第一篇：護(hù)士資格考試必考知識之影響健康行為因素之強化因素

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影響健康行為因素之強化因素

強化因素是使行為維持、發(fā)展或減弱的外界因素，例如，用獎勵或懲罰以使某種行為得以鞏固或增強、淡化或消除。強化因素多指同事、父母、朋友，上司等親密人員對健康所持的態(tài)度和采取的行為對個人健康觀的影響。如高血壓患者的強化因素為配偶或親屬，他們經(jīng)常督促患者按時服藥，鞏固患者依從性。強化因素積極與否主要取決于重要人物的態(tài)度和行為，大量的研究表明，青少年的吸煙行為與其密友和父母的態(tài)度及行為影響最為明顯。據(jù)醫(yī)學(xué)`教育網(wǎng)搜集整理美國一項統(tǒng)計，醫(yī)生每年與至少70%以上的吸煙者有所接觸，在如此多的接觸中，醫(yī)生只需對其吸煙行為給予一定程度的影響，也會使吸煙者的行為發(fā)生實質(zhì)性改變。實踐也證明醫(yī)生是協(xié)助人們戒煙的最合適的人選。臨床試驗表明：醫(yī)生為吸煙者提供簡單的醫(yī)學(xué)告誡通常能達(dá)到5%～12%的戒煙率，要想達(dá)到更高的戒煙率，需花費醫(yī)生更多的時間和咨詢的頻度。

第二篇：影響領(lǐng)導(dǎo)力因素之五力三要素

中國第一管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)----中商國際管理研究院（始于1985）.cn

影響領(lǐng)導(dǎo)力因素之五力三要素

摘自中國第一管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)—中商國際管理研究院 始于198

5影響重大的領(lǐng)導(dǎo)力主要集中于8個方面：商業(yè)決策力、推動執(zhí)行力、創(chuàng)新變革力、溝通協(xié)調(diào)能力、引領(lǐng)團(tuán)隊能力、人性化管理、誠信盡責(zé)以及自我修煉。

五力：

1.商業(yè)決策力 商業(yè)決策是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具備的領(lǐng)導(dǎo)能力，在我們的訪談中，受訪者提及有關(guān)商業(yè)決策方面的體會包括戰(zhàn)略目標(biāo)清晰、準(zhǔn)確判斷、有效決策、眼光長遠(yuǎn)、注重事實、勤于思考、善于分析、客戶導(dǎo)向等。

2.推動執(zhí)行力 缺乏執(zhí)行力的企業(yè)好比是紙上談兵，寸步難行。如何有效推動和貫徹戰(zhàn)略的實施，也是管理者所關(guān)注的重要領(lǐng)導(dǎo)力之

一。在訪談中，有關(guān)推動執(zhí)行的經(jīng)驗體會包括：以結(jié)果為導(dǎo)向、爭取和整合資源、周密的計劃、執(zhí)行力、完善和規(guī)范制度/流程、重視細(xì)節(jié)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等。

3.創(chuàng)新變革力 新興市場變化快速，內(nèi)外部環(huán)境日新月異，企業(yè)的變革、重組、并購也頻頻發(fā)生。因此，在訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)不少受訪者會強調(diào)創(chuàng)新變革的能力，包括創(chuàng)新的方法、轉(zhuǎn)變思維模式、適應(yīng)環(huán)境、文化的融合、變革帶來的壓力和動力以及變革中的溝通與協(xié)調(diào)等。

4.溝通協(xié)調(diào)能力 在我們的訪談中，溝通協(xié)調(diào)能力是提及頻率非

常高的關(guān)鍵體會之一，其中尤以外企管理者最為突出。受訪者提出，要達(dá)成有效溝通，不僅要掌握合適的溝通方式，還要注意溝通的度和及時性。另外，換位思考和注重人際關(guān)系也是溝通協(xié)調(diào)方面的關(guān)鍵體會。

5.引領(lǐng)團(tuán)隊能力 領(lǐng)導(dǎo)力的一種解釋，就是領(lǐng)導(dǎo)者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊在組織中做出卓越成就的能力。因此，在訪談中許多管理者都提到了有關(guān)引領(lǐng)團(tuán)隊的體會，比如鼓舞團(tuán)隊士氣、培養(yǎng)人才、團(tuán)隊人員配備、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)很重要、重視團(tuán)隊合作等。

