第一篇：店鋪晉升制度

店 鋪 晉 升 制 度

一．店鋪員工的職務(wù)策劃

本公司采用的任人方式是通過從員工內(nèi)部選拔進行培訓(xùn)、評定，盡量減少外聘人員，因此所有工作出色的員工都將有享有一個良好的發(fā)展空間。

店鋪員工職位的發(fā)展方向主要在：督導(dǎo)、商品主管、區(qū)域主管、大區(qū)經(jīng)理、培訓(xùn)師、公司營銷部其他職位等。公司將根據(jù)每一位員工的自身能力特點，提供公平的發(fā)展機會，對您負責(zé)。

二．晉升級別劃分：

1．助理導(dǎo)購晉升導(dǎo)購 2．導(dǎo)購晉升高級導(dǎo)購 3．高級導(dǎo)購晉升副店長 4．副店長晉升店長

三．晉升級別考核

1.考核內(nèi)容：

1)自我鑒定：自鑒人自填“杭州****服飾有限公司店鋪員工自我鑒定表”(附表1)，交于督導(dǎo)部審核。

2)書面考核：由自營主管、督導(dǎo)部、營銷經(jīng)理、品牌經(jīng)理開會討論，并根據(jù)“杭州****服飾有限公司店鋪晉升考核標準”（附后）進行評分，負責(zé)人將大家共同評出的分數(shù)填寫“杭州****服飾有限公司店鋪晉升考核表”（附表2）。

3)現(xiàn)場考核：由督導(dǎo)部負責(zé)進行，營銷中心協(xié)助完成。4)面談：由督導(dǎo)部負責(zé)，營銷中心配合。

2.考核流程：只有書面考核分數(shù)達到標準分要求，同時現(xiàn)場考核及格者方可晉升。為保證被考核者的專業(yè)水平得以持續(xù)，因此每三個月，要由自營主管牽頭，督導(dǎo)部、營銷經(jīng)理、品牌經(jīng)理開會討論，依照目前本人所屬等級標準對其進行考核，若經(jīng)考核不能達到相應(yīng)具備標準，就要退級并調(diào)整待遇。對未能晉級者可提出晉級考核再申請，助理導(dǎo)購只有1次再申請資格（1個月后），再申請考核不合格者公司予以辭退，助理導(dǎo)購以上有2次再申請資格（3個月后），再申請考核不合格者公司予以降級或辭退。

第二篇：晉升制度

設(shè)計部員工晉升管理制度

一、目的：

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、基本原則：

1、德能和業(yè)績并重的原則：晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力及在工作中取得的成績。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則：員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

3、縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則： 員工可以一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則：根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降，考核不合格者，將考慮降職降薪。

5、職位空缺時，先考慮內(nèi)部人員，沒有合適人選時，考慮外部招聘。

三、晉升需具備的條件：

1、部門內(nèi)擔任基礎(chǔ)工作崗位職務(wù)滿一年。

2、考核成績均達到合格或優(yōu)秀者，且不在考核處罰期內(nèi)的。

3、具備崗位任職條件：自身基本條件符合崗位職責(zé)的任職資格條件。

4、具備崗位所需能力：經(jīng)考核符合崗位所需要的綜合素質(zhì)及能力標準，考核合格及優(yōu)秀者。

5、一年內(nèi)無惡意曠工、早退，無違規(guī)處罰記錄者。

四、員工晉升時機：

1、定期：每年根據(jù)考核評分工作完成狀況，統(tǒng)一實施崗位職級晉升計劃。

2、不定期在工作中，對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，予以提升。

五、晉升辦理流程：

1、確定晉升職位：設(shè)計部根據(jù)考核情況提出晉升人員名單，報總經(jīng)理審核。

2、經(jīng)設(shè)計部調(diào)研并詢問各部門意見，報總經(jīng)理批準后，確定晉升人員名單。

3、與晉升人員面談，填寫晉升申請書，設(shè)計部核查，合格后統(tǒng)一按照以上流程執(zhí)行。

六、設(shè)計部組織機構(gòu)圖

六、職級晉升流程表(設(shè)計部各部門)：

七、晉升崗位薪資標準及要求 工程組：

1、實習(xí)施工監(jiān)理：實習(xí)期工資為1800-2500，實習(xí)期限1-3個月，視學(xué)習(xí)情況而定。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

