第一篇：績(jī)效管理作業(yè)

公司名稱：山西永旭彩鋼有限公司

公司類型：個(gè)體經(jīng)營(yíng) 詳細(xì)地址：山西省晉中市榆次工業(yè)園區(qū)9號(hào)路北經(jīng)緯青年農(nóng)場(chǎng)南 經(jīng)營(yíng)范圍：鋼鐵;彩鋼帶;鍍鋅帶。

主營(yíng)行業(yè)：能源、冶金、鋼鐵/普通鋼材。

概述

一、調(diào)查的基本情況

（一）針對(duì)目前公司的績(jī)效管理制度的看法及評(píng)價(jià)

（二）對(duì)您所在部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法

（三）對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望，關(guān)鍵在哪里？

（四）應(yīng)該如何考核中層管理人員？

（五）應(yīng)該如何考核技術(shù)人員？（包括考慮那些指標(biāo)，關(guān)注哪些重點(diǎn)要素？）

（六）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素？考核周期、考核流程方面的想法？

（七）目前開(kāi)展績(jī)效管理工作中最大的困難是什么？如何解決這些困難？

二、個(gè)人思考及觀點(diǎn)

三、調(diào)查總結(jié)

內(nèi)容提要

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)是山西永旭彩鋼有限公司管理中的薄弱環(huán)節(jié)，公司開(kāi)展此工作近一年多來(lái)，效果并不理想。為改善此局面，充分發(fā)揮其在管理上的作用，公司決定對(duì)此制度進(jìn)行改革。本調(diào)查，作為新的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)的前期準(zhǔn)備，旨在了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在存在的問(wèn)題，探討研究合理有效的措施，為更好開(kāi)展績(jī)效管理工作服務(wù)。通過(guò)調(diào)查可以看出，現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，還存在著很多不足，仍有許多不完善的地方。系統(tǒng)完善的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，需要立足于公司環(huán)境，結(jié)合公司實(shí)際，從指標(biāo)指定、過(guò)程實(shí)施、員工培訓(xùn)等各方面入手。

關(guān)于山西永旭彩鋼有限公司的績(jī)效管理制度 建設(shè)問(wèn)題的調(diào)查報(bào)告

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)是山西永旭彩鋼有限公司管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來(lái)也都是公司備受關(guān)注的問(wèn)題。2013年11月份以來(lái)，公司成立了績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，制定了績(jī)效考核工作辦法和考評(píng)流程，績(jī)效考核開(kāi)始實(shí)施，但效果并不理想?？?jī)效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門(mén)對(duì)考核結(jié)果怨聲載道，績(jī)效管理沒(méi)有起到其在管理上應(yīng)有的作用。2014年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任，望其能通過(guò)改革，改善當(dāng)前績(jī)效管理制度建設(shè)的局面。

為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法，更好開(kāi)展績(jī)效管理工作，人力資源部門(mén)進(jìn)行了專門(mén)的調(diào)查。此調(diào)查以問(wèn)卷形式，以各部門(mén)主管為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

一、調(diào)查的基本情況

（一）針對(duì)目前公司的績(jī)效管理制度的看法及評(píng)價(jià)

從調(diào)查結(jié)果綜合來(lái)看，各部門(mén)主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問(wèn)題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：

1.目前公司的績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有形成體系，沒(méi)有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。

2.目前的績(jī)效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒(méi)有得到有效挖掘。

3.績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門(mén)真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過(guò)程流于形式，沒(méi)有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒(méi)有考核到位，如某個(gè)部門(mén)某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考核不出來(lái)。

4.績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責(zé)任舉措，沒(méi)有起到管理上的作用。

（二）對(duì)您所在部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法

針對(duì)此問(wèn)題，各部門(mén)對(duì)其部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門(mén)實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門(mén)具體反饋結(jié)果如下： 1.質(zhì)檢部門(mén)主管認(rèn)為：目前部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？ 2.市場(chǎng)部主管認(rèn)為：目前由于市場(chǎng)部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書(shū)和協(xié)議，績(jī)效考核沒(méi)有納入其中，績(jī)效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開(kāi)票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員，員工有意見(jiàn)，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門(mén)一樣放在年指標(biāo)考核。

3.綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭(zhēng)考核完善，真正起到杠桿作用。

4.人力資源部部門(mén)的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)純粹從部門(mén)職責(zé)做考核指標(biāo)；認(rèn)為部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門(mén)指標(biāo)結(jié)合部門(mén)職責(zé)做考核指標(biāo)。

（三）對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望，關(guān)鍵在哪里？ 從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來(lái)看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1.有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.有助于明確部門(mén)職責(zé)，崗位分工，方便管理與開(kāi)展工作，從根本上解決推諉和扯皮。3.提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。針對(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵主要有：

1.建立完善的績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門(mén)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。