三要素：

6.人性化管理 受中國傳統(tǒng)文化的影響，在我們的訪談中，管理者提及人性化管理的頻率甚至超過了創(chuàng)新變革和商業(yè)決策，其中尤以國企和民企的受訪者最為突出。他們多次強調(diào)，管理者在處理與下屬的關(guān)系時，必須表現(xiàn)出尊重、信任、鼓勵和關(guān)懷，并且要以身作則，感受基層，通過有效的方式進(jìn)行授權(quán)和激勵。

7.誠信負(fù)責(zé) 在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)，誠信與責(zé)任是管理者頗為重視的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)之一，強調(diào)“言必信，行必果”，有著強烈的責(zé)任感和社會使命感。其中，受訪者提及頻率較高的關(guān)鍵詞包括：遵紀(jì)守法、職業(yè)操守、堅持原則底線、兌現(xiàn)承諾和勇于承擔(dān)責(zé)任等。

8.自我修煉 除了專業(yè)技能與行業(yè)知識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更要求具備較高的綜合素質(zhì)。顯然，在我們的訪談中，受訪者對于自我修煉的重要性體現(xiàn)了高度的共識。因此，自我修煉在訪談中的提及頻率異軍突起，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類別。被提及的關(guān)鍵詞包括：獲取新知識、提升自我能

力、不斷學(xué)習(xí)、自我反思與自我認(rèn)識、價值觀、面對困難的心態(tài)、自我壓力管理、自信心、堅持和決心等。

原文摘自 領(lǐng)導(dǎo)智庫

第三篇：加拿大留學(xué)簽證辦理之六大影響因素

加拿大留學(xué)簽證辦理之六大影響因素

辦理加拿大留學(xué)簽證，是每一個準(zhǔn)備去加拿大出國留學(xué)的同學(xué)都必不可少的一項流程。根據(jù)加拿大留學(xué)最新消息，如今辦理加拿大簽證整體沒有太大的變化，只是部分細(xì)節(jié)方面有些微調(diào)整。下面留學(xué)360專家與您分享今天的加拿大留學(xué)簽證怎么辦信息。

加拿大留學(xué)簽證辦理之六大影響因素：

1.學(xué)位因素： 讀的學(xué)位越高越容易獲得簽證。獲簽率由于申請人所讀課程的層次不同，獲簽率不同，學(xué)歷越高，成功率越高。

2.英文能力：加拿大留學(xué)最新消息，加拿大出國留學(xué)，具備一定的語言能力是最基本的要求。留學(xué)生的英語能力，需要滿足在加拿大學(xué)習(xí)和生活的要求，如果申請者英語能力不足，會導(dǎo)致簽證被拒。

3.經(jīng)濟(jì)狀況：家庭經(jīng)濟(jì)狀況越優(yōu)越越容易獲得簽證。加拿大歡迎留學(xué)生前去讀書學(xué)習(xí)，不歡迎沒學(xué)歷、沒能力的人去打黑工。加拿大規(guī)定，只有全日制學(xué)生而且持有有效的學(xué)生許可證才可以在校園內(nèi)打工，否則不許打工。所以留學(xué)申請人必須證明自己有充足的資金。

4.年齡因素：加拿大對留學(xué)生沒有年齡限制，但如果申請人的年齡與申讀學(xué)位不相符的話，比如超過40歲的人去讀本科學(xué)位，就很難讓簽證官相信你是個真正的學(xué)生。

5.材料準(zhǔn)備：材料準(zhǔn)備充分的容易獲得簽證。加拿大簽證材料要求全面、嚴(yán)格、真實、規(guī)范，遞上材料要等一個半月或2個月的審核。

6.體檢結(jié)果：簽證材料通過后，簽證官會通知申請者進(jìn)行體檢，如果申請者的健康狀況不是很好，體檢沒有通過，也是無法獲得簽證的。

第四篇：影響學(xué)生心理健康因素之學(xué)校（精選）

影響學(xué)生心理健康因素之學(xué)校

學(xué)校是學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的主要場所，學(xué)生的大部分時間是在學(xué)校中度過的。因此，學(xué)校生活對學(xué)生的身心健康影響也很大。學(xué)校因素主要有學(xué)校教育條件、學(xué)習(xí)條件、生活條件，以及師生關(guān)系、同伴關(guān)系等。這些條件和關(guān)系如果處理不當(dāng)，就會影響學(xué)生的身心健康發(fā)展。例如，校風(fēng)學(xué)風(fēng)不振、學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)過重、教育方法不當(dāng)、師生情感對立、同學(xué)關(guān)系不和諧等，都會使學(xué)生的心理壓抑，精神緊張、焦慮，如不及時調(diào)適，就會造成心理失調(diào)，導(dǎo)致心理障礙。

