第一篇：華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理(本科)作業(yè)

人力資源管理（本）-1 選擇題

[1]人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個(gè)方面：(ABCDE)A 適齡就業(yè)人口 B 未成年勞動(dòng)者 C 老年就業(yè)人口 D 待業(yè)人口 E 就學(xué)人口

[2]以華盛頓大學(xué)的弗倫奇(FrEnCh，1998)為代表，一些學(xué)者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中包括以下階段：(ACD)A 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段 B 建立階段 C 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 D 勞工運(yùn)動(dòng)階段 E 反省階段

[3]人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包括：(ABCDE)A 共同愿景 B 價(jià)值分享 C 人力資本增值服務(wù) D 授權(quán)賦能 E 支持與援助

[4]對(duì)于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：(ACDE)A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B 供應(yīng)商 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D 企業(yè)生命周期 E 企業(yè)文化

[5]工作描述主要包括以下幾方面：(ABC)A 職務(wù)名稱 B 工作任務(wù) C 工作關(guān)系 D 心理要求 E 學(xué)歷要求

[6]工作分析人員要依據(jù)六個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)（即使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特殊計(jì)分）對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，從而進(jìn)行信息收集的方法是：(B)A 職能性工作分析法 B 職位分析問(wèn)卷法 C 工作要素法 D 任務(wù)清單分析法

[7]進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，最常用的統(tǒng)計(jì)法包括：(ABC)A 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 B 回歸預(yù)測(cè)法 C 比率預(yù)測(cè)法 D 德?tīng)柗品?E 自上而下法

[8]企業(yè)應(yīng)付人員供給不足的措施通常有：(ABCDE)A 額外雇傭 B 內(nèi)部招募 C 加班 D 工作重新安排 E 使用臨時(shí)工

[9]為了順利實(shí)施既定的招聘計(jì)劃，組織需制定相應(yīng)的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A 招聘地點(diǎn)的選擇 B 招聘渠道的選擇 C 招聘時(shí)間的確定 D 招聘的宣傳策略 E 篩選的方式

[10]工作申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)能夠反映以下一些信息：(ABCDE)A 應(yīng)聘者的個(gè)人信息 B 應(yīng)聘者的身體特征 C 應(yīng)聘者的受教育狀況 D 應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī) E 應(yīng)聘者的受訓(xùn)情況

[11]對(duì)于組織而言，實(shí)行崗位輪換制度，主要的優(yōu)點(diǎn)有：(ABCD)A 成本較低 B 提高員工工作滿意度 C 減輕組織晉升壓力 D 提高能夠員工工作熱情 E 降低員工流動(dòng)率

[12]員工的培訓(xùn)與開發(fā)受到眾多因素的影響，總的來(lái)說(shuō)，可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其中內(nèi)部因素包括：(ACE)A 組織的變革 B 技術(shù)進(jìn)步 C 組織的復(fù)雜性 D 工會(huì) E 管理者的支持

[13]影響員工績(jī)效水平與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的因素有哪些：(ABCDE)A 員工的個(gè)體特征 B 員工的工作輸入 C 員工的工作輸出 D 員工的工作結(jié)果 E 員工的工作反饋

[14]組織導(dǎo)向活動(dòng)主要包括以下哪些內(nèi)容：(ABCDE)A 企業(yè)標(biāo)志及由來(lái) B 企業(yè)的發(fā)展史 C 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) D 企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo) E 公司政策

[15]理人員在職培訓(xùn)與開發(fā)的方法主要有哪些：(ABCE)A 工作輪換 B 輔導(dǎo)實(shí)習(xí)C 初級(jí)董事會(huì) D 行動(dòng)學(xué)習(xí)E 案例研究

[16]勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為，職業(yè)是有勞動(dòng)能力的人為了生活所得而發(fā)揮個(gè)人能力，向社會(huì)做貢獻(xiàn)的連續(xù)活動(dòng)，職業(yè)具有五個(gè)特性：(ABCDE)A 經(jīng)濟(jì)性 B 技術(shù)性 C 社會(huì)性 D 倫理性 E 連續(xù)性

[17]根據(jù)佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論，影響個(gè)人擇業(yè)動(dòng)機(jī)的因素包括：(ABCED)A 職業(yè)價(jià)值觀 B 職業(yè)興趣 C 職業(yè)的需求量 D 擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)力 E 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

[18]追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，想去承擔(dān)整個(gè)部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：(B)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨(dú)立型 D 安全穩(wěn)定型 E 創(chuàng)造型

[19]喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們 希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：(E)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨(dú)立型 D 挑戰(zhàn)型 E生活型

