第一篇：如何在面試中判斷一個(gè)人的能力及潛能

面試試題：如何判斷一個(gè)人的XX能力

1.如何判斷一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力

NO 1.請(qǐng)講講你從某個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)中學(xué)到了什么？ NO 2.為了提升你的工作效率，近來(lái)你都做了些什么？

NO 3.講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：發(fā)生一件對(duì)你來(lái)說(shuō)很糟糕的事情，但后來(lái)證明，你從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。NO 4.過(guò)去12 個(gè)月里，你投稿多少錢(qián)和時(shí)間用于自我發(fā)展的，你為什么要這樣做？

NO 5.告訴我，你是怎樣有意識(shí)的提高自己的工作技能、知識(shí)和能力的？你用什么辦法來(lái)達(dá)到這一目的？ NO 6.我想知道，是什么時(shí)候或環(huán)境導(dǎo)致你決定學(xué)習(xí)一些全新的東西？

NO 7.你用什么方法告訴你（目前的）老板你想接受更多的發(fā)展（或挑戰(zhàn)）的機(jī)會(huì)的？ NO 8.你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來(lái)十年面臨的最主要的問(wèn)題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對(duì)未來(lái)的變化？ NO 9.過(guò)去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)？為什么要訂立那樣的目標(biāo)？ NO 10.你近來(lái)接受的哪些教育經(jīng)歷有助于你干好這個(gè)工作？ NO 11.為了干這個(gè)工作，你都做了哪些準(zhǔn)備？

NO 12.假如你的老板就你的工作和技能做出一些評(píng)價(jià)，但這些評(píng)價(jià)與實(shí)際不符，你該怎樣辦？

2.如何判斷決策和分析問(wèn)題的能力

NO 1.你覺(jué)得你在解決問(wèn)題時(shí)憑邏輯推理還是僅憑感覺(jué)？請(qǐng)根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來(lái)談?wù)勀愕捏w會(huì)。NO 2.舉一個(gè)過(guò)去的例子說(shuō)明，在做出決定時(shí)，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你做決定的過(guò)程。NO 3.如果我們讓你干這個(gè)職位的話，你怎樣決定是否接受這個(gè)工作呢？ NO 4.你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢？

NO 5.你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個(gè)決定為什么有意義？那個(gè)決定是怎樣做出來(lái)的？ NO 6.當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時(shí)，你對(duì)成功的把握性有多大？

NO 7.在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)決定是否做些不屬于你工作任務(wù)的任務(wù)項(xiàng)目？ NO 8.你為什么在事業(yè)的這個(gè)階段決定尋找新的機(jī)會(huì)？

NO 9.假設(shè)你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個(gè)呢？

NO 10.假如另一部門(mén)的某位員工經(jīng)常來(lái)打擾你部門(mén)員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個(gè)問(wèn)題？你會(huì)選擇哪個(gè)辦法？為什么？

3.如何判斷一個(gè)人的統(tǒng)攬全局的能力

NO 1.講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問(wèn)題或錯(cuò)誤，你向公司推薦了什么樣的解決問(wèn)題的辦法？ NO 2.請(qǐng)講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)，你和你的員工怎樣認(rèn)識(shí)到那些目標(biāo)的重要性的？ NO 3.你是如何確保公司的觀點(diǎn)、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中？

NO 4.請(qǐng)說(shuō)說(shuō)這樣一個(gè)經(jīng)歷：有一個(gè)很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個(gè)難題的解決，并做出了某些貢獻(xiàn)。NO 5.當(dāng)你做決定時(shí)，你會(huì)從哪些方面考慮這個(gè)決定會(huì)對(duì)公司其他部門(mén)產(chǎn)生影響？ NO 6.假如管理層要求你裁員20%，你根據(jù)什么來(lái)決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員？

NO 7.講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你在處理一個(gè)特別重要的問(wèn)題時(shí)，又出現(xiàn)了一個(gè)新的危機(jī)，你該怎樣決定先做什么，后做什么？

NO 8.你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來(lái)十年所面臨的最大的問(wèn)題是什么？你打算怎樣應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題？

NO 9.在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定是否做些沒(méi)有或不希望讓你做的任務(wù)、項(xiàng)目以及責(zé)任等？ NO 10.假設(shè)你做了一個(gè)決定，這個(gè)決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來(lái)的分析究竟忽略了什么？

4.如何判斷一個(gè)人的變通能力、時(shí)間管理能力

NO 1.講講你曾經(jīng)改變工作方法來(lái)應(yīng)付復(fù)雜工作情況的經(jīng)歷。

NO 2.講講這樣一個(gè)工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話，你就無(wú)法按時(shí)完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的？

NO 3.你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事？在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事？ NO 4.講講你曾經(jīng)遇到的同時(shí)接受很多工作任務(wù)的經(jīng)歷。你是怎樣設(shè)法完成這些工作的？ NO 5.請(qǐng)描述一下你是怎樣計(jì)劃一個(gè)特別忙碌的一天的？ NO 6.你是怎樣計(jì)劃每天（每周）的活動(dòng)的？

NO 7.若有很多工作要做，每個(gè)工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時(shí)間內(nèi)來(lái)完成這些工作？ NO 8.你怎樣判斷哪些工作是重點(diǎn)，而哪些不是重點(diǎn)？

NO 9.講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：在短期危機(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)任務(wù)相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點(diǎn)，而哪些是次重點(diǎn)的？ NO 10.干擾是工作中常見(jiàn)的事。過(guò)去你用什么方法來(lái)減少工作中的干擾的？

NO 11.在你前任工作中，哪些本來(lái)不屬于你的正常工作，而你卻承擔(dān)了？我想知道你為什么要干那些非本職工作呢？

5.自我評(píng)估式問(wèn)題

NO 1.在前任工作中，你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價(jià)值的員工？ NO 2.請(qǐng)你自己描述一下自己。

NO 3.到目前為止，你認(rèn)為你哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是你成功的主要原因？ NO 4.當(dāng)別人講你的時(shí)候，他們首先會(huì)提及你哪方面的素質(zhì)？ NO 5.你認(rèn)為你的工作效率怎么樣？ NO 6.什么東西促使你努力工作？