（一）學(xué)校教育指導(dǎo)思想

學(xué)校教育指導(dǎo)思想正確與否往往決定了一所學(xué)校的校風(fēng)，決定了教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)。如教師為了學(xué)生能考出好分?jǐn)?shù)，采取違反學(xué)生心理健康原則的教學(xué)方法、手段和措施，如加班加點，搞題海戰(zhàn)術(shù)等，中學(xué)生長期處于一種智力超負(fù)荷的緊張狀態(tài)，容易出現(xiàn)神經(jīng)衰弱、失眠、注意力減退、厭學(xué)等心理行為問題。

（二）教師素質(zhì)

學(xué)校對學(xué)生心理發(fā)展一個非常重要的影響因素是教師的素質(zhì)，因為教師不僅是學(xué)習(xí)活動的發(fā)動者、組織者，同時也是學(xué)生的心理保健醫(yī)生。教師隊伍的素質(zhì)，如教師的職業(yè)道德、責(zé)任感、情緒情感、個性和意志品質(zhì)等，都對學(xué)生起著感染作用。所以，要提高學(xué)生的心理素質(zhì)，首先要提高教師隊伍的素質(zhì)。好的教師對學(xué)生的成長具有強烈的責(zé)任感，無論是班主任還是科任教師，教師還是行政人員，都應(yīng)以建設(shè)和營造有利于學(xué)生心理健康的環(huán)境為己任，注意自己的言行并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；好的教師能利用心理學(xué)的原理對學(xué)生進(jìn)行恰當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P，因材施教；好的教師能接納學(xué)生的行為，尊重學(xué)生的人格，樂于幫助學(xué)生；好的教師還能進(jìn)入學(xué)生的內(nèi)心世界，分享學(xué)生情感體驗，能理解學(xué)生……要做到這一切，首先自己必須是一個心理健康的人。

（三）學(xué)校人際關(guān)系

學(xué)生在學(xué)校的人際關(guān)系良好與否，直接影響著他們的心理健康狀況。學(xué)生在學(xué)校的人際關(guān)系主要是師生關(guān)系和同伴關(guān)系，大量的實踐和研究證明，有良好的師生關(guān)系和同伴關(guān)系的中小學(xué)生，必然充滿歸屬感和安全感，其心理也會得到健康發(fā)展；相反，一個師生關(guān)系緊張，在班集體中遭到否定、排斥、冷淡，受不到平等對待的學(xué)生，必然會產(chǎn)生敵對、自卑、焦慮、恐懼情緒，這對其心理健康會產(chǎn)生不良影響。

（四）學(xué)校環(huán)境

學(xué)校環(huán)境可以分為物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩大類，這兩種環(huán)境對中小學(xué)生的心理發(fā)展都起著熏陶作用。從物質(zhì)環(huán)境來說，校園的一草一木，每一個角落都應(yīng)給人以美的感受，使學(xué)生從中得到教育和心靈的凈化。學(xué)校心理環(huán)境包括良好的校風(fēng)、班風(fēng)以及校園文化建設(shè)。良好的校風(fēng)和班風(fēng)催人積極上進(jìn)，使人際關(guān)系和諧。這樣的環(huán)境能使學(xué)生的心理健康狀況得到改善和提高。

第五篇：企業(yè)勞動關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動關(guān)系之文化因素影響分析2007-02-06 12:27:1

2企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？企業(yè)勞動關(guān)系是指企業(yè)組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內(nèi)部和雇員內(nèi)部的權(quán)利安排，以及由這種權(quán)利安排所形成的人員行為方式、人員間的關(guān)系、矛盾沖突和協(xié)調(diào)沖突的機(jī)制。

