第一篇：員工技能考核方案

員工技能考核方案

為了使我校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核工作科學(xué)、合理、規(guī)范，做到公平、公正，以充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性和主動性，根據(jù)縣職辦及縣教委有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本考核辦法。

一、考核對象：學(xué)校全體專業(yè)技術(shù)人員。

二、考核內(nèi)容及分值：

1、基本分：50分

（1）學(xué)歷：6分，計算最高學(xué)歷，此項(xiàng)不超過6分。

前學(xué)歷：中師、專科、本科、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計1、2、4、6分。

后學(xué)歷：?？?、本科、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計1.5、3、5分。

（2）年度考核：3分。

稱職以上計3分。

（3）任職：5分，此項(xiàng)不超過5分。

任申報職務(wù)的前一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，每年計0.5分。

（4）教齡：10分，此項(xiàng)不超過10分。

每任教一年計0.5分。

（5）從事特殊教育工作：6分，此項(xiàng)不超過6分。每年計0.3分。

（6）繼續(xù)教育：5分，此項(xiàng)不超過5分。

當(dāng)年內(nèi)容完成規(guī)定學(xué)時計4分，超學(xué)時或不足學(xué)時增減1分。

（7）出勤：5分。

申報者申報的當(dāng)年（學(xué)年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產(chǎn)假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫(yī)院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分。扣完為止。

（8）工作量：10分，此項(xiàng)不超過10分。

根據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置情況，全席工作量計6分；超工作或不足工作量增減分，增減分不超過4分。

2、績效分：220分。

（1）政治思想素質(zhì)：5分。

主要從表現(xiàn)、師德師風(fēng)、愛崗敬業(yè)等方面，結(jié)合平時學(xué)?？己擞涊d進(jìn)行考核。

（2）教育教學(xué)過程：10分。

根據(jù)“學(xué)校教職工工作量化考核辦法”進(jìn)行考核，備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)學(xué)生、考試各2分。凡缺教案一節(jié)扣0.2分，不合格教案一節(jié)扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節(jié)扣2分；作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導(dǎo)學(xué)生落實(shí)效果酌計1分至2分；學(xué)生考試成績酌計1分至2分。

（3）教育教學(xué)質(zhì)量：150分。

此項(xiàng)考核每人基本分核定為120分。在考核考核內(nèi)，凡所在班級流失一名學(xué)生而未新招生補(bǔ)充，缺1人班主任扣10分，科任教師扣5分；隨意趕學(xué)生出校1人扣10分；班上學(xué)生違紀(jì)1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學(xué)科教學(xué)質(zhì)量酌計10－30分。

（4）教育科研：10分，此項(xiàng)不超過10分。

承擔(dān)經(jīng)審批的每個科研課題計：校級0.5分，縣級1分，市級1.5分，已驗(yàn)收結(jié)題的各級另計1分；科研課題獲一、二、三、鼓勵獎，在已驗(yàn)收結(jié)題基礎(chǔ)上另計2分、1.5分、1分、0.5分?？蒲姓n題：主研人員與協(xié)研人員按7：3比例計算得分。

（5）教學(xué)競賽：10分，此項(xiàng)不超過10分。

參加校、縣、片區(qū)及以上教育部門組織的教學(xué)競賽（包括示范課、公開課、研究課、觀摩課等）活動，每次分別計0.5分，1分，2分，在此基礎(chǔ)上獲鼓勵、三、二、一等獎另計0.5分，1分，2分，3分。

（6）論文論著：10分，此項(xiàng)不得超過10分。

在公開發(fā)行的教育教學(xué)專門報刊或站上發(fā)表教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)文章計：縣級1分，市級2分，國家級4分；在公開發(fā)行有（ISBN、ISSN或CN標(biāo)志）的學(xué)術(shù)雜志、報刊上發(fā)表教育教學(xué)論文計：縣級1分，市級2分，國家級5分；撰寫教育教學(xué)專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開發(fā)行的報刊上報道教育教學(xué)工作短訊每條計：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國家0.8分，此款計分不超過3分；在學(xué)術(shù)研究會上交流經(jīng)驗(yàn)計：校級0.2分，縣級1分，片區(qū)1.5分，市級2分，國家級4分。

