第一篇：紀韶《勞動經(jīng)濟學(xué)》院考考試范圍

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 在職碩士研究生試題 勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)試題A卷

說明：1.答題一律寫在答題紙上，答在試卷上無效

2.答題請寫清題號，不必抄題

一、基本概念（每題4分，共24分）

1.勞動力需求 2.勞動參與率 3.人力資本 4.狹義工資 5.工資收入歧視 6.勞動力市場流動

二、簡答題（每題12分，共36分）

1.企業(yè)短期勞動力需求的涵義 2.影響勞動力供給的因素有哪些 3.影響工資確定的主要因素

三、論述題（每題20分，共40分）

1.為什么說勞動參與率是判斷就業(yè)形勢的重要指標？ 2.在評價最低工資制度影響時，應(yīng)考慮哪些因素？結(jié)合中國的國情，我們應(yīng)怎樣分析最低工資制度在中國的影響？

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 在職碩士研究生試題 勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)試題B卷

說明：1.答題一律寫在答題紙上，答在試卷上無效

2.答題請寫清題號，不必抄題

一、基本概念（每題4分，共24分）

1.勞動力 2.勞動力供給 3.人力資本投資 4.勞動力市場歧視 5.局部均衡 6.勞動力需求彈性

二、簡答題（每題12分，共36分）

1.簡述符合勞動年齡的人口分類 2.簡述企業(yè)進行在職培訓(xùn)的成本和收益 3.簡述勞動經(jīng)濟學(xué)的研究特點

三、論述題（每題20分，共40分）

1.試分析勞動參與率與就業(yè)形勢存在怎樣的內(nèi)在聯(lián)系？ 2.就你所熟悉的事例，請談一談農(nóng)村勞動力遷移對中國經(jīng)濟的影響

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)

在職碩士研究生試題 勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)試題C卷

說明：1.答題一律寫在答題紙上，答在試卷上無效

2.答題請寫清題號，不必抄題

一、基本概念（每題4分，共24分）

1.生產(chǎn)函數(shù) 2.勞動力范疇 3.廣義工資 4.就業(yè)歧視 5.一般均衡 6.短期邊際成本

二、簡答題（每題12分，共36分）

1.簡述影響對勞動力需求的因素 2.簡述人力資本投資的基本內(nèi)容 3.簡述影響工資確定的外在因素

三、論述題（每題20分，共40分）

1.長期勞動力需求曲線和短期勞動力需求曲線有什么差異？為什么會形成這樣的差異？

2.政府解決勞動力市場歧視的途徑有哪些？

A

一、1.勞動力需求是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇

傭的勞動量，是企業(yè)雇傭愿意和支付能力的統(tǒng)一，二者缺一不可。

2、勞動參與率指該比率表示現(xiàn)實人力資源的相對量，亦即等于勞動力人口占被考察范圍總?cè)丝诘陌俜直取?/p>

3、人力資本指通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。

4、狹義工資指勞動者得到的貨幣報酬，主要由基本工資、獎金和津貼構(gòu)成。5.工資收入歧視指從事相同工作的員工，一部分人由于非經(jīng)濟個人特征而導(dǎo)致所獲工資收入低于另一部分人。6.勞動力市場流動勞動者根據(jù)勞動力市場市場條件的差異和自身條件，在國際間、地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門或行業(yè)間、職業(yè)和崗位間所選擇的遷移或轉(zhuǎn)移行為。

二、1、企業(yè)短期勞動力需求：資本存量不變，唯一可變的因素是勞動投入量，即在資本投入量不會變化、技術(shù)條件也不變的條件下對勞動力的需求

2、影響勞動力供給的因素：自然因素、經(jīng)濟因素、社會制度因素

3、影響工資確定的主要因素物價指數(shù)、經(jīng)濟發(fā)展程度、利潤增加程度、勞資力量對比雙方內(nèi)部的競爭、國內(nèi)勞動力市場的結(jié)構(gòu)供求與數(shù)量供求狀況。

三、1.勞動參與率指在現(xiàn)有勞動力人口中正在從業(yè)或積極謀求從業(yè)的人數(shù)占勞動力人口或總體人口的比重。勞動率參與率是與勞動供給相關(guān)的一個重要概念，它測量的是一個國家從事經(jīng)濟活動的工作年齡人口的規(guī)模。是反映勞動力市場活動水平的一項總指標，它也可以以性別和年齡組分類計算，因而可以反映一個國家經(jīng)濟活動人口的分布情況.勞動參與率的計算一般是以加入勞動力的人數(shù)占勞動年齡人口的百分比進行的。結(jié)論：