勞動關(guān)系從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但又不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。說它是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是因為勞動關(guān)系是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系，產(chǎn)權(quán)必然和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。勞動關(guān)系的雙方—雇員與管理方（嚴(yán)格說是企業(yè)主）—作為兩個不同的產(chǎn)權(quán)主體，是為了實現(xiàn)各自的利益才通過一系列契約走到一起，形成企業(yè)，企業(yè)是契約的連接體。因而，企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建和勞動爭議的處理，必須充分考慮到雙方的經(jīng)濟(jì)利益，以最大程度上滿足雙方的經(jīng)濟(jì)利益為基本原則。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與否很大程度上取決于雇員的經(jīng)濟(jì)利益要求能否得到滿足、作為獨立的產(chǎn)權(quán)主體，其利益能否得到充分的體現(xiàn)。

但是勞動關(guān)系又不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。企業(yè)不但是員工實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益要求的場所，同時也是一種情感交流的地方，也是雇員實現(xiàn)自我價值的一種載體。在某種程度上，企業(yè)甚至扮演了部分家的角色——這一點在日本的企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。在日本企業(yè)實行終身雇傭制，而日本的企業(yè)家也認(rèn)為，一旦員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就必須為員工的生老病死負(fù)責(zé)。因此，日本的員工幾乎把企業(yè)當(dāng)成了自己的第二個家。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進(jìn)關(guān)系，即只有當(dāng)前一種的需求得到滿足才會產(chǎn)生下一個需求。他認(rèn)為，人類有五種呈遞進(jìn)關(guān)

系的需求：生理需求、安全需求、愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)利益要求。除此以外，員工還有愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求等高層次的需求。這些需求是客觀存在的，非簡單的經(jīng)濟(jì)利益所能涵蓋得了的。因而，勞動關(guān)系并非是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而是一種比其他任何一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系都更多地滲透著社會、文化及政治關(guān)系的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中文化因素對勞動關(guān)系的形成和構(gòu)建具有特殊的影響。

文化是一種相當(dāng)寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；從狹義上講，是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)”（據(jù)辭海解釋）為了研究的需要，在此，我們將文化區(qū)分為宏觀層面的文化和微觀層面的文化（這里所指主要是企業(yè)文化）。這里宏觀層面的文化基本等同于上

面的文化狹義上的理解，但我們更強調(diào)處于不同文化層面上的國家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內(nèi)在因素。企業(yè)勞動關(guān)系作為一種特殊的人與人之間的關(guān)系，不可避免地要打上文化的烙印。一個國家、民族和地區(qū)的企業(yè)勞動關(guān)系所體現(xiàn)出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內(nèi)涵；而單個企業(yè)勞動關(guān)系所體現(xiàn)出的異質(zhì)性，則有微觀層面文化（企業(yè)文化）的影響。因此，我們在研究文化因素對企業(yè)勞動關(guān)系的影響時，將從這兩個層面上加以探討。

一、宏觀文化對企業(yè)勞動關(guān)系的影響

有學(xué)者對文化的構(gòu)成進(jìn)行了分析。日本學(xué)者名和太郎在《經(jīng)濟(jì)與文化》中將文化分成三個部分：物質(zhì)部分、動態(tài)部分和心理部分。其實我們在這里探討的對企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)生影響的文化是其心理部分。因為屬于心理的和內(nèi)隱的文化部分是最難改變的。所謂“洋裝雖然穿

在身，我心依然是中國心”是也！這種浸透到國民骨子里的文化才是使勞動關(guān)系呈現(xiàn)出國家或地區(qū)異質(zhì)性的深層次原因。

企業(yè)勞動關(guān)系作為工業(yè)關(guān)系的一種，它是伴隨著工業(yè)文明的興起而興起的，沒有工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)生，也就不會有企業(yè)勞動關(guān)系的產(chǎn)生。但是近代的工業(yè)文明是始于西方的，真正意義上的企業(yè)也是最初產(chǎn)生于西方的，因而企業(yè)勞動關(guān)系也是誕生于此。隨著企業(yè)這種生產(chǎn)組織在全球范圍內(nèi)的展開，勞動關(guān)系也深入到世界各地。這種發(fā)源于歐美的勞動關(guān)系，在其傳播和擴(kuò)散當(dāng)中卻發(fā)生了異化，最顯著的表現(xiàn)是同為現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其勞動關(guān)系無論從模式還是內(nèi)容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動關(guān)系的構(gòu)建當(dāng)中，起了重要的影響。