（7）表彰獎勵：5分，此項(xiàng)不超過5分。

受國家、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者分別計4分，3分，2分，1分；受國家、市、縣部門及學(xué)校表彰的單項(xiàng)獎分別計3分，2分，1分，0.5分。

（8）輔導(dǎo)獎：10分，此項(xiàng)不超過10分。

凡經(jīng)教育行政部門行文批準(zhǔn)的各種競賽活動，輔導(dǎo)學(xué)生獲國家、市、縣、校每次獲獎：一等獎分別計2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎各分別減0.1分，0.2分，多人輔導(dǎo)獎按輔導(dǎo)教師人數(shù)均分。

（9）專業(yè)成長：6分。

已確任的國家、市、縣骨干教師分別計6分，4分，2分。

（10）指導(dǎo)新教師：4分。

指導(dǎo)年輕教師效果良好，每人計1分（以學(xué)校確任為準(zhǔn)）。

3、民主測評分：30分。

（1）教職工測評：10分。

（2）考核組測評：20分。

4、有下列情況之一者當(dāng)年考核一票否決。

（1）受到行政處分未撤銷者；

（2）違反學(xué)校規(guī)章制度屢教不改者。

（3）上年年度考核不稱職者。

（4）累計曠工15天及以上者或無故遲到或早退20次以上者（以當(dāng)年度計算）。

（5）亂訂資料、亂辦班、亂收費(fèi)查證屬實(shí)者。

（6）向?qū)W生或?qū)W生家長索要錢物查證屬實(shí)者；體罰或變相體罰學(xué)生查證屬實(shí)者。

（7）拖欠學(xué)校公款者。

（8）發(fā)生重特大安全事故責(zé)任人員。

（9）判處有期徒刑人員。

（10）不假外出連續(xù)一個月以上者（含離職學(xué)習(xí)期滿不按期返校上崗者）。

（11）未完成當(dāng)年學(xué)校招生任務(wù)者。

三、考核時限：三個學(xué)年度（聘任前）

四、考核程序：

1、申請人向?qū)W校上交相關(guān)材料和書面申請。

2、述職后民主測評。

學(xué)校召開教職工會議，由申請人述職，當(dāng)場測評并公布測評分值。

3、考核組考評。

考核組根據(jù)學(xué)校制定的《考核辦法》對申報者進(jìn)行量化考核。

4、公示考核結(jié)果。

學(xué)校張榜公布考核組考核結(jié)果，以總成績由高到低排列，并搜集教師意見，公示期不少于5天。

5、上報考核結(jié)果。

根據(jù)學(xué)校考核情況確定人員上報。

五、考核結(jié)果應(yīng)用。

此考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員聘用的依據(jù)。

六、本《考核辦法》從**年9月起執(zhí)行。

第二篇：技能綜合考核方案

技能綜合考核方案

為了綜合檢驗(yàn)我們平面廣告設(shè)計專業(yè)的學(xué)生上崗能力，我們專業(yè)在學(xué)生上崗前對學(xué)生進(jìn)行能力綜合考核測試。

考核對象：12級平面廣告設(shè)計專業(yè)

展覽時間：4月22日—4月30日

考核內(nèi)容如下：

1、打字速度考核

考核時間：4月28號星期一下午5、6節(jié)課

考核地點(diǎn)：2號機(jī)房

考核內(nèi)容：由科任老師出題

最終考核的成績作為就業(yè)推薦依據(jù)。

2、平面廣告設(shè)計專業(yè)畢業(yè)設(shè)計展

畢業(yè)設(shè)計是廣告設(shè)計與制作專業(yè)的一門綜合、實(shí)踐性專業(yè)課程，是對本專業(yè)學(xué)生入學(xué)以來經(jīng)過一系列專業(yè)課程學(xué)習(xí)的總結(jié)和檢驗(yàn)。畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量直接反映出本專業(yè)學(xué)生在專業(yè)知識、能力和素養(yǎng)上的掌握情況和應(yīng)用能力。為完成好本課程的相關(guān)任務(wù)，我們對12級廣告設(shè)計班的畢業(yè)設(shè)計作如下安排。

