第一篇：招商經(jīng)理關(guān)系管理之代理商關(guān)系管理
招商經(jīng)理關(guān)系管理之代理商關(guān)系管理
2015-11-21
本期主編：藥友制藥 樊瑋
代理商的關(guān)系管理，先要從招商這話題開始。
招商，天天招月月招，這已經(jīng)成為各藥品生產(chǎn)企業(yè)和新上市品種的年度重要工作。企業(yè)都明白，要想快速發(fā)展分得市場大蛋糕就必須快速建立起終端網(wǎng)絡(luò)，有了強(qiáng)勁的終端網(wǎng)絡(luò)品牌知名度就會飛速上升，銷量才會源源不斷的上升。多年的市場經(jīng)歷，我們發(fā)現(xiàn)太多企業(yè)存在一個大問題，就是招商很快，但成活率一直不高，今年的招商任務(wù)完成了，回頭一看，是因為去年的招商客戶在以同等數(shù)量流失，這直接反應(yīng)在醫(yī)院的流失上，在我看來，醫(yī)院流失越高，說明招商質(zhì)量越糟。這也導(dǎo)致重復(fù)的工作不僅年年做，而且招商難度越來越高。
困局：重招商輕管理，后患無窮
很多企業(yè)絞盡腦汁花大力度招商，有的企業(yè)每年花巨資參加各種展會招商布局；有的企業(yè)玩人海戰(zhàn)術(shù)，建立龐大的招商團(tuán)隊通過機(jī)動招商等形式發(fā)展代理商；有的企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上大作招商廣告，吸引客戶留下資料后續(xù)跟進(jìn)招商；有的企業(yè)尋找或購買大量行業(yè)內(nèi)信息，利用電話、短信狂轟濫炸，吸引潛在代理商；有的企業(yè)樹立區(qū)域樣板市場，通過召開區(qū)域小型招商會招商；還有的企業(yè)利用第三方專業(yè)招商機(jī)構(gòu)合作招商?？傊?，能用的方式幾乎都用上了，再加上各種名目返利的激勵手段，收獲還行。
其實招商工作并沒有那么難，只要你的品牌還可以，只要你的產(chǎn)品能滿足臨床一定價值，只要你的空間還具有一定競爭力，只要你有一套清晰的市場盈利模式，再經(jīng)過市場化的包裝，機(jī)靈伶俐的招商人員基本能忽悠到客戶，再給到一些利益的誘惑如年終這樣那樣的返利，或?qū)W術(shù)扶持，或開發(fā)支持，或一定的廣告費，準(zhǔn)備投資這個行業(yè)的潛在代理商就能接招，一年招幾十個代理商任務(wù)基本能夠完成。
可存在的現(xiàn)實是，招商工作完成了，對代理商的管理（管理的核心是服務(wù)）卻做得不盡人意。大部分企業(yè)的做法是客戶簽約——收保證金——首批打款——發(fā)首批貨——督促開發(fā)——催發(fā)貨——回款——開票，認(rèn)為這樣的工作做完了渠道就建立起來了，沒有培訓(xùn)，沒有學(xué)術(shù)扶持，沒有重點跟進(jìn)，幾乎完全自生自滅，一年下來新進(jìn)的代理商步履維艱，有的開始竄貨鉆空子，有的堅持不下去自動退出，再換其它品種，一個新的輪回又開始了，能存活發(fā)展好的寥寥無幾。
要知道當(dāng)一個市場沒有做起來，老代理商因為各種原因死掉的時候，你再想從這個區(qū)域招商難度就大了。因為就當(dāng)?shù)囟裕阋呀?jīng)被列入了黑名單，說白了就是名聲已經(jīng)臭了，行業(yè)內(nèi)都知道某某品牌沒有做起來，下次誰還敢再做？醫(yī)藥這個圈子不大啊，很多都是一個圈子內(nèi)熟人介紹熟人做的，有時周邊市場的潛在客戶也會過來考察，一旦得知不好做的時候就有了好事不出門壞事傳千里的效應(yīng)。更有可恨者，老代理商不做了，市場上還有一大堆后續(xù)問題沒有處理，就更是雪上加霜了。與其這樣，還不如先把這個市場空起來，等有了一定的實力再進(jìn)入。
破局：代理商管理要做到保姆式，扶上馬還送一程
家里有小寶寶的都知道，生孩子不難，養(yǎng)孩子很難，既然要把孩子生下來，就有義務(wù)也有責(zé)任把孩子養(yǎng)好，直到成人，否則前面所有的事故和責(zé)任你這個法定監(jiān)護(hù)人就必須要承擔(dān)。我們認(rèn)為，對于新進(jìn)代理商，企業(yè)必須做到保姆式服務(wù)，扶上馬送一程，使之獨立存活，該企業(yè)承擔(dān)的絕不能推脫。以下為個人總結(jié)的代理商管理必做，不求討好，僅供參考。
一、不求最好，適合就好。
對于新代理商的選擇不能盲目，不能只看其是否有錢，是否有關(guān)系，是否有隊伍，是否有決心，而是要綜合考慮，通過對比分析該潛在代理商如果進(jìn)入在一定的時間內(nèi)是否可以發(fā)展起來，能否適應(yīng)公司的文化和營銷戰(zhàn)略發(fā)展方向，最重要的是能否遵從企業(yè)所制定的規(guī)則，比如在代理合同中所具簽的代表培訓(xùn)、科室會、VIP客戶建立等是否有遵行的意愿，有執(zhí)行的基礎(chǔ)條件。這就需要設(shè)立門檻，如衡量標(biāo)準(zhǔn)等，并加強(qiáng)對招商人員的后續(xù)考核，避免招商人員為了完成任務(wù)盲目招商，或胡亂承諾。
二、理清思路，找到適合的盈利模式。
在進(jìn)入前，首先要結(jié)合自己的品牌、產(chǎn)品，和潛在代理商的關(guān)系、能力與實力，作深入溝通，找到一條適合代理商發(fā)展的臨床推廣、隊伍管理、盈利模式，不僅做到自己心中有數(shù)，也要讓潛在代理商做到心中有數(shù)，這時大部分工作都會一帆風(fēng)順，激情高漲。
三、協(xié)助管理，細(xì)化考核、寧缺毋濫。
開發(fā)和投標(biāo)、醫(yī)保能力是靠代理商發(fā)展的核心硬件，廠家人員必須嚴(yán)謹(jǐn)篩選。沒有隊伍管理能力的可以協(xié)助管理，對己開發(fā)的醫(yī)院也要細(xì)化考核，必須要達(dá)到上等或中上等，否則寧可推遲后續(xù)動作，即使進(jìn)入正式代理了，也要對合同約定的執(zhí)行半步不讓，原則要硬，規(guī)紀(jì)要定！
四、市場設(shè)計，緊盯目標(biāo)醫(yī)院鎖定開發(fā)。
選定了代理商，接下來就是設(shè)計歸屬于代理商的市場，是依拖二級發(fā)展三級，還是優(yōu)先開發(fā)三級輔射二級，這就是把表格上的醫(yī)院按等級、性質(zhì)、與產(chǎn)品發(fā)展所具備的潛力進(jìn)行全方位重列，最大化的滿足匹配度。市場設(shè)計是主要解決這一市場，支撐其穩(wěn)定發(fā)展上升的模型，就像作戰(zhàn)時的沙盤演練，下棋至少看三步方可為贏是同樣道理，觀注當(dāng)下，著眼長期。市場設(shè)計完成后，就是銷定擬開發(fā)的目標(biāo)醫(yī)院進(jìn)行開發(fā)、推廣、上量，為計劃中的下一醫(yī)院摸索并整理出一固定的整個打法，是組合拳式的連續(xù)進(jìn)攻！怎么打是因勢因地因時的，但不固定的打法是不會出現(xiàn)亂拳打死老師傅這樣的或然率的，就是達(dá)不到預(yù)期結(jié)果，在醫(yī)藥界，有其本身的規(guī)律存在，其它行業(yè)的經(jīng)驗可參考但不能照搬，這是手段多多的企業(yè)最迷信但又往往栽在花招太多上的死穴所在。
五、代表為重，嚴(yán)把招聘與培訓(xùn)。
人員始終是經(jīng)銷商的核心競爭力之一，一個強(qiáng)大的團(tuán)隊可以助力代理商高速發(fā)展。對于有經(jīng)驗和能力的代理商，廠家可以指導(dǎo)其操作，對于缺乏或沒有經(jīng)驗的代理商，廠家就必須協(xié)助招聘，嚴(yán)格把關(guān)。人員招聘上來只是半成品，廠家可以通過總部培訓(xùn)、區(qū)域培訓(xùn)、辦事處培訓(xùn)、兄弟市場培訓(xùn)等多種模式對代表、產(chǎn)品專員（有的話）、銷售經(jīng)理（有的話）、主管（有的話）進(jìn)行拉練式的全程培訓(xùn)，要效仿軍隊的以訓(xùn)練代替管理，以培訓(xùn)促進(jìn)銷售、這需要寬進(jìn)嚴(yán)出，力爭能夠培訓(xùn)完畢后直接上崗。
六、言傳身帶，梳理制度，以教為宣，統(tǒng)一所欲。代理商臨床推廣人員到位的同時，一套有效的以培訓(xùn)促銷售的管理制度流程需配套出爐，正規(guī)的廠家和品牌會有一套模板供低理商參考，在招商經(jīng)理的協(xié)助下調(diào)整為新開市場的制度，并可在執(zhí)行過程中適當(dāng)調(diào)整。第一次公布最好由省區(qū)經(jīng)理協(xié)助，先做學(xué)術(shù)、推廣流程、管理制度的培訓(xùn)講解，讓每一個代表理解和接受并簽字執(zhí)行。
七、協(xié)助試營，全程參與，攜手前行。
醫(yī)院、代表、產(chǎn)品、制度、推廣流程全部到位后，新代理商就進(jìn)入了試營階段。為什么叫試營，就是類似新開店的試營業(yè)，此時代理商是試試、代表是試試、醫(yī)院也是試試的心理，以后的路走得怎樣，全在此階段決定。這時候代理商、代表、醫(yī)院對我們面言，都象出生的嬰兒，稍有不慎就中途夭折，或直接撕破協(xié)議、或發(fā)第一次貨后再無音訊，。所以在這里我們強(qiáng)調(diào)，一定要鎖定一個標(biāo)志性醫(yī)院來開展工作，這有三個好處：第一，適應(yīng)和梳理初步工作中的不順之處，最快的度過磨合期；第二，培養(yǎng)代表并練兵，為盡快走上正軌做準(zhǔn)備；第三，為后面的新代理商招商積累客戶和人氣。這個時期是最需要廠家人員關(guān)注和多協(xié)助的，招商經(jīng)理一定要幫助代理商建立如周例會這樣的制度，并參與到代理商的周例會上，會下參與到協(xié)同代表走訪中，隨時解決遇到的各種問題，這好比小孩剛哇哇落地，必需細(xì)心呵護(hù)全程參與。
八、推廣正式開始，固定模式建立。
醫(yī)院開發(fā)成功后，代理商前期的忙碌也基本暫告一段落，廠家招商經(jīng)理就要抓緊協(xié)助代理商建立和實施前期溝通的固定推廣模式，如以科會切入，如學(xué)術(shù)聯(lián)誼等，這些必需是固定的學(xué)術(shù)推廣模式，只有固定了，才能有常規(guī)的打法，并據(jù)此建立市場根基。
九、學(xué)術(shù)活動策劃與組織，建立共識，形成氛圍，造勢而銷；
經(jīng)過一段時間的臨床推廣，代理商理順了專職產(chǎn)品隊伍的各種管理和人員關(guān)系，人員素質(zhì)有了進(jìn)一步提升，可以獨立正常開展各項工作了，同時也積累了一定的客戶群體，就需要策劃區(qū)域內(nèi)針對性學(xué)術(shù)活動了，如城市會、病案討論、VIP學(xué)術(shù)沙龍，這就好比空投炸彈，不求精確，但確保轟倒一片，因為精確的事就是代表日常在做的一對一拜訪，代表就是狙擊手。學(xué)術(shù)活動策劃的目的有兩個，第一，在當(dāng)?shù)厥袌鰞?nèi)建立產(chǎn)品使用的氛圍，讓客戶知道，不是只有你在用，不是只有你們醫(yī)院在用，不是只有你用得好；第二，利用前期積累的各種客戶群體做一次大范圍的用藥討論，從中篩選拉籠后建立產(chǎn)品的地區(qū)代言領(lǐng)袖，即專家團(tuán)隊，發(fā)揮專家的指向作用，影響處方習(xí)慣，振奮團(tuán)隊人心，同時打擊競品，樹立市場威信。
