第一篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進(jìn)行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理系統(tǒng)中計算機(jī)應(yīng)用、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測評理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應(yīng)的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測驗(yàn)，而并非學(xué)歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第二篇：吉林自考 人力資源管理(本科)

關(guān)于公布吉林省高等教育自學(xué)考試專業(yè)對照表的通知”

人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）專業(yè)代碼：020218

主考學(xué)校：東北師范大學(xué)

代碼 原計劃課程學(xué)分

0015 英語

（二）14

0016 日語

（二）14

0017 俄語

（二）14

0051 管理系統(tǒng)中計算機(jī)應(yīng)用3

0052 管理系統(tǒng)中計算機(jī)應(yīng)用（實(shí)踐）1

0800 經(jīng)濟(jì)學(xué)5

0041 基礎(chǔ)會計學(xué)5

6088 管理思想史9

0054 管理學(xué)原理6

0182 公共關(guān)系學(xué)4

6093 人力資源開發(fā)與管理6

6089 勞動關(guān)系與勞動法6

6092 工作分析4

6090 人員素質(zhì)測評理論與方法6

6091 薪酬管理6

畢業(yè)論文

畢業(yè)條件：凡按照本專業(yè)考試計劃的規(guī)定取得理論課及實(shí)踐課的及格成績；完成畢業(yè)論文并通過答辯，思想品德經(jīng)鑒定符合要求者，由吉林省高等教育自學(xué)考試委員會頒發(fā)本科畢業(yè)證書。東北師范大學(xué)在畢業(yè)證書上副署。依照《中華人民共和國學(xué)位條例》的有關(guān)規(guī)定，符合條件者由東北師范大學(xué)授予相應(yīng)學(xué)士學(xué)位。.公共課是（其中后三科是三選一）：

0004 毛澤東思想概論

0015 英語

（二）0016 日語

（二）0017 俄語

（二）主考院校的更改是政策改變的原因，你可以不必理會，只需按專業(yè)計劃考完所有科目既可。

第三篇：自考本科人力資源管理畢業(yè)論文

目錄

摘要................................................................................................................................1

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀....................................................................2

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面................................................2

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神....................................................2

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重............................................................................3

（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全..................................................................3

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié).........................................................................4

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析........................................................4

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用............................................................................4

（二）人力資源管理的定義及作用............................................................................5

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析..................................................................5

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議............................................................6

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念...........................................................6

（二）完善員工培訓(xùn)制度..........................................................................................7

（三）優(yōu)化人力資源配置..........................................................................................7

（四）建立和完善有效的激勵體系............................................................................8

（五）積極營造良好的企業(yè)文化................................................................................9

四、結(jié)語......................................................................................................................10 參考文獻(xiàn)：..................................................................................................................10

國有企業(yè)人力資管理

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵 績效評價

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學(xué)測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實(shí)現(xiàn)自己的價值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神

國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時間機(jī)會成本。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不

到實(shí)效，主要是目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨(dú)立意識和自主觀念增強(qiáng)，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全

1.培訓(xùn)機(jī)制不健全。人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié);（2）員工上崗沒有嚴(yán)格要求;（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓(xùn);（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。

2.激勵機(jī)制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機(jī)制的認(rèn)識和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認(rèn)識片面，認(rèn)為激勵就是獎勵；（2）激勵機(jī)制不完善；（3）3

對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團(tuán)隊在實(shí)際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用

1.國有企業(yè)，是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)

三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn): 1.人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2.用人機(jī)制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴(yán)重 5

影響了他們的積極性。

3.缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴(yán)格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

1.堅持以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。樹立 “堅持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識，積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變，要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。.強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個

組織機(jī)構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓(xùn)制度

創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項“雙贏”戰(zhàn)略。

1．樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識員工培訓(xùn)的重大意義，員工培訓(xùn)是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。

3.對員工進(jìn)行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使受過一定基礎(chǔ)教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識、實(shí)用知識、工作技能，以及一定的社會職業(yè)規(guī)范和準(zhǔn)則，從而形成或增強(qiáng)參與社會勞動的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。在培訓(xùn)時，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平，還可有計劃地安排員工以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。

（三）優(yōu)化人力資源配置

通過合理配置企業(yè)人力資源, 真正實(shí)現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，7

提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的人才。

2.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強(qiáng)調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級匹配可以增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達(dá)到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。

3.建立科學(xué)的績效評估機(jī)制。建立績效評估體系，科學(xué)考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強(qiáng)，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評價指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合 8

我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實(shí)獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強(qiáng)績效評估的信度和效度。通過嚴(yán)格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