2.確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。

3.績(jī)效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門(mén)，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。

4.獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問(wèn)題的部門(mén)，重點(diǎn)考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開(kāi)透明，體現(xiàn)公平公正。

（四）應(yīng)該如何考核中層管理人員？

對(duì)于中層管理人員的考核，主要觀點(diǎn)總結(jié)如下：

1.現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來(lái)，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。2.中層管理人員的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，即要考核工作業(yè)績(jī)還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。3.時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績(jī)效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見(jiàn)。

（五）應(yīng)該如何考核技術(shù)人員？（包括考慮那些指標(biāo)，關(guān)注哪些重點(diǎn)要素？）技術(shù)人員考核主要以部門(mén)下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?？己藢?shí)施要綜合上級(jí)主管、部門(mén)主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)綜合考量。

（六）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素？考核周期、考核流程方面的想法？ 綜合各部門(mén)主管意見(jiàn)，考核應(yīng)考慮的因素有：

1.在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。

2.指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。3.考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過(guò)什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長(zhǎng)期有效，將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng)，以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合；對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期?？己肆鞒躺希纫ＷC短、平、快；又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。

（七）目前開(kāi)展績(jī)效管理工作中最大的困難是什么？如何解決這些困難？

公司體制不夠健全，管理不規(guī)范，因人設(shè)崗，職責(zé)分工不清的現(xiàn)象仍有存在，進(jìn)行績(jī)效管理制度建設(shè)的大環(huán)境不夠好。進(jìn)行績(jī)效管理制度建設(shè)的基礎(chǔ)很弱，現(xiàn)在執(zhí)行的績(jī)效考核制度，與規(guī)范的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度有所偏離，實(shí)施過(guò)程不規(guī)范，沒(méi)有起到真正作用；員工的綜合素質(zhì)參差不齊，很多員工包括管理人員對(duì)實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的沒(méi)有徹底理解。同時(shí)，現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核沒(méi)有涵蓋片區(qū)銷售人員和子公司，對(duì)其應(yīng)如何考核也是一個(gè)難題。

解決以上問(wèn)題：（1）、要從規(guī)范部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效考核制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識(shí)。（2）、建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級(jí)都要參與。

二、個(gè)人思考及觀點(diǎn)

2011年以來(lái)正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求?？?jī)效管理與績(jī)效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn)，適應(yīng)公司發(fā)展需要。

個(gè)人認(rèn)為：績(jī)效管理與績(jī)效考核制度實(shí)施，是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競(jìng)爭(zhēng)力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門(mén)的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門(mén)員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質(zhì)的差異，不能期望其自覺(jué)遵守，需要依靠監(jiān)督和相關(guān)規(guī)定去規(guī)范。實(shí)施過(guò)程受員工監(jiān)督，指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過(guò)程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。

三、調(diào)查總結(jié)

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的完善與實(shí)施，是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，組織機(jī)構(gòu)成員沒(méi)有進(jìn)行過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在指標(biāo)制定、考核實(shí)施過(guò)程中，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)期望和個(gè)人判斷，缺少專業(yè)知識(shí)支持，在后期的執(zhí)行過(guò)程中，暴露了諸多問(wèn)題。前期績(jī)效管理考核實(shí)施將為后期改革提供方向和參考，此次調(diào)查以各部門(mén)主管為對(duì)象，作為聯(lián)系公司上下的紐帶，其觀點(diǎn)與意見(jiàn)，具有充分的代表性。

由于本次調(diào)查對(duì)象的非專業(yè)性，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，決定了本次調(diào)查結(jié)果本身具有很多的局限性，需要人力資源部門(mén)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)對(duì)其加以梳理，方可更好的作為績(jī)效管理與績(jī)效考核工作的依據(jù)。

本人作為此調(diào)查對(duì)象之一，同時(shí)經(jīng)過(guò)本次調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)，整個(gè)過(guò)程中提高了自己對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)的理解和認(rèn)識(shí)，是自己一個(gè)很好的學(xué)習(xí)，相信會(huì)對(duì)今后的工作有很大的幫助。

第二篇：華為績(jī)效管理分析績(jī)效管理作業(yè)

績(jī)效管理作業(yè)

華為公司績(jī)效管理分析

一、公司背景

華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營(yíng)通信科技公司，于1988年成立于中國(guó)深圳。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的交換網(wǎng)絡(luò)、傳輸網(wǎng)絡(luò)、無(wú)線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無(wú)線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運(yùn)營(yíng)商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案。

華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球170多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。成為繼聯(lián)想之后，闖入世界500強(qiáng)的第二家中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)，也是世界500強(qiáng)中唯一一家沒(méi)有上市的公司，同時(shí)是全球第二大綜合通信設(shè)備提供商。

華為在企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域取得的巨大發(fā)展我們有目共睹，那么又是什么支撐著企業(yè)的發(fā)展呢？原華為HR

