幼兒教師，而年輕的幼兒教師也不愿長期留在民辦幼兒園，教師流動性很大，影響教學質量。留下的中年教師，雖然有經(jīng)驗，但是熱情不足，教學方法與教學理念落后，不能滿足幼兒們求知的欲望。

城市小規(guī)模民辦幼兒園的師資問題影響著幼兒園的發(fā)展以及幼兒的健康成長，因此，要保證小規(guī)模民辦幼兒園的質量，必須解決師資問題。

（一）管理欠缺

一般幼兒園管理方式有兩種，一種是主辦者即承辦者，園長是幼兒園的負責人，管理幼兒園的所有事務，教學與財務一把抓；另一種是聘任業(yè)務園長負責幼兒園的日常工作，主要針對教學任務，其他財務方面的工作由主辦者掌握。而城市小規(guī)模民辦幼兒園大多數(shù)采用第一種方式。J園的園長就是多年前從很小的托兒班慢慢發(fā)展成有80名幼兒的小規(guī)模幼兒園。雖然有多年的教學與管理經(jīng)驗，但是缺乏先進的理論，自身的業(yè)務素質不高。缺乏對幼兒園長期發(fā)展的規(guī)劃，學期計劃不系統(tǒng)；雖然小規(guī)模幼兒園的教師與幼兒的人數(shù)少，但是缺乏對教師和幼兒的系統(tǒng)的考核標準；教師對幼兒的管理停留在經(jīng)驗層次，缺乏理論支持。幼兒園的整個活動處于一種散漫的狀態(tài)。

三、解決對策

雖然城市小規(guī)模民辦幼兒園存在諸多問題，但是從客觀角度看，它自身也有大中型幼兒園所沒有的優(yōu)勢。例如，小規(guī)模幼兒園，運行靈活，機制簡單，便于操作管理；此外，收費低，降低了幼兒入園的門檻，為城市低收入工作者的子女提供了入園機會；而且，小規(guī)模幼兒園多是小班教學，便于教師更好地了解每一位幼兒的情況，便于教學。因此，我們調查小規(guī)模民辦幼兒園，指出其存在的諸多問題，目的不是要取締小規(guī)模民辦幼兒園，而是要提起政府及社會各界對小規(guī)模民辦幼兒園的重視，找到解決問題的策略，促進城市小規(guī)模民辦幼兒園走上健康發(fā)展之路，從而推進我國學前教育的快速發(fā)展。

（一）、政府應加大對小規(guī)模民辦幼兒園的扶持力度

國家政府應支持小規(guī)模民辦幼兒園的發(fā)展，學前教育是一項有著長遠效益的投資，除了幼兒、家庭受益之外，國家也是主要的受益者。有調查顯示，大力發(fā)展學前教育，可以提高國家的公民素質和道德修養(yǎng)，因此如今學前教育發(fā)展的趨勢是國家大力支持幼教事業(yè)。

首先，增加財政投入，尤其是資金投入應向弱勢群體傾斜，加大對小規(guī)模民辦幼兒園的支持力度。城市小規(guī)模民辦幼兒園之所以存在諸多問題，主要是因為缺乏足夠的資金，因此國家政府為小規(guī)模民辦幼兒園提供資金支持，一方面可以幫助其改善幼兒園的環(huán)境，消除隱患，修筑教室為幼兒提供干凈明亮的空間，換掉不適合幼兒使用的家具，引進新的教學設備與工具，為幼兒提供足夠的玩具和教具等等，這些資金可以有效改善小規(guī)模民辦幼兒園目前臟亂差的環(huán)境；另一方面，國家和政府還應該提高在小規(guī)模民辦幼兒園工作的教師待遇。一直以來，因為小規(guī)模民辦幼兒園教師的工資待遇都很低，所以導致教師流動性大，師資力量薄弱，因此，只有提高教師的待遇，才能保證小規(guī)模民辦幼兒園的師資力量，最終提高幼兒園的教學質量。

其次，為了維持社會和諧穩(wěn)定，政府有責任鼓勵弱勢群體的子女入園。同時，對小規(guī)模民辦幼兒園進行監(jiān)督評價，禁止出現(xiàn)亂收費的現(xiàn)象，合理使用國家政府的資金投入。城市小規(guī)模民辦幼兒園主要是面向弱勢群體的子女，因此，政府可以放松對其制度方面的限制，提供優(yōu)惠政策，鼓勵辦園吸引城市低收入者的子女入園，這樣不僅將教育資源向弱勢群體的子女進行傾斜，進行補償，而且能促進社會穩(wěn)定和諧，促進整個學前教育事業(yè)的發(fā)展。