[20]績(jī)效受多種因素的影響，績(jī)效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A 技能 B 工作態(tài)度 C 環(huán)境 D 機(jī)會(huì) E 價(jià)值觀

[21]對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，這反映了績(jī)效考評(píng)的什么原則?(C)A公平原則 B 嚴(yán)格原則 C 單頭考評(píng)原則 D 結(jié)果公開原則 E結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

[22]為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著單位對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵(lì)方式：(C)A 目標(biāo)激勵(lì) B 榜樣激勵(lì) C 榮譽(yù)激勵(lì) D 績(jī)效激勵(lì) E 能力激勵(lì)

[23]過(guò)程型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括：(DE)A 需求層次論 B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論 D 期望理論 E 公平理論

[24]馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：(ABCDE)A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我實(shí)現(xiàn)需要

[25]雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：(ABC)A 工作環(huán)境與條件 B 薪金 C 個(gè)人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性 E 晉升

[26]年薪制的設(shè)計(jì)有多種模式，采用基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃的模式，屬于：(A)A 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 B 一攬子型模式 C 非持股多元化型模式 D 分配權(quán)型模式 E 持股多元化型模式

[27]根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列，屬于工作評(píng)價(jià)中的哪種方法：(A)A 分級(jí)法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 計(jì)點(diǎn)法 E 海氏法

[28]做好員工福利管理有許多重要性，包括：(ABCDE)A 吸引優(yōu)秀員工 B 提高員工士氣 C 降低員工流動(dòng)率 D 激勵(lì)員工 E 凝聚員工

[29]下列哪些因素會(huì)影響員工的福利：(ABCED)A 高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念 B 政府的政策法規(guī) C 工資的控制 D 競(jìng)爭(zhēng)性 E 工會(huì)的壓力

[30]醫(yī)療保險(xiǎn)具有哪些特征：(BCE)A 強(qiáng)制性 B平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟(jì)性

[31]企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括：(BCDE)A 帶薪休假 B 企業(yè)補(bǔ)充性住房計(jì)劃 C 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 D 集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃 E 健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

[32]荷蘭林堡大學(xué)的組織人類學(xué)教授霍夫斯泰德，認(rèn)為國(guó)家之間文化上的差異主要體現(xiàn)在哪些緯度上：(ABCD)A 權(quán)力距離 B 個(gè)人主義與集體主義 C 男性化與女性化 D 不確定性避免 E服務(wù)意識(shí)

判斷題

[1]勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動(dòng)者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科技知識(shí)兩個(gè)方面(√)

[2]以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為四個(gè)階段。(×)

[3]人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。(×)

[4]組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。(√)

[5]改革開放以來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)法律體系建設(shè)進(jìn)入市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型新時(shí)期。特別是1994年7月5日全國(guó)人大常委會(huì)八屆八次會(huì)議通過(guò)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，逐漸形成了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相銜接、以《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng)法律體系。(√)

[6]任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機(jī)會(huì)觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對(duì)已收集的信息進(jìn)行檢查與核實(shí)。(×)

[7]激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法所提出的設(shè)計(jì)方案往往強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作效率，它同時(shí)還強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。(√)

[8]判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德?tīng)柗品ā?√)

[9]人力資源規(guī)劃應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)。(×)

[10]組織根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的要求自主地選擇所需要的員工，同時(shí)求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員招聘中的自主原則。(×)

[11]招聘信息的發(fā)布應(yīng)該遵循面廣原則、及時(shí)原則以及層次原則。(√)

[12]組織對(duì)決定聘用的人員，在與之簽訂勞動(dòng)合同以后，要有12個(gè)月的試用期，如果試用合格，試用期滿后，按勞動(dòng)合同規(guī)定，享有正式合同工的權(quán)利并負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。(×)[13]情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等。(√)

[14]勒溫的場(chǎng)論是從人與工作環(huán)境不匹配的角度，分析人員流動(dòng)的必要性，其中間的“不匹配”的表征是員工績(jī)效。(√)

[15]組織通過(guò)實(shí)行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、不斷地通過(guò)自我學(xué)習(xí)進(jìn)行自我提升，優(yōu)化了組織人力資源的豐量。(√)

[16]任務(wù)分析就是工作分析。(×)

[17]培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說(shuō)明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績(jī)效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。(√)

[18]管理人員培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的最終目的是提高組織未來(lái)的工作績(jī)效。管理人員培訓(xùn)與開發(fā)之所以與組織的績(jī)效息息相關(guān)，其中一個(gè)重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來(lái)源。(√)

[19]影響組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素主要有企業(yè)自身狀況和員工個(gè)體特征兩個(gè)方面。(×)

[20]薩柏的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。(×)