畢業(yè)設(shè)計目的 ：通過畢業(yè)設(shè)計，使學(xué)生在指導(dǎo)教師的幫助下對所學(xué)專業(yè)知識能有效綜合地加以運(yùn)用；能結(jié)合社會實(shí)際需要，獨(dú)立完成一個系列的平面廣告策劃、創(chuàng)意和設(shè)計。從而能夠達(dá)到一個廣告設(shè)計與制作專業(yè)的學(xué)生所必需的能力要求，更好地為社會服務(wù)。

展覽時間：4月22日—4月30日

展覽地點(diǎn)：郭茨口教學(xué)區(qū)一樓形體室

技能綜合考核從以上兩個方面進(jìn)行考核。畢業(yè)設(shè)計制作過程中主課改為畢業(yè)設(shè)計課，其余課程不變動，畢業(yè)設(shè)計課有指導(dǎo)老師教授，即4月9日開始至畢業(yè)設(shè)計展日。歡迎校領(lǐng)導(dǎo)及各個老師來觀賞。

2014年4月7日

平面廣告設(shè)計專業(yè)

第三篇：員工考核方案

員工考核方案

（一）一、安全、運(yùn)行、生產(chǎn)

1、凡安全生產(chǎn)上發(fā)生的重大事故均上報處理。一般性責(zé)任事故應(yīng)分清責(zé)任，分別扣責(zé)任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

2、人為使一級漏電總保護(hù)拒動一次，扣安全員30元、責(zé)任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責(zé)任人20元。

3、上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術(shù)員各10元、責(zé)任人50元；所領(lǐng)導(dǎo)及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責(zé)任人30元。

4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當(dāng)事人50元，工作負(fù)責(zé)人20元。所用民工應(yīng)簽定臨時用工協(xié)議，施工中，民工應(yīng)戴安全帽，違者扣施工負(fù)責(zé)人20元。

5、高壓無票工作扣責(zé)任人一次50元，低壓無票工作扣責(zé)任人一次30元；私下承接施工任務(wù)，每次每人扣200--500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發(fā)現(xiàn)問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。

7、努力做好電力設(shè)施的保護(hù)和宣傳工作，在責(zé)任區(qū)內(nèi)，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護(hù)線員50—100元。

8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災(zāi)事故應(yīng)分清責(zé)任，一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運(yùn)防盜警報器，一經(jīng)查實(shí)，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內(nèi)的交通責(zé)任事故損失，駕駛員承擔(dān)50%，千元以上的除交警部門處理外，應(yīng)上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執(zhí)行。

10、高、低壓線路、配電及設(shè)備堅持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問題不報告或巡視不到位，一次扣責(zé)任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應(yīng)及時進(jìn)行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責(zé)任人20元，專職10元。

11、正常業(yè)擴(kuò)無故拖延一天扣責(zé)任人每人20元，因工作失職導(dǎo)致業(yè)擴(kuò)外流一次扣責(zé)任人100-200元；施工人員在施工中應(yīng)加強(qiáng)施工工藝的提高，每次驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺陷的一次扣責(zé)任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責(zé)而造成各類電氣設(shè)備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責(zé)任人20%作賠償。

13、線路設(shè)備完好率應(yīng)保持100%，每下降1個百分點(diǎn)扣專職及責(zé)任人5元；配電裝置私自變更一次扣責(zé)任人100元。

14、用電要申請，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的用電（含臨時用電），除處罰當(dāng)事人外，扣相關(guān)責(zé)任人：燈50元、力100元。

15、所有統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負(fù)責(zé)人按現(xiàn)行價值的10%、直接責(zé)任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補(bǔ)，影響工作的，直接扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負(fù)責(zé)人通知技術(shù)、安全、核算、計量等專職驗(yàn)收合格后方可送電（照明由計量專職驗(yàn)收）；無故不參加驗(yàn)收者分別扣20元，驗(yàn)收不到位而造成設(shè)備損壞，參加驗(yàn)收者按其價值的20%賠償，未經(jīng)驗(yàn)收合格送電者，扣責(zé)任人50—100元。

二、電費(fèi)抄收、核算及計量管理

17、抄表人員應(yīng)于每月3號前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責(zé)任人30—50元，低于以上考核標(biāo)準(zhǔn)5個百分點(diǎn)的抄見率加倍考核。

18、抄表過程中應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進(jìn)、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責(zé)任人50-100元。