（二）、提高小規(guī)模民辦幼兒園教師的專業(yè)素質

教師的素質是決定民辦幼兒園質量高低的關鍵因素之一。因此，要想提高城市小規(guī)模民辦幼兒園的辦園質量，必須提高教師的專業(yè)素質。

鼓勵園與園之間交流經(jīng)驗，鼓勵大中型幼兒園以及示范園給小規(guī)模民辦幼兒園的教師提供學習的機會，小規(guī)模民辦幼兒園的教師可以到示范園以見習、觀摩等形式充實自己，提高自己；政府為小規(guī)模幼兒園教師提供信息以及進修機會；除此之外，師范類院?？梢韵蛐∫?guī)模民辦幼兒園提供實

習生，不但緩解幼兒園的師資短缺問題，而且為師范生提供實習機會，最重要的是，年輕的實習教師為幼兒園帶來新鮮的知識、方法與技能，同樣能促進民辦幼兒園。

（三）、小規(guī)模民辦幼兒園自身應加強管理

“麻雀雖小，五臟俱全”。城市民辦幼兒園雖然規(guī)模很小，但是幼兒園內部各部門卻不能忽略。小規(guī)模民辦幼兒園應充分發(fā)揮其運行靈活方便管理的優(yōu)勢，自身加強管理，從而走上健康快速發(fā)展之路。

幼兒園園長必須掌握必要的法律、教學、管理知識，在依法辦園的前提下，認真學習幼兒園管理理論，制定出幼兒園各部門的管理細則，以身作則按規(guī)章執(zhí)行；學習先進的理論知識，總結經(jīng)驗，制定幼兒園長期發(fā)展規(guī)劃，以及學年、學期計劃，努力創(chuàng)建一支幼兒園團結有力的團隊。

小規(guī)模民辦幼兒園的出現(xiàn)是適應市場需要的結果，它解決了城市中弱勢群體的子女入園問題，也有效的緩解了學前教育公辦幼兒園教育資源不足的問題，在當前階段，小規(guī)模民辦幼兒園起著很重要的作用。雖然，在調查中發(fā)現(xiàn)民辦幼兒園存在著諸多問題，但是在政府、社會各界以及幼兒園的共同努力與合作下，相信城市小規(guī)模民辦幼兒園會走上健康發(fā)展之路。

第三篇：民辦幼兒園的收費

又是一年開園時，面對林林總總的各種層次、各種類型、各種特色的幼兒園，家長們充滿了困惑，不知道是該就近選擇一個幼兒園讓孩子玩好，還是舍近求遠選擇幼兒園讓孩子學好，更不知舍近求遠花高價選擇的幼兒園到底能不能物有所值。

近日，記者以家長的身份先后走訪了哈市二十余家大小幼兒園，在環(huán)境、衛(wèi)生、師資、教育教學等方面做了一些調查和對比。雖然是“管中窺豹”，但也“可見一斑”。

民辦園收費自己定？

記者在走訪中發(fā)現(xiàn)，在哈市，有的幼兒園每生每月最高收費竟達五千元，而有的小型幼兒園每生每月收費還不到百元，收費之懸殊令人瞠目。園園之間價格相差緣何如此懸殊？

有關人士總結說，首先是各園辦園的硬件設施參差不齊，有的屬于“貴族式”幼兒園，裝修豪華；有的則在住宅小區(qū)里用“二房一廳”就辦起一個幼兒園來。硬件之間出現(xiàn)這么大的差距，每生收費差距懸殊也就不足為奇了。此外，各幼兒園的辦園理念、師資條件也參差不齊。除了保育費、伙食費外，還有一些幼兒園額外設定的收費項目，書本費、空調費以及名為自愿實則強制收取的“興趣班”收費等等。

對于部分哈市幼兒園亂收費現(xiàn)象，幼兒家長竇先生認為，很多家長在為子女選擇幼兒園時，一方面會考慮這個幼兒園的教學是否適合自己的孩子，另一方面也會考慮其收費的合理性。收費合理、辦園質量有保證的幼兒園，才會有好的口碑，會被眾多的家長所認可。他覺得公辦幼兒園的收費比較合理，教學上也比較規(guī)范，但目前公辦幼兒園數(shù)量較少，而民辦幼兒園良莠不齊，政府部門能夠對民辦幼兒園進行全方面的規(guī)范監(jiān)督，起碼，民辦幼兒園的收費標準、教學內容應當按照公辦幼兒園的標準來進行，那么，家長在為孩子選擇幼兒園時就不用花很多心思，也無需舍近求遠，讓孩子可以就近入園。