[21] 要使用行為錨定法，需要花費(fèi)較多時(shí)間進(jìn)行評(píng)分表的設(shè)計(jì)，但這種方法的使用比較簡(jiǎn)單。(×)

[22]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。(×)

[23]配對(duì)比較法的特點(diǎn)是需要進(jìn)行多次的比較。(√)

[24]關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。(×)

[25]激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)

[26]不同的需求是個(gè)體行為的出發(fā)點(diǎn)。(×)

[27]麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。(×)

[28]負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。(√)

[29]如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會(huì)對(duì)行為內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動(dòng)原因可能會(huì)被歸于外部。(√)

[30]行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。(×)

[31]內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。(√)

[32]傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。(√)

[33]外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。(√)

[34]社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和預(yù)防，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的風(fēng)險(xiǎn)決定了社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，主要是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。(×)

[35]養(yǎng)老金的給付和積累的時(shí)間長(zhǎng)，因此其繳費(fèi)和支付標(biāo)準(zhǔn)一般都需與物價(jià)和工資等變動(dòng)因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基金的保值、增值問(wèn)題。(√)

[36]失業(yè)保險(xiǎn)基金來(lái)源于失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼和基金利息。(×)

[37]生育保險(xiǎn)費(fèi)由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)實(shí)際情況決定，但最高不要超過(guò)工資總額的1%。企業(yè)繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)列入企業(yè)管理費(fèi)用，職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。(√)

[38]強(qiáng)不確定性避免意識(shí)表現(xiàn)為:不確定性被認(rèn)為是一種威脅，人們對(duì)此非常焦慮和不安，害怕事物的發(fā)展和變化，認(rèn)為時(shí)間就是金錢，內(nèi)心有努力、拼命工作的欲望，在工作中應(yīng)盡力避免沖突與競(jìng)爭(zhēng)。這類國(guó)家的人民傾向于服從傳統(tǒng)的思想與道德規(guī)范，強(qiáng)烈地需要一致意見(jiàn)，有一種強(qiáng)烈的保守思想，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，做任何事情都須遵守規(guī)章制度。(√)

[39]個(gè)人本位和群體本位是東西方文化的主要差異。(√)

[40]跨文化企業(yè)跨文化人力資源管理幾種模式的劃分并不是絕對(duì)的，在實(shí)踐中具體選擇那種跨文化人力資源管理模式應(yīng)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)靈活掌握。(√)

人力資源管理（本）-2 選擇題

[1]人力資源具有下列特點(diǎn)：(ABCDE)A 生物性 B 能動(dòng)性 C 時(shí)效性 D 智力性 E 再生性

[2]根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問(wèn)題，屬于哪個(gè)發(fā)展階段：(D)A 檔案保管階段 B 政府職責(zé)階段 C 組織職責(zé)階段 D 戰(zhàn)略伙伴階段

[3]影響人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：(ABCD)A 政治因素 B 經(jīng)濟(jì)因素 C 社會(huì)因素 D 技術(shù)因素 E 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

[4]在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)的一至多項(xiàng)責(zé)任，被稱為：(B)A 職責(zé) B 職位 C 職務(wù) D 任務(wù) E 工作要素

[5]作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個(gè)階段，都必須以認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對(duì)不能憑想象去做，是指工作分析的哪項(xiàng)原則：(D)A 科學(xué)性 B 實(shí)用性 C 變動(dòng)性 D 客觀性 E 認(rèn)真性

[6]根據(jù)工作特征模型，可以從以下哪些方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行描述：(ABCDE)A 技能多樣性 B 任務(wù)完整性 C 任務(wù)重要性 D 自主性 E 反饋

[7]人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：(BCE)A 企業(yè)文化 B 技術(shù)支持 C 人 D 管理信息 E管理理念

[8]招聘計(jì)劃中包括的具體內(nèi)容有：(ABCDE)A 招聘崗位 B 招聘方法 C 招聘預(yù)算 D 招聘信息發(fā)布的時(shí)間 E 新員工到位時(shí)間

[9]下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：(ABCD)A 廣告 B 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) C 獵頭公司 D 校園招聘 E 員工推薦

[10]在組織人力資源管理的實(shí)踐中，根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配置手段有：(ABC)A 晉升 B 降職 C 辭退 D 工作輪換 E 競(jìng)聘上崗

[11]對(duì)組織成員進(jìn)行職位升降的客觀依據(jù)包括：(ABCDE)A 績(jī)效考評(píng) B 任職資格評(píng)價(jià) C 知識(shí)水平D 技能水平E 能力素質(zhì) [12]有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括：(ABCDE)A 培訓(xùn)需求的確定 B 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 C 培訓(xùn)方法的選擇 D 培訓(xùn)的實(shí)施 E 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋

[13]主要是用來(lái)了解受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬測(cè)試等評(píng)估方法，是哪個(gè)層次的培訓(xùn)評(píng)估：(B)A 反應(yīng)層次 B 學(xué)習(xí)層次 C 行為層次 D 效益層次 E 結(jié)果層次

[14]部門和職位導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容主要包括：(ABDE)A 部門職能 B 團(tuán)隊(duì)成員 C 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度 D 工作場(chǎng)所 E 辦公設(shè)施

[15]管理人員脫崗培訓(xùn)與開發(fā)的方法主要有哪些：(ABC)A 企業(yè)外研修班 B 管理競(jìng)賽 C 跨文化管理訓(xùn)練 D 工作輪換 E 行動(dòng)學(xué)習(xí)

[16]下列哪些因素對(duì)組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)產(chǎn)生影響：(ABCDE)A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B 社會(huì)文化 C 供應(yīng)商 D 顧客 E 競(jìng)爭(zhēng)者

[17]金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪幾個(gè)階段：(ABC)A 幻想期 B 嘗試期 C 現(xiàn)實(shí)期 D 過(guò)渡期 E 能力期

[18]喜歡解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：(D)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨(dú)立型 D 挑戰(zhàn)型 E 創(chuàng)造型

[19]自我事務(wù)的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活知識(shí)和技能、社會(huì)交際、休閑娛樂(lè)等方面的管理。自我事務(wù)管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面的影響：(ABCED)A 健康水平B 心理發(fā)展水平C 生活知識(shí)和技能 D 社交休閑方式 E 心理素質(zhì)

[20]按照考核性質(zhì)分，績(jī)效考核可以分為：(DE)A 日?？己?B 定期考核 C 長(zhǎng)期考核 D 定性考核 E定量考核

[21]成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于成就激勵(lì)：(ACDE)A 組織激勵(lì) B 能力激勵(lì) C 榜樣激勵(lì) D 績(jī)效激勵(lì) E 目標(biāo)激勵(lì)

[22]內(nèi)容型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括：(ABC)A 需求層次論 B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論 D 期望理論 E 公平理論

[23]行為改造理論研究的重點(diǎn)是激勵(lì)的目的，即改造修正行為，主要包括：(AE)A 強(qiáng)化理論 B 雙因素論 C 成就需要激勵(lì)理論 D 期望理論 E 歸因理論

[24]雙因素理論中的激勵(lì)因素，是指能夠激勵(lì)員工積極性，提高工作效率的因素，包括：(DE)A 工作環(huán)境與條件 B 薪金 C 個(gè)人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性 E 晉升

[25]首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY，這屬于哪種薪酬體系：(A)A 職務(wù)工資制 B 能力工資制 C 技能工資制 D 績(jī)效工資制 E 年薪制

[26]影響薪酬水平的外部因素包括：(ABCD)A 勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系 B 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn) C 當(dāng)?shù)厣钏紻 國(guó)家的法令法規(guī) E 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

[27]通過(guò)確定付酬要素，以及每個(gè)要素在職位中所占比重來(lái)評(píng)價(jià)崗位的方法，屬于：(D)A 分級(jí)法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 計(jì)點(diǎn)法 E 海氏法

[29]社會(huì)保險(xiǎn)具有哪些特征：(ABCED)A 強(qiáng)制性 B 保障性 C 公益性 D 普遍性 E 互濟(jì)性

[30]失業(yè)保險(xiǎn)具有哪些特征：(ADE)A 強(qiáng)制性 B平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟(jì)性

[31]做好員工福利規(guī)劃，主要應(yīng)該考慮哪些因素：(ABCDE)A 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 C 員工個(gè)性需求 D 員工福利現(xiàn)狀 E 國(guó)家法律法規(guī)

判斷題

[1]美國(guó)人力資源管理實(shí)踐的顯著特征是注重社會(huì)層面的人力資源開發(fā)管理，包括注重職業(yè)教育、成人教育、遠(yuǎn)程教育等。(×)

[2]21世紀(jì)人才資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。(√)

[3]人力資源的管理責(zé)任下移，意味著人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(×)

[4]未來(lái)人力資源發(fā)展變化的趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在員工年齡的變化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū)域的變化等方面。(√)

[5]工作規(guī)范是對(duì)任職者的資格要求。(√)[6]研究表明，在各種學(xué)科中（比如，心理學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)以及人類工程學(xué)）一共有四種基本的方法是與工作設(shè)計(jì)問(wèn)題有關(guān)的，包括機(jī)械型方法、激勵(lì)型方法、生物型方法和知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型方法。所有工作的特征都可以通過(guò)這四種方法中的任意一種確定下來(lái)。(√)