2、三級施工監(jiān)理：繪圖員考核通過后晉升為二級施工監(jiān)理，工資薪酬2500+展廳提

成2元/平方。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

3、二級施工監(jiān)理：三級施工監(jiān)理考核通過后晉升為二級施工監(jiān)理，工資薪酬3500+展

廳提成3元/平方。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

4、一級施工監(jiān)理：二級施工監(jiān)理考核通過后晉升為一級施工監(jiān)理，工資薪酬5000+每個設(shè)計方案監(jiān)管提成4元/平米。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經(jīng)常出差，家具知識豐富、熟悉地方市場情況。展廳設(shè)計組：

1、實習(xí)設(shè)計：實習(xí)期工資為1800，實習(xí)期限1-3個月，視學(xué)習(xí)情況而定。

崗位要求：大專及以上學(xué)歷（重點大學(xué)優(yōu)先），設(shè)計相關(guān)專業(yè)（建工、裝潢），優(yōu)先有良 好的溝通能力和積極向上的心態(tài)，對本設(shè)計職業(yè)有美好的向往和企圖，誠實守信，有責(zé) 任心。

2、初級展廳設(shè)計師：工資薪酬2500+設(shè)計提成10元/平米。

崗位要求：了解公司業(yè)務(wù)，了解地方市場差異化，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經(jīng)

常出差。

3、中級展廳設(shè)計師：工資薪酬4000+設(shè)計提成12元/平米。

崗位要求：熟悉公司業(yè)務(wù)，熟悉地方市場差異化，對展廳設(shè)計有自己的見解，能獨立繪

制方案圖和施工圖，勝任經(jīng)常出差。

4、高級展廳設(shè)計師：工資薪酬6000+設(shè)計提成15元/平米

崗位要求：掌握公司業(yè)務(wù)，掌握地方市場差異化，銷售能力強，對展廳設(shè)計和產(chǎn)品有自 己的見解，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經(jīng)常出差。

研發(fā)設(shè)計組：

1、實習(xí)設(shè)計：實習(xí)期工資為1800-2500，實習(xí)期限1-3個月，視學(xué)習(xí)情況而定。

崗位要求：大專及以上學(xué)歷（重點大學(xué)優(yōu)先），設(shè)計相關(guān)專業(yè)（建工、裝潢），有良 好的溝通能力和積極向上的心

態(tài)，對本設(shè)計職業(yè)有美好的向往和企圖，誠實守信，有責(zé)任心。

2、初級研發(fā)設(shè)計師：實習(xí)設(shè)計通過考核晉升為初級研發(fā)設(shè)計師，工資薪酬3000。

崗位要求：熟悉公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能協(xié)助完成新產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、制圖和工藝對接，提高對新興家具賣點的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設(shè)計任務(wù)，對家具設(shè)計有濃

厚興趣和激情。

3、中級研發(fā)設(shè)計師：初級研發(fā)設(shè)計師經(jīng)過考核升為中級研發(fā)設(shè)計師，工資薪酬4000-5000。

崗位要求：熟悉公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能獨立完成新產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、制圖和工藝對接，對新興家具賣點有一定的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設(shè)計任務(wù)，對家具設(shè)計有

自己的個人見解，對市場家具銷售行業(yè)和同類品牌有深入認識。

4、高級研發(fā)設(shè)計師：中級研發(fā)設(shè)計，工資薪酬8000。

崗位要求：引領(lǐng)公司產(chǎn)品和研發(fā)流程，能組織完成新產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、工藝和工廠對接，對新興家具賣點有很強敏銳度，能積極完成設(shè)計部門安排的設(shè)計任務(wù)，對家具設(shè)計有自

己的獨特見解。軟裝設(shè)計組：

1、實習(xí)設(shè)計：實習(xí)期工資為1800-2500，實習(xí)期限1-3個月，視學(xué)習(xí)情況而定。

崗位要求：具有美術(shù)功底，具有審美感，熟悉軟裝相關(guān)產(chǎn)品，能積極學(xué)習(xí)公司設(shè)計方式 和產(chǎn)品賣點包裝提煉，誠實守信，有責(zé)任心。