NO 7.你認(rèn)為你對(duì)工作的最重要的貢獻(xiàn)是什么？

NO 8.如果你被聘用的話，你會(huì)帶來(lái)什么其他人不能帶來(lái)的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？ NO 9.什么特別的素質(zhì)使你和他人有所區(qū)別？

NO 10.你為什么認(rèn)為你很勝任這個(gè)工作？

第二篇：HR如何判斷一個(gè)人的能力？

HR如何判斷一個(gè)人的能力？

員工能力，是人才管理的起點(diǎn)、也是終點(diǎn)，更是人才管理最底層的理論。那么在討論人才管理和人才發(fā)展之前，必須要厘清底層的能力結(jié)構(gòu)，即能力到底是什么？企業(yè)中如何有效解構(gòu)能力？才能真正管理好員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工能力成長(zhǎng)，從而助推企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

應(yīng)用員工能力模型時(shí)存在的普遍困惑

能力這個(gè)詞，大家都能夠理解和交流，但其內(nèi)涵的解讀卻是因人而異，往往兩個(gè)HR在討論能力，但其實(shí)能力的內(nèi)涵卻完全不一致。對(duì)于能力，每個(gè)咨詢公司和學(xué)術(shù)專家都給出了各自的定義和模型，顯得紛亂繁雜，這也導(dǎo)致員工能力的管理顯得非常彈性和模糊，而基于能力的評(píng)價(jià)和發(fā)展體系也就難以建立。

總體上，麥可利蘭提出了能力的冰山模型，對(duì)能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解析，區(qū)分出表象和潛在的能力要素，比較概括和抽象地對(duì)員工能力的內(nèi)涵進(jìn)行了說(shuō)明，具有經(jīng)典性和權(quán)威性。然而，當(dāng)這樣一個(gè)能力的冰山模型呈現(xiàn)在我們面前的時(shí)候，作為企業(yè)的人力資源工作者，肯定是感覺(jué)無(wú)從下手，在使用時(shí)顯得過(guò)于抽象而難以應(yīng)用。于是學(xué)習(xí)了各類(lèi)能力模型，包括勝任力、素質(zhì)模型、工作風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)特征等等，但在眾多的概念面前，更加茫然和亂了陣腳，會(huì)有一堆的問(wèn)題困擾著HR，筆者嘗試列舉幾個(gè)自己在工作中經(jīng)常遇到的困惑：

問(wèn)題1：能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)到底包含哪些要素與特點(diǎn)，相互之間是否存在因果和邏輯關(guān)系？ 問(wèn)題2：不同類(lèi)型的員工，所需要關(guān)注的能力點(diǎn)有哪些不同？

問(wèn)題3：不同的能力要素，成長(zhǎng)性是不是存在差異，哪些能力是可以發(fā)展，哪些能力是難以改變的？企業(yè)需要在哪些角度投入資源？

問(wèn)題4：在人力資源的具體應(yīng)用上，各個(gè)模塊如何與員工能力有效對(duì)接，哪些能力要素適合于培養(yǎng)發(fā)展，哪些能力要素適合于人員招聘選拔？

這些問(wèn)題如果不梳理明白，員工能力就會(huì)一直是團(tuán)迷霧，而失去這個(gè)根基，能力體系和能力標(biāo)準(zhǔn)難以成型，人才管理工作就像霧里看花，難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

解構(gòu)員工能力的內(nèi)在屬性：組織與個(gè)人屬性

作為企業(yè)雇主，在我們深入解讀員工能力的時(shí)候，一方面會(huì)把員工能力放到組織框架中，基于行業(yè)特性、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式以及職層職級(jí)考慮，形成組織對(duì)能力的需求；另一方面要基于員工的個(gè)人框架，這是作為一個(gè)人本身所擁有的情感、經(jīng)歷以及個(gè)性等，這從他/她的家庭和環(huán)境中發(fā)展而來(lái)。因此，當(dāng)我們從組織視角和個(gè)人視角去看員工能力的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工能力的兩大屬性，即組織屬性與個(gè)人屬性。

對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在的，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，個(gè)人的屬性越強(qiáng)，與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)越相關(guān)。

組織屬性越強(qiáng)，較容易習(xí)得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進(jìn)行累積而愈加豐富；個(gè)人屬性越強(qiáng)，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。

過(guò)往，我們?cè)谒伎寄芰?、定義能力的時(shí)候，總是把個(gè)人與組織的屬性總是交織在一起思考，那就會(huì)顯得非?；靵y。我們?cè)谒伎寄芰w系和能力標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要把能力內(nèi)在邏輯解剖清楚。

員工能力兩大屬性的邏輯關(guān)系

在能力的內(nèi)部邏輯和長(zhǎng)期發(fā)展性來(lái)看，個(gè)人屬性的能力會(huì)決定了組織屬性的水平高低，即冰山下的潛在能力會(huì)決定冰山上的表象能力。

我們?cè)诳疾齑髮W(xué)生，主要考察能力的冰山下部分，因?yàn)椋髮W(xué)生還沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)崗位、企業(yè)和行業(yè)的積累，沒(méi)有公司所需要的冰山上的知識(shí)和技能，只能通過(guò)考察潛能來(lái)看他的未來(lái)成長(zhǎng)性。因此大學(xué)生特別需要系統(tǒng)培養(yǎng)，盡快豐富其冰山上部分的能力結(jié)構(gòu)。

同時(shí)，能力的個(gè)人屬性部分往往在人生較早的階段就已經(jīng)變得比較穩(wěn)固，而且較難改變，這也是企業(yè)不需要對(duì)個(gè)人屬性的能力發(fā)展投入過(guò)多的精力進(jìn)行培養(yǎng)的原因，而只能成為人員篩選和潛才選拔的依據(jù)。但進(jìn)入職場(chǎng)后，員工的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)得以快速積累和發(fā)展，就是人生和職場(chǎng)閱歷，成為重要的資本和籌碼。

因此，越是高層，我們?cè)叫枰o態(tài)的看他的能力結(jié)構(gòu)，他冰山上的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)多年積累已經(jīng)基本成型，也是企業(yè)在面試時(shí)需要重點(diǎn)考察，并在入職后能夠短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。個(gè)人屬性部分的能力經(jīng)過(guò)歷練，演變成了工作的風(fēng)格。