19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計量故障等而少收電費(fèi)者，抄收人員除負(fù)責(zé)追討應(yīng)收電費(fèi)外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。

20、抄收、核算、開票的差錯率應(yīng)小于千分之二，每超過一個百分點(diǎn)扣責(zé)任人30元，對造成經(jīng)濟(jì)損失的由所務(wù)會討論，并給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。

21、當(dāng)月電費(fèi)應(yīng)在當(dāng)月的25日前交清。一人一月電費(fèi)不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個月不清當(dāng)月扣400元。為及時掌握電費(fèi)完成情況，抄收人員電費(fèi)繳款單據(jù)不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考核：參照上級下達(dá)指標(biāo)執(zhí)行。10KV線損全所每高1%，扣所領(lǐng)導(dǎo)5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達(dá)指標(biāo)進(jìn)行考核，每超1%，扣責(zé)任人10元。

23、核算員、技術(shù)員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。

24、凡因欠費(fèi)需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應(yīng)按有關(guān)欠費(fèi)停電程序辦理，停電后告知批準(zhǔn)人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。

26、進(jìn)出庫的計費(fèi)表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。

三、行風(fēng)、窗口及后勤服務(wù)

27、全所執(zhí)行首問負(fù)責(zé)制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實(shí)扣責(zé)任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。

28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認(rèn)真執(zhí)行掛牌上崗服務(wù)，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實(shí)一次扣5元。

29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務(wù)勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復(fù)、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現(xiàn)場或處理后不回復(fù)的；一項(xiàng)一次扣30-50元。

30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實(shí)一次扣責(zé)任人20元；

31、各崗位每月應(yīng)及時上報經(jīng)所長簽字或?qū)徍说母黝悎蟊砗徒晦k的其他工作，否則一次扣責(zé)任人20元。

32、凡值班脫崗，未能及時答復(fù)客戶電話及上級來電一次扣30元。

33、無故或借口不參加所內(nèi)會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調(diào)人員，無故不參加者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機(jī)游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實(shí)的，一次扣300元。

36、員工所用手機(jī)原則上要求24小時開機(jī)（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經(jīng)查實(shí)確屬本人責(zé)任，一次扣30元。

37、營業(yè)廳及相關(guān)人員應(yīng)做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準(zhǔn)、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

38、資料員應(yīng)及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關(guān)人員應(yīng)及時提供準(zhǔn)確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責(zé)任人20元。

39、倉庫保管員應(yīng)確保工具、器材的帳卡與實(shí)物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛(wèi)生，主動關(guān)心集體，愛護(hù)公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。

供電所員工獎懲細(xì)則（試行）說 明

一、為樹立良好的企業(yè)服務(wù)形象，規(guī)范員工的工作、服務(wù)行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細(xì)則。

二、本細(xì)則分三大項(xiàng)計四十條，未列部分參照上級供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規(guī)定及我所各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行。

三、執(zhí)行對象：全體供電所員工及臨時人員。

四、本細(xì)則各項(xiàng)獎罰將由每月的所務(wù)會集體討論決定，其中的未列各項(xiàng)獎勵除參照上級規(guī)定執(zhí)行外，所領(lǐng)導(dǎo)將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

五、本細(xì)則自XX年X月X日起執(zhí)行。

員工考核方案

（二）一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為**年1月10日。

第四篇：員工考核方案

員工績效考核方案

克州眾維礦業(yè)有限公司

2011年2月

員工績效考核方案

一、考核意義

定期對員工的工作態(tài)度、工作成績和工作能力進(jìn)行客觀和公正的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)。

二、考核目的通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；

通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。

三、考核內(nèi)容

1、考核關(guān)系

被考核者是指接受考核的對象，包括公司總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管和普通員工；人事行政部組織并監(jiān)督各部門員工考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總公司。

被考核者

考核者

高層員工

公司副總經(jīng)理以上級別

中層員工

部門經(jīng)理

基層員工

部門經(jīng)理

以下級別

直屬上級

2、考核周期

考核周期為月度考核，每定期考核一次。

3、考核內(nèi)容

（1）工作態(tài)度

工作態(tài)度指標(biāo)是考核員工在完成工作任務(wù)過程中，為提高組織效能，保持良好組織運(yùn)行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務(wù)活動；必要時為成功地完成任務(wù)而堅持付出格外的努力；幫助他人并與他人合作；(即使在對個人不方便的情況下)遵從組織規(guī)則和程序；認(rèn)同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。