副總吳建國(guó)如是說(shuō)：“華為，在向世界級(jí)企業(yè)邁進(jìn)的過(guò)程中，卓有成效的人力資源管理體系，是締造華為一個(gè)個(gè)神話最有利的發(fā)動(dòng)機(jī)和保障器。尤其是作為人力資源管理體系三大基石之一的績(jī)效管理（另兩個(gè)是任職資格和股權(quán)激勵(lì)），更為企業(yè)的發(fā)展注入了強(qiáng)大的動(dòng)力?！比A為將卓越的績(jī)效管理轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，正是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)最有益的學(xué)習(xí)和借鑒。

二、華為公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

華為文化本質(zhì)上是“藍(lán)血績(jī)效文化”，帶有軍事化與校園文化的組織文化特征，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向與執(zhí)行、強(qiáng)調(diào)“上甘嶺上出干部”、強(qiáng)調(diào)“誰(shuí)最有業(yè)績(jī)，誰(shuí)最有資源分配權(quán)、發(fā)言權(quán)”。實(shí)際上是把外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷激活沉淀層，從而形成了華為“三高”的文化氛圍——高壓力、高績(jī)效、高回報(bào)。任正非堅(jiān)信，高工資是第一推動(dòng)力，重賞之下必有勇夫。華為將績(jī)效目標(biāo)定為“正常、持平、挑戰(zhàn)”三種，激勵(lì)員工“跳起來(lái)去夠目標(biāo)”。在傳遞這種績(jī)效壓力同時(shí)，做到績(jī)效管理面前人人平等，企業(yè)完全通過(guò)績(jī)效來(lái)進(jìn)行人才的選拔與任用?？偟膩?lái)說(shuō)，華為的績(jī)效管理還是很成功的，華為之所以能夠在短短的二三十年發(fā)展成為全球領(lǐng)先企業(yè)，不僅僅在于其對(duì)科技、對(duì)人才的重視，同時(shí)也與其對(duì)績(jī)效管理的持續(xù)性探索和實(shí)踐是分不開(kāi)的。華為績(jī)效管理方面的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、績(jī)效管理得到了公司高層的大力支持，形成了以人力資源部為主導(dǎo)、公司高層倡導(dǎo)、各部門(mén)相互配合的績(jī)效管理小組，明確了績(jī)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。

2、績(jī)效目標(biāo)明確,華為采用的是KPI績(jī)效考核，從組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、職位目標(biāo)三個(gè)方面對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了定義，將組織目標(biāo)向下層層分解，得到部門(mén)和職位層面的績(jī)效指標(biāo)使各級(jí)主管明確各部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確各部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，在突出員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)其與組織和部門(mén)目標(biāo)的統(tǒng)一。

3、績(jī)效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式，將指標(biāo)具體量化或具體行為化，使其能夠成為考核員工和部門(mén)績(jī)效的一種標(biāo)準(zhǔn)。

4、績(jī)效考核評(píng)分以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績(jī)效管理小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平、公正原則。

5、對(duì)員工采用強(qiáng)制分布的評(píng)分方法，避免了分?jǐn)?shù)集中、考核結(jié)果過(guò)于平均的問(wèn)題。

6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為員工晉級(jí)、晉升、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)員工增長(zhǎng)自身績(jī)效。

三、華為公司績(jī)效管理環(huán)節(jié)分析

（一）績(jī)效目標(biāo)

步驟一：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所要達(dá)到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和管理績(jī)效的目標(biāo)，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)能力、分解能力、市場(chǎng)份額、收入和盈利增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率以及企業(yè)形象等。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水。因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。

步驟二：確定公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、管理改進(jìn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶滿意

步驟三：設(shè)計(jì)KPI

針對(duì)績(jī)效考核，華為根據(jù)公司戰(zhàn)略，采取綜合平衡計(jì)分卡的辦法。綜合平衡計(jì)分卡是華為整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施的一種工具，其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程及華為在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)華為的戰(zhàn)略目標(biāo)。綜合平衡計(jì)分卡關(guān)鍵在于平衡：關(guān)于短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡；收益增長(zhǎng)目標(biāo)和潛力目標(biāo)的平衡；財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)的平衡；產(chǎn)出目標(biāo)和績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的平衡，以及外部市場(chǎng)目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)鍵過(guò)程績(jī)效的平衡。