1、勞動參與率指標的應(yīng)用價值

2、勞動力參與的水平和方式取決于就業(yè)機會的多少和收入要求；而不同的人群具有不同的收入要求。

3、比較處在不同發(fā)展階段的各國總的勞動參與率是一種U形關(guān)系。在發(fā)展中國家，經(jīng)濟增長是與教育設(shè)施的發(fā)展，農(nóng)業(yè)剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，收入機會的增加聯(lián)系在一起的。

4、以年齡組分類的男女勞動參與率曲線也呈U形關(guān)系。例如，年輕人開始低，隨著離開學(xué)校進入勞動力市場而上升，在黃金年齡是達到高峰，隨著進入老年而下降。在女性的生命周期內(nèi)，傾向于離開勞動力隊伍從事生育和撫養(yǎng)子女。

5、在發(fā)達國家，勞動供給曲線向后彎曲。2.（1）有關(guān)最低工資的確立與實施的議席類法律、法令、條例、規(guī)定及辦法等內(nèi)容。它是國家干預(yù)用人單位工資水平的一種法定形式（2）最低工資制度的社會經(jīng)濟作用①對低收入階層獲收入不穩(wěn)定的勞動者能夠起到一定的保護作用②減少社會貧困現(xiàn)象，體現(xiàn)社會公平原則，維護社會政治與經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定③制約平均工資的變化，使之與社會勞動生產(chǎn)率的發(fā)展水平相適應(yīng)。

B

一、1.勞動力指一個人的身體即活的人體中存在的、每當他生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。2.勞動力供給從性質(zhì)上說，指勞動力的供給主體在一定的勞動條件下自愿對存在于主體之中的勞動力使用權(quán)的出讓；從量的角度說指一個經(jīng)濟體在某一段時期中，可以獲得的勞動者愿意提供的勞動能力的總和3.人力資本投資是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。4.勞動力市場歧視在勞動市場上對勞動者與生產(chǎn)效率無關(guān)的個人特征的評價5.局部均衡在假定其他市場條件不變的情況下，孤立地考察單個市場或部分市場的供求與價格之間的關(guān)系或均衡狀態(tài)，而不考慮它們之間的相互聯(lián)系和影響6.勞動力需求彈性勞動力的需求彈性是指勞動力需求量（及供給量）的變化對工資水平變化的影響程度。勞動力供給量大的時候，如工資下降幅度大，說明供給彈性大，如果工資不怎么變化，則說明供給彈性需求小。二1.簡述符合勞動年齡的人口分類（1）勞動力群體：①正在就業(yè)者。既包括從事領(lǐng)取工薪工作的全部勞

動力，也包括因病、罷工、休假而暫時離崗的人員。②正在失業(yè)者。失業(yè)者是指沒有職業(yè)但正在積極尋找工作或等待重新返回工作崗位的人們。（2）非勞動力群體指求學(xué)、從事家務(wù)、退休及因傷老病殘而喪失勞動能力的人們。不想謀求職業(yè)的無業(yè)人員也歸屬于非勞動力群體。2.簡述企業(yè)進行在職培訓(xùn)的成本和收益：成本：a受訓(xùn)者所需的直接貨幣成本以及培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件的成本b實施培訓(xùn)的機會成本c利用機器或有經(jīng)驗的員工從事培訓(xùn)活動的機會成本。收益：a對企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)員工勞動績效和勞動生產(chǎn)率得到提高，進而使企業(yè)能夠獲得更多的利潤，在競爭中處于更加有利的地位b對受訓(xùn)者而言，最明顯的收益就是可以增加其勞動收入和有關(guān)的福利待遇，提高選擇職業(yè)的能力。3.簡述勞動經(jīng)濟學(xué)的研究特點（1)①將生產(chǎn)者的滿足和消費者的滿足作為同一個重要問題來看待②和勞動力市場的特征聯(lián)系在一起③勞動經(jīng)濟學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系（2)①經(jīng)濟分析與制度分析相結(jié)合②與我國具體實踐相結(jié)合③靜態(tài)分析與動態(tài)分析相結(jié)合。