2、初級軟裝設(shè)計師：實習(xí)設(shè)計考核通過后晉升為初級軟裝設(shè)計師，工資薪酬3500+展廳提

成3元/平方。

崗位要求：能了解展廳設(shè)計師意圖，了解產(chǎn)品風(fēng)格，根據(jù)市場定位不同而作出展廳軟裝

配飾方案，能掌握購買渠道和價格把控，擁有良好的溝通能力，誠實守信，有責(zé)任心。

3、軟裝設(shè)計師：初級軟裝設(shè)計考核通過后晉升為軟裝設(shè)計師，工資薪酬4000-5000+展

廳提成5元/平方。

崗位要求：能和各部門設(shè)計師深入探討設(shè)計表現(xiàn)意圖，把控產(chǎn)品表現(xiàn)風(fēng)格，引導(dǎo)市場定

位和流行趨勢預(yù)測，具有較強的溝通引導(dǎo)能力，軟裝表現(xiàn)力強，視野獨特而具有深度藝

術(shù)感。對企業(yè)誠實守信，有強烈事業(yè)責(zé)任心。

八、員工晉升績效考核規(guī)定：

1、考核周期：本每月考核，每一個整月為考核周期（每月1日至月底）。

2、晉級考評依據(jù)公司綜合績效考核成績評定。

3、員工績效考核工作以考核內(nèi)容、考核標準、工作完成情況的透明化公開，部門考核由部門經(jīng)理主持，以員工實際成績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果告知本人），考核評分、評語對不同崗位的員工應(yīng)有差別，即考核堅持公開、公平、公正等原則，以保證考核的真實有效性。

4、績效考核的工作原則： 1）、考核結(jié)果與員工本人面對。

2）、考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、考核標準為3類：

考核標準定義在合格”或“不合格”的基礎(chǔ)上加以細分,形成“優(yōu)”、“良”、“差”三個等級。

6、考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進行: 1）、各類考核分數(shù)均分為優(yōu)90-100分、良80-90分、差80分以下三個等級。2）、考核在逐項考評計分后，由協(xié)助部門及本部門經(jīng)理寫出評語,評語應(yīng)包括員工的主要工作成級,行為規(guī)范、總體評價和對員工改進工作建議。3）、員工以自身的實際成績與行為事實為依據(jù),由本人自評分。

4）、部門經(jīng)理根據(jù)下屬的實際成績與行為事實為依據(jù),對員工逐項復(fù)核評分并寫評語。

5）、總評審核后，由部門經(jīng)理將考核結(jié)果告知員工，將考核結(jié)果予以公示。6）、對考核不合格的員工由部門經(jīng)理與員工面談,并提出改進意見.如員工本人不同意考核意見,由人事經(jīng)理提供其工作完成情況的數(shù)據(jù)，將作為最終考核依據(jù)，報總經(jīng)理審批，員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

7）、月度考核時,人事部與各職能部門將員工績效考核分數(shù)匯總，每月績效考核表由人事部統(tǒng)一歸檔備案。

8）、部門經(jīng)理考核由人事部根據(jù)部門經(jīng)理的工作職責(zé)及工作計劃完成率進行復(fù)核評估，其評估分數(shù)結(jié)果報總經(jīng)理審核后，告知部門經(jīng)理并提出改進建議，部門經(jīng)理考核表由人事部歸案存檔,并對考核結(jié)果進行匯總，作出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理審核。

7、考核后的影響：

員工的年終考核由人事部與部門經(jīng)理進行綜合評估，并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等建議。部門所提出意見要保證考核結(jié)果的真實性，符合公司制度規(guī)定有關(guān)的職級晉升、優(yōu)秀員工評比的總體要求。

第三篇：晉升制度

晉升制度（暫行）

新疆門戶投資管理有限公司晉升制度（暫行）規(guī)定如下：

公司設(shè)置三級九崗制：實習(xí)業(yè)務(wù)員，正式業(yè)務(wù)員，經(jīng)理助理，代經(jīng)理，經(jīng)理，代總監(jiān)，總監(jiān)，分公司總經(jīng)理，大區(qū)總經(jīng)理 晉升標準： 1.實習(xí)業(yè)務(wù)員：

