第一篇：溝通：?jiǎn)T工績(jī)效改善的關(guān)鍵

溝通：?jiǎn)T工績(jī)效改善的關(guān)鍵

一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效溝通的作用 ◆案例

某公司生產(chǎn)制造部的趙經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)本部門在工作中一直表現(xiàn)較好的劉 明、李強(qiáng)、王海東3名員工從8月份以來(lái)經(jīng)常出錯(cuò)，有時(shí)竟然犯的是同樣的錯(cuò)誤。按照公司的績(jī)效考核辦法，在每月的績(jī)效考核中，趙經(jīng)理也照章扣除了這幾名員工 部分獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金雖然扣了，但是這幾名員工在工作中還是沒有改進(jìn)，經(jīng)常出錯(cuò)，正是這幾名員工近幾個(gè)月的出錯(cuò)，導(dǎo)致生產(chǎn)制造部前11個(gè)月的工作業(yè)績(jī)一直排在公 司的中間位置，這種局面如果不改變，今年年終部門評(píng)上公司先進(jìn)，部門經(jīng)理帶家屬到新、馬、泰免費(fèi)旅游的目標(biāo)就要落空。分析：

績(jī) 效溝通是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。它是指各直接主管和員工面對(duì)面就工作績(jī)效、績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行討論，并找出 優(yōu)點(diǎn)、特點(diǎn)、亮點(diǎn)、短板以及改進(jìn)的措施。利用這個(gè)機(jī)會(huì)，各級(jí)主管可以全面了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的績(jī)效因果，對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)，還可以掌握到員工 在工作中存在的困難以及各級(jí)主管在工作中需要改進(jìn)的環(huán)節(jié)和地方。員工也可以通過(guò)與主管的溝通，進(jìn)一步了解組織的發(fā)展目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的完成情況、團(tuán)隊(duì)下一步 的計(jì)劃、主管的管理思路等，員工通過(guò)績(jī)效溝通還可以認(rèn)識(shí)到自己的短板、不足、需要改進(jìn)的地方以及提升的技能等?？梢?，有效的績(jī)效溝通，是促進(jìn)主管與員工相 互了解、增加信任的一種重要方式，能夠提高員工的執(zhí)行力和工作效率，使績(jī)效的激勵(lì)作用得到較好的發(fā)揮，進(jìn)一步促進(jìn)我們的工作。反之，如果缺乏有效的績(jī)效溝 通，在工作中暴露出的問(wèn)題得不到及時(shí)的反饋，問(wèn)題也得不到及時(shí)的解決，同時(shí)，員工的績(jī)效也不能夠得到正確的評(píng)價(jià)，這對(duì)改進(jìn)員工的行為非常不利，嚴(yán)重的甚至 導(dǎo)致主管和員工之間的對(duì)立，這與績(jī)效考核應(yīng)發(fā)揮的作用是背道而馳的。

二、績(jī)效溝通的注意事項(xiàng) ◆案例

測(cè) 試維護(hù)班員工的工作非常辛苦，工作來(lái)了不分白天黑夜。而維護(hù)班的17名員工確實(shí)非常支持劉經(jīng)理的工作，隨叫隨到，加班加點(diǎn)地完成工作，并且毫無(wú)怨言。劉經(jīng) 理經(jīng)常說(shuō)，如果沒有這群?jiǎn)T工的支持，他這個(gè)測(cè)試維護(hù)部的經(jīng)理是沒法干的。所以，在每月和全年的績(jī)效溝通中，劉經(jīng)理經(jīng)常都是說(shuō)員工的好話，說(shuō)他們的奉獻(xiàn)精 神，而對(duì)他們中有部分員工中存在的缺點(diǎn)卻只字不提。分析： 績(jī)效溝通的效果和作用非常明 顯，但是，如果主管操作不當(dāng)，可能適得其反：一是主管不能只做好人，對(duì)員工的績(jī)效報(bào)喜不報(bào)憂，這樣只能誤導(dǎo)員工。二是對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)不公正，過(guò)高會(huì)打擊 其他員工，過(guò)低會(huì)打擊當(dāng)事人的積極性。三是只重結(jié)果，忽視過(guò)程，這樣會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造性。四是績(jī)效溝通要同員工的福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)的人才規(guī) 劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等緊密聯(lián)系起來(lái)，這樣才能鼓勵(lì)和促進(jìn)員工朝既定目標(biāo)前進(jìn)，企業(yè)也會(huì)因員工績(jī)效持續(xù)不斷的提高得到進(jìn)一步的發(fā)展。