正規(guī)廠家同樣會有一套推廣、學(xué)術(shù)活動操作模式，招商經(jīng)理和代理商要一起探討交流，調(diào)整成適合當(dāng)?shù)氐姆桨福⒏吨袆?。對于新開的醫(yī)院和新招的代理商一定要重視，必須保證首戰(zhàn)必勝，快速攻上鎖定圈內(nèi)的學(xué)術(shù)制高點，這圈也許是一家醫(yī)院，也許是一個地區(qū)等。
十、遠(yuǎn)程協(xié)助與指導(dǎo)，解放手腳再發(fā)展。
學(xué)術(shù)活動如城市會或病案會開展起來后，代理商走入了正軌，企業(yè)的招商經(jīng)理就可以通過不定期走訪，電話溝通等多種形式關(guān)注代理商發(fā)展，并隨時積極的解決各種問題，將之納入公司的正常管理模式。當(dāng)然此時招商經(jīng)理就要轉(zhuǎn)移工作重心到新代理商的招商上去了。在這要注意的是，一個代理商就是你的一個主管，你隨時要知道他在哪里？（有代理商會做長期甩手掌柜等）在想什么？（該投入不投，不該投入亂投、急功近利改變原推廣手段等）在干什么？（不考慮產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，胡亂代理產(chǎn)品，打亂整個利益體系，如改變原產(chǎn)品銷量考核、提成方案、任用親戚代替原代表等）。
十一、管理要想出效益，必需自有一套。
上述只不過是在代理商加盟前中后的所做的具體工作，對于招商經(jīng)理而言這僅是剛剛開始，因為代理商還沒有為企業(yè)創(chuàng)造效益，還沒有真正成長。代理商管理在于堅持，要硬，在于不斷的培訓(xùn)、引導(dǎo)、交流，對于企業(yè)要有一套明確的代理商發(fā)展、盈利模式，要有自己的企業(yè)營銷之道，因此對于他的大多數(shù)代理商來說只需要執(zhí)行、跟隨，就可以發(fā)展賺錢，這時候整個網(wǎng)絡(luò)才能快速發(fā)展。這，就是吵吵了半天的核心競爭力。
當(dāng)企業(yè)能真正做到這一點，自己出去招商似乎就沒有存在的必要了，因為更多的潛在代理商會主動找上門來，三流的產(chǎn)品在一流的營銷思路和一流的執(zhí)行管理之下，就能獲得二流以上的市場獲利，那市場的把控權(quán)將完全掌握在企業(yè)的手中，細(xì)研企業(yè)如步長、產(chǎn)品如血必凈，你都能看到這樣的影子。那不需要招商了招商經(jīng)理干什么呢，新職業(yè)——市場經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理就此誕生，駐地招商經(jīng)理完成順勢轉(zhuǎn)型。招商經(jīng)理在市場上所做的一切工作，都是在落實企業(yè)的愿景，招商經(jīng)理的言行，都是一個企業(yè)的縮影。
結(jié)束語：
全篇我沒有提半個代理商關(guān)系如何去管理，我只把關(guān)系管理的具體工作一一列述，如果我們的招商經(jīng)理做到、做深、做透了以上工作，你與代理商的關(guān)系會如何呢？記住親，管理核心在服務(wù)，關(guān)系就建立在管理中！寫到這，自覺還有很多沒說到，沒說透，沒說細(xì)。但太晚了，還是打住吧，休息、休息。
第二篇：勞動關(guān)系管理
勞動關(guān)系管理
1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？
答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。
勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準(zhǔn)備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達(dá)；
2、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。
3、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例
分析要點試做分析。
答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果；③分析確定意思表示的意志內(nèi)容；④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為；⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。
4、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？
答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。
5、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？
答：平等協(xié)商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則。
平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商
一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機(jī)制。
6、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。
答：利益一利是計劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：
①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點。③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。
④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。
勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。
所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。
第三篇：勞動關(guān)系管理
勞動關(guān)系管理
一、名詞解釋
1、勞動關(guān)系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。
2、勞動關(guān)系爭議：勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。
3、雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。
4、產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又譯為工業(yè)關(guān)系，狹義上，等同于勞資關(guān)系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關(guān)系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。
5、勞動關(guān)系主體：勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人。勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團(tuán)體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。
6、勞動法：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。
7、協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同。
8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
9、集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎(chǔ)上的簽訂的書面協(xié)議。
10、集體勞動合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。
11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議當(dāng)事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據(jù)法律規(guī)定或是雙方當(dāng)事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進(jìn)行公斷或調(diào)解，并做出對雙方當(dāng)事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。
二、判斷
例：
1、勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系
2、計件工資是工資的輔助形式
3、勞動報酬是勞動合同的約定條款
4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法
三、判斷分析
例：
1、老板弟弟能否當(dāng)工會主席
2、員工辭職是否需要企業(yè)組織批準(zhǔn)才能解除勞動合同
3、企業(yè)工會有無固定工費，拒付工費是否合理
4、女工實行保護(hù)，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據(jù)是什么
四、簡答
1、簡述解除勞動關(guān)系面臨的主要問題
2、簡述勞動法對加班工資的規(guī)定
用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。
根據(jù)《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；
第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
3、簡述勞動關(guān)系的性質(zhì)
勞動關(guān)系的性質(zhì)有：第一，勞動關(guān)系具有平等性質(zhì)，第二，勞動關(guān)系具有不平等性質(zhì)，第三，勞動關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益與財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，第四，勞動關(guān)系具有社會關(guān)系性質(zhì)
4、簡述工會代表調(diào)解工作主要職責(zé)
工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)主要表現(xiàn)在：