因此，工作態(tài)度不僅是考核指標(biāo)，也是需要通過考核改善的內(nèi)容。在管理層面，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)管理者對員工的公平公正和員工培養(yǎng)意識，在基礎(chǔ)層面，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)基層員工的工作勤勉度和工作積極性。

（2）工作業(yè)績

工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績。業(yè)績是工作的結(jié)果，不僅對最終工作結(jié)果的考核，同時強(qiáng)調(diào)對工作過程的考核。例如，工作方式靈活程度的考核以及對后續(xù)工作建設(shè)作用的考核。

此外，為了鼓勵員工創(chuàng)新，培育創(chuàng)新精神，將“創(chuàng)新成果”項(xiàng)作為附加指標(biāo)，其得分系數(shù)將作為原100%權(quán)重以外的附加分進(jìn)行計算。在此項(xiàng)指標(biāo)上的失分不會影響對其在關(guān)鍵指標(biāo)上表現(xiàn)的考核得分。

4、權(quán)重分配

根據(jù)考核方法與職位特點(diǎn)相對等，指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等的原則，以上四項(xiàng)考核內(nèi)容按不同的職責(zé)范圍而有不同的考核周期和權(quán)重分配。

層級

內(nèi)容

權(quán)重

高級管理層

中級管層

技術(shù)人員

基層崗位

工作業(yè)績

80%

70%

60%

工作態(tài)度

20%

30%

40%

四、考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果與員工績效工資發(fā)放掛鉤。

五、考核流程

合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎(chǔ)，考核不只是識別員工的工作行為和工作成果的差別，更重要的作用在于通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改善。并根據(jù)客觀條件對考核目標(biāo)進(jìn)行不斷地修正，以持續(xù)考核過程來實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的改進(jìn)。

員工考核流程圖

審批

部門主管

人力資源部

總經(jīng)理

部門計劃

個人績效目標(biāo)

考核標(biāo)準(zhǔn)完善

經(jīng)營計劃

審批

考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果溝通

以及差異分析

考核標(biāo)準(zhǔn)溝通

考核實(shí)施

員工考核結(jié)果

員工考核標(biāo)準(zhǔn)

考核培訓(xùn)

職位說明書

個人績效目標(biāo)

職位說明書

個人績效目標(biāo)

確定考核方法

確定考核目標(biāo)

結(jié)果審核

流程圖關(guān)鍵要點(diǎn)說明

1、確定考核目標(biāo)

考核目標(biāo)是考核者對被考核者工作業(yè)績的預(yù)期。在設(shè)立考核目標(biāo)時，一方面根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和部門管理目標(biāo)，另一方面要參照歷史數(shù)據(jù)和被考核者的個人特點(diǎn)，既要保證個人考核目標(biāo)能滿足企業(yè)和部門實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的需要，又要避免考核目標(biāo)過高而超過客觀情況而使得目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

2、實(shí)施考核

在實(shí)施考核時，保證考核的客觀性與公正性。一些指標(biāo)（如財務(wù)指標(biāo)等結(jié)果性指標(biāo)）必須在周期末核算，一些指標(biāo)（如領(lǐng)導(dǎo)滿意度指數(shù)等過程性指標(biāo)）需要考核者在日常的工作中有意識按照考核標(biāo)準(zhǔn)對考核者進(jìn)行適時的評價，對于一些明顯違背考核標(biāo)準(zhǔn)的言行要給予及時指出，以保證實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，對于一些有助于客觀評價的依據(jù)要留下相應(yīng)的記錄，防止因?yàn)闀r間過長而淡忘。

3、考核溝通

要實(shí)現(xiàn)考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓被考核者理解考核標(biāo)準(zhǔn)，以此確定自己工作努力的方向和準(zhǔn)則；考核后溝通是指要及時將考核結(jié)果告知被考核者，解釋產(chǎn)生考核結(jié)果的依據(jù)，并要幫助被考核者分析績效不理想的原因，共同尋求改善績效的途徑。

五、考核指標(biāo)