三、績(jī)效溝通的具體做法 ◆案例

星 期一上午8：30剛上班，某公司綜合部的王經(jīng)理按照公司的要求，把本部門12名員工全部叫到辦公樓的小會(huì)議室，與這12名員工就全年績(jī)效進(jìn)行溝通。王經(jīng)理 一一指出了11名員工的全年工作中的主要不足，并提出了勉勵(lì)的希望。當(dāng)王經(jīng)理談到后勤管理員羅明華全年的績(jī)效時(shí)，卻不好評(píng)價(jià)。因?yàn)榱_明華根據(jù)公司開拓市場(chǎng) 的需要，被派到外省為市場(chǎng)部做后勤支撐工作，王經(jīng)理對(duì)羅明華今年的工作情況根本不了解。就在這時(shí)，手機(jī)的鬧鐘提示：市場(chǎng)部9：30召開的市場(chǎng)分析會(huì)就要開 始了。王經(jīng)理立即宣布，到總經(jīng)理會(huì)議室參加市場(chǎng)分析會(huì)去。綜合部的12名員工也如釋重負(fù)的走出了會(huì)議室。分析：

績(jī) 效溝通在績(jī)效管理中發(fā)揮著重要作用，不開展績(jī)效溝通的主管不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)主管和員工缺乏績(jī)效溝通帶來(lái)的消極影 響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。同時(shí)，如果沒有進(jìn)行良好的績(jī)效溝通，或者績(jī)效溝通的操作方式不當(dāng)，效果一樣不佳，甚至適得其 反。筆者認(rèn)為，績(jī)效溝通應(yīng)該重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)：

一、注重收集溝通的依據(jù)。收集績(jī)效溝通的依據(jù)貫穿整個(gè)管理工作，應(yīng)具有全 面性、具體性、代表性。績(jī)效溝通依據(jù)收集的內(nèi)容應(yīng)包括三部分：一是員工完成得比較出色的工作。二是沒有做好或者是存在紕漏的工作。三是關(guān)鍵事件、制度執(zhí) 行、令行禁止等方面的情況。主管應(yīng)該在員工日常工作的過(guò)程中收集績(jī)效溝通的依據(jù)，記錄要詳細(xì)，如時(shí)間、地點(diǎn)、具體內(nèi)容、工作和生產(chǎn)效率等，以便于溝通時(shí)讓 員工回憶；記錄還要真實(shí)、公平，反映實(shí)際情況，不能夸大，也不能縮小，更不能憑印象、估計(jì)等對(duì)員工進(jìn)行記錄。許多主管緊緊盯住員工工作目標(biāo)的完成情況，卻 忽視了員工在某項(xiàng)工作中的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)，忽視了工作過(guò)程的管控等，這樣的主管收集到的績(jī)效溝通依據(jù)往往比較片面，不能真實(shí)反映員工的工作實(shí)際?？?jī)效溝通的 依據(jù)收集來(lái)源可以從以下幾個(gè)方面得到：一是主管本人；二是員工的同事；三是主管的上級(jí)；四是與員工有工作關(guān)系的相關(guān)人員；五是客戶?？?jī)效溝通的依據(jù)在收集 后，主管要做好記錄并歸檔。

二、分析依據(jù)，找出癥結(jié)，提出建議，思考改進(jìn)措施?？?jī)效溝通的依據(jù)收集完成后，就可以對(duì)收集 到的因素進(jìn)行細(xì)致分析、評(píng)估。由于對(duì)員工績(jī)效考核反映的是階段性工作，它通常分為兩部分：一是優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；一是短板，但不管是優(yōu)秀還是短板，都應(yīng)該進(jìn)行認(rèn) 真的分析：優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，應(yīng)分析優(yōu)秀在哪里，可以得出什么經(jīng)驗(yàn)，能否推廣等；短板，則應(yīng)分析是什么原因產(chǎn)生的，是管理的原因，還是生產(chǎn)的原因?是流程問(wèn)題，還是員工技能、方法方面的原因?分析完成后，應(yīng)當(dāng)就這些問(wèn)題提出整改建議或拿出改進(jìn)的措施。對(duì)于員工優(yōu)秀的地方，應(yīng)考慮如何進(jìn)行褒獎(jiǎng)。對(duì)于短板，則應(yīng)該考 慮如何解決：如果是技能、方法問(wèn)題應(yīng)積極納入培訓(xùn)計(jì)劃；如果是任務(wù)計(jì)劃了解溝通不夠，則應(yīng)加強(qiáng)溝通力度和頻次，幫助員工掌握要點(diǎn)；如果是流程不暢造成的，應(yīng)考慮機(jī)制優(yōu)化等?？傊?，要通過(guò)這些依據(jù)分析，找出合適的科學(xué)的解決方案和辦法，為溝通做好準(zhǔn)備。