第一，維護(hù)職工的民主權(quán)利，第二，幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行，第三，對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，第四，對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益的，工會代表應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，第五，工會有權(quán)對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權(quán)參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁工作，有權(quán)為其所屬的工會和職工提供法律服務(wù)
5、簡述工資支付的原則有哪些
第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優(yōu)先支付原則，第七，緊急支付原則
6、如何避開爭議
五、案例
六、論述
1、寫學(xué)習(xí)收獲
2、試述勞動合同主要內(nèi)容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件
勞動合同的內(nèi)容：
第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內(nèi)容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。
第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓(xùn)條款，⑷補(bǔ)充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款
3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件
?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；
?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位
?用人單位單方解除勞動合同
《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。因勞動者出現(xiàn)過過錯而導(dǎo)致企業(yè)可以解除勞動合同的法定情形為：
⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；
⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑹被依法追究刑事責(zé)任的。
上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補(bǔ)償金。
《勞動法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工
總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第四篇：員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容
從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：一是勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。八是服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
第五篇：員工關(guān)系管理
單項選擇題
1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C、價值觀念
D、規(guī)章制度正確答案：C
2．如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應(yīng)對方法是（）
A、教育法B、拖延法
C、協(xié)商法
D、和平共處法 正確答案：B
3．企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術(shù)人才
C、關(guān)鍵人才
D、專門人才 正確答案：A
4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲
C、18周歲
D、20周歲 正確答案：B
5．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）
A、實際履行原則B、全面履行原則
C、協(xié)助履行原則
D、親自履行原則 正確答案：C
1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C、價值觀念
D、規(guī)章制度 答案：C
2．20世紀(jì)初期，西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關(guān)系”概念的是（）A、員工關(guān)系B、雇傭關(guān)系
C、勞工關(guān)系
D、雇工關(guān)系 正確答案：A
3．在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務(wù)，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A、平等性特征
6．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理
C、人事管理
D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征
C、對等性特征
D、雙方性特征正確答案：C
7．在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡(luò)中，只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡(luò)稱為（）A、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)B、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)
C、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)
D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò) 正確答案：C
8．信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）A、部門數(shù)目B、領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)目
C、層級數(shù)目
D、員工數(shù)目 正確答案：C
9．最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（）
單項選擇題
A、萊文森B、阿吉里斯
C、施恩
D、盧梭 正確答案：B
10．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異
C、環(huán)境應(yīng)激
D、溝通障礙 正確答案：C
11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務(wù)人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產(chǎn)生矛盾，其原因是（）
A、資源爭奪B、崗位職責(zé)不明
C、角色矛盾
D、信息缺乏 正確答案：C
12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）
A、合作策略B、回避策略
C、競爭策略
D、調(diào)和策略正確答案：D
13．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵
C、降職
D、暫停付薪 正確答案：B
14．從廣義上說，紀(jì)律就是（）A、秩序B、制度
C、約束
D、規(guī)章 正確答案：A
15．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采?。ǎ〢、教育性懲處措施正確答案：D
16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟
C、申訴
D、申請 正確答案：C
B、預(yù)防性懲處措施
C、漸進(jìn)性懲處措施
D、糾正性懲處措施
17．員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在組織內(nèi)任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職
C、自然離職
D、功能性離職 正確答案：B
18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正確答案：B
19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職
C、被動離職
D、自然離職 正確答案：A
20．企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核的結(jié)果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經(jīng)濟(jì)性裁員
C、結(jié)構(gòu)性裁員
D、適應(yīng)性裁員 正確答案：A
單項選擇題
21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應(yīng)當(dāng)在（）A、2人以上B、3人以上
C、5人以上
D、10人以上 正確答案：B
22．企業(yè)內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務(wù)，這種員工援助計劃設(shè)計模式稱為（）
A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式
C、合作模式
D、整合模式 正確答案：D
23．在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調(diào)解B、仲裁
C、裁決
D、協(xié)商 正確答案：B
24．根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散。這種模式可稱為（）
A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：D
25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當(dāng)事人雙方調(diào)解正確答案：C
．員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A、勞動合同B、心理契約
C、利益關(guān)系
D、共同的價值觀 正確答案：B
B、當(dāng)事人申請仲裁
C、當(dāng)事人雙方協(xié)商
D、當(dāng)事人提起訴訟
2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質(zhì)B、沖突的類型