[7]統(tǒng)計(jì)法是通過(guò)對(duì)過(guò)去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)分析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學(xué)公式或模型，據(jù)此對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(√)

[8]馬爾科夫模型用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源供給時(shí)，基本思想是找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依次來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。(√)

[9]采用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)智能化的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及軟件系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念的科學(xué)性和先進(jìn)性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。(×)

[10]雙向選擇的原則是勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力資源配置的基本原則。(√)

[11]不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來(lái)說(shuō)，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對(duì)管理人員及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會(huì)集體決定。(√)

[12]特殊職業(yè)能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。(×)

[13]美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與他所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。(√)

[14]目標(biāo)一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行崗位輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。(×)

[15]培訓(xùn)需求的分析主要包括組織分析和個(gè)人分析兩大部分。(×)

[16]人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰(shuí)需要培訓(xùn)，即通過(guò)分析員工目前績(jī)效水平與預(yù)期工作績(jī)效水平來(lái)判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。(√)

[17]基層員工的培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時(shí)培訓(xùn)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷知識(shí)、時(shí)間管理、信息管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語(yǔ)等方面的知識(shí)與能力。(×)

[18]組織行為學(xué)家道格拉斯? 霍爾（DouglAs T.HAll）認(rèn)為，職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。(√)

[19]美國(guó)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德將個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。(√)

[20]傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標(biāo)往往是心理成就感。(×)

[21]目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則。(√)

[22]在很多組織的考核工作中，由一名高級(jí)管理者對(duì)員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)。(√)

[23]采用強(qiáng)制分布法，可以防止濫評(píng)優(yōu)秀人數(shù)或被評(píng)價(jià)者得分十分接近的結(jié)果。該方法的問(wèn)題是，它基于“各部門中都有相同的績(jī)效類別分布”的假設(shè)，而不能區(qū)分各部門的好壞差異，也很難對(duì)小樣本的單位強(qiáng)制分配到五個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)類別中。(√)

[24]激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)

[25]為了讓自己將來(lái)工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。(√)

[26]單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展，這屬于物質(zhì)激勵(lì)。(×)

[27]奧德弗于1969年提出了一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)，但有些不同的理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃閷?duì)權(quán)力、友誼和成就的需要(×)

[28]指用某種令人不快的結(jié)果來(lái)減弱某種行為，就是負(fù)強(qiáng)化。(×)

[29]行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對(duì)其作外部歸因。(×)

[30]根據(jù)工資基金論，在工業(yè)化社會(huì)，工人的工資在經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期波動(dòng)中，趨向于維持生計(jì)的水平。(×)

[31]外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，并要跟同行業(yè)有所競(jìng)爭(zhēng)，以便吸引和留住人才。(√)

[32]盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(√)

[33] 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。(√)

[34]我國(guó)的法定福利就是社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金。(√)

[35]1991年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，《決定》對(duì)過(guò)去單一的企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的繳費(fèi)方式進(jìn)行了改革，規(guī)定：企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度由國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三部分組成。(√)

[36]享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件是：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時(shí)具備以上三個(gè)條件者才有申請(qǐng)資格。(√)

第二篇：華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院廣告學(xué)模擬試卷

上海智優(yōu)學(xué)院

華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

（全部答在答題紙上，請(qǐng)寫清題號(hào)，反面可用。試卷與答題紙分開交）

二、判斷題（共10題,每題1.5分,共15分）

1.招貼廣告是剛出現(xiàn)的廣告形式之一。（錯(cuò)）（1.5分）

2.動(dòng)態(tài)廣告除了傳統(tǒng)的廣播廣告、電視廣告之外，還有網(wǎng)絡(luò)廣告。（對(duì)）（1.5分）

3.電子郵件廣告優(yōu)點(diǎn)在于：準(zhǔn)確地向目標(biāo)消費(fèi)群投放廣告，節(jié)約廣告成本；制作維護(hù)簡(jiǎn)單快捷，成4.網(wǎng)絡(luò)媒體已經(jīng)成為繼電視廣播、報(bào)刊雜志和戶外廣告以外的第四大廣告媒體。（對(duì)）（1.5分）5.博客廣告具有明顯的口碑營(yíng)銷，具有很強(qiáng)的親和力和影響力。（對(duì)）（1.5分 6.廣告媒體整合策略就是廣告媒體組合策略。（錯(cuò)）（1.5分）7.美國(guó)正式開始商業(yè)電視廣告是1941年6月（對(duì)）（1.5分）