在應(yīng)聘后按時上下班，準時參加公司組織的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，考核合格，由經(jīng)理批準并辦理入職，方才成為實習(xí)業(yè)務(wù)員。2.正式業(yè)務(wù)員

在入職后遵守公司各項章程，獨立完成一單交易，遞交申請書，由部門經(jīng)理考核批準成為正式業(yè)務(wù)員。3.經(jīng)理助理

在晉升正式業(yè)務(wù)員后遵守公司各項章程，獨立完成單月十單交易或單月個人業(yè)績50000元人民幣，遞交申請書，由部門總監(jiān)考核批準后晉升為經(jīng)理助理。4.代經(jīng)理

在晉升經(jīng)理助理后遵守公司各項章程，個人單月業(yè)績達65000元人民幣，遞交申請書并且在公司組織的會議上進行個人演講，由總監(jiān)考核批準后晉升為代經(jīng)理。5.經(jīng)理

在晉升為代經(jīng)理后遵守公司各項章程，連續(xù)兩個月個人業(yè)績達到90000元人民幣，并且能夠單獨組織參與一場招聘會，組織新員工陌拜，陪同實習(xí)業(yè)務(wù)員出訪客戶。遞交申請書，由總監(jiān)以上職位考核批準后晉升為經(jīng)理。6.代總監(jiān)

在晉升為經(jīng)理后，獨立招聘，培養(yǎng)三名經(jīng)理后。遞交申請書，由公司總經(jīng)理考核批準后晉升為代總監(jiān)。7.總監(jiān)

在晉升為代總監(jiān)后，個人所屬區(qū)域總業(yè)績達標（業(yè)績標準應(yīng)市場變化而變化，故不做具體列明金額）遞交申請表，由董事會進行考核批準后晉升為總監(jiān) 8.分公司總經(jīng)理

在晉升為總監(jiān)后，為公司創(chuàng)造巨大效益或突出貢獻，由總經(jīng)理提名，董事會常任董事選舉通過后晉升為分公司總經(jīng)理。9.副總經(jīng)理

在晉升為分公司總經(jīng)理后，所屬分公司創(chuàng)造效益達到當年總效益的百分之三十，由常任董事提名，董事會召開全體會議表決通過后晉升為副總經(jīng)理。

薪資待遇及獎勵： 實習(xí)業(yè)務(wù)員：

底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。無五金。正式業(yè)務(wù)員：

底薪1200元，提成比例百分之三。無五金。經(jīng)理助理：

底薪1500元，提成比例百分之四。無五金。代經(jīng)理

底薪1500元，提成比例百分之五。無五金。經(jīng)理

底薪2000元，個人提成比例百分之六。團隊提成按業(yè)績百分之六減去其他個人提成。按法律規(guī)定繳納五金。代總監(jiān)

底薪2400元，個人提成比例百分之七。團體提成為自己所在區(qū)域總業(yè)績百分之零點五，參加年底分紅。按法律規(guī)定繳納五金?？偙O(jiān)

底薪3000元，個人提成比例百分之八。團體提成為自己所在區(qū)域總業(yè)績百分之一，參加年底分紅。按法律規(guī)定繳納五金。

分公司總經(jīng)理以上職位薪資待遇均由董事會會議決定，參加年底分紅。

懲處機制： 遲到：

實習(xí)業(yè)務(wù)員，正式業(yè)務(wù)員遲到按每分鐘2元人民幣計算，20元封頂。經(jīng)理助理遲到按每分鐘3元計算，50元封頂。代經(jīng)理，經(jīng)理遲到按每分鐘5元計算，100元封頂。代總監(jiān)，總監(jiān)遲到按每分鐘10元計算，不封頂。曠到

實習(xí)業(yè)務(wù)員，正式業(yè)務(wù)員曠到，扣三天工資，并開部門會批評教育，三次以上或連續(xù)三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。經(jīng)理助理曠到，扣四天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續(xù)三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。