C、沖突的原因
D、沖突的主體 正確答案：B
3．在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家
C、政府
D、全社會 正確答案：A
4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性
C、公正性
D、時效性 正確答案：D
5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月
C、2個月
D、3個月 正確答案：B
6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家
C、員工辦公室
D、單位的會議室 正確答案：D
單項選擇題
7．如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡(luò)是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)
C、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)
D、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò) 正確答案：C
8．通常屬于勞動合同包含內(nèi)容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C
9．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能
C、員工的崗位職責(zé)
D、自我價值的實現(xiàn)
10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（）
A、主觀性B、不確定性
C、雙向性
D、動態(tài)性 正確答案：A
11．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）
A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C
12．形成有明確意識的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)的（）
A、集合階段B、協(xié)調(diào)階段
C、組織階段
D、爆發(fā)階段正確答案：C
13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）
A、分享策略B、回避策略
C、競爭策略
D、合作策略 正確答案：D
14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數(shù)量
B、鑒別問題員工的類型
C、查明問題員工的分布
D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者
C、管理者
D、工會組織 正確答案：B
16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）
單項選擇題
A、驗證性原則B、警告性原則
C、警告性則
D、驗證性原則 正確答案：B
17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格
C、阿吉里斯
D、舒爾茨正確答案：D
18．某類人員具有細(xì)心喜歡與人打交道的特點。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
A、C1型（總理型）正確答案：D
19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準(zhǔn)各部門一般員工降職的權(quán)限屬于（）A、用人部門B、辦公室
C、人力資源管理部門
D、工會 確答案：C
B、B1型（項羽型）
C、X1型（諸葛亮型）
D、X2型（袁紹型）
20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力
C、未來壓力
D、臨界壓力 正確答案：B
21．企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人
C、待遇留人
D、待遇留人 正確答案：C
22．人的效率達(dá)到最大值時，壓力與人的最大承受力的關(guān)系是（）A、二者相等正確答案：A
23．在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）
A、整合模式B、聯(lián)合模式
C、專業(yè)模式
D、內(nèi)置模式 正確答案：D B、前者大于后者
C、前者小于后者
D、前者大于或等于后者
24.依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)構(gòu)是（）A、各地仲裁委員會
B、各級黨委會
C、各級黨委會
D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁
C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰
A、人民法院的審判D、當(dāng)事人雙方的協(xié)商 正確答案：A
1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理
C、新員工入職管理
D、集體合同管理 正確答案：C
2.根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）
單項選擇題
A、1個月B、2個月
C、3個月
D、6個月 正確答案：B
3．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）
A、實際履行原則B、全面履行原則
C、協(xié)助履行原則
D、親自履行原則 正確答案：C
1．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理
C、人事管理
D、績效管理 正確答案：B
2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通
C、電子郵件溝通
D、電話溝通 正確答案：A
3．入職前溝通的時機(jī)應(yīng)該是（）A、招聘選拔面試時
B、招聘選拔筆試前
C、正式任命前
D、正式任命后 正確答案：A
單項選擇題
1．下列屬于心理契約內(nèi)容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B
2．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D
B、人格上受到尊重
C、員工的工作內(nèi)容
D、員工的福利待遇
3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）
A、交易型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
C、變動型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C
1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）
A、分享策略B、回避策略
C、競爭策略
D、合作策略 正確答案：D
2．員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)中的（）
A、協(xié)調(diào)階段B、爆發(fā)階段
C、訴說階段
D、組織階段 正確答案：C
3．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異
C、環(huán)境應(yīng)激
D、溝通障礙 正確答案：C
1．造成沖突的根本原因是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.如果雙方的沖突不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤
正確答案：正確
3．建設(shè)性沖突是指團(tuán)隊成員的目標(biāo)不一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法一致。正確錯誤
正確答案：錯誤
1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性
C、交易性
D、內(nèi)隱性
E、純潔性 正確答案：DE
A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經(jīng)濟(jì)政策
單項選擇題
1．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵
C、降職
D、暫停付薪 正確答案：B
2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）
A、驗證性原則B、警告性原則
C、即刻性原則
D、示范性原則 正確答案：B
3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽
C、有選擇地聽
D、同理心的聽 正確答案：A
1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤
3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤
4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確錯誤 正確答案：正確
．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權(quán)限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理
C、總經(jīng)理
D、股東會 正確答案：C
2．某類人員的特點是細(xì)心且喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
A、C1型（總理型）
B、B1型（項羽型）
C、X1型（諸葛亮型）
D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎(chǔ)C、以“民主測評”為基礎(chǔ)1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升
B、按組織偏好晉升
C、按員工個人偏好晉升
B、以“績效考核”為基礎(chǔ)
D、以“考試考察”為基礎(chǔ) 正確答案：A
單項選擇題
D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE
2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調(diào)動
二、填空題
26．員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質(zhì)上看，勞動關(guān)系具有_____的特征。正確答案：從屬性