企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具

企業(yè)是一個(gè)功利性組織，不是學(xué)校和教育機(jī)構(gòu)，存在的價(jià)值不是只為員工的能力發(fā)展。這就注定企業(yè)對(duì)員工的能力要求不可能是全面關(guān)注和無(wú)條件接納，而是賞罰分明，物競(jìng)天擇。企業(yè)需要對(duì)員工組織屬性的能力成長(zhǎng)負(fù)有一定責(zé)任，組織需要思考有沒(méi)有為員工提供足夠的事業(yè)平臺(tái)，有沒(méi)有提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。而個(gè)人屬性部分的能力成長(zhǎng)應(yīng)該由員工自己負(fù)責(zé)，員工要通過(guò)自身的不斷反思和學(xué)習(xí)而有所改善。企業(yè)有限的資源聚焦在員工能力中對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的部分，關(guān)注能夠在最短周期內(nèi)有效助推績(jī)效提升的能力。因此企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，通過(guò)輪崗、培訓(xùn)等方式，應(yīng)該更多關(guān)注和提升員工能力的知識(shí)性和經(jīng)驗(yàn)性部分，從而在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的價(jià)值。而員工能力的個(gè)人屬性，由于存在穩(wěn)定性和不易改變性，是企業(yè)進(jìn)行選拔和篩選人才，確定目標(biāo)發(fā)展對(duì)象的重要依據(jù)。

這也要求我們進(jìn)一步解剖員工能力的內(nèi)涵，并把當(dāng)前市面上比較流程的能力管理工具，如任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力等進(jìn)行整合性思考，真正理解其價(jià)值發(fā)揮。

當(dāng)我們左邊列出員工能力的冰山模型，右邊列出幾項(xiàng)能力的管理工具，就能夠清楚地能夠看到，任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力，是如何從能力的冰山上分布到冰山下的深海，各自有所側(cè)重，又形成延續(xù)，構(gòu)建成能力的整體。

員工任職資格管理

任職資格是一種職業(yè)資格評(píng)定，它的核心主要就是冰山上的部分，針對(duì)崗位/組織所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的組織屬性。任職資格評(píng)價(jià)主要也是考察對(duì)象所具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，通過(guò)考察其工作成果和業(yè)績(jī)，也就是考察”會(huì)做什么，做成什么”。任職資格管理一般與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，專業(yè)通道的員工主要通過(guò)其專業(yè)知識(shí)和技能發(fā)揮價(jià)值，因此專業(yè)序列的能力管理工具多可采用任職資格管理，通過(guò)定期申報(bào)、評(píng)定，實(shí)現(xiàn)能力的認(rèn)證與晉升。

勝任力模型

企業(yè)在應(yīng)用能力管理時(shí)，最普遍的應(yīng)用工具是勝任力或領(lǐng)導(dǎo)力模型。勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，古典的定義是區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)差員工的深層次特征，屬于冰山下的部分。

但實(shí)際上，勝任力是一種綜合的能力和行為表現(xiàn)，直接與目前的崗位表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于中間，差不多就在水面，若隱若現(xiàn)，既有潛在穩(wěn)定的個(gè)人屬性部分，也有知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)的組織屬性部分。

當(dāng)我們仔細(xì)審視勝任力的具體描述，實(shí)際上企業(yè)很少會(huì)使用純粹個(gè)人屬性的能力特質(zhì)（即底層的能力特征，如洞察力、感受力等），較多糅合組織屬性，如業(yè)務(wù)特性、工作要求和文化習(xí)慣要求等，比如勝任力“戰(zhàn)略駕馭能力”，既包含了戰(zhàn)略思維品質(zhì)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人屬性，也包含了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的動(dòng)態(tài)把握，具有行業(yè)和業(yè)務(wù)屬性，是一種綜合的勝任能力，而最后呈現(xiàn)出來(lái)是與工作績(jī)效相關(guān)的行為描述。即勝任力更多不是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，而是領(lǐng)導(dǎo)力行為。勝任力更適用于管理者，因管理能力有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，有冰山下潛在特質(zhì)，而同時(shí)也有很強(qiáng)的企業(yè)、行業(yè)甚至崗位屬性，因此用勝任力模型來(lái)評(píng)價(jià)與發(fā)展管理能力是相對(duì)適用的。

潛能

除了勝任力，我們也會(huì)看一個(gè)人的潛能，尤其在應(yīng)屆生招聘、人才加速發(fā)展項(xiàng)目時(shí)會(huì)多關(guān)注潛能。

實(shí)際工作中，我們?nèi)菀装褎偃瘟蜐撃軆蓚€(gè)工具混淆，這是我們沒(méi)有正確理解勝任力的緣故。如果我們認(rèn)同勝任力是處于冰山的水面，那么潛能就是在冰山的下面，完全是個(gè)人屬性，主要由生物性遺傳和童年環(huán)境經(jīng)歷所決定，如底層的能力品質(zhì)（類(lèi)似智商和情商）、價(jià)值觀。潛能是比較純粹的個(gè)人屬性的能力，它和勝任力最大的區(qū)別在于，勝任力直接指向特定的崗位，是特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)，多用來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前在崗的人員和預(yù)測(cè)當(dāng)前的崗位表現(xiàn)；而潛能多是觀察目前還不在特定崗位的人員將來(lái)有多大可能可以勝任該崗位。

直接用目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)后備人員是不恰當(dāng)，因?yàn)閷?duì)象不在崗位上，因此沒(méi)有足夠進(jìn)行行為表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，或者相應(yīng)的技能經(jīng)驗(yàn)暫時(shí)還沒(méi)累積，從而沒(méi)有表現(xiàn)相應(yīng)的行動(dòng)特征，但是這不等于他就不能勝任該崗位。

這時(shí)，就需要考慮對(duì)象的潛能，雖然目前不一定能夠被容易的觀察到（因?yàn)椴皇乾F(xiàn)有崗位所必需的能力），但是具備這種潛能讓對(duì)象在更高的職位成功的可能性更大。