三、1.長期以來，中國實行的是就業(yè)、工資、福利三位一體的政策，勞動者只有就業(yè)，才能享受公費醫(yī)療、保險、住房公積金等福利措施。在農(nóng)村，雖然實行大病醫(yī)療保險項目，但是農(nóng)民自己分擔的份額仍然較大，并且小額醫(yī)療費用無法報銷。這種福利措施與就業(yè)狀況相關(guān)聯(lián)的制度，無疑加大了勞動者參加工作的意愿，促進了勞動參與率的提高。隨著醫(yī)療水平的提高，中國人口老齡化的趨勢逐漸顯現(xiàn)，中國已經(jīng)逐漸進入老齡化社會。然而，中國的養(yǎng)老保險制度還不夠完善，部分老年人需要靠超齡參加勞動來維持生活。這就使得許多老人不得不走出家門，二次就業(yè)。退休人員的二次就業(yè)雖然可以為家庭帶來可觀的經(jīng)濟收入，但卻擠占了成年人的就業(yè)崗位，使得就業(yè)形勢更為嚴峻。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國有50%的初中畢業(yè)生無法升學(xué)，就直接進入了勞動力市場，長此以往，將積聚大量初中以及以下受教育水平的低素質(zhì)勞動力，對中國人力資源的整體素質(zhì)的提升產(chǎn)生不良影響。中國勞動力參與率偏高，而勞動者素質(zhì)偏低，勞動者素質(zhì)不能達到崗位的要求。這就造成了一方面，一部分對勞動者技能要求不高的崗位的勞動力供給過剩，而另一方面，一些崗位卻空缺，招不到合適的人才。通過國家大力發(fā)展教育事業(yè)，提高教育普及程度，改善農(nóng)村青少年失學(xué)的狀況，并且提高職業(yè)教育的水平，為進入勞動力市場的勞動者進行必要的上崗培訓(xùn)，提高勞動者的總體素質(zhì)。通過這些措施可以推遲勞動力進入勞動力市場的時間。據(jù)測算，如果延長教育年限，使勞動者的就業(yè)年齡由16周歲推遲到18周歲。今后幾年中國每年就可以少安排上百萬新增勞動力就業(yè)。不僅如此，這同時還可以提高勞動者的受教育水平，使他們做出更為理性的勞動力參與決策，通過勞動者自身進行理性選擇來調(diào)節(jié)勞動力市場的盈缺情況。

2、（1）農(nóng)村勞動力遷移流動對經(jīng)濟增長作用的理論解釋：農(nóng)村勞動力遷移流動對經(jīng)濟增長的促進作用比較有代表性是發(fā)展經(jīng)濟學(xué)理論。發(fā)展經(jīng)濟學(xué)理論認為，將農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)業(yè)部門就業(yè)是任何發(fā)展中國家實現(xiàn)從二元經(jīng)濟向現(xiàn)代一元經(jīng)濟過度的必經(jīng)之路，這種轉(zhuǎn)移必然會帶來城市化、工業(yè)化水平的提高，進而促進經(jīng)濟增長。（2）農(nóng)村勞動力遷移流動對我國經(jīng)濟增長的影響分析：直接促進了我國經(jīng)濟的高速增長，成為中國工業(yè)化發(fā)展的重要支撐，促進了我國城市水平的提高，外出務(wù)工的回流資金也成為拉動當?shù)亟?jīng)濟增長的重要力量，外出務(wù)工的流動示范效應(yīng)及回流成為帶動新農(nóng)村建設(shè)的重要動力（3）對規(guī)范農(nóng)村勞動力遷移流動促進我國經(jīng)濟增長的一些建議：盡快建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場，允許并鼓勵勞動力自由流放，深化戶籍制度改革，為勞動力自由流動掃清制度障礙，建立健全社會保障體系，為勞動者提供安全保障，加大對轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力的素質(zhì)和技能培訓(xùn)。

C

一、1.生產(chǎn)函數(shù)指在一定時期內(nèi)，在技術(shù)水平不變的情況下，生產(chǎn)中所使用的各種生產(chǎn)要素的數(shù)量與所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量之間的關(guān)系 2.勞動力范疇指一個人的身體即活的人體中存在的、每當他生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。3.廣義工資指員工為用人單位提供勞動而獲得的所有貨幣和實物報酬，包括直接的經(jīng)濟報酬以及間接的報酬4.就業(yè)歧視指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為5.一般均衡經(jīng)濟學(xué)中用來考察市場上所有市場、所有商品的價格和供求關(guān)系變化的一種分析方法。6.短期邊際成本是指廠商在短期內(nèi)產(chǎn)量變動一單位帶來的總成本變化量。