28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月
29．企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應(yīng)在______時進(jìn)行。正確答案：招聘選拔面試
31．對于最終決定同意離職的員工由____進(jìn)行第二次離職面談?wù)_答案：人力資源部 32．結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結(jié)果：主觀心理因素
34．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。
正確
錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗
C、掛職鍛煉
D、公推公選
E、異地交流 正確答案：AB
2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。
正確
錯誤 正確答案：錯誤
3．對核心人才的績效考核一般是過程導(dǎo)向型而非結(jié)果導(dǎo)向型。2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導(dǎo)向型。正確答案：結(jié)果
正確錯誤 正確答案：錯誤
35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點是______。正確答案：心理契約
三、填空題
1．工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè)
2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次
3．我國集體合同體制以_____為主導(dǎo)體制。正確答案：基層集體合同
4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。1．集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
五、簡答題
1．簡述勞動關(guān)系的歷史沿革。
正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系；管理時代的勞動關(guān)系；制度化的勞動關(guān)系；成熟的勞動關(guān)系；新時期的勞動關(guān)系。
2．簡述用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設(shè)計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。
正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質(zhì)上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤
1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.員工具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。
正確
三、填空題
1．員工內(nèi)部流動的主要方式有評級調(diào)動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好
3．在選擇職位晉升方法時，允許當(dāng)前所有員工都來申請晉升的機(jī)會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：
正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整。
2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。
3．內(nèi)部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識、經(jīng)驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調(diào)動：
正確答案：是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級水平上的崗位調(diào)整和調(diào)動。這是種最普遍的形式。
五、簡答題
1．簡述對職工進(jìn)行降職處理的情形。正確答案：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡人員；不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；應(yīng)員工要求，因身體健康狀況不能從事相應(yīng)工作；依照獎懲條例，對員工進(jìn)行降職。2．簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的缺點。正確答案：容易導(dǎo)致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機(jī)心錯誤 正確答案：錯誤 理。
六、思考題
1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團(tuán)隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。
重做 1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤
3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤
4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確
三、填空題
1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴
2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔(dān)舉證責(zé)任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結(jié)的是________。正確答案：問題員工
四、名詞解釋題
1．紀(jì)律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內(nèi)部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范化管理，分別采取不同的應(yīng)對措施的行為。
2．預(yù)防性紀(jì)律管理：正確答案：這是指強(qiáng)調(diào)采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以預(yù)防違規(guī)行為發(fā)生的紀(jì)律管理方式。
3．矯正性紀(jì)律管理：確答案：是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀(jì)律管理較為偏重懲戒。
4．熱爐法則：正確答案：西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應(yīng)當(dāng)迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預(yù)先示警性和徹底貫穿性的特點。
五、簡答題
1．簡述實施獎懲應(yīng)遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。
2．簡述建立內(nèi)部申訴制度應(yīng)當(dāng)遵循的準(zhǔn)則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機(jī)構(gòu)的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。
3．簡述科學(xué)的淘汰機(jī)制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進(jìn)；有機(jī)會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。
六、思考題
1.傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓(xùn)斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強(qiáng)化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強(qiáng)調(diào)對員工錯誤行為的指責(zé)，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強(qiáng)調(diào)了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴(yán)。
單項選擇題
1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）
A、功能性離職B、非功能性離職
C、被動離職
D、自然離職 正確答案：A
2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）
A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人
C、制度留人
D、感情留人 正確答案：A
3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正確答案：B
1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC
2．下列屬于可避免離職有（）
A、由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職 B、管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡
E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職
C、功能不良性離職
D、員工被動離職
E、員工自3．員工辭退中的機(jī)會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD
判斷題
1．經(jīng)濟(jì)利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本
C、保密成本
D、競爭成本
E、遣散成本
正確答案：錯誤
2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。正確錯誤
正確答案：正確
3．企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步是情感留人。
主觀題
正確
錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關(guān)系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？
⑴外部壓力越來越重；
⑵跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡； ⑶跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；
⑸發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。
三、名詞解釋題
36．勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。
37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。
38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。
39．結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。
40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。
36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。
37．員工關(guān)系管理 ：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。38．建設(shè)性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進(jìn)作用和正面影響的沖突形式。
39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
40．員工心理危機(jī)：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙
五、簡答題
1．簡述員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性和社會性。
2．簡述員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關(guān)系管理的目標(biāo)：協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；樹立員工的團(tuán)體價值；增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過程導(dǎo)向型。
六、思考題
1.在面對多元化的員工時，員工關(guān)系管理需要注意哪些問題？
⑴樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構(gòu)建多元化的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓(xùn)方式的多樣化。
三、判斷題
1.在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。
正確錯誤 正確答案：正確
2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進(jìn)行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤
3.作為一個平行網(wǎng)絡(luò)，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡(luò)。
正確
四、填空題
1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理
3.離職面談責(zé)任人原則上由__________和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤
五、簡答題
1.簡述溝通對員工關(guān)系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調(diào)有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。
2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達(dá)的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。
3.簡述與上級溝通的技巧。
正確答案：了解上級內(nèi)心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學(xué)會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機(jī)；對領(lǐng)導(dǎo)心懷仰慕，交往把握尺度。
六、思考題
提高溝通有效性的方法有哪些？
⑴確定溝通目標(biāo)，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調(diào)動情緒；
⑷隨時調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應(yīng)有必要的反饋跟蹤；
⑺溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應(yīng)該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結(jié)論； ⑽使用例外原則和需知原則。
1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機(jī)會B、要求
C、缺陷
D、約束 正確答案：D
2．企業(yè)將員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為（）
A、專業(yè)模式B、外設(shè)模式
C、聯(lián)合模式
D、市場模式 正確答案：B
3．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力
C、靜態(tài)壓力
D、潛在壓力 正確答案：B
1．下列屬于激勵因素的是（）A、責(zé)任感B、成就感
C、個人成長
D、晉升
E、人事關(guān)系 正確答案：ABCD
2．員工援助計劃的設(shè)計模式主要可分為（）A、內(nèi)置模式正確答案：ABD
1．當(dāng)壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值。B、外設(shè)模式
C、并列模式
D、聯(lián)合模式
E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤
2．壓力源是壓力結(jié)果的直接來源。正確
三、填空題
1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機(jī)會
2．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏
3．根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健
四、名詞解釋題 1．工作壓力：
正確答案：是當(dāng)個體在工作中面臨機(jī)會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。2．壓力來源：
正確答案：也稱為壓力源，或應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。
3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結(jié)果。
五、簡答題
1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產(chǎn)率；預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。
2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質(zhì)量；高投資回報率。
六、思考題
實施員工援助計劃應(yīng)注意哪些問題？
正確答案：爭取高層管理人員的支持和認(rèn)可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團(tuán)體爭議的標(biāo)的是（）A、部分職工的整體利益
B、全體職工的部分利益
D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確
C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關(guān)系爭議B、勞動條件爭議
C、勞動權(quán)利爭議
D、勞動利益爭議 正確答案：A
3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋
B、裁決
C、調(diào)解
D、妥協(xié) 正確答案：C
多項選擇題
3．根據(jù)我國相關(guān)法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工
C、履行勞動合同發(fā)生的爭議
D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關(guān)于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE
1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋
C、調(diào)解
D、訴訟
E、審判 正確答案：ABC
2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復(fù)議
C、調(diào)解
D、仲裁
E、訴訟 正確答案：CDE
1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負(fù)責(zé)人。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.與斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確
3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確
三、填空題
1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁
2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和_______。正確答案：利益爭議
3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上
四、名詞解釋題