個(gè)性/動(dòng)力

市面上有很多的工具用于測(cè)量人體的心理動(dòng)力、個(gè)性和風(fēng)格等。個(gè)性與風(fēng)格主要用于團(tuán)隊(duì)匹配和適崗匹配，原則上沒(méi)有好壞優(yōu)劣，適合與否的問(wèn)題。但除了非常突出和顯著的個(gè)性風(fēng)格，一般而言用個(gè)性風(fēng)格直接來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效和行為會(huì)比較糟糕，因?yàn)樵诠ぷ鲌?chǎng)景中，外部環(huán)境的壓力比內(nèi)在的個(gè)性風(fēng)格往往更能預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為和反應(yīng)。當(dāng)然，在內(nèi)外一致的情境中，員工內(nèi)心會(huì)更加自然舒適。心理動(dòng)力表明一個(gè)人內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)烈程度，會(huì)體現(xiàn)為上進(jìn)心、抗挫力等，是一項(xiàng)重要品質(zhì)。

由此，從企業(yè)應(yīng)用的視角，清晰解構(gòu)出了員工能力的內(nèi)在機(jī)理，為下一步具體的人才管理體系設(shè)計(jì)，包括能力標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)與選拔體系、培養(yǎng)與發(fā)展體系，構(gòu)建形成了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)力如何判斷一個(gè)人的能力

如何判斷一個(gè)人的能力

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導(dǎo)語(yǔ)

員工能力，是人才管理的起點(diǎn)、也是終點(diǎn)，更是人才管理最底層的理論。那么在討論人才管理和人才發(fā)展之前，必須要厘清底層的能力結(jié)構(gòu)，即能力到底是什么？企業(yè)只有有效解構(gòu)能力，才能真正管理好員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工能力成長(zhǎng)，從而助推企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

應(yīng)用員工能力模型時(shí)存在的普遍困惑

能力這個(gè)詞，大家都能夠理解和交流，但其內(nèi)涵的解讀卻是因人而異，往往兩個(gè)HR在討論能力，但其實(shí)能力的內(nèi)涵卻完全不一致。對(duì)于能力，每個(gè) 咨詢公司 和學(xué)術(shù)專家都給出了各自的定義和模型，顯得紛亂繁雜，這也導(dǎo)致員工能力的管理顯得非常彈性和模糊，而基于能力的評(píng)價(jià)和發(fā)展體系也就難以建立。

總體上，麥可利蘭提出了能力的冰山模型，對(duì)能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解析，區(qū)分出表象和潛在的能力要素，比較概括和抽象地對(duì)員工能力的內(nèi)涵進(jìn)行了說(shuō)明，具有經(jīng)典性和權(quán)威性。然而，當(dāng)這樣一個(gè)能力的冰山模型呈現(xiàn)在我們面前的時(shí)候，作為企業(yè)的人力資源工作者，肯定是感覺(jué)無(wú)從下手，在使用時(shí)顯得過(guò)于抽象而難以應(yīng)用。于是學(xué)習(xí)了各類(lèi)能力模型，包括勝任力、素質(zhì)模型、工作風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)特征等等，但在眾多的概念面前，更加茫然和亂了陣腳，會(huì)有一堆的問(wèn)題困擾著HR，筆者嘗試列舉幾個(gè)自己在工作中經(jīng)常遇到的困惑： 問(wèn)題1：能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)到底包含哪些要素與特點(diǎn)，相互之間是否存在因果和邏輯關(guān)系？ 問(wèn)題2：不同類(lèi)型的員工，所需要關(guān)注的能力點(diǎn)有哪些不同？

問(wèn)題3：不同的能力要素，成長(zhǎng)性是不是存在差異，哪些能力是可以發(fā)展，哪些能力是難以改變的？企業(yè)需要在哪些角度投入資源？

問(wèn)題4：在人力資源的具體應(yīng)用上，各個(gè)模塊如何與員工能力有效對(duì)接，哪些能力要素適合于培養(yǎng)發(fā)展，哪些能力要素適合于人員招聘選拔？

這些問(wèn)題如果不梳理明白，員工能力就會(huì)一直是團(tuán)迷霧，而失去這個(gè)根基，能力體系和能力標(biāo)準(zhǔn)難以成型，人才管理工作就像霧里看花，難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。解構(gòu)員工能力的內(nèi)在屬性：組織與個(gè)人屬性

作為企業(yè)雇主，在我們深入解讀員工能力的時(shí)候，一方面會(huì)把員工能力放到組織框架中，基于行業(yè)特性、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式以及職層職級(jí)考慮，形成組織對(duì)能力的需求；另一方面要基于員工的個(gè)人框架，這是作為一個(gè)人本身所擁有的情感、經(jīng)歷以及個(gè)性等，這從他/她的家庭和環(huán)境中發(fā)展而來(lái)。因此，當(dāng)我們從組織視角和個(gè)人視角去看員工能力的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工能力的兩大屬性，即組織屬性與個(gè)人屬性。

對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在的，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，個(gè)人的屬性越強(qiáng)，與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)越相關(guān)。組織屬性越強(qiáng)，較容易習(xí)得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進(jìn)行累積而愈加豐富；個(gè)人屬性越強(qiáng)，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。過(guò)往，我們?cè)谒伎寄芰Α⒍x能力的時(shí)候，總是把個(gè)人與組織的屬性總是交織在一起思考，那就會(huì)顯得非?；靵y。我們?cè)谒伎寄芰w系和能力標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要把能力內(nèi)在邏輯解剖清楚。

員工能力兩大屬性的邏輯關(guān)系

在能力的內(nèi)部邏輯和長(zhǎng)期發(fā)展性來(lái)看，個(gè)人屬性的能力會(huì)決定了組織屬性的水平高低，即冰山下的潛在能力會(huì)決定冰山上的表象能力。

我們?cè)诳疾齑髮W(xué)生，主要考察能力的冰山下部分，因?yàn)?，大學(xué)生還沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)崗位、企業(yè)和行業(yè)的積累，沒(méi)有公司所需要的冰山上的知識(shí)和技能，只能通過(guò)考察潛能來(lái)看他的未來(lái)成長(zhǎng)性。因此大學(xué)生特別需要系統(tǒng)培養(yǎng)，盡快豐富其冰山上部分的能力結(jié)構(gòu)。