二、1.簡述影響對勞動力需求的因素a微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)技術(shù)和管理水平企業(yè)利潤量、其他要素價格、預(yù)期b宏觀因素:社會生產(chǎn)規(guī)模大小、國家經(jīng)濟體制/產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況、科學(xué)技術(shù)進步2.簡述人力資本投資的基本內(nèi)容各級正規(guī)教育、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、健康保健、人們從一個地區(qū)向另一個地區(qū)的流動3.簡述影響工資確定的外在因素勞動者的勞動；職務(wù)的高低；技術(shù)和訓(xùn)練水平；工作的時間性；工作的危險性；年齡與工齡等。

三、1、比較長期需求曲線和由企業(yè)勞動的邊際產(chǎn)品價值曲線所示的短期需求曲線，可以清楚地看到短期需求曲線從上向下穿過長期需求曲線，并且短期曲線更為陡峭，長期曲線則較為平坦，即長期勞動力需求曲線具有更大的彈性。如果企業(yè)面臨的是工資率的下降，那么，企業(yè)將首先增加勞動力需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，并在長期中可以進一步增加勞動投入以替代資本。恰與前相反，當結(jié)論是相同的。事實上，長期勞動力需求曲線就是要素價格發(fā)生變化時所有可能的均衡點的連線。長期需求曲線是均衡點的連線，且每一點都與短期需求曲線相交。當工資率提高時，長期勞動力需求曲線與短期勞動力需求曲線比較，勞動力需求下降得更多；反之，工資率下降時，當工資率提高時，長期勞動力需求曲線與短期勞動力需求曲線比較，勞動力需求增加得更多

2、（1）加快立法步伐。要想從根本上解決勞動力市場就業(yè)歧視問題，法律制度是最直接、最有效的手段，盡快制定反就業(yè)歧視法，明確規(guī)定就業(yè)歧視的違法責(zé)任主體、求職者權(quán)利救濟途徑、就業(yè)歧視的監(jiān)督檢查機構(gòu)等，進一步強化針對就業(yè)歧視法的非訴訟救濟形式，創(chuàng)設(shè)完善的反就業(yè)歧視訴訟救濟制度等。特別應(yīng)該指出的是，保證就業(yè)

中的性別平等，明確用人單位違反法律規(guī)定，歧視農(nóng)村女大學(xué)生承擔的后果，對依法雇用農(nóng)村女大學(xué)生的單位給予一定的補貼或在稅收上給予優(yōu)惠。同時，明確法律責(zé)任，建立監(jiān)管機構(gòu)，懲戒歧視行為，建立良好的就業(yè)市場機制，保證市場經(jīng)濟的順利運行（2）完善政府職能。勞動力供求關(guān)系出現(xiàn)平衡或供不應(yīng)求的時候，就業(yè)歧視問題才會得到根本好轉(zhuǎn)；另外，隨著用人單位在市場上的優(yōu)勝劣汰，用人觀念趨于理性，就業(yè)歧視現(xiàn)象也會逐漸減少。因此，政府應(yīng)當調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)總量，開發(fā)就業(yè)崗位，完善社會保障制度，使女大學(xué)生獲得更多的就業(yè)途徑。同時，加大高等學(xué)校的教育改革力度，開發(fā)職業(yè)培訓(xùn)，提高女大學(xué)生的就業(yè)競爭力；還應(yīng)加大男女平等國策的宣傳力度，新聞媒體應(yīng)該加大公平就業(yè)的宣傳倡導(dǎo)力度，對就業(yè)歧視現(xiàn)象和行為進行批評報道，特別是在農(nóng)村女大學(xué)生受到歧視或平等就業(yè)權(quán)益被侵害時，提供積極的輿論支持，在全社會形成反就業(yè)歧視的良好氛圍，提高女性權(quán)益保障水平和社會地位，改善女大學(xué)生就業(yè)的社會環(huán)境，等等（3）轉(zhuǎn)變思想觀念。從農(nóng)村女大學(xué)生自身來講，要降低自己的就業(yè)期望值，明確自身職業(yè)定位，尋找自己適合的職業(yè)，結(jié)合自身的實際情況，做出恰當?shù)墓ぷ黝A(yù)期，應(yīng)該有從基礎(chǔ)崗位做起的心理準備，不要過高估計自身競爭力，要抓住一切機會鍛煉自身能力，提高自身競爭能力。同時，農(nóng)村女大學(xué)生應(yīng)該用積極的心態(tài)來面對就業(yè)，發(fā)揚自身勤勞樸實的美德，正視社會性別差異與家庭背景差異，以樂觀平和的心態(tài)積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，努力提高自身的人力資源素質(zhì)。