8.戶外廣告主要包括招貼廣告、路牌廣告、櫥窗廣告、車體廣告、霓虹燈廣告等，其共同特征是受9.從狹義上理解，廣告文案是指有標(biāo)題、正文、廣告語(yǔ)、隨文案完整結(jié)構(gòu)的文字廣告。（對(duì)）10.靈感思維通常具有突發(fā)性、跳躍性、創(chuàng)造性、瞬時(shí)性、興奮性等特殊性質(zhì)。（對(duì)）（1.5分）

本低；快速反應(yīng)能力；目標(biāo)市場(chǎng)的覆蓋率高。（對(duì)）（1.5分）

廣告學(xué)1412模擬試卷2

一、多選題（共10題,每題1.5分,共15分）

1.廣告媒體策略主要有：ABC()（1.5分）

A.選擇策略 B.使用策略 C.整合策略 D.形象策略

眾在流動(dòng)狀態(tài)下接受廣告的信息，因而又稱作“流動(dòng)廣告”。（對(duì)）（1.5分）

2.完整的廣告文案一般由（ABCD）。（1.5分）3.廣告活動(dòng)的管理方法，主要有（ABCD）。（1.5分）

4.《廣告法》第7條規(guī)定：“廣告內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有利于：（ABCDE）。（1.5分）A.標(biāo)題 B.正文 C.隨文 D.廣告語(yǔ)

（1.5分）

A.法律 B.行政 C.經(jīng)濟(jì) D.消費(fèi)者監(jiān)督

三、簡(jiǎn)答題（共3題,每題10分,共30分）

1.廣告效果測(cè)定的意義在哪里？（10分）

2.網(wǎng)絡(luò)廣告文案的寫作注意哪些方面？（10分）

3.寫好廣告附文應(yīng)符合哪些方面的要求？（10分）

A.人民的身心健康 B.促進(jìn)商品服務(wù)質(zhì)量的提高 C.保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益 D.遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德 E.維護(hù)國(guó)家尊嚴(yán)和利益?！?/p>

5.新興廣告媒體包括：(AB)（1.5分）

6.廣告代理制主要包括廣告公司的客戶代理和媒介代理、代理服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍及代理傭金制是A.戶外廣告 B.售點(diǎn)廣告 C.接觸式廣告 D.網(wǎng)絡(luò)廣告

（ABCD）。（1.5分）

A.客戶代理 B.媒介代理 C.代理服務(wù) D.理傭金制

四、論述題（共2題,每題20分,共40分）

1.國(guó)外市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)家把消費(fèi)者的購(gòu)買動(dòng)機(jī)和購(gòu)買行為概括為6W和60，從而形成消費(fèi)者購(gòu)買行為研究的基本框架，試述“6W+60”的主要內(nèi)容，并結(jié)合實(shí)際運(yùn)用“6W+60”對(duì)某一飲料類商品進(jìn)行消費(fèi)者行為分析。（20分）

2.試比較國(guó)際廣告?zhèn)鞑サ囊惑w化策略和當(dāng)?shù)鼗呗?？?0分）

7.廣告社會(huì)效果測(cè)定的依據(jù)主要有（ABCD）。（1.5分）8.傳統(tǒng)四大廣告媒體是：(ABCD)（1.5分）A.真實(shí)性 B.法規(guī)政策 C.倫理道德 D.文化藝術(shù)

A.報(bào)紙 B.雜志 C.廣播 D.電視 E.網(wǎng)絡(luò)

9.廣告口號(hào)的類型(ABCD)（1.5分）

A.頌揚(yáng)式 B.號(hào)召式 C.標(biāo)題式 D.情感式 E.幽默式

10.按對(duì)消費(fèi)者的影響程度和表現(xiàn)來(lái)劃分（ABCD）。（1.5分）

A.到達(dá)效果 B.認(rèn)知效果 C.心理變化效果 D.促進(jìn)購(gòu)買效果

華東理工大學(xué)——智優(yōu)學(xué)習(xí)中心

第三篇：電大人力資源管理本科作業(yè)答案

電大人力資源管理本科作業(yè)

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說(shuō)明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)二

一同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。二同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。

三同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。

四同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

五同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

六同學(xué)發(fā)言: 在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

七同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過(guò)金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

八同學(xué)發(fā)言：通過(guò)觀看金益康公司的招聘視頻錄像,本人對(duì)于該案例的觀點(diǎn)如下:招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便

達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

作業(yè)三

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。

2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制度。

該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤(rùn)工資與超額工資，這些工資形式與績(jī)效工資的特征相符，因而可以說(shuō)，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來(lái)確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效，來(lái)決定報(bào)酬的工資方式

2、特點(diǎn)和作用：績(jī)效工資制度中，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤(rùn)等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過(guò)分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。績(jī)效工資制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

用職業(yè)生涯管理理論來(lái)分析這個(gè)案例

職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過(guò)程。它一般通過(guò)選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過(guò)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過(guò)現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂(lè)和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