同時(shí)，能力的個(gè)人屬性部分往往在人生較早的階段就已經(jīng)變得比較穩(wěn)固，而且較難改變，這也是企業(yè)不需要對(duì)個(gè)人屬性的能力發(fā)展投入過(guò)多的精力進(jìn)行培養(yǎng)的原因，而只能成為人員篩選和潛才選拔的依據(jù)。但進(jìn)入職場(chǎng)后，員工的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)得以快速積累和發(fā)展，就是人生和職場(chǎng)閱歷，成為重要的資本和籌碼。

因此，越是高層，我們?cè)叫枰o態(tài)的看他的能力結(jié)構(gòu)，他冰山上的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)多年積累已經(jīng)基本成型，也是企業(yè)在面試時(shí)需要重點(diǎn)考察，并在入職后能夠短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。個(gè)人屬性部分的能力經(jīng)過(guò)歷練，演變成了工作的風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具

企業(yè)是一個(gè)功利性組織，不是學(xué)校和教育機(jī)構(gòu)，存在的價(jià)值不是只為員工的能力發(fā)展。這就注定企業(yè)對(duì)員工的能力要求不可能是全面關(guān)注和無(wú)條件接納，而是賞罰分明，物競(jìng)天擇。企業(yè)需要對(duì)員工組織屬性的能力成長(zhǎng)負(fù)有一定責(zé)任，組織需要思考有沒(méi)有為員工提供足夠的事業(yè)平臺(tái)，有沒(méi)有提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。而個(gè)人屬性部分的能力成長(zhǎng)應(yīng)該由員工自己負(fù)責(zé)，員工要通過(guò)自身的不斷反思和學(xué)習(xí)而有所改善。

企業(yè)有限的資源聚焦在員工能力中對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的部分，關(guān)注能夠在最短周期內(nèi)有效助推績(jī)效提升的能力。因此企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，通過(guò)輪崗、培訓(xùn)等方式，應(yīng)該更多關(guān)注和提升員工能力的知識(shí)性和經(jīng)驗(yàn)性部分，從而在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的價(jià)值。而員工能力的個(gè)人屬性，由于存在穩(wěn)定性和不易改變性，是企業(yè)進(jìn)行選拔和篩選人才，確定目標(biāo)發(fā)展對(duì)象的重要依據(jù)。

這也要求我們進(jìn)一步解剖員工能力的內(nèi)涵，并把當(dāng)前市面上比較流程的能力管理工具，如任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力等進(jìn)行整合性思考，真正理解其價(jià)值發(fā)揮。

當(dāng)我們左邊列出員工能力的冰山模型，右邊列出幾項(xiàng)能力的管理工具，就能夠清楚地能夠看到，任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力，是如何從能力的冰山上分布到冰山下的深海，各自有所側(cè)重，又形成延續(xù)，構(gòu)建成能力的整體。員工任職資格管理

任職資格是一種職業(yè)資格評(píng)定，它的核心主要就是冰山上的部分，針對(duì)崗位/組織所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的組織屬性。任職資格評(píng)價(jià)主要也是考察對(duì)象所具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，通過(guò)考察其工作成果和業(yè)績(jī)，也就是考察”會(huì)做什么，做成什么”。任職資格管理一般與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，專業(yè)通道的員工主要通過(guò)其專業(yè)知識(shí)和技能發(fā)揮價(jià)值，因此專業(yè)序列的能力管理工具多可采用任職資格管理，通過(guò)定期申報(bào)、評(píng)定，實(shí)現(xiàn)能力的認(rèn)證與晉升。勝任力模型

企業(yè)在應(yīng)用能力管理時(shí)，最普遍的應(yīng)用工具是勝任力或領(lǐng)導(dǎo)力模型。勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，古典的定義是區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)差員工的深層次特征，屬于冰山下的部分。

但實(shí)際上，勝任力是一種綜合的能力和行為表現(xiàn)，直接與目前的崗位表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于中間，差不多就在水面，若隱若現(xiàn)，既有潛在穩(wěn)定的個(gè)人屬性部分，也有知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)的組織屬性部分。

當(dāng)我們仔細(xì)審視勝任力的具體描述，實(shí)際上企業(yè)很少會(huì)使用純粹個(gè)人屬性的能力特質(zhì)（即底層的能力特征，如洞察力、感受力等），較多糅合組織屬性，如業(yè)務(wù)特性、工作要求和文化習(xí)慣要求等，比如勝任力“戰(zhàn)略駕馭能力”，既包含了戰(zhàn)略思維品質(zhì)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人屬性，也包含了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的動(dòng)態(tài)把握，具有行業(yè)和業(yè)務(wù)屬性，是一種綜合的勝任能力，而最后呈現(xiàn)出來(lái)是與工作績(jī)效相關(guān)的行為描述。即勝任力更多不是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，而是領(lǐng)導(dǎo)力行為。

勝任力更適用于管理者，因管理能力有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，有冰山下潛在特質(zhì)，而同時(shí)也有很強(qiáng)的企業(yè)、行業(yè)甚至崗位屬性，因此用勝任力模型來(lái)評(píng)價(jià)與發(fā)展管理能力是相對(duì)適用的。潛能

除了勝任力，我們也會(huì)看一個(gè)人的潛能，尤其在應(yīng)屆生招聘、人才加速發(fā)展項(xiàng)目時(shí)會(huì)多關(guān)注潛能。

實(shí)際工作中，我們?nèi)菀装褎偃瘟蜐撃軆蓚€(gè)工具混淆，這是我們沒(méi)有正確理解勝任力的緣故。如果我們認(rèn)同勝任力是處于冰山的水面，那么潛能就是在冰山的下面，完全是個(gè)人屬性，主要由生物性遺傳和童年環(huán)境經(jīng)歷所決定，如底層的能力品質(zhì)（類(lèi)似智商和情商）、價(jià)值觀。潛能是比較純粹的個(gè)人屬性的能力，它和勝任力最大的區(qū)別在于，勝任力直接指向特定的崗位，是特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)，多用來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前在崗的人員和預(yù)測(cè)當(dāng)前的崗位表現(xiàn)；而潛能多是觀察目前還不在特定崗位的人員將來(lái)有多大可能可以勝任該崗位。