4.加強(qiáng)溝通,感情留人?，F(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到很大的影響。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與員工溝通,準(zhǔn)確把握他們的思想狀況,及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能,就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個大的方面。國有企業(yè)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合的原則：首先,加強(qiáng)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動、對社會所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究和員工保障機(jī)制的建立；其次,加強(qiáng)精神激勵。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定和宣傳，使員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮榜樣作用；第三，加強(qiáng)情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為激勵的手段,通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)激勵的目的，對于激發(fā)員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和 9

欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。

四、結(jié)語

近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社，2005.8 2.王壘.《人力資源管理》北京大學(xué)出版社，2001.11 3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2005 4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟﹒我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J]﹒商業(yè)研究，2003:12 5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，4 6.梁維凱.當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)與對策.經(jīng)濟(jì)師, 2002.12

致謝

非常感謝我的指導(dǎo)老師——邱華妹老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段——畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學(xué)習(xí)，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

*** 201*年*月*日

第四篇：自考本科人力資源管理畢業(yè)論文

自考本科人力資源管理畢業(yè)論文 目錄 摘要 1

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 2

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面 2

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 2

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 3

（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全 3

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié) 4

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析 4

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用 4

（二）人力資源管理的定義及作用 5

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析 5

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議 6

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念 6

（二）完善員工培訓(xùn)制度 7

（三）優(yōu)化人力資源配置 7

（四）建立和完善有效的激勵體系 8

（五）積極營造良好的企業(yè)文化 9

四、結(jié)語 10 參考文獻(xiàn)： 10 國有企業(yè)人力資管理

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵 績效評價

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學(xué)測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實(shí)現(xiàn)自己的價值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時間機(jī)會成本。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨(dú)立意識和自主觀念增強(qiáng)，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全

1.培訓(xùn)機(jī)制不健全。人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié);（2）員工上崗沒有嚴(yán)格要求;（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓(xùn);（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。

2.激勵機(jī)制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機(jī)制的認(rèn)識和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認(rèn)識片面，認(rèn)為激勵就是獎勵；（2）激勵機(jī)制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團(tuán)隊在實(shí)際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用

1.國有企業(yè)，是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn):

1.人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2.用人機(jī)制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。

第五篇：人力資源管理自考本科畢業(yè)論文選題

1．我國勞動力市場發(fā)展分析

2．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析

3．知識經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā)

4．我國社會保障體系的完善

5．企業(yè)員工的績效評估與員工激勵

6．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）

7．企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）

8．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）

9．企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）

10.中國人事管理制度的演進(jìn) 11.公務(wù)員管理研究

12.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較

13.中外人力資源管理比較

14.我國勞動關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀

15.我國人力資本投資現(xiàn)狀分析

16.我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

17.人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）

18.人力資源開發(fā)與管理思想之演變

19.高科技企業(yè)人力資源管理

20.中小科技企業(yè)考核制度探索

21.企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

22.科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

23.金融業(yè)（銀行、證券、保險）人力資源開發(fā)

24.加入WTO對中國金融業(yè)人才的影響

25.我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分析

26.期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響

27.我國境內(nèi)的跨國企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

28.根據(jù)案例評定企業(yè)內(nèi)部的因人設(shè)崗與因崗配人

29.試設(shè)計企業(yè)營銷人員的培訓(xùn)方案（以保險業(yè)或其它行業(yè)）

30.企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題

31.企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系

32.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的案例分析

33.企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)問題

34.完善國家公務(wù)員的考核制度

35.健全國家公務(wù)員的監(jiān)督制度

36.建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

37.建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制

38.現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計

39.工作設(shè)計理論與方法研究（案例）

40.職業(yè)聲望研究理論與實(shí)踐

41.職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)設(shè)計

42.對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討

43.對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關(guān)系處理問題的研究

44.現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的調(diào)整問題研究

45.加入WTO與我國勞動關(guān)系的變化研究

46.剖析案例，研究我國企業(yè)（全民、集體、私營、三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理

47.中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策

48.中國企業(yè)職工社會保障機(jī)制完善途徑研究

49.現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵機(jī)制與中國存在的問題

50.中國非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動關(guān)系的調(diào)整

51.企業(yè)文化與人本管理 52.企業(yè)知識創(chuàng)新與人力資本激勵機(jī)制

53.中國人力資本市場的發(fā)展與完善

54.中小企業(yè)人力資源管理

55.變革中的勞動就業(yè)環(huán)境

56.人際關(guān)系的溝通技巧 57.人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用

58.績效考核在人力資源管理中的作用

59.我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

60.國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究

61.中國人口流動與控制問題研究

62.我國收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究 63.教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究

64.論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點(diǎn)