華為從戰(zhàn)略指標(biāo)體系到每一個(gè)人的PBC（個(gè)人事業(yè)承諾）指標(biāo)，都經(jīng)過(guò)評(píng)分記分卡來(lái)達(dá)到長(zhǎng)短、財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)等各個(gè)方面的平衡。而且全球技術(shù)服務(wù)部為了保證績(jī)效管理有效實(shí)施，開(kāi)發(fā)了績(jī)效管理的電子化流程。所有員工每季度在考評(píng)電子流中進(jìn)行個(gè)人績(jī)效承諾，主管則通過(guò)考評(píng)電子流進(jìn)行量化考核和業(yè)務(wù)改進(jìn)溝通。另外機(jī)關(guān)職能部門(mén)各級(jí)主管和辦事處主管一樣，都需要簽訂績(jī)效承諾書(shū)，績(jī)效目標(biāo)每季度上網(wǎng)公布。

（二）績(jī)效監(jiān)控

1、監(jiān)控工作

華為公司人力資源部每季度對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，重點(diǎn)檢查績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估過(guò)程，采取自檢和抽檢相結(jié)合的形式。

華為專門(mén)聘請(qǐng)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位離退休老干部組成第三方團(tuán)隊(duì)，專門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)的公正性和客觀性進(jìn)行訪談，并負(fù)責(zé)對(duì)公司員工部分投訴和突發(fā)事件進(jìn)行處理。

2、績(jī)效監(jiān)控的有效性

取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平；二是管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性；三是績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)

1、評(píng)價(jià)周期

普通員工：每半年評(píng)比一次

二級(jí)部門(mén)主管：采取按評(píng)估方式

2、評(píng)價(jià)方式

二級(jí)部門(mén)主管以上主要采取平衡計(jì)分卡考評(píng)方式，其他員工主要采取關(guān)鍵事件法。

每一種考評(píng)方式不是孤立利用的，往往結(jié)合著其他辦法使用。

評(píng)估表采取電子化和紙質(zhì)結(jié)合形式，普通員工一般采取標(biāo)準(zhǔn)電子流模板，二級(jí)部門(mén)主管以上采取紙質(zhì)考評(píng)方式。

3、評(píng)價(jià)內(nèi)容

重視績(jī)效管理過(guò)程中各項(xiàng)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集整理。根據(jù)員工PBC和KPI計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)估，以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)。

對(duì)各級(jí)主管，格外重視其在人員管理方面的情況，含課程開(kāi)發(fā)，講課學(xué)時(shí)，員工流失率，后備干部培養(yǎng)等，將人員管理各項(xiàng)內(nèi)容采取計(jì)分形式，一般管理人員要求每年必須達(dá)到32個(gè)積分，未完成的績(jī)效只能評(píng)定為“C”及以下等級(jí)。

4、評(píng)價(jià)流程

員工自評(píng)

→

直接主管分流

→

人力資源部審核

→

一級(jí)部門(mén)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)評(píng)議

5、評(píng)價(jià)體系的缺陷

在華為的績(jī)效評(píng)價(jià)中，有兩個(gè)關(guān)鍵因素：一是上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，二是員工的自我評(píng)價(jià)。這并非真正意義上的360度全方位評(píng)估，而是帶有上級(jí)主管和員工自身的主觀色彩的評(píng)價(jià)體制，這樣容易讓績(jī)效評(píng)價(jià)失去公平性，并使績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，影響績(jī)效管理的效果。

（四）績(jī)效反饋

1、反饋工作

半績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，各級(jí)主管需第一時(shí)間與員工進(jìn)行溝通，對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)定的原因進(jìn)行說(shuō)明，幫助員工制定績(jī)效考核方案，并簽訂下半年P(guān)BC計(jì)劃。

2、績(jī)效反饋存在的缺陷

在華為的整個(gè)績(jī)效管理工作中，注重績(jī)效考核工作，對(duì)績(jī)效管理的反饋有所忽視。雖然華為注重在績(jī)效管理的過(guò)程中保持與員工的持續(xù)溝通，但是由于對(duì)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開(kāi)性存在質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。

第三篇：績(jī)效管理作業(yè)案例1

在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效

A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)驗(yàn)深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。

財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)。如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分另外，在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng) 財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎 ”

聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題？

（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策？

第四篇：績(jī)效作業(yè)

淺析中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

前言：中小企業(yè)是我國(guó)工商企業(yè)的主體，如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，充分利用企業(yè)人力資源管理、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著地支持作用。本文將分析中小企業(yè)目前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)中小企業(yè)的情況，為加強(qiáng)績(jī)效管理提出參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀對(duì)策

1.什么是績(jī)效管理

績(jī)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？?jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。而目前我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理體系還處于初級(jí)階段，存在很多問(wèn)題，嚴(yán)重影響績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

2.中小企也績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1重視成績(jī)，輕信息反饋，反饋速度慢