直接用目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)后備人員是不恰當(dāng)，因?yàn)閷?duì)象不在崗位上，因此沒(méi)有足夠進(jìn)行行為表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，或者相應(yīng)的技能經(jīng)驗(yàn)暫時(shí)還沒(méi)累積，從而沒(méi)有表現(xiàn)相應(yīng)的行動(dòng)特征，但是這不等于他就不能勝任該崗位。

雖然目前不一定能夠被容易的觀察到（因?yàn)椴皇乾F(xiàn)有崗位所必需的能力），但是具備這種潛能讓對(duì)象在更高的職位成功的可能性更大。個(gè)性/動(dòng)力

市面上有很多的工具用于測(cè)量人體的心理動(dòng)力、個(gè)性和風(fēng)格等。個(gè)性與風(fēng)格主要用于團(tuán)隊(duì)匹配和適崗匹配，原則上沒(méi)有好壞優(yōu)劣，適合與否的問(wèn)題。但除了非常突出和顯著的個(gè)性風(fēng)格，一般而言用個(gè)性風(fēng)格直接來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效和行為會(huì)比較糟糕，因?yàn)樵诠ぷ鲌?chǎng)景中，外部環(huán)境的壓力比內(nèi)在的個(gè)性風(fēng)格往往更能預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為和反應(yīng)。當(dāng)然，在內(nèi)外一致的情境中，員工內(nèi)心會(huì)更加自然舒適。心理動(dòng)力表明一個(gè)人內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)烈程度，會(huì)體現(xiàn)為上進(jìn)心、抗挫力等，是一項(xiàng)重要品質(zhì)。由此，從企業(yè)應(yīng)用的視角，清晰解構(gòu)出了員工能力的內(nèi)在機(jī)理，為下一步具體的人才管理體系設(shè)計(jì)，包括能力標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)與選拔體系、培養(yǎng)與發(fā)展體系，構(gòu)建形成了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四篇：面試中的能力考察

面試中的能力考察

能力考察1溝通能力

問(wèn)題：告訴我一個(gè)你說(shuō)服他人的例子

問(wèn)題分析：說(shuō)服別人接受你的觀點(diǎn)是溝通中最困難的，也是面試官在測(cè)試求職者溝通能力時(shí)最?？疾斓姆矫?。面試官希望求職者能夠熟練地運(yùn)用各種說(shuō)服人的技巧達(dá)到溝通的目的，這樣才能確保在以后的工作中得心應(yīng)手。

作為求職者應(yīng)該清楚，要想說(shuō)服別人，最好的辦法是找來(lái)足夠的例證或調(diào)動(dòng)多方面力量來(lái)支持自己。在回答這一問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該注意兩點(diǎn)：

1、在描述過(guò)程中應(yīng)盡量做到條理清晰；

2、要盡可能詳細(xì)的描述整個(gè)說(shuō)服過(guò)程，因?yàn)榻Y(jié)果是事先設(shè)定好的，面試官考察的就是這個(gè)說(shuō)服過(guò)程。

答案示范一：我工作過(guò)的新能源開(kāi)發(fā)公司在維持顧客能力方面很差，我認(rèn)為可以通過(guò)進(jìn)行全面的顧客態(tài)度調(diào)查來(lái)改善這種情況。我的老總卻認(rèn)為這是在浪費(fèi)時(shí)間。我向他指出，我們的對(duì)手如何利用對(duì)顧客的調(diào)查作為他們行動(dòng)的依據(jù)，并就公司目前的處境與他們的情況進(jìn)行了對(duì)比。最終他同意了我的看法。

答案示范二：我有過(guò)在商場(chǎng)銷(xiāo)售服裝的經(jīng)歷。有一位女士看中了一款高檔的大衣，但很明顯她對(duì)這個(gè)價(jià)格有些望而卻步。我先用價(jià)格分解的辦法，讓她覺(jué)得這件大衣與普通大衣的價(jià)格差不多，然后我又向與這位女士同來(lái)的女伴夸贊她的眼力，一直到這位同來(lái)的女伴成為我的說(shuō)客，最后終于說(shuō)服她買(mǎi)下了這件昂貴的大衣。

可能遇到的問(wèn)題：

1.你認(rèn)為怎樣的溝通才是最有效的溝通？

2.你是否愿意與陌生人溝通？

3.請(qǐng)描述一下你曾經(jīng)誤解別人的經(jīng)歷，并說(shuō)你是怎樣解決的？

能力考察2創(chuàng)新能力

問(wèn)題：你的腦袋是什么顏色?

問(wèn)題分析：這是一個(gè)很滑稽的問(wèn)題，但這決不是面試官隨便問(wèn)的一個(gè)

問(wèn)題。面試官使用這個(gè)問(wèn)題來(lái)考察求職者的發(fā)散思維。求職者不要被

固定思維所影響，也不要回答“不知道”或“我想是XX顏色”之類(lèi)的話，無(wú)論回答什么顏色，都要說(shuō)出一定的道理，如果能夠與所從事的崗位相結(jié)合是最好的。

回答示范一:我的腦袋是紅色的。我一直從事廣告設(shè)計(jì)類(lèi)工作，這類(lèi)

工作要求我必須時(shí)刻充滿創(chuàng)作激情。我知道，客戶的需求是多變的，也是無(wú)止境的，如果不能隨時(shí)準(zhǔn)備好為客戶服務(wù)，就會(huì)被市場(chǎng)淘汰，所以，我的大腦每時(shí)每刻都在為一個(gè)新的創(chuàng)意或新的計(jì)劃而燃燒。

回答示范二：我的腦袋是藍(lán)色的。藍(lán)色代表了沉著和冷靜。我作為一

名管理者，必須時(shí)刻保持清醒，不能讓自己的大腦“發(fā)熱”，因?yàn)橐?/p>

旦做出不理智的決策，影響的可能不是一兩個(gè)人，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，乃