代經(jīng)理，經(jīng)理曠到，扣五天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續(xù)兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。代總監(jiān)，總監(jiān)扣一周工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續(xù)兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。其他

無論任何職位，若有任何違背公司宗旨，重大違反公司制度者，做開除處理。若有嚴重影響到公司聲譽行為，一律開除處理并追究法律責(zé)任！

第四篇：晉升制度

臨沂天馬燈飾有限公司晉升試行管理辦法

一、目的為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，以實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展的目的，特制定本制度。

二、適用范圍

公司全體員工

三、內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、基本原則

（1）德能和業(yè)績并重的原則。

（2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

（3）直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

（4）能升能降的原則。

根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。

（5）雙通道原則

公司為吸引和留住人才，實行職位晉升和薪資晉升雙通道晉升的原則。

2、晉升類型

（1）職位晉升

①晉升通道為：員工—部門主管—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—公司副總

?職位晉升類型分為：部門內(nèi)晉升和部門之間的晉升

（2）薪資晉級

薪資晉級是為了補充職位晉升的不足，在暫無職位空缺的情況下，為了留住優(yōu)秀員工，可實行薪資晉級的辦法。即在暫無職位空缺的情況下，經(jīng)考核評定，其薪資水平可晉級到相應(yīng)職位薪資水平。

3、晉升的周期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

4、晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期

工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理考核評定工作表現(xiàn)為優(yōu)秀。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理考核評定工作表現(xiàn)為優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

5、晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升由部門經(jīng)理或主管提議，經(jīng)人力資源部審核，呈總經(jīng)理核定。

6、晉升程序

（1）部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位。

（2）人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理。

（3）評審?fù)ㄟ^的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作。

（4）公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

7、人力資源部策劃職位選拔方案：

（1）能力分析

（2）能力評價措施

A．書面考核

B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

8、報總經(jīng)理審批臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

9、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責(zé)人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責(zé)人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《職位轉(zhuǎn)正申請表》，再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負責(zé)在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)?，德和才二者不可偏廢。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標準衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達到預(yù)期的標準之一。

2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認員工經(jīng)驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

三、制定晉升計劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責(zé)和發(fā)展軌跡進行調(diào)整，提前為其做好應(yīng)晉升的準備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃企業(yè)制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應(yīng)包含如下：

將資格與所擔任的職務(wù)分開管理

全公司職等的設(shè)定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個職等在其職務(wù)說明書中，例如機械技術(shù)員與機械助理工程師，應(yīng)該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術(shù)員與機械助理工程師，這兩個職務(wù)的設(shè)計有問題。

通常一個公司都會職等的設(shè)計，因此所有的職務(wù)應(yīng)該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務(wù)分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務(wù)分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，專科畢業(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時專科學(xué)歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔任的職務(wù)為主，那員工對薪資應(yīng)該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術(shù)員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學(xué)畢業(yè)，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位專科畢業(yè)的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務(wù)分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務(wù)異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務(wù)的調(diào)整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來機械設(shè)計助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機械設(shè)計技術(shù)員，調(diào)去填補這一位助理工程師的工作空缺。

這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部調(diào)整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標準在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實力與水平，說不定還沒達到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實在是浪費時間與降低生產(chǎn)力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務(wù)加給歸到職務(wù)異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務(wù)的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務(wù)時，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當一位四職等的人派任該職務(wù)時，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長」來稱呼，當這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準

所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標準呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾?，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會變成公司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力，例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數(shù)會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分數(shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分數(shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因為，經(jīng)營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓(xùn)練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分數(shù)相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準

因為不同體系及職務(wù)，有不同能力項目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財務(wù)會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準。這樣分類，是因為不同領(lǐng)域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務(wù)管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負責(zé)的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個不同的職務(wù)。

例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設(shè)計、電子設(shè)計、電機設(shè)計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。

這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導(dǎo)，變成擴及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時，也需要他們擔任內(nèi)部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理；

3、評審?fù)ㄟ^的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責(zé)為-------------，應(yīng)具備的素質(zhì)有-------------------。

（2）能力評價措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標準：------------

B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經(jīng)理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責(zé)人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責(zé)人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負責(zé)在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。