讓我們來具體考察一下東西方兩種文化對勞動關(guān)系的影響。以日本和美國為例。日美作為領(lǐng)先世界的經(jīng)濟(jì)強國，雖然同是實行市場經(jīng)濟(jì)制度，但兩國的企業(yè)勞動關(guān)系卻存在顯著的差異：日本的企業(yè)勞動關(guān)系是典型的“家庭關(guān)系”，而美國則是嚴(yán)格的“契約關(guān)系”。

家庭關(guān)系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動關(guān)系的組織或企業(yè)是由一群有單一權(quán)威結(jié)構(gòu)，有一套共同價值、共同興趣、共同目標(biāo)的人結(jié)合而成的穩(wěn)固團(tuán)體。企業(yè)內(nèi)實行的是基于權(quán)利主義的家長制管理，管理方根據(jù)法定授權(quán)行事，沒有必要在決策和行動過程中通過談判來征得雇員的同意。在處理勞動關(guān)系時，管理部門的注意力集中在人際關(guān)系方面，要求雇員加強對企業(yè)的忠誠。與這種勞動關(guān)系模式相適應(yīng)的是日本獨具特色的其他兩種企業(yè)制度——終身雇傭制和年功序列制。應(yīng)該說這種勞動關(guān)系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開的。

日本儒教注重人倫關(guān)系，要求忠君孝親，取信朋友，強調(diào)長幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對國家、民族和主人絕對忠誠，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結(jié)合形成了日本的民族性格，忠誠、忍耐、刻苦和絕對服從。企業(yè)文化中，人情占有中心地位，由人群構(gòu)成的集體至高無上。日本企業(yè)文化重視人自身，重視人際關(guān)系的和諧。為了對員工負(fù)責(zé)，使員工死心塌地為企業(yè)服務(wù)，日本企業(yè)大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業(yè)與員工利益的合一，使日本企業(yè)成為全體人員的“命運共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業(yè)管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對立和緊張，有效地阻止了罷工的發(fā)生，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是這種文化特征造就了日本獨特的“家庭關(guān)系”勞動關(guān)系模式，因為“家庭關(guān)系”以各方利益一致為基礎(chǔ)，而日本文化強化了這一點。

契約關(guān)系的確立以各方利益不一致為前提，企業(yè)作為一種契約的出現(xiàn)，就是人們對工業(yè)化過程中形成的利益多

元化的普遍承認(rèn)。在這種勞動關(guān)系模式中，管理方和雇員追求的目標(biāo)是不一致的。管理放追求的是效率、產(chǎn)量、投資者的利益，而雇員的目標(biāo)是改善“工作”本身，他們關(guān)心的是優(yōu)厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動保險、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認(rèn)對方的利益，而且，隨時隨地通過談判來達(dá)成協(xié)議并制定出行為規(guī)范和再談判規(guī)則，才有助于建立起一種和諧的勞動關(guān)系。

美國這種典型的“契約關(guān)系”是同美國文化當(dāng)中“個人主義”以及注重個人利益分不開的。美國是一個由移民組成的年輕的國家，文化根基淺，僵化的傳統(tǒng)文化不多，全社會都突出重視個人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認(rèn)為，個人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，就應(yīng)該得到鼓勵和贊同。全體社會成員通過這種主觀上的個人努力，就能達(dá)到全社會福

利的增進(jìn)和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時，作為個人主義的自我保護(hù)，個人作為國家的一個公民，有強烈的法制觀念，它要求團(tuán)體不能抹殺個人，只能在個人愿意交出的一些權(quán)利上控制個人。因而，基于權(quán)利主義的“家庭關(guān)系”在美國是難以接受的，反映在企業(yè)勞動關(guān)系上，協(xié)調(diào)雇員和雇主之間關(guān)系的只能是通過一系列的契約來完成。

“一方水土養(yǎng)育一方人”，美日勞動關(guān)系的差異，說明在不同種文化熏陶下的勞動關(guān)系也呈現(xiàn)出其特有的異質(zhì)性。那么文化的作用是如何體現(xiàn)的呢？