第二篇：新高二開學(xué)初月考考試范圍

新高二開學(xué)初月考考試范圍

1、語文：

①背誦文言文；

②名著《三國演義》51回以后；

③《堂吉訶德》、《紅樓夢》（51~120回）。

2、數(shù)學(xué)：高一內(nèi)容

3、英語：高一內(nèi)容

4、化學(xué)：必修

1、必修25、物理：高一內(nèi)容

6、生物：必修27、政治：必修28、歷史：必修29、地理：必修2

第三篇：勞動仲裁北京受理范圍

北京地區(qū)勞動仲裁委員會目前不受理下列爭議:

1、用人單位無營業(yè)執(zhí)照或未依法登記、備案以及已依法注銷，或者撤銷登記、備案的；

2、當事人就同一內(nèi)容已向勞動監(jiān)察部門提出舉報并已立案的；

3、已明顯超過《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定的60日勞動仲裁申請時限的爭議；

4、已經(jīng)勞動爭議仲裁委員會實體處理，而當事人就同一爭議又不能舉證證明有新的事實和理由的爭議；

5、退休人員被新單位聘用后與新單位發(fā)生的爭議；

6、勞動者與用人單位因檔案轉(zhuǎn)移及對丟失或內(nèi)容缺失的檔案補辦引起的爭議；

7、勞動者與用人單位因社會保險費未足額繳納引起的爭議；

8、勞動者與用人單位就未交納住房公積金引起的爭議；

9、勞動者與用人單位因繳納或報銷供暖費問題引起的爭議；

10、勞動者與用人單位因股金分紅引起的爭議；

11、勞動者與己進入破產(chǎn)程序的用人單位除因確認勞動關(guān)系（含因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職）以外的爭議；

12、法律、法規(guī)規(guī)定的其他不予受理的爭議。北京地區(qū)勞動仲裁委員會目前受理下列爭議:

1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、各項保險待遇、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

3、因履行勞動合同發(fā)手的爭議；

4、因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁決人員、經(jīng)濟補償或賠償發(fā)生的爭議；

5、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

6、外地注冊但在本轄區(qū)履行勞動合同的企業(yè)與職工發(fā)生的勞動爭議；

7、因用人單位原因未及時轉(zhuǎn)移職工的人事檔案，職工要求賠償由此造成的損失的爭議；

8、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他應(yīng)當受理的勞動爭議。北京地區(qū)勞動仲裁委員會目前不受理下列爭議:

1、用人單位無營業(yè)執(zhí)照或未依法登記、備案以及已依法注銷，或者撤銷登記、備案的；

2、當事人就同一內(nèi)容已向勞動監(jiān)察部門提出舉報并已立案的；

3、已明顯超過《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定的60日勞動仲裁申請時限的爭議；

4、已經(jīng)勞動爭議仲裁委員會實體處理，而當事人就同一爭議又不能舉證證明有新的事實和理由的爭議；

5、退休人員被新單位聘用后與新單位發(fā)生的爭議；

6、勞動者與用人單位因檔案轉(zhuǎn)移及對丟失或內(nèi)容缺失的檔案補辦引起的爭議；

7、勞動者與用人單位因社會保險費未足額繳納引起的爭議；

8、勞動者與用人單位就未交納住房公積金引起的爭議；

9、勞動者與用人單位因繳納或報銷供暖費問題引起的爭議；

10、勞動者與用人單位因股金分紅引起的爭議；

11、勞動者與己進入破產(chǎn)程序的用人單位除因確認勞動關(guān)系（含因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職）以外的爭議；

12、法律、法規(guī)規(guī)定的其他不予受理的爭議。北京地區(qū)勞動仲裁委員會目前受理下列爭議:

1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、各項保險待遇、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

3、因履行勞動合同發(fā)手的爭議；

4、因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁決人員、經(jīng)濟補償或賠償發(fā)生的爭議；

5、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

6、外地注冊但在本轄區(qū)履行勞動合同的企業(yè)與職工發(fā)生的勞動爭議；

7、因用人單位原因未及時轉(zhuǎn)移職工的人事檔案，職工要求賠償由此造成的損失的爭議；

8、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他應(yīng)當受理的勞動爭議。(水果忍者：http://004km.cn)

第四篇：勞動仲裁的受案范圍

勞動仲裁的受案范圍

來源： 作者： 日期：2011-06-28

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

一、勞動仲裁的受案范圍

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

國家機關(guān)與其公務(wù)員之間、事業(yè)組織和社會團體與其正式在編員工之間發(fā)生爭議屬人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關(guān)系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業(yè)化經(jīng)營管理的事業(yè)組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。

二、如何申請勞動仲裁

1、用人單位和勞動者發(fā)生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

2、北京市勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)受理本市行政區(qū)域內(nèi)以下的勞動爭議案件：

(一)位于本市東城、西城、崇文、宣武、海淀、朝陽、石景山、豐臺區(qū)的中央和市屬外資企業(yè)、中外合資企業(yè)及外商獨資企業(yè)與勞動者發(fā)生的勞動爭議案件;

(二)外省、市中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨資企業(yè)駐京辦事機構(gòu)或分支機構(gòu)與勞動者發(fā)生的勞動爭議案件。

3、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結(jié)果有密切關(guān)系的第三人，為勞動爭議案件的當事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。

4、申訴人應(yīng)當自勞動者爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向仲裁委提出書面申請。

5、申請勞動仲裁應(yīng)當提交以下材料：

(一)《仲裁申請書》。申請人應(yīng)當按照規(guī)定如實準確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存;

(二)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復(fù)印件：申請人是用人單位的，提交

本單位營業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權(quán)委托書等;

(三)能夠證明與被申請人之間存在勞動關(guān)系的有關(guān)材料，如勞動合同(聘用合同或協(xié)議)、解除或終止合同通知書、工資單(條)、社會保險繳費證明等材料及復(fù)印件;

(四)申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據(jù)立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關(guān)材料的，申請人應(yīng)當提交。如被申請人是用人單位的，應(yīng)當提交其工商注冊登記相關(guān)情況的證明(包括單位名稱、法定代表人、住所地、經(jīng)營地等情況);如被申請人是勞動者的，應(yīng)當提交其本人戶口所在地、現(xiàn)居住地地址、聯(lián)系電話等。

6、仲裁委自收到《仲裁申請書》之日起五日內(nèi)作出受理或不受理的決定，并送達當事人。

決定受理的案件，自接到通知后三日內(nèi)到仲裁委領(lǐng)取《案件受理通知書》，辦理受理手續(xù)。決定不予受理的案件，仲裁委向申請人送達《不予受理通知書》。

7、經(jīng)仲裁委批準決定受理的案件，當事人在規(guī)定的舉證期限內(nèi)舉證，超過舉證期的，視為放棄舉證權(quán)利。

三、向何處申請仲裁勞動爭議

當事人申請勞動爭議仲裁，根據(jù)級別管轄和地域管轄的規(guī)定向相應(yīng)的仲裁委員會申請仲裁。級別管轄是指不同級別的勞動爭議仲裁委員會受理案件的分工。目前縣、市、直轄市普遍設(shè)立了勞動爭議仲裁委員會。部分省、自治區(qū)也相應(yīng)地設(shè)立了勞動爭議仲裁委員會。

在現(xiàn)階段，勞動爭議案件大部分都由當?shù)乜h級勞動爭議仲裁委員會受理，法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外。

地域管轄是指不同地區(qū)同級勞動爭議仲裁委員會在受理案件方面的分工。如果發(fā)生爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關(guān)系所在地(即向職工發(fā)放工資的單位所在地)的仲裁委員受理。

第五篇：勞動爭議范圍的界定

勞動爭議的范圍——哪些糾紛屬于勞動爭議?