1、具體考核指標(biāo)見《績效考核評定表》

2、工作態(tài)度

管理者態(tài)度——

（1）工作責(zé)任心

對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。

（2）公平公正意識

對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。

（3）團(tuán)隊建設(shè)

注重下屬員工的團(tuán)隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。

（4）員工培養(yǎng)意識

工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高。

（5）學(xué)習(xí)意識

工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。

員工態(tài)度——

（1）工作責(zé)任心

工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。

（2）工作積極性

工作中具有主動的時間意識，能夠準(zhǔn)確及時地完成工作任務(wù)。

（3）團(tuán)隊意識

工作中具有團(tuán)隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。

（4）學(xué)習(xí)意識

工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。

（5）工作勤勉度

遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對待工作勤勉努力。

3、工作業(yè)績

財務(wù)指標(biāo)——

（1）財務(wù)費(fèi)用

企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費(fèi)等。

（2）營銷費(fèi)用

在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關(guān)的費(fèi)用成本。

（3）部門管理費(fèi)用

某一部門可控的管理費(fèi)用。

（4）薪酬總額

公司為員工支付的貨幣性報酬總額。

市場指標(biāo)——

（1）客戶滿意度

業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結(jié)果。

（2）客戶投訴量

業(yè)主因?yàn)楫a(chǎn)品或服務(wù)缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。

（3）客戶投訴處理滿意率

對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。

內(nèi)部管理指標(biāo)——

（1）工程/工作進(jìn)度

工程/工作的實(shí)際進(jìn)度與計劃進(jìn)度的比值。

（2）相關(guān)部門滿意度

相關(guān)部門對本部門所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度。

（3）領(lǐng)導(dǎo)滿意度

部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作成果的滿意程度。

（4）人員配置完成率

單位時間內(nèi)各部門所要求填補(bǔ)的崗位空缺和實(shí)際填補(bǔ)數(shù)量。

持續(xù)發(fā)展目標(biāo)——

（1）員工滿意度

員工對公司職能部門支持工作綜合滿意程度

（2）關(guān)鍵崗位員工流失率

某一時期內(nèi)關(guān)鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。

（3）創(chuàng)新成果

公司內(nèi)部的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果。

第五篇：員工考核方案

公用工程項(xiàng)目部員工考核方案

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、對正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位職責(zé)及工作目標(biāo)，同時公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、考核中被考核人的直接上級和考評小組成員應(yīng)客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月），分為日常工作和當(dāng)月重點(diǎn)工作。

2、綜合能力考核（按月）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立部門考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

組長：李生華 張善全 戚洪林

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及各項(xiàng)規(guī)章制度中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

每月將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

考核結(jié)果分為三類，85分以上為A類優(yōu)秀，60~85分為B類合格，60分以下為C類不合格。

六、員工考核說明

（一）填寫程序

1、每月5日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，工作計劃編寫分日常工作類、階段重點(diǎn)工作類和其他工作任務(wù)；經(jīng)部門直接上級審核后存檔；

2、工作績效考核表每月30日由本人填寫，按每項(xiàng)內(nèi)容自我評價打分，再由部門直接上級根據(jù)員工表現(xiàn)逐項(xiàng)評價打分。其中自我評價占30%，直接上級評價占70%，結(jié)果于次月月初公布；

3、工作計劃完成情況分較好完成、基本完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行三檔；

4、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

5、綜合能力考核由直接上級和部門考評小組每月打分評價，員工對此項(xiàng)不需自我評價打分。其中直接上級打分占60%，考評小組占40%。

（二）季度績效工資內(nèi)容

1、績效考核獎按公司規(guī)定占個人工資20%，按季度發(fā)放。

2、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

3、另設(shè)績效季度獎金是部門總經(jīng)理根據(jù)員工的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末發(fā)放。

（三）增減分類別：下述項(xiàng)直接從評價后的結(jié)果得分中增減。

1、考勤、培訓(xùn)計分：每月4天公休外事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%，每月事假超過六天，當(dāng)月績效全額扣除；

2、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

3、在某項(xiàng)任務(wù)中表現(xiàn)突出，由直接上級根據(jù)情況加5—15分，并由考評小組確認(rèn)。

公用工程項(xiàng)目部 2011年7月24日