美國學(xué)者克萊德·克魯克洪在《文化與個人》中指出，“文化是使人適應(yīng)他自己環(huán)境的調(diào)節(jié)者；一種文化就是‘人調(diào)節(jié)他們生活環(huán)境的總和’。的確，文化是一種適應(yīng)的產(chǎn)物，但最好應(yīng)該說，文化就是人對社會與自己關(guān)系的一種調(diào)節(jié)?！睆倪@個意義上說，文化在調(diào)節(jié)企業(yè)勞動關(guān)系方面起重要作用。勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。

前者是指通過預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，來明確勞動關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動爭議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來修復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系。這是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的基本手段，但在這之外還需要一種補充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不行的，因為制度法規(guī)總會留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動關(guān)系過程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因為隱性調(diào)節(jié)（也可稱之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上規(guī)范勞動關(guān)系的主體雙方認(rèn)可和自覺遵守雙方約定的規(guī)章制度，而且，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達(dá)到溝通和理解，從而能盡快恢復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系。文化正好充當(dāng)了這種角色。

在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系時，如果能遵循當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)慣，則能夠減少沖突的發(fā)生，而調(diào)節(jié)起來也具有高效率。因為，文化通常以習(xí)慣的形式存在，凡以習(xí)慣形式

存在的規(guī)范大都有很大的慣性，因而有很強的控制力。由于習(xí)慣的頑固性，按習(xí)慣辦事，其制度成本也往往最低，而要“移風(fēng)易俗”，則要付出高昂的制度變革成本。因而在處理勞動關(guān)系過程中，一定要遵循當(dāng)?shù)氐奈幕L(fēng)俗習(xí)慣，逆之而行，只會使勞動關(guān)系趨于緊張和惡化，甚至?xí)l(fā)大規(guī)模的沖突。

這一點在跨國公司的跨文化管理中，有其值得注意和重視。

所謂跨文化管理，是要求國際企業(yè)的經(jīng)理們改變傳統(tǒng)的單元文化管理觀念，把管理中心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，實現(xiàn)不同文化的協(xié)同作用，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能優(yōu)勢，建立新型企業(yè)文化，使企業(yè)在激烈競爭中脫穎而出。

跨國公司在跨國經(jīng)營中遇到的棘手的問題之一便是如何來協(xié)調(diào)和管理具有多元文化背景的員工，其勞動關(guān)系的

處理需要面臨著更多的文化因素的挑戰(zhàn)?？鐕髽I(yè)的經(jīng)營管理人員希望生活在其他文化環(huán)境中的人們與自己一樣，能按自己的方式處理問題，也希望他人的工作責(zé)任和權(quán)利也與自己社會中的情況一樣，但這些想法往往落空或遭到失敗。而如果經(jīng)理人員又沒有意識到這一點，甚至認(rèn)為員工和自己過不去，則會使管理方與雇員之間的關(guān)系處于緊張狀態(tài)，長期下去，則會使勞動關(guān)系趨于惡化。

因此跨國公司的經(jīng)營管理人員具備的一個基本素質(zhì)便是文化意識（）。文化意識是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對商務(wù)活動影響的認(rèn)識和了解。而具體到人力資源管理上，則是要求管理者對其屬下員工的文化背景、生活習(xí)慣、行為方式和思考方式等有深入的了解，能站在對方文化背景的立場上，來處理勞動關(guān)系問題。因為許多勞動關(guān)系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經(jīng)濟(jì)利益

上的博弈的失衡，相當(dāng)大的一部分是因為勞動關(guān)系的主體雙方由于文化背景的差異，從而造成一種文化碰撞，而這種文化上的不協(xié)調(diào)，致使勞動關(guān)系的和諧度的侵害面更加廣泛，因為對一種文化的忽視和不理解，就是對一個群體的忽視和不理解，而這會公司帶來巨大的損失。這一點在跨國公司中表現(xiàn)的尤其明顯。以廣州標(biāo)致公司為例，其在中國的“短命”便是因為公司的管理方未能很好地解決跨文化管理的問題。舉其中的一個對復(fù)印機(jī)管理的小例子，便能“管中窺豹”。法方的管理人員的習(xí)慣是，隨到隨用，無需專人看管，沒有必要增加辦公室人員，堅決反對中方人員提出的專人看管的辦法，沿用國外普遍采用的無人看管，機(jī)器放在辦公室通道，用者隨時自行打開復(fù)印機(jī)使用。結(jié)果由于一些中方人員擅自