【法律檢索】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第五十二條 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

《企業(yè)勞動爭議處理條例》

第二條 本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：

（1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其他勞動爭議。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）

第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理：

（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；

（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋〔2006〕6號）

第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第六條 勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；

（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；

（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；

（4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；

（5）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；

（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

《廣東省高級人民法院關(guān)于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應(yīng)否受理及相關(guān)問題的批復(fù)》(粵高法民一復(fù)字〔2004)2號〕

第一條 根據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》第二十三條、第二十七條以及《廣東省社會養(yǎng)老保險條例》第三十五條、第三十六條的規(guī)定，征繳社會保險費屬于社會保險部門的職責(zé)，社會保險部門征繳不到的，可依法申請人民法院強制執(zhí)行。對手勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應(yīng)告知其向社會保險部門申請?zhí)幚?。但是，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷待遇等發(fā)生糾紛的，人民法院應(yīng)當作為勞動爭議案件受理。

【案例】劉某與哪個公司存在勞動關(guān)系?

2005年5月,女職工劉某入職深圳市南山區(qū)A公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，工資由A公司通過銀行轉(zhuǎn)帳支付，工作證由A公司發(fā)放。2006年1月,已懷孕3個多月的劉某被A公司辭退，但A公司沒有發(fā)給劉某辭退通知書。因A公司沒有給劉某任何補償，劉某被迫向深圳市南山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金和“三期”工資。但在仲裁過程中,A公司否認與劉某存在勞動關(guān)系，稱劉某是B公司的員工,工資只是由A公司代發(fā)，社保也是B公司繳納，并向仲裁委員會提供了B公司為劉某辦理社保的證明和B公司委托A公司發(fā)放劉某工資的協(xié)議。后劉某追加B公司為被訴人。B公司對A公司的說法表示承認。

究竟劉某與哪個公司存在勞動關(guān)系?

【新規(guī)釋解】

勞動爭議是指用人單位與勞動者之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的產(chǎn)生原因有出自用人單位方面的原因和出自勞動者方面的原因。出自用人單位方面的原因包括用人單位忽視勞動合同的管理，不簽訂勞動合同或勞動合同不規(guī)范，履行勞動合同的方式與程序不當；規(guī)章制度不合法、不合理、不健全或沒有依法制定規(guī)章制度；人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動爭議的知識與技能等導(dǎo)致發(fā)生勞動爭議。出自勞動者方面的原因包括勞動者對現(xiàn)行勞動合同制度不理解，甚至有抵觸情緒，導(dǎo)致爭議時有發(fā)生；個別勞動者素質(zhì)差，目無企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，經(jīng)常遲到、早退、曠工，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度被用人單位辭退引發(fā)爭議；個別勞動者從個人利益出發(fā)，向企業(yè)提出超出法律規(guī)定的過高要求，因無理要求得不到滿足而產(chǎn)生爭議。

與《企業(yè)勞動爭議處理條例》相比較，勞動爭議調(diào)解仲裁法調(diào)整范圍有所擴大，增加了“因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”、“因工作時間和休息休假發(fā)生的爭議”、“因工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議” 為勞動爭議，并且將事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生的勞動爭議也納入調(diào)整范圍。這是勞動爭議調(diào)解仲裁法的一大亮點。

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議

勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。所謂“確認勞動關(guān)系爭議”，包括是否有勞動關(guān)系、什么時候存在勞動關(guān)系、與誰存在勞動關(guān)系等糾紛。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發(fā)生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞

動合同這一確定勞動關(guān)系存在的憑證而難以維權(quán)。為了更好地維護勞動者的合法權(quán)益，勞動爭議調(diào)解仲裁法將因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關(guān)系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請權(quán)利救濟。上述案例是典型的因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。雖然仲裁請求是解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金和“三期”工資，但由于劉某與誰存在勞動關(guān)系存在爭議，并且案情復(fù)雜，勞動爭議仲裁委員會必須先對勞動關(guān)系進行確認，才能裁決由A公司還是B公司承擔辭退劉某的法律責(zé)任。

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，涉及勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生的爭議，都可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法來解決。