1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或履行勞動義務(wù)，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。
2．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。
3．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。
4．利益爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人就如何確定雙方未來的權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權(quán)利爭議，而是對如何確定期待的權(quán)利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權(quán)利爭議。
五、簡答題
1．簡述勞動爭議仲裁的原則。
正確答案：一次裁減原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。
2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調(diào)解委員會對案件調(diào)解不成，應(yīng)在規(guī)定的時效內(nèi)及時結(jié)案，避免當(dāng)事人喪失申請仲裁的權(quán)力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調(diào)解不成，應(yīng)及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調(diào)解不成時，應(yīng)及時判決。
六、思考題
1.當(dāng)前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？
⑴對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；
⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用
四、簡答題
41．簡述員工關(guān)系管理的特征。
⑴員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點。⑵利益關(guān)系式員工關(guān)系管理的根本。⑶心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。42．簡述辭退員工的有效方法。
⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。
⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)點。
⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。
⑴適應(yīng)市場競爭的需要。⑵適應(yīng)企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。
⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產(chǎn)率。⑶在預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。
4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。
心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：
⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權(quán)。⑵進(jìn)修與提升。進(jìn)修說明自己過去的工作得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。
⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。
⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線以及工具設(shè)備等。
⑸企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強(qiáng)的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟(jì)進(jìn)取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
47．試述員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧。
⑴確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段。員工關(guān)系危機(jī)階段的確認(rèn)，對員工關(guān)系危機(jī)的預(yù)防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機(jī)的不同階段實施有針對性的干預(yù)措施，可避免危機(jī)的擴(kuò)大和激化。
⑵找到團(tuán)體中的核心人物。管理者應(yīng)及時找到員工關(guān)系危機(jī)團(tuán)體中的核心人物，這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。只有與核心人物進(jìn)行對話或利益的交換，才可能是最有效的。
⑶進(jìn)行宣傳。管理者要進(jìn)行廣泛的宣傳教育，及時疏導(dǎo)、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關(guān)信息，避免由于信息障礙而產(chǎn)生誤解。
⑷個別應(yīng)對。將員工的大團(tuán)體分解為若干小團(tuán)體或個體，采用個別談心、勸說和引導(dǎo)，分散其團(tuán)體的力量。
⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機(jī)。
⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。
⑺進(jìn)行談判、說服。尋找危機(jī)事件的員工代表或關(guān)鍵人物進(jìn)行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結(jié)束員工關(guān)系危機(jī)，避免惡性事件的發(fā)生。
四、簡答題
41．簡述改革開放以來我國勞動關(guān)系所發(fā)生的變化。
⑴勞動關(guān)系主體明確化 ⑵勞動關(guān)系多元化 ⑶勞動關(guān)系利益復(fù)雜化 ⑷勞動關(guān)系動態(tài)變化
⑸勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化
42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。
⑴主體不同。⑵內(nèi)容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。
43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的。
⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。⑸促進(jìn)員工之間的溝通和交流
44．簡述辭退員工的程序。
⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關(guān)申請材料。⑶準(zhǔn)備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息
45．簡述員工援助計劃的益處。
⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質(zhì)量。⑶高投資回報率。
46．試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。
⑴心理契約是維系組織和成員關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。重視心理契約的構(gòu)建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。
⑵心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但卻能真實地體味到彼此的感受和認(rèn)知，可以留住人才的心。
⑷心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。
⑸心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。
47． 試述壓力管理的組織對策
對壓力進(jìn)行管理就是要根據(jù)壓力產(chǎn)生的原因?qū)毫M(jìn)行評估，進(jìn)而采取對應(yīng)措施。（1分）首先，要進(jìn)行組織診斷，包括三方面內(nèi)容：
⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。
⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：
⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓(xùn)。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學(xué)到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強(qiáng)有針對性的個性化培訓(xùn)。
⑵加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關(guān)愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽(yù)感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網(wǎng)絡(luò)。從而營造出良好的企業(yè)文化。
⑶職務(wù)豐富化。賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務(wù)豐富化的基本思想。
1.填空題
員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和 是員工關(guān)系管理的起點。答案：價值觀。
2.簡答題
簡答員工關(guān)系管理的必要性。
⑴員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提。⑵員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)。⑶員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。