操作或大量復(fù)印私人東西，造成設(shè)備的損壞和紙張的大量浪費，最后不得不改用專人看管。由此可見，文化意識 的缺乏導(dǎo)致管理上的舉步維艱，俯視皆是。

二、企業(yè)文化對企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響——建立“心理契約”

上一節(jié)主要講的是宏觀文化對企業(yè)勞動關(guān)系的影響，這種影響是廣泛的且是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。那么具體到一個企業(yè)，其企業(yè)文化對企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建和影響，以及是如何影響的，則是本節(jié)需要探討的問題。

企業(yè)文化（）是世紀(jì)年代末年代初發(fā)源于美國的一種新興的企業(yè)管理理論，代表的是一種全新的管理理念，但對其理解卻是見仁見智。就我們的理解以及研究問題的需要，我們把企業(yè)文化界定為：企業(yè)文化就是一種企業(yè)全體成員所奉行和遵守的價值觀，通過這種價值觀的塑造，能夠使管理方和雇員達(dá)成目標(biāo)一致，從而協(xié)調(diào)行動，形成群體競爭意識。它是一種強調(diào)以人為中心、以各種文化手段為調(diào)節(jié)形式、以激發(fā)成員自覺行為為目的的“軟管理”方式，因此

它不同于傳統(tǒng)的那些把人作為管理對象、通過外在手段促使組織和所屬成員努力工作的所謂科學(xué)管理理論和管理方式。

企業(yè)文化對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響正是通過共同價值觀的塑造和群體競爭意識的培養(yǎng)，從而，在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”而達(dá)到的。

“心理契約”是作為經(jīng)濟(jì)契約或者說“顯性契約”的對立面而出現(xiàn)的?！靶睦砥跫s”強調(diào)員工與組織之間的相互理解和信任，它是建立在彼此以誠相待的基礎(chǔ)上?！靶睦砥跫s”包含有組織對員工的期望和員工對組織的期望兩個互動的方面，任何一方期望的落空都會造成“心理契約”的失敗。期望的不一致或者說對“心理契約”理解的不一致是造成這種失敗的主要原因。

指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。等人認(rèn)為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不

安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。指出，心理契約在員工愿望如角色、社會、經(jīng)濟(jì)等與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

研究證明，“心理契約”達(dá)成與否是影響勞動關(guān)系的一大因素，許多情況下甚至?xí)?dǎo)致勞動關(guān)系的的解體。一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工當(dāng)中，仍有表示公司違背了他們的心理契約?！靶睦砥跫s”遭到違背而不選擇離職，是因為員工經(jīng)過理性分析，認(rèn)為離職的成本高于心理契約遭到違背所受到的損失，但是這樣的員工留在企業(yè)，卻會對企業(yè)的勞動關(guān)系造成相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。

因為，員工對組織的期望沒有實現(xiàn)，肯定會降低員工對組織的工作熱情，工作效率會大大下降，不利于公司目標(biāo)的實現(xiàn)。比如，等人研究發(fā)現(xiàn)，心理契約受到嚴(yán)重破壞時，雇員和組織之間的關(guān)系會變得更具有交易性，雇員會把他們的注意從契約關(guān)系當(dāng)中解脫出來，更多地關(guān)注眼前的直接利益。等人的研究進(jìn)一步指出，交易型關(guān)系的破壞，會導(dǎo)致三種結(jié)果：或公開談判，或調(diào)整工作投入，或選擇離職——無論哪種情況，都是對勞動關(guān)系的傷害；從勞動關(guān)系方面講，員工會認(rèn)為是公司的管理方即經(jīng)理們，沒有兌現(xiàn)他們的承諾，使其期望落空，從而會在員工中間造成對管理方的一種怨恨甚至是敵對的情緒，使勞動關(guān)系處于緊張狀態(tài)。因而，為了避免這種情況的發(fā)生，使

勞動關(guān)系走到正常的軌道，必須高度重視“心理契約”的達(dá)成。如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會選擇離開，留下的則效率低下，形