三、開展績(jī)效溝通的準(zhǔn) 備工作。這是績(jī)效溝通中最重要、最核心的內(nèi)容，主要作用就是反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)，要員工了解當(dāng)前存在的問(wèn)題，下一步改進(jìn)的措施等。當(dāng)主管對(duì)員工有了全面的績(jī) 效評(píng)價(jià)后，不能只放在主管的心里，而應(yīng)該及時(shí)向員工反饋、溝通?？?jī)效溝通分正式的和非正式的。非正式采取的形式有很多，可以是邊走邊聊，也可以是共同就餐 期間等等。筆者這里主要談?wù)降臏贤??？?jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作非常重要。主要要做好以下的準(zhǔn)備工作。

（一）準(zhǔn)備好溝通的資料。包括分析、建議等。

（二）要選擇合適的時(shí)間。應(yīng)當(dāng)避免以下時(shí)間：剛上班、快下班或明顯時(shí)間不夠的時(shí)間段內(nèi)，星期

五、節(jié)假日的前一天等。

（三）選擇合適的地點(diǎn)，盡可能選擇比較寬松的地方；參與人員最好是主管和員工兩人之間。

（四）要規(guī)劃好溝通的程序。把握關(guān)鍵點(diǎn)是績(jī)效溝通成功的要?jiǎng)t：一是讓員工清楚自己的績(jī)效。二是共同探討優(yōu)秀和不足的地方，統(tǒng)一建議和改進(jìn)方法。三是讓員工明了自己責(zé)任和主管對(duì)自己的要求。四是對(duì)下一步工作的探討。五是針對(duì)不同類型的員工，要選好激發(fā)員工積極性的結(jié)束語(yǔ)。

（五）要掌握績(jī)效溝通中的一線技巧。掌握必要的溝通技巧，有助于使溝通達(dá)到令人滿意的效果；有些溝通技巧還可以化解員工的反感和對(duì)立情緒，達(dá)到溝通的預(yù)期目的。一是要積極肯定員工的成績(jī)，讓員工感受到成就感。二是主要面向未來(lái)，而不是過(guò)去，更不能翻陳年舊賬。三是主管要多聽，鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，尤其是員工的真實(shí)想 法等。四是只針對(duì)績(jī)效，而不是與工作無(wú)關(guān)的如脾氣、性格等，即”對(duì)事不對(duì)人”。五是主管要在自我批評(píng)中指出問(wèn)題和不足。六是在結(jié)束時(shí)要進(jìn)一步鼓勵(lì)員工，使 員工在心情舒暢的狀態(tài)下結(jié)束績(jī)效溝通。

四、對(duì)整改措施的落實(shí)進(jìn)行溝通。這是確保提高績(jī)效的重要一步，因?yàn)樵俸玫母倪M(jìn)方案 未得到有效實(shí)施，以前所做的努力都會(huì)付諸東流。因此，對(duì)整改措施的落實(shí)情況進(jìn)行溝通至關(guān)重要，這也是許多主管容易忽視的環(huán)節(jié)。具體地說(shuō)，一是要經(jīng)常性地關(guān) 注員工的績(jī)效發(fā)展，對(duì)績(jī)效進(jìn)行前后對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。二是要對(duì)整改的落實(shí)情況，納入到下一輪績(jī)效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

第二篇：抓住關(guān)鍵員工績(jī)效方法

抓住關(guān)鍵員工績(jī)效方法

企業(yè)中的某些員工對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效的好壞有著特別重要作用。我們把他稱為關(guān)鍵任務(wù)員工，一旦這些員工被確定后，就可以迅速診斷企業(yè)在績(jī)效方面存在的問(wèn)題，并且能夠很快實(shí)施相應(yīng)的計(jì)劃，提高員工的績(jī)效。