缺乏進(jìn)取管理思想。對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)還停留在“工具人”的階段，與當(dāng)前人本管理思想相差太遠(yuǎn)。同時(shí)，企業(yè)的員工來(lái)自于不同的地方，文化層次也參差不齊，為了最基本的生理、生存需要，為了養(yǎng)家糊口，不得不超負(fù)荷地完成工作以完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)。這種高強(qiáng)度的工作確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了很大的利潤(rùn)，員工也暫時(shí)在物質(zhì)方面得到了滿足。但員工的勞動(dòng)和其產(chǎn)生的績(jī)效是否體現(xiàn)了多勞多得、公平、公正值得懷疑。目前，企業(yè)對(duì)員工的考核結(jié)果很少反應(yīng)給員工，這樣，員工在經(jīng)歷了種種考核后，急于知道自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象、自己的業(yè)績(jī)、自己的表現(xiàn)及晉升的可能等等卻有無(wú)法知道時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，對(duì)工作積極性不高，喪失工作熱情等，有能力的員工則會(huì)另謀高就。

2.2沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理體系，有完整的流程和步驟。中小企業(yè)由于資金不足，管理者水平不高，很難建立起一套適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系。雖然一些中小企業(yè)引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效管理方法，但實(shí)際上并沒(méi)有發(fā)揮多大的作用，企業(yè)也沒(méi)有給予足夠的重視。

2.3對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

很多中小企業(yè)都對(duì)績(jī)效管理的定位存在很大的差距，即便是定位了，從上到下也很少有人去重視并給予培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

2.4績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

很多中小企業(yè)在年底考核時(shí)，各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，但公司整體的績(jī)效卻并不好，這與績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，也就是說(shuō)各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，是自下而上的申報(bào)，而不是自下而上的分解。很多中小企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解是由各個(gè)部門(mén)每年年末提出目標(biāo)報(bào)公司審核，審核后就簽訂責(zé)任書(shū)，這種方式更多的是向部門(mén)內(nèi)看，而不是緊密聯(lián)系公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審核時(shí)也沒(méi)有參考公司戰(zhàn)略，最終導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。

2.5相關(guān)部門(mén)缺乏合作。

一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作，對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)參與的積極性不高。其實(shí)績(jī)效管理活動(dòng)有效地開(kāi)展，需要各個(gè)部門(mén)的通力合作，尤其是財(cái)務(wù)部門(mén)要參與進(jìn)去，作為績(jī)效管理的重要角色。財(cái)務(wù)部門(mén)具有核算和提供決策的功能，對(duì)于按照績(jī)效評(píng)估結(jié)果制定具體的薪酬發(fā)放計(jì)劃和提供福利待遇，起著重要的作用。人力資源部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)只有加強(qiáng)合作，制定更加合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，多方面多角度地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，才能保證績(jī)效管理活動(dòng)的持續(xù)有效地進(jìn)行。

2.6只重績(jī)效考核，輕視績(jī)效管理

目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，經(jīng)常用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代

替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。績(jī)效管理和績(jī)效考核卻有著明顯的差別:首先是概念不同，績(jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)是人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是一套用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ黄讷@得員工與組織的共同發(fā)展。績(jī)效考核是時(shí)候的，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三維一體的系統(tǒng)。

2.7重員工技能培訓(xùn)，輕員工態(tài)度培訓(xùn)

中小企業(yè)會(huì)根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)際情況，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是，中小企業(yè)只重視員工技能培訓(xùn)。許多管理者認(rèn)為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，可以給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)績(jī)效等。但這種觀點(diǎn)必然會(huì)給企業(yè)提升績(jī)效帶來(lái)一定影響，技能在轉(zhuǎn)化工作業(yè)績(jī)時(shí)會(huì)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約。

2.8忽視員工的參與和溝通

在許多中小型企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效管理制度最大的意見(jiàn)就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣驚醒的；考核指標(biāo)是怎樣的出的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等，對(duì)于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，是什么原因造成的，該如何改進(jìn)更是不了解了。也有一部分員工認(rèn)為績(jī)效管理與他們無(wú)關(guān)，是相關(guān)部門(mén)的工作。由于上下級(jí)間績(jī)效溝通不足，導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差。

3．解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1正確理解績(jī)效、績(jī)效管理的內(nèi)涵

就績(jī)效管理的對(duì)象而言，員工績(jī)效是根基?？?jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合；績(jī)效管理管理的是績(jī)效，是員工的績(jī)效；管理員工的行為是促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)；管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向。也就是說(shuō)，績(jī)效管理是對(duì)員工行為

和產(chǎn)出的管理，是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，來(lái)激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)，是以人為本的延伸。

3.2建全績(jī)效管理體系

中小企業(yè)畢竟發(fā)展時(shí)間短，績(jī)效管理的體系還不是很完善，管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，若管理人員管理水平不能得到同步提升，勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)對(duì)此可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平；從基礎(chǔ)工作分析開(kāi)始，制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述為企業(yè)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容全面、規(guī)范合理的績(jī)效考評(píng)制度，為績(jī)效管理活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

3.3更新績(jī)效觀念

績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大原因是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，而是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其根本目的是為了持續(xù)不斷地提高績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的和心力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？?jī)效管理是上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)績(jī)效管理責(zé)任。