成一種“逆淘汰”，長期下去，不但勞動關(guān)系面臨解體的危險，整個企業(yè)也會因為內(nèi)部空虛而有倒閉之虞。

那么如何達(dá)成“心理契約”？如何使已經(jīng)建立起來的“心理契約”免遭破壞？通過加強企業(yè)文化建設(shè)也許能夠達(dá)到這一點。

前面說過，“心理契約”是雙方期望的互動，其達(dá)成需要雙方對契約的理解一致。然而期望是內(nèi)隱的，不會公之于眾，而且不同的員工對公司的期望也是不一致的。企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方通過與員工進(jìn)行開誠布公的溝通交流，了解員工對公司的期望，傾聽其對公司的意見，有助于“心理契約”的達(dá)成，但是這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，解決問題的根本辦法是在公司全體成員當(dāng)成形成一種共有的價值觀念，提高員工對公司目標(biāo)的認(rèn)可度，同員工建立一種休戚與共的勞動關(guān)系，從而把員工努力工作的動機(jī)轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和

雇員達(dá)成期望的一致。應(yīng)該說企業(yè)文化就是在這方面努力的。

企業(yè)文化強調(diào)價值觀和核心思想，能夠統(tǒng)一員工的思想，具有強大的凝聚功能和激勵效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化，賦予企業(yè)的獨具特色的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)與決策方式，成為凝聚企業(yè)內(nèi)部各種力量的“粘合劑”，為企業(yè)的生存、競爭和發(fā)展，帶來勃勃生機(jī)與活力。企業(yè)的凝聚力，是由兩個基本點相互聯(lián)系與相互依存的方面決定的。其一是企業(yè)對其內(nèi)部成員的吸引力；其二是企業(yè)內(nèi)部成員之間的人際吸引力。美國管理學(xué)家西蒙和馬奇認(rèn)為，個人對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度，是影響企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵因素。而一種強勢的企業(yè)文化則可以強化個人對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同度，從而，具有凝聚功能。

企業(yè)文化能夠?qū)T工形成一種激勵，這種激勵是基于組織與員工之間的相互信任和理解。勞動關(guān)系主體雙方以誠相待，開誠布公，就能夠最大限度減

少誤會的發(fā)生，統(tǒng)一全體員工努力的方向。

總之，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠最大限度的有利于“心理契約”的達(dá)成，從而能夠有利于建立起一種和諧的勞動關(guān)系。

三、結(jié)語

勞動關(guān)系從廣義上講屬于文化范疇，文化在勞動關(guān)系的構(gòu)建中具有不可忽視的影響。企業(yè)在在構(gòu)建和處理勞動關(guān)系時，必須考慮文化的因素；從文化的角度來審視和處理勞動關(guān)系，能夠使勞動關(guān)系的雙方從紛繁復(fù)雜的勞動法規(guī)和制度中解脫出來，從而，少一分生硬，多一分人文關(guān)懷——這也是本文的目的所在。

一般將譯做勞動關(guān)系，就本文的研究層次而言，也許更符合我們所指的勞動關(guān)系，這里主要是指管理學(xué)意義上的概念。

這里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因為就影響勞動關(guān)系的宏觀層面文化而言，民族文化

過于寬泛，地域或地方文化才是需要考察的重點。比如，中國具有統(tǒng)一的中華民族文化，但是因其幅員遼闊，各地方文化相差極大，不同地區(qū)和省份的人，行為和思考方式也有所差別，因而在研究時應(yīng)該進(jìn)行區(qū)分和細(xì)化。

這里所指的文化是宏觀文化，本節(jié)下同。

當(dāng)然廣泛意義上的勞動關(guān)系，自人類從事生產(chǎn)勞動以來就已經(jīng)存在了，但存在于公司企業(yè)意義上的勞動關(guān)系則是自近代始，起源于歐美。

趙履寬等：《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，第頁，中國勞動出版社，年版

楊忠：《跨文化管理：國際企業(yè)管理新模式》，《太平洋學(xué)報》，年第期

譚力文等：《國際企業(yè)管理》，第頁，武漢大學(xué)出版社，××年月

劉光明：《中外企業(yè)文化案例》，第頁，經(jīng)濟(jì)管理出版社，年月

轉(zhuǎn)引自陳加洲等：《組織中的心理契約》，《管理科學(xué)學(xué)報》，年第期

王麗，謝曉非：《雇傭關(guān)系的新動力——心理契約》，《人力資源開發(fā)與管理》（人大書報資料），年第期