第四篇：人力資源管理本科

關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查的目的通過(guò)對(duì)浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找對(duì)策，供有關(guān)部門參考。

調(diào)查對(duì)象與方法

調(diào)查對(duì)象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時(shí)間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個(gè)車間的車間負(fù)責(zé)人和部門員工。現(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理?xiàng)l件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個(gè)集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬(wàn)噸，腈綸毛條2.2萬(wàn)噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應(yīng)工程系統(tǒng)和獨(dú)立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊(cè)員工1300人。公司主裝置采用美國(guó)杜邦公司引進(jìn)的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5D-10D間不同纖度、不同長(zhǎng)度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進(jìn)工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱。“A”字牌商標(biāo)為公司注冊(cè)的商品專用商標(biāo)。公司成立以來(lái)，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)“創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開發(fā)，經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高。五年來(lái)，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬(wàn)噸，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國(guó)家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%?，F(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時(shí)俱進(jìn)，努力躋身與世界先進(jìn)行列。

調(diào)查經(jīng)過(guò)

這次對(duì)浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過(guò)對(duì)這兩個(gè)車間的重點(diǎn)調(diào)查，對(duì)金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來(lái)到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國(guó)偉，跟他說(shuō)明來(lái)意后，他詳細(xì)的向我說(shuō)明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級(jí)工2人。丁國(guó)偉說(shuō)，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來(lái)看，技師2人，高級(jí)工2人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足本車間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來(lái)看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車間所面臨的一些問(wèn)題，車間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說(shuō)，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因?yàn)檎焦ひ话愣冀?jīng)過(guò)了崗前培訓(xùn)，招聘時(shí)的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對(duì)要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進(jìn)行調(diào)整。

2、招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍。丁主任介紹說(shuō)，本車間設(shè)備實(shí)施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進(jìn)行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)本車間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報(bào)告，要求增加高素質(zhì)的人才。

3、加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。車間要加強(qiáng)與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)。因?yàn)檐囬g已經(jīng)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。丁國(guó)偉說(shuō)其實(shí)他們那些車間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問(wèn)題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國(guó)家的優(yōu)惠政策，更需要自強(qiáng)自立，不斷進(jìn)行自我完善，練好內(nèi)功。他說(shuō)合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。

接著我又來(lái)到電儀車間找到吳忠孝主任，他對(duì)我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細(xì)說(shuō)明了目前電儀車間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車間主要負(fù)責(zé)公司電氣自動(dòng)化的日常維護(hù)保養(yǎng)，檢修保運(yùn)以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來(lái)車間職工素質(zhì)基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說(shuō)：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對(duì)口低，車間目前有28名大專以上者大多數(shù)專業(yè)不對(duì)口，是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術(shù)水平提高。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。希望以后能在上級(jí)的關(guān)心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時(shí)，吳主任介紹說(shuō)，在人才的使用過(guò)程中，電儀車間堅(jiān)持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺(tái)。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績(jī)，實(shí)行“公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長(zhǎng)，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過(guò)壓重?fù)?dān)，促使骨干員工早日成才。這對(duì)于我們電儀車間來(lái)說(shuō)無(wú)疑是個(gè)好消息。因?yàn)榭偟目磥?lái)我們車間年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對(duì)方在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激勵(lì)優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。

調(diào)查結(jié)果分析

這兩個(gè)車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來(lái)說(shuō)，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無(wú)論是學(xué)歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵(lì)員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成立一個(gè)人力資源評(píng)估小組，對(duì)公司員工的各種能力進(jìn)行評(píng)估，然后再做出各種安排。

現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。公司要想在中國(guó)市場(chǎng)占有一席之地，就必須進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來(lái)。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。

在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：

一、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。任何人都是社會(huì)的一分子，都承擔(dān)著社會(huì)的某個(gè)角色并起著作用，必須是一個(gè)守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個(gè)人、單位與社會(huì)的關(guān)系，富有社會(huì)的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會(huì)價(jià)值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒(méi)有對(duì)從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛(ài)，很難會(huì)有飽滿的工作熱情，一個(gè)十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會(huì)鉆研、會(huì)刻苦。

三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時(shí)時(shí)迸發(fā)思想的活力，無(wú)論是看問(wèn)題的角度，處理問(wèn)題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗(yàn)積累和新思路、新方法融會(huì)貫通。不論從事何項(xiàng)工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創(chuàng)新精神?！皠?chuàng)新是靈魂、是動(dòng)力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對(duì)實(shí)踐的不斷反思和總結(jié)。

五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路。看人看本質(zhì)，用人用長(zhǎng)處，這些都是識(shí)人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。