至一個(gè)企業(yè)。所以，我必須時(shí)刻為自己的大腦“降溫”。

可能遇到的問(wèn)題：

1.你是如何理解“班門(mén)弄斧”的？

2.你能說(shuō)一下你使用的鋼筆有什么缺點(diǎn)嗎？

3.如果給你一天的時(shí)間，可以離開(kāi)地球，你愿意去哪里？為什么？

能力考察3壓力管理能力

問(wèn)題：我們要求的是碩士學(xué)歷，你是本科，這恐怕不合適吧

問(wèn)題分析：面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，工作壓力與日俱增，如果求職

者不具備一定的抗壓能力，即使掌握再多的知識(shí)，具備再?gòu)?qiáng)的能力，也可能無(wú)法得到正常的發(fā)揮。因此，考察求職者的壓力管理能力也成為企業(yè)考察人才的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。這是一道典型的壓力面試試題，因?yàn)榍舐氄吣軌蜻M(jìn)入面試環(huán)節(jié)就已經(jīng)

說(shuō)明，求職者的學(xué)歷是符合公司要求的，這時(shí)需要求職者做出一種自

信的回答。作為一個(gè)有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，應(yīng)當(dāng)清楚，以往的工作經(jīng)驗(yàn)有時(shí)是

勝任于任何畢業(yè)證書(shū)的，因此，突出工作成績(jī)，是一種明智的選擇。作為一名應(yīng)屆畢業(yè)生，要想辦法突出自己的亮點(diǎn)，以彌補(bǔ)學(xué)歷上的差

距，其實(shí)，除了一些大賽證書(shū)，提出一些參與社會(huì)活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐的經(jīng)歷也是不錯(cuò)的選擇。

回答示范一：我想貴公司不會(huì)僅僅看重學(xué)歷吧，我是一個(gè)本科畢業(yè)生，但在三年多的工作中，已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而且每年獲得的“優(yōu)秀員工”稱號(hào)，已經(jīng)證明了我在這個(gè)崗位上的工作能力。我相信“本科畢業(yè)證書(shū)+三年的工作經(jīng)驗(yàn)大于等于碩士畢業(yè)證書(shū)”這一

等式在我身上一定成立。

回答示范二：四年前，當(dāng)我一進(jìn)入大學(xué)時(shí)，就為自己設(shè)定好了學(xué)習(xí)計(jì)

劃，四年來(lái)我都是嚴(yán)格執(zhí)行的，而且我清楚，作為一名管理專業(yè)的學(xué)

生，光學(xué)課本知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此，我大量涉獵管理經(jīng)典和管理實(shí)務(wù)書(shū)籍。有付出，就會(huì)有收獲，我在歷次大賽中獲獎(jiǎng)的證書(shū)就是證明，我確信我能夠勝任這個(gè)崗位。

可能遇到的問(wèn)題：

1.你認(rèn)為在工作中曾遇到的最艱難的時(shí)刻是什么時(shí)候？

2.你的領(lǐng)導(dǎo)要求你在一天之內(nèi)完成三天的工作，你該怎么辦

3.談?wù)勀憔徑鈮毫Φ霓k法？

第五篇：在閱讀教學(xué)中開(kāi)發(fā)學(xué)生創(chuàng)造潛能

在語(yǔ)文閱讀教學(xué)中開(kāi)發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造潛能

沾益縣海峰中學(xué) 蔣坤

編碼：655333 電話：***

摘要：語(yǔ)文是一門(mén)集知識(shí)、實(shí)踐、能力為一體的綜合性學(xué)科。小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)將為學(xué)生的終身學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的最重要的途徑。教師在教學(xué)中必須摒棄傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，把更多的時(shí)間留給學(xué)生，讓學(xué)生自己讀書(shū)，自己學(xué)知識(shí)，這樣學(xué)生的創(chuàng)新精神才能得到培養(yǎng)

關(guān)鍵詞：語(yǔ)文閱讀教學(xué) 創(chuàng)新精神

新課程強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。創(chuàng)新精神的實(shí)際內(nèi)涵，是通過(guò)創(chuàng)造力發(fā)展體現(xiàn)出來(lái)的，每個(gè)人都蘊(yùn)含著豐富的創(chuàng)造潛能，只不過(guò)是表現(xiàn)的程度不同而已，關(guān)鍵是如何激發(fā)，使其爆發(fā)出來(lái)。作為教師，不僅要使學(xué)生掌握知識(shí)，發(fā)展能力，還應(yīng)著眼于課堂教學(xué)的改革，探索符合素質(zhì)教育要求的，有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的有利于學(xué)生自主發(fā)展的新思路和新方法。語(yǔ)文是一門(mén)集知識(shí)、實(shí)踐、能力為一體的綜合性學(xué)科。小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)將為學(xué)生的終身學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的最重要的途徑。本文將對(duì)如何在小學(xué)語(yǔ)文閱讀教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神談幾點(diǎn)看法。

一、轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念

新課程的實(shí)行為教師提高自身素質(zhì)，調(diào)整自身思路，追趕世界先進(jìn)教育理念提供了契機(jī)。但今天的小學(xué)語(yǔ)文教學(xué)仍然沒(méi)有完 1 全跳出學(xué)生圍著教師轉(zhuǎn)的怪圈，學(xué)生被動(dòng)地接受教師傳授的知識(shí)，從小養(yǎng)成對(duì)教師的依賴性，這種依賴性慢慢的成為學(xué)習(xí)的惰性，導(dǎo)致學(xué)生不會(huì)、不想、更不愛(ài)動(dòng)腦筋，這樣學(xué)生的創(chuàng)造潛能就被抹殺了。

教師在教學(xué)中必須摒棄傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，把更多的時(shí)間留給學(xué)生，讓學(xué)生自己讀書(shū)，自己學(xué)知識(shí)，這樣學(xué)生的創(chuàng)新精神才能得到培養(yǎng)。

二、激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

興趣是最好的老師，它是學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)，開(kāi)闊眼界，提高能力的重要?jiǎng)恿Α榱伺囵B(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，教師必須重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，并設(shè)法使?jié)夂竦膶W(xué)習(xí)興趣保持在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中。讓學(xué)生喜歡學(xué)習(xí)，從而積極主動(dòng)快樂(lè)地學(xué)習(xí)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的方法很多，如：精心導(dǎo)入激趣，巧用過(guò)渡語(yǔ)激趣，使用簡(jiǎn)筆畫(huà)激趣，運(yùn)用電教手段激趣，通過(guò)競(jìng)賽激趣，聯(lián)系生活實(shí)際激趣等。在教學(xué)《一只鹿和鱷魚(yú)》時(shí)，讓學(xué)生自己說(shuō)說(shuō)對(duì)鹿和鱷魚(yú)這兩種動(dòng)物的認(rèn)識(shí)，并激發(fā)學(xué)生質(zhì)疑。最后讓學(xué)生帶著自己提出的問(wèn)題去讀課文。這樣的導(dǎo)入，激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，激活學(xué)生的思維，讓學(xué)生積極主動(dòng)地思考問(wèn)題、探索問(wèn)題。