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

這一類勞動爭議實質(zhì)是由于解除和終止勞動關(guān)系而引發(fā)的爭議，包括第(二)項中的解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。所謂除名，原指根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。但《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年1月15日被國務(wù)院廢止，筆者認為，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)勞動爭議不應(yīng)再有除名爭議。所謂辭退，是指用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的情況及勞動者的狀況,依照法律規(guī)定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關(guān)系的法律行為。辭退與勞動者的辭職行為相對應(yīng)。辭退一般包括協(xié)商辭退、違紀辭退（過失性辭退）、正常辭退（無過錯辭退）、裁員辭退（經(jīng)濟性裁員）、終止合同辭退等五種情形。所謂辭職，是指勞動者根據(jù)本人的意愿，辭去所擔任的職務(wù)，解除與所在單位的工作關(guān)系的行為。離職是指勞動者根據(jù)本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關(guān)系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議涉及解除和終止勞動關(guān)系，適用勞動爭議調(diào)解仲裁法。

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議

因工作時間、休息休假發(fā)生的爭議，主要涉及用人單位規(guī)定的工作時間是否符合有關(guān)法律的規(guī)定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節(jié)假日和帶薪休假的權(quán)利等而引起的爭議；因社會保險發(fā)生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定為勞動者繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育等社會保險費用而引起的爭議；因福利、培訓(xùn)發(fā)生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規(guī)定的有關(guān)福利待遇、培訓(xùn)等約定事項的履行而產(chǎn)生的爭議；因勞動保護發(fā)生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件等標準而產(chǎn)生的爭議。

值得一提的是,雖然《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》均將社會保險爭議作為勞動爭議納入調(diào)整范圍,但勞動爭議調(diào)解仲裁法實施前，司法實踐中,不少地方明確規(guī)定社會保險爭議不作勞動爭議審理，勞動者應(yīng)向社會保險部門申請?zhí)幚?。如《廣東省高級人民法院關(guān)于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應(yīng)否受理及相關(guān)問題的批復(fù)》(粵高法民一復(fù)字〔2004)2號〕就曾規(guī)定，對于勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應(yīng)告知其向社會保險部門申請?zhí)幚怼?/p>

還需說明的是，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規(guī)定,勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛也屬于勞動爭議中的社會保險爭議。勞動者退休后雖然與原用人單位已不存在勞動關(guān)系，但他們所享有的社會保險待遇是以過去在用人單位提供勞動為前提,因此,此類爭議視為勞動爭議。

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議

因勞動報酬發(fā)生的爭議,主要指因用人單位克扣和拖欠勞動者勞動報酬(包括克扣和拖欠加班費)發(fā)生的爭議；因工傷醫(yī)療費發(fā)生的爭議,主要指因用人單位不依法支付工傷職工工傷醫(yī)療費發(fā)生的爭議；因經(jīng)濟補償發(fā)生的爭議,主要指解除和終止勞動合同時，因用人單位沒有依法支付勞動者經(jīng)濟補償發(fā)生的爭議。賠償金是指根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付的賠償金和勞動者應(yīng)當向用人單位支付的賠償金。用人單位應(yīng)當向勞動者支付的賠償金，包括：用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模趧趧有姓块T責(zé)令限期支付后，逾期仍不支付的，用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當按照勞動合同法規(guī)定的解除終止勞動合同的經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞

動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。

勞動者向用人單位支付的賠償金，包括勞動者違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制給用人單位造成損失所應(yīng)當承擔的賠償金。

(六)事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員因聘用關(guān)系發(fā)生的爭議

由于事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同適用勞動合同法，為與勞動合同法保持一致，勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

(七)因返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物和人事檔案、社會保險關(guān)系移轉(zhuǎn)發(fā)生的爭議。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋〔2006〕6號）的規(guī)定,勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議也屬于勞動爭議。

（八）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議

這是一項兜底的規(guī)定。除了上述勞動爭議事項外，法律、行政法規(guī)或者地方性法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議，也要納人勞動爭議調(diào)解仲裁法的調(diào)整范圍。

需要說明的是，勞動合同法第九十三條規(guī)定，對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。據(jù)此，筆者認為，非法用工單位與勞動者之間的勞動權(quán)利義務(wù)爭議也屬于勞動爭議。

還需說明的是, 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；

（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；

（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；

（4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；

（5）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；

（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛；

(7)勞動者與用人單位因住房公積金產(chǎn)生的糾紛；

(8)未滿16周歲的勞動者與用人單位的用工糾紛；

(9)用人單位與未建立勞動關(guān)系的勞動者因就業(yè)歧視產(chǎn)生的糾紛；

(10)用人單位與達到退休年齡的勞動者的用工糾紛。