六、善于鼓勵(lì)和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個(gè)只會(huì)自己上陣的人不會(huì)成為一名出色的將軍。一個(gè)心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊(duì)的心，一個(gè)只會(huì)埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊(duì)的效益。鼓勵(lì)和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個(gè)人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來(lái)的趨勢(shì)。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會(huì)更美好！

第五篇：華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)試卷

上海智優(yōu)學(xué)院

華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

《計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)（專）》試卷1606

試卷滿分100分?？荚嚂r(shí)間90分鐘。

（注意：考前將“考試素材”文件夾復(fù)制到D盤根目錄下。試卷中要求保存的文件必須全部放在你的考試文件夾中，放在別的文件夾中無(wú)效。）（教育中心考點(diǎn)刻錄光盤要求： ① 目錄樹結(jié)構(gòu)為：

光盤:教育中心考點(diǎn)名稱_計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)(專)學(xué)生考試文件夾 ② 學(xué)生考試文件夾請(qǐng)務(wù)必不要打包壓縮，每個(gè)學(xué)生以文件夾形式刻盤。謝謝配合！）

一、Windows操作題（每小題5分，共15分）

三、Excel操作題（每小題8分，共40分）1.將D盤根目錄下的“考試素材”文件夾重命名為你的學(xué)號(hào)姓名，如“20161234張三”，該文件夾作為你的考試文件夾。（注意：學(xué)號(hào)或姓名，其中之一出錯(cuò)，Windows不得分！）2.在C:Windows中搜索“notepad.exe”文件，并復(fù)制到你的考試文件夾下。

3.將所有應(yīng)用程序窗口最小化后，復(fù)制桌面，并以“我的桌面.jpg”文件名保存到你的考試文件夾下。

二、Word操作題（每小題6分，共30分）

打開“test.xlsx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1． 在第1行前插入一行，在新行A1單元格中輸入你自己的信息“姓名 學(xué)號(hào) 班級(jí)”（如

張三 20161234 行政161），設(shè)為隸書、標(biāo)準(zhǔn)色藍(lán)色、18磅，將A1:H1合并居中。（注意：不是自己的信息，Excel不得分?。?/p>

2． 計(jì)算三門課程的總成績(jī)以及獎(jiǎng)學(xué)金：總成績(jī)大于或等于240，獎(jiǎng)學(xué)金為2000；否則為0。

要求：用公式計(jì)算，不是公式計(jì)算不得分。

3． 設(shè)置條件格式：將表中所有不及格成績(jī)標(biāo)為加粗的紅色文本。整表內(nèi)容居中對(duì)齊、加細(xì)

框線（除第1行外）。

4．篩選出男生且計(jì)算機(jī)成績(jī)大于80分的記錄。

5．在A16:H25區(qū)域按樣張建立簇狀圓錐圖，將圖例和X軸的字號(hào)均設(shè)為12磅。

Excel圖表樣張： 打開“test.docx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1．按樣張將標(biāo)題“黃鶴樓”改為藝術(shù)字：采用藝術(shù)字庫(kù)中第5行第5列的基本樣式，字體為“華文行楷、初號(hào)”，調(diào)整到樣張所示位置。

2．正文各段落首行縮進(jìn)2字符，1.5倍行距。第1、2段右縮進(jìn)10字符。3.將正文中的“黃鶴樓”替換成標(biāo)準(zhǔn)色藍(lán)色、加粗傾斜。

4．插入圖片文件“黃鶴樓.jpg”，設(shè)高為5厘米、寬為6厘米，并按樣張裁剪，調(diào)整到樣張所示位置。

5．將最后一段分為三欄，欄寬分別為5、10、20字符，如樣張所示。

Word樣張：

第1 頁(yè)，共 頁(yè)（計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)（專））

上海智優(yōu)學(xué)院

四、PowerPoint操作題（每小題5分，共15分）

打開“test.pptx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1．刪除第1、4張幻燈片，將剩余的三張幻燈片調(diào)整順序?yàn)椋禾x頭渚、唐城、蠡園。2.編輯母版，使每張幻燈片的右上角顯示文字“詳細(xì)景點(diǎn)介紹”：宋體、28磅、加粗、標(biāo)準(zhǔn)色紫色（參照樣張）。保持素材文件的“幻燈片”瀏覽窗格顯示比例、幻燈片編輯窗口顯示比例不變。

3．設(shè)置現(xiàn)在的第1張幻燈片左上角“太湖黿頭渚”文字的動(dòng)畫效果為：形狀、菱形、縮小、持續(xù)時(shí)間0.5秒、在上一動(dòng)畫之后開始。

PowerPoint 第2張幻燈片 樣張：

第 頁(yè)，共 頁(yè)（計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)（專））