3.論述題
試述員工關(guān)系管理的意義。
⑴良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須要進(jìn)行合理的組織設(shè)計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。
⑵良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)。
⑶良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。員工自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足社交的需要。
⑷良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，盡快實現(xiàn)個人目標(biāo)。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。
1．簡答題
哪些情形不能約定試用期？
答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2．案例分析
[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，與張某某解除勞動關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達(dá) 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟(jì)損失2000元、解除勞動合同通知書前應(yīng)付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。
[審理]原告 張某某認(rèn)為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應(yīng)賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應(yīng)此勞動關(guān)系 到11月13日才終止，工資應(yīng)計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應(yīng)支付加班工資。
被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認(rèn)與原告的勞動關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓(xùn)、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進(jìn)行了補(bǔ)休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不同意原告其他的請求。
審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當(dāng)場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負(fù)擔(dān)一半。
[評析]這是一起典型的解聘勞動關(guān)系糾紛，集中反映出當(dāng)前勞動關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動關(guān)系中部分權(quán)利義務(wù)不明確。雖然法律要求用工方應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權(quán)利義務(wù)，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關(guān)系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權(quán)利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權(quán)利往往建議勞動監(jiān)察部門應(yīng)加強(qiáng)勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權(quán)利。同時，立法應(yīng)進(jìn)一步完善，建立保障工人勞動權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，社會和諧。
2.簡答題
簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓(xùn)溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉(zhuǎn)正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理
3.論述題
試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。
⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的感受、需要和看法。在表達(dá)中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。
⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標(biāo)，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。
⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進(jìn)行坦誠地溝通。
⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當(dāng)接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。
⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。
1.填空題
用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。
2.名詞解釋題 心理契約
心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。
3.簡答題
簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權(quán)。⑵代表參與。⑶質(zhì)量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題
在員工關(guān)系危機(jī)的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。答案：協(xié)調(diào)階段。
2.名詞解釋題 員工關(guān)系危機(jī)
是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。
3.簡答題
簡答沖突預(yù)防的具體措施。
⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極沖突。
⑵加強(qiáng)團(tuán)隊之間、個人之間以及個人與團(tuán)隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。1.填空題
管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。
答案：自我“爆炸”法。
2.名詞解釋題 紀(jì)律管理
是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。
3.簡答題
簡答對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?。⑶尋找共同點。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題
員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務(wù)晉職。
2.名詞解釋題 職位晉升
職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。
3.簡答題
簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。
⑶由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題
由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員稱為。
答案：結(jié)構(gòu)性裁員。
2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員
是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
3.論述題
試述主動離職員工的留用策略。
⑴設(shè)計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。
⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。
⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。員工嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。
⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。
1.填空題
當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。
2.名詞解釋題 員工心理危機(jī)
是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。
3、簡答題
簡答影響員工心理健康的因素。
⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。
⑶來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題
按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預(yù)防
是指企業(yè)、勞動者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。
3.簡答題
簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。
⑶由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。
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