3.4保持績(jī)效管理的靈活性的人性

中小企業(yè)的資金不是很充足，未來(lái)的獲利情況也有很大的不確定性，所以中小企業(yè)不大可能以高額的工資作為企業(yè)激勵(lì)的主要手段。但是企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，采用靈活有效的激勵(lì)方式，最大程度地為員工著想，設(shè)立彈性工作時(shí)間、制定針對(duì)員工家庭的職工福利計(jì)劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工工作績(jī)效的方式。在現(xiàn)代社會(huì)里，人們渴望通過(guò)工作滿足不同的需求，員工對(duì)工作環(huán)境和公司額外福利的考慮也更加多，更多的人渴望通過(guò)自身的工作努力，獲得更多的培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì)。這樣中小企業(yè)在績(jī)效管

理的過(guò)程中要更加地注重實(shí)際，保持靈活性和人性化，采用不同的激勵(lì)方式激勵(lì)員工，促使整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理水平的提高。

3.5建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，能帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；可以為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)、適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的、高績(jī)效的企業(yè)文化。

3.6既重技能培訓(xùn)，又重態(tài)度培訓(xùn)

中小企業(yè)可以根據(jù)崗位未來(lái)發(fā)展的需要的要求，有重點(diǎn)的選拔合適的人才到外企進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以促進(jìn)觀念更新；也可以利用有技能的人才進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn)，來(lái)提高員工綜合能力。企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn)，改造員工的世界觀，強(qiáng)化員工良好的工作績(jī)效心理基礎(chǔ)，要具體問(wèn)題具體分析。

3.7營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)員工績(jī)效的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，績(jī)效管理更多的是偏向于激勵(lì)性而不是處罰性。

績(jī)效反饋是績(jī)效溝通的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋是為最終績(jī)效改善提供支持，其作用可以反映出績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性。反饋溝通要講究一定的技巧，不能一味批評(píng)，使員工喪失信心；也不能浮夸表?yè)P(yáng)，使員工過(guò)分自滿，認(rèn)識(shí)不到自己的缺點(diǎn)，避免給員工造成心理陰影。

總結(jié): 總之，中小企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中小企業(yè)建立良好有序的績(jī)效管理系統(tǒng)，不是一蹴而就的，要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)合作，加強(qiáng)溝通等，中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：績(jī)效管理實(shí)務(wù)的畢業(yè)作業(yè)

淺談郫縣民政局在績(jī)效管理方面存在的一些問(wèn)題及解決方案

績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，“目標(biāo)/計(jì)劃、實(shí)施/輔導(dǎo)、評(píng)估/考核、改進(jìn)/提升”四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，每一環(huán)既是上一環(huán)的結(jié)果，又是下一環(huán)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理系統(tǒng)的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。就上述績(jī)效管理的概念而言針對(duì)的對(duì)象是企業(yè)而非機(jī)關(guān)事業(yè)單位。而機(jī)關(guān)單位多年來(lái)實(shí)施的是等級(jí)工資制，職工靠的是責(zé)任心來(lái)完成固有的職責(zé)，多年形成的論資排輩而晉升的格局，這樣的背景下實(shí)施績(jī)效工資制，首先面對(duì)是文化和理念的沖擊，多年以行政管理為核心，干的好與壞都不影響工資，沒(méi)有形成績(jī)效考核的績(jī)效文化，從單位領(lǐng)導(dǎo)到基層員工，產(chǎn)生不同狀況的心理思考：領(lǐng)導(dǎo)敢不敢依據(jù)公平合理的手段考核，并且據(jù)此發(fā)放績(jī)效工資，會(huì)引起多大的矛盾和沖突，組織氛圍將會(huì)是怎樣的？員工可能擔(dān)憂各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否能夠公平合理的考核，會(huì)不會(huì)權(quán)力過(guò)大，產(chǎn)生新的腐敗等等。，但在實(shí)際的社會(huì)生活當(dāng)中對(duì)建立健全績(jī)效考核制度，來(lái)搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在黨政機(jī)關(guān)探索實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)于凝聚思想共識(shí)、激勵(lì)發(fā)展干勁、提高工作效能、推動(dòng)科學(xué)發(fā)展都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。下面我就我的工作單位郫縣民政局對(duì)單位內(nèi)部實(shí)行績(jī)效管理存在的問(wèn)題及如何解決提出了以上解決方案：

一、存在問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)不到位

主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作、抓政績(jī)上，缺乏對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代科學(xué)管理理念、注重片面、搞形式。同事位都抱有一種考核最多個(gè)合格的心態(tài)應(yīng)付，影響考核質(zhì)量。很多員工都是把季度總結(jié)、年終總結(jié)存在電腦里面，每年到年低考核的時(shí)間改改時(shí)間，改改相應(yīng)的數(shù)據(jù)就應(yīng)付了事。在述職報(bào)告中夸大工作成績(jī)，對(duì)缺點(diǎn)不足淺談或不談。