三、營(yíng)造民主氛圍

語(yǔ)文課堂教學(xué)要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，就必須建立民主自由、寬松和諧的課堂氣氛。教師要尊重每個(gè)學(xué)生的興趣、愛(ài)好、個(gè)性和人格，要以一種平等、博愛(ài)、寬容、友善、引導(dǎo)的心態(tài)來(lái)對(duì)待 每個(gè)學(xué)生，使學(xué)生的身心自由地表現(xiàn)和舒展起來(lái)。只有這樣，學(xué)生的思維才能最大限度地活躍起來(lái)，創(chuàng)造力、想象力才能充分發(fā)揮，才能積極主動(dòng)地參與到教學(xué)活動(dòng)中。教師要以平等、伙伴、朋友的身份和同學(xué)們一起參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，不牽著學(xué)生的鼻子走，不把自己的思維強(qiáng)加給學(xué)生，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立思考，大膽提問(wèn)，鼓勵(lì)發(fā)表不同的意見(jiàn)，允許發(fā)表錯(cuò)誤意見(jiàn)，認(rèn)真聽(tīng)取每個(gè)學(xué)生的發(fā)言，不打斷學(xué)生的發(fā)言。這樣，為學(xué)生提供了創(chuàng)造的平臺(tái)。

四、優(yōu)化教學(xué)過(guò)程

在教學(xué)過(guò)程中，無(wú)論是知識(shí)的獲得還是智力的開(kāi)發(fā)和能力的發(fā)展，無(wú)論是情感、意志的培養(yǎng)，還是思想品德的提高，都必須通過(guò)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和不斷探究來(lái)獲得。教師無(wú)法代替學(xué)生來(lái)讀書(shū)，也無(wú)法代替學(xué)生分析思考，教師既不能把知識(shí)生硬地灌輸?shù)綄W(xué)生的頭腦中，也不能把思想觀念移植到學(xué)生頭腦中。培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，最重要的問(wèn)題就是優(yōu)化教學(xué)過(guò)程，在教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，落實(shí)學(xué)生的主體地位，把學(xué)習(xí)的空間、時(shí)間、機(jī)會(huì)交給學(xué)生，把學(xué)習(xí)的支配權(quán)交給學(xué)生，真正從學(xué)生的學(xué)出發(fā)，為學(xué)生主動(dòng)、自覺(jué)地參與學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件，讓孩子們覺(jué)得課堂是自己盡情表演的舞臺(tái)，但每一次機(jī)會(huì)都需要自己認(rèn)真把握，才能使自己成為課堂的主人。

1、理解課文要“以讀為本”。由于受舊觀念的影響，大多數(shù)教師認(rèn)為課堂上讓學(xué)生讀書(shū)很費(fèi)時(shí)間，因而，有的教師是自己泛讀一遍；有的是指明讓一兩個(gè)學(xué)生讀一讀，極少有人愿意讓學(xué)生 自己去自讀自悟。要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，在教學(xué)中就應(yīng)該讓學(xué)生真正動(dòng)口、動(dòng)手、動(dòng)腦，以學(xué)生自讀自悟、自疑自得，多讀多思為主。給學(xué)生盡可能多的時(shí)間、機(jī)會(huì)讓他們讀，邊讀邊思考，學(xué)習(xí)理解地讀、投入感情地讀。

放手讓學(xué)生讀，不是說(shuō)教師可以撒手不管，而應(yīng)充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，進(jìn)行有效調(diào)控：一要誘發(fā)讀的興趣。教師必須通過(guò)設(shè)置懸念、創(chuàng)設(shè)情景等方法誘發(fā)學(xué)生的讀書(shū)欲望，激起他們的探求興趣。二要提出讀的要求。有目標(biāo)的學(xué)習(xí)無(wú)疑能夠獲得事半功倍的效果，對(duì)于讀也應(yīng)該提出明確的目標(biāo)；讀書(shū)時(shí)要做到字字入目，讀準(zhǔn)字音，認(rèn)清字形，把課文讀通讀流利；邊讀邊想，看看懂了什么，還有哪些地方不明白，能有感情地把課文讀出來(lái)。

2、深入理解課文，確定討論重點(diǎn)。學(xué)生自讀自悟以后，進(jìn)行師生間的匯報(bào)交流，質(zhì)疑解讀非常重要。教師要鼓勵(lì)提出問(wèn)題的學(xué)生自己分析，自己解答。自己解答不了的問(wèn)題，教師一方面要鼓勵(lì)學(xué)生繼續(xù)讀課文，繼續(xù)思考，或聽(tīng)聽(tīng)別的同學(xué)的意見(jiàn)，另一方面要充分發(fā)揮學(xué)生集體的智慧，各小組共同討論。討論時(shí)要鼓勵(lì)學(xué)生人人暢所欲言，在小組討論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，全班交流甚至爭(zhēng)論。遇到反復(fù)啟發(fā)誘導(dǎo)仍不了解的問(wèn)題，教師可精要講解，適當(dāng)點(diǎn)拔，但不能把自己的意見(jiàn)強(qiáng)加給學(xué)生，要重視經(jīng)過(guò)獨(dú)立思考而發(fā)表的帶有個(gè)人情感的獨(dú)特見(jiàn)解。只有這樣，才能培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神。

總之，在閱讀教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，教師要轉(zhuǎn)變自己 的教學(xué)觀念，優(yōu)化教學(xué)過(guò)程。并在教學(xué)過(guò)程中營(yíng)造和諧民主的氣氛，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。這樣能讓一節(jié)死氣沉沉的閱讀教學(xué)課活起來(lái)，而且培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)新精神。

字?jǐn)?shù)：2293 【參考文獻(xiàn)】：

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