65.國外企業(yè)的崗位評價制度的發(fā)展情況

66.工資制度的改革分析

67.人員招聘與崗位分析設(shè)計

68.人力資源的e變革

69.我國公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢

70.知識經(jīng)濟(jì)時代人才的繼續(xù)教育

71.民營企業(yè)人力資源管理

72.人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究

73.試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究

74.基于人力資源管理的因素分析與研究

75.人力資源管理統(tǒng)計中勞動生產(chǎn)率與勞動效益研究

76.Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

77.現(xiàn)代組織激勵理論與模式研究

78.組織文化（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析

79.當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

80.知識經(jīng)濟(jì)時代用人觀（研究）新議

81.試論愛心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用

82.試論股權(quán)工資制的適用條件

83.試論中國式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ) 84.試論中國失業(yè)保險制度的創(chuàng)新

85.試析中國就業(yè)制度中的歧視因素

86.Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

87.軟件開發(fā)人員的行為特點(diǎn)和管理對策研究

88.企業(yè)IT（信息技術(shù)）人才的管理與研究

89.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

90.企業(yè)文化與人力資源管理

91.人力資源的開發(fā)和利用的思考

92.中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

93.關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析

94.某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析

95.某企業(yè)職工工資效益分析

96.應(yīng)如何激勵員工

97.樹立終身教育觀念，不斷提高員工素質(zhì)

98.我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策

99.當(dāng)前企業(yè)勞動保險應(yīng)解決的幾個問題

100.我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善 101.試論政府對勞動力市場中介組織的監(jiān)管 102.我國金融證券業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析

103.加入WTO對我國人才市場的挑戰(zhàn)及對策 104.論保險業(yè)員工激勵問題

105.保險員工的薪酬問題研究

106.女性管理層的激勵問題

107.女性高層管理人員的人力資源管理

108.性別差異與職位升遷問題研究

109.溝通對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響

110.薪酬設(shè)計與績效評估

111.績效評估的激勵機(jī)制

112.企業(yè)文化的建設(shè)

113.人力資源會計初探

114.進(jìn)入WTO，對會計人員的新挑戰(zhàn)

115.論我國靈活多樣的就業(yè)方式

116.淺析我國婦女就業(yè)問題

117.淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題

118.淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題

119.加入世貿(mào)后我國銀行人才隊伍建設(shè)

120.網(wǎng)絡(luò)銀行與信息化人才

121.銀行個人理財人才隊伍建設(shè)

122.IT人才的培養(yǎng)與管理

123.IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究

124.21世紀(jì)初葉中國社保改革的難點(diǎn)與對策 125.廣東社保體制改革的現(xiàn)存問題及對策取向 126.社會保障與擴(kuò)大就業(yè)問題研究

127.廣東省社會保障基金安全運(yùn)行問題研究 128.社會保障的融資問題研究

129.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制研究

130.現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制與約束機(jī)制研究 131.民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 132.人力資源管理問題研究

133.失業(yè)問題研究

134.人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 135.社會保障問題研究

136.民營企業(yè)人力資源管理研究

137.論企業(yè)家人力資本的激勵與約束機(jī)制 138.企業(yè)如何提升員工的忠誠度

139.我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 140.論“入世”對我國勞動法制的影響 141.中國勞動法律制度與WTO的協(xié)調(diào) 142.我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 143.對我國勞動合同制度的若干思考 144.經(jīng)理層激勵約束機(jī)制研究

145.經(jīng)理層業(yè)績評價與考核

146.股票期權(quán)在業(yè)績評價中作用

147.業(yè)績評價與員工激勵研究

148.人力資源價值分析與計量

149.內(nèi)部控制制度分析與設(shè)計 150.人力資源會計研究

151.現(xiàn)代企業(yè)文化管理

152.中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 153.儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 154.現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)問題

155.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制

156.某企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐

157.議高薪養(yǎng)廉

158.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)

159.e 時代人力資源職能的轉(zhuǎn)變

160.人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 161.人力資源的新趨勢與E化

162.HR管理的e化生存

163.人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

164.論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題

165.企業(yè)績效評估與員工激勵

166.論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì) 167.如何調(diào)動員工積極性

168.論企業(yè)文化與企業(yè)定位 169.企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 170.中國如何引進(jìn)國際人才？ 171.現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 172.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 173.中國人口流動與控制的研究

174.國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 175.當(dāng)前人事制度改革的問題研究 176.企業(yè)文化與知識型人力資源管理

177.WTO與中國人力資源管理創(chuàng)新 178.經(jīng)理持股的管理激勵功能

179.風(fēng)險資本企業(yè)中的人力資本功能 180.人力資源價值和企業(yè)價值評估 181.企業(yè)的人力資本投資研究 182.企業(yè)文化和人力資源管理

183.知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理（開發(fā)）184.人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系研究 185.以人為本的科學(xué)發(fā)展觀研究 186.人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究 187.人力資本與教育發(fā)展

188.企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展