（二）考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單

主要運(yùn)用機(jī)關(guān)單位的文件標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格按一定的比例分配到各部門(mén)。對(duì)優(yōu)秀的人員由于名額的限制績(jī)效達(dá)不到認(rèn)可。而對(duì)于工作成績(jī)一般的人員往往評(píng)為優(yōu)秀，至輪流坐莊的現(xiàn)象。

（三）考核反饋不恰當(dāng)

考核工作就以各式各樣的表格，各自回家填寫(xiě)，有的甚至照抄別人的，填完后交表就萬(wàn)事大吉了。沒(méi)有達(dá)到面對(duì)面溝通。對(duì)于工作上存在的問(wèn)題達(dá)不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，使考核的目的達(dá)不到充分發(fā)揮，這樣子績(jī)效永遠(yuǎn)得不到提高。因?yàn)槲覀兛己似鋵?shí)目的并不只是找到問(wèn)題并且要把問(wèn)題得以解決。另一方面，考核的公正性需要值得懷疑，考核要據(jù)人而定，有些有家庭背景或表時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)面前會(huì)“拍馬屁”的人往往被領(lǐng)導(dǎo)肯定，而一些干實(shí)事，說(shuō)話少的人往往被冷落。

（四）績(jī)效考核未能科學(xué)地與加薪、晉升聯(lián)系在一起

我曾經(jīng)也在企業(yè)里工作過(guò)一段時(shí)間，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績(jī)效，對(duì)于那些出類拔萃，業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，采取加薪的形式人為獎(jiǎng)勵(lì)。這對(duì)于員工業(yè)說(shuō)是很有吸引力的，特別對(duì)于像我這種年輕面臨買車買房結(jié)婚生子的尤為把績(jī)效看得重要，因?yàn)榛A(chǔ)薪酬、間接薪酬大家都差距不大，對(duì)于可變的的薪酬不止是拿到手上的錢，還有上司對(duì)你的認(rèn)可、同事對(duì)你的另眼相看，好像也在間接證明自己的能力比別人強(qiáng)。作為員工職務(wù)晉升依據(jù)，員工的工作積極性得到了充分發(fā)揮。而現(xiàn)在的單位并沒(méi)有依據(jù)考核梧果公正合理地作為待遇上的安排，唯一體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的是對(duì)于連續(xù)考核優(yōu)秀人員可以提前或越級(jí)晉升職務(wù)工資檔次。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，由于考核體系的不科學(xué)，考核優(yōu)秀人員未必都是公證的業(yè)績(jī)優(yōu)秀，德才兼?zhèn)涞娜?。這些考核優(yōu)秀人員的工資獎(jiǎng)勵(lì)晉升實(shí)際上已影響到廣大機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性，職工對(duì)于工資的這種形式的獎(jiǎng)勵(lì)頗有微詞，對(duì)員工的激勵(lì)性不大。

二、強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效工作的解決方案（建議）

（一）進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)

要提高對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)人的激勵(lì)作用，對(duì)工作的促進(jìn)作用。在吸取過(guò)去考核過(guò)程中存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)考核中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，與時(shí)俱進(jìn)，用科學(xué)的方法來(lái)研究事業(yè)單位考核工作，用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)考核工作。

（二）要不斷完善績(jī)效考核工作機(jī)制。完善的績(jī)效考核體系不僅能客觀、公正、準(zhǔn)確地核實(shí)各單位任務(wù)完成情況，更主要是通過(guò)檢查驗(yàn)收，便于市委、政府及時(shí)掌握全市重點(diǎn)、突破性工作、項(xiàng)目進(jìn)展情況及機(jī)關(guān)工作效能，并向市委、政府領(lǐng)導(dǎo)提出有建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，以規(guī)范機(jī)關(guān)工作紀(jì)律，提高工作效率和質(zhì)量，更好、更全面、更有創(chuàng)造性地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。一是要完善考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是就是績(jī)效考核工作的“標(biāo)尺”。部門(mén)不同，考核的內(nèi)容肯定不同。任務(wù)是否全面，目標(biāo)是否適當(dāng)，分值權(quán)重是否合理，設(shè)置是否科學(xué)，都需要組織人力進(jìn)行深入研究，形成有敦化特色的管理體系。二是要改進(jìn)考核的方式方法。從我市半年重點(diǎn)和突破性工作檢查情況看，主要采取聽(tīng)匯報(bào)和實(shí)地查看的方式，在短時(shí)間內(nèi)很難掌握準(zhǔn)確情況，精確度較低，部分?jǐn)?shù)據(jù)有較大“水份”。必須采用多種辦法相結(jié)合的方式，不僅要聽(tīng)、看，還要查和訪；不僅要定期做，還要隨時(shí)查。做到多種方式相結(jié)合，準(zhǔn)確掌握第一手情況。三是建立數(shù)據(jù)收集和情況通報(bào)辦法。全市黨政機(jī)關(guān)績(jī)效管理需掌握的數(shù)據(jù)量很大，時(shí)間貫穿全年，被考核單位涉及全市各單位，考核職能涉及到十幾個(gè)部門(mén)。為此，要建立內(nèi)部規(guī)范的工作進(jìn)度、狀況信息收集整理辦法，規(guī)范各部門(mén)間的工作配合。同時(shí)，要提高信息的反饋速度，及時(shí)將收集到的信息在有效甄別后，以動(dòng)態(tài)形式提交市委、政府領(lǐng)導(dǎo)作為決策參考。