在走訪中記者發(fā)現(xiàn)，很多家長對此問題都有著相似的心聲，希望上級有關主管部門能進一步加強管理，給民辦幼兒園收費標準上一道“緊箍咒”。

記者在哈爾濱市教育局基礎教育處了解到，哈市目前各級各類幼兒園有1300余所，公辦幼兒園約130所(包括國有、企業(yè)、事業(yè)、集體)，其余的均為民辦幼兒園。據(jù)統(tǒng)計，哈市40%的幼兒集中在公辦幼兒園。從今年3月1日起，哈市22所財政撥款類的公辦幼兒園統(tǒng)一實施新的收費標準，標準有效期為兩年。對于家長們一直熱盼的民辦幼兒園收費標準至今沒有出臺的問題，哈市教育局相關負責人告訴記者，民辦幼兒園收費標準按照市場化運作，一直沒有相應的收費標準出臺，但民辦幼兒園的收費項目和標準，亦需報物價部門和教育部門備案

第四篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究

精選范文:人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)我市人才隊伍建設現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現(xiàn)匯總如下：

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數(shù)的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經(jīng)濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡。

3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營和農業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經(jīng)營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數(shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓，經(jīng)濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現(xiàn)。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；有的單位用人不公，管理簡單，人際關系緊張，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發(fā)展經(jīng)濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些企業(yè)固于傳統(tǒng)觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經(jīng)濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。五是人才隊伍建設缺乏規(guī)劃。目前，我市的人才隊伍建設規(guī)劃綱要尚未制定，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協(xié)調落實機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我市產業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要立足于本地，充公發(fā)揮我市的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。規(guī)劃到2010年，全市人才總數(shù)達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業(yè)技術人員達到1萬人，大專以上學歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養(yǎng)工作。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干部隊伍；著眼于提高我市企業(yè)的競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家；著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓。企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則。專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據(jù)我市實現(xiàn)跨越式發(fā)展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經(jīng)濟發(fā)展急需、符合我市產業(yè)發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業(yè)結構調整和高新技術產業(yè)發(fā)展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業(yè)高新技術、外經(jīng)外貿等領域緊缺的高層次創(chuàng)新人才，優(yōu)先引進一批精通世貿組織規(guī)則，通曉國際經(jīng)濟、法律和管理的專業(yè)人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發(fā)項目及企業(yè)的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現(xiàn)轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協(xié)作關系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助我們培養(yǎng)培訓人才。

4、完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業(yè)技術人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中；繼續(xù)堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業(yè)單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經(jīng)濟結構調整相協(xié)調的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經(jīng)濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發(fā)揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網(wǎng)絡體系，實現(xiàn)全市人才供求信息聯(lián)網(wǎng)，使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現(xiàn)代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網(wǎng)絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業(yè)及民辦人才中介機構為補充的人才市場網(wǎng)絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。

5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經(jīng)濟建設、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創(chuàng)新熱情；同時要關注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢，積極創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。

[人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究 人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調[人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F(xiàn)匯總如下：

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占

47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數(shù)的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術職務分：高級職稱60

人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創(chuàng)

新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經(jīng)濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡。

3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營和農業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經(jīng)營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數(shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓，經(jīng)濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現(xiàn)。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是

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摘 要：建設產業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內在需求。作者結合多年與企業(yè)交往的經(jīng)驗，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內在要求。產業(yè)襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業(yè)人才隊伍，已成為建設產業(yè)襄陽的迫切任務。企業(yè)人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀

近五年來，襄陽市經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟發(fā)展方式轉型取得積極成效，支柱產業(yè)發(fā)展壯大，新興產業(yè)加快成長，文化旅游產業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。

1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展

由于這類企業(yè)對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關注企業(yè)文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。

2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設滯后于企業(yè)發(fā)展

2003年開始的企業(yè)轉制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產經(jīng)營帶來極大影響。

[人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究(共2篇)] 3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設嚴重影響企業(yè)發(fā)展

小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大 根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結構來看，“產業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。

2.企業(yè)人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認為，企業(yè)應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業(yè)人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業(yè)員工學歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經(jīng)營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術，而在管理方面卻不夠專業(yè)。

3.企業(yè)對人才隊伍建設重視不夠

企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養(yǎng)技能人才的主體責任。但一些企業(yè)轉變經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約

一是技工教育經(jīng)費投入?yún)T乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發(fā)展緩慢。

5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業(yè)資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設對策

面對襄陽市經(jīng)濟建設發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。

1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經(jīng)貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協(xié)調和組織推動。

2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，建設結構合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經(jīng)常性工作長抓不懈。

3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎

政府應以服務經(jīng)濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養(yǎng)體系。

4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設的推動作用

加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員

放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設實際且與事業(yè)單位相對應的職級制度；引導企業(yè)建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉(xiāng)一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮(zhèn)

第五篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現(xiàn)匯總如下：

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數(shù)的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經(jīng)濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡。

3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營和農業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經(jīng)營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數(shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！?，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓，經(jīng)濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