（三）強(qiáng)化溝通與交流，確?？己朔答伒挠行缘闹笇?dǎo)性

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開(kāi)展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。但在實(shí)際工作中，由于績(jī)效溝通與輔導(dǎo)缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果的滯后。主要表現(xiàn)在：一是績(jī)效考核中缺乏必要的溝通，對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)都不甚了解，不少機(jī)關(guān)干部認(rèn)為搞績(jī)效管理就是要找他們的碴子，砸他們的飯碗，造成機(jī)關(guān)干部

對(duì)績(jī)效考核工作不理解，產(chǎn)生抵觸情緒。二是由于機(jī)關(guān)內(nèi)部信息與群眾接觸較少，在信息不對(duì)稱的情況下，社會(huì)公眾往往很難主動(dòng)參與溝通。三是考核結(jié)果運(yùn)用不夠，考核結(jié)束后，不及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，組織做出決策時(shí)沒(méi)有充分利用，導(dǎo)致部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)責(zé)任不清，缺乏責(zé)任機(jī)制，考核結(jié)果，難以起到激勵(lì)機(jī)關(guān)及機(jī)關(guān)干部的作用。

這些問(wèn)題或差距雖然只存在于少數(shù)地方或單位，但也在一定程度上妨礙了我市績(jī)效管理工作的有序推進(jìn)。我們必須高度重視，認(rèn)真研究對(duì)策，切實(shí)加以改進(jìn)。

（四）建立與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)

績(jī)效管理作為一種動(dòng)態(tài)的改進(jìn)公共部門(mén)績(jī)效的管理方式，它以公共部門(mén)的整體績(jī)效為分析單位，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、戰(zhàn)略與系統(tǒng)管理。因此，加強(qiáng)我市機(jī)關(guān)績(jī)效管理必須要從總體上把握，明確目標(biāo)，堅(jiān)持原則，分步實(shí)施，整體推進(jìn)?？稍O(shè)置表場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬等對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效支付一些獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，激發(fā)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，著眼于正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，隨績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。根據(jù)單位在不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略及上級(jí)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)制定出一套完備的與其高度一致的可操作的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

三、總結(jié)

企業(yè)績(jī)效管理可操作性較強(qiáng)有很多很好的例子值得借鑒學(xué)習(xí)。而很多機(jī)關(guān)單位的內(nèi)部績(jī)效管理面臨著很多的問(wèn)題。在現(xiàn)行的人事管理、工資津補(bǔ)貼政策下，怎樣調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展和又好又快發(fā)展是績(jī)效管理在新的歷史時(shí)期的新話題。確定多樣化的績(jī)效考評(píng)目的，應(yīng)對(duì)多元激勵(lì)與組織發(fā)展新要求；設(shè)置先進(jìn)、貼切的績(jī)效考評(píng)體系原則，保證考評(píng)體系有效性；設(shè)計(jì)明晰的績(jī)效考評(píng)思路，保證績(jī)效考評(píng)方案系統(tǒng)有效性與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，全面、客觀地反映機(jī)關(guān)中層的績(jī)效；合理設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、主體及權(quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性與多目的兼顧性。機(jī)關(guān)中層績(jī)效考評(píng)事關(guān)多元激勵(lì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理有效性，有效的績(jī)效考評(píng)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)目的、原則與思路設(shè)計(jì)，構(gòu)建具有充分適應(yīng)性的考評(píng)指標(biāo)體系，選擇有效的考評(píng)主體；除此之外，考評(píng)程序的設(shè)置、周期的設(shè)計(jì)、方式方法的選擇，績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作的完善，考評(píng)體系的動(dòng)態(tài)改進(jìn)也是績(jī)效考評(píng)有效的重要保證。中國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國(guó)加入WTO之后，發(fā)展更加深入。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。政府部門(mén)人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更為合理有效。

08級(jí)工商管理業(yè)余班學(xué)生：胡克根

2010 年5月30日

參考文獻(xiàn)：

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