識(shí)別關(guān)鍵任務(wù)員工

那么誰(shuí)是關(guān)鍵任務(wù)員工呢？考慮公司的各種各樣的員工，設(shè)想哪些人能夠給公司帶來(lái)重大的收入與消耗大量的成本。例如，在一個(gè)新藥上市時(shí)，制藥公司的銷售人員就是關(guān)鍵任務(wù)團(tuán)隊(duì)，再以保險(xiǎn)理賠員為例，他們的工作是負(fù)責(zé)處理成百萬(wàn)美元的保險(xiǎn)單理賠要求，提高他們進(jìn)行公平而準(zhǔn)確的理賠能力，將會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生重大的影響。對(duì)于許多公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)客戶服務(wù)員工是公司關(guān)鍵任務(wù)員工，因?yàn)樗麄円揽窟@些員工將品牌傳遞給消費(fèi)者，并且通過(guò)他們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)者相抗衡。

提高他們的績(jī)效將大大影響客戶的滿意度，并且留住這些客戶。公司應(yīng)該注意他們，提高他們的工作績(jī)效，就會(huì)使公司的財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生明顯的差別。

例如，Ryder System是一家國(guó)際性的供應(yīng)鏈和運(yùn)輸管理服務(wù)提供商，最近它正著力建立一支不僅有助于推動(dòng)服務(wù)產(chǎn)品的銷售，而且能夠負(fù)責(zé)這些服務(wù)的設(shè)計(jì)和執(zhí)行的員工隊(duì)伍。

Ryder公司認(rèn)為，若要在21世紀(jì)中能夠取得和保持其戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，它的員工必須能更容易、更動(dòng)態(tài)地分享最佳實(shí)踐和創(chuàng)新觀念所必須的手段。為此，解決方案是建立一個(gè)技術(shù)先進(jìn)的知識(shí)管理中心，以便在公司內(nèi)部建立最新經(jīng)營(yíng)思路的交流，迅速調(diào)用公司里的專家，提供關(guān)于重大市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的最新消息，并且為項(xiàng)目開發(fā)小組提供協(xié)同工作的環(huán)境。

但是實(shí)現(xiàn)員工解決方案的基礎(chǔ)與這個(gè)解決方案本身同樣重要，為了滿足特定類型的關(guān)鍵任務(wù)員工達(dá)到其工作績(jī)效的需要，必須對(duì)創(chuàng)造工作績(jī)效的環(huán)境有一個(gè)綜合全面的看法。

為了達(dá)到最佳績(jī)效水平，員工的績(jī)效必須得到廣泛的服務(wù)環(huán)境的支持。Ryder公司建立知識(shí)管理中心計(jì)劃包含的內(nèi)容有通信、人員培訓(xùn)、政策與工作程序，知識(shí)的熟練掌握、獎(jiǎng)勵(lì)、全面的測(cè)量系統(tǒng)，以及建立一個(gè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)管理工作。這個(gè)解決方案為Ryder公司的員工提供了更加有效地從事其工作所需要的手段和信息，同時(shí)使他們具備了取得成功的能力。Ryder公司的全球市場(chǎng)與解決方案業(yè)務(wù)部的執(zhí)行副總裁吉恩·廷德爾說(shuō)：“Ryder公司的員工利用這些改革措施，具備了更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且能夠更好地為客戶提供更有價(jià)值的服務(wù)?！?/p>

明確核心績(jī)效目標(biāo)

現(xiàn)在你已經(jīng)定義了公司的關(guān)鍵員工，你可以設(shè)計(jì)一個(gè)提高員工績(jī)效的方案。但是，你究竟試圖怎樣改革？提高哪些方面？如果你的回答是“員工的工作表現(xiàn)”，那么你就抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。

實(shí)踐表明，說(shuō)服公司的高層管理人員將重點(diǎn)放在他們的關(guān)鍵任務(wù)員工的工作績(jī)效目標(biāo)上，這是員工績(jī)效專業(yè)人員能夠提供的最重要的服務(wù)之一。將冗長(zhǎng)的一系列績(jī)效目標(biāo)壓縮為五六個(gè)核心績(jī)效目標(biāo)。如果少于這個(gè)數(shù)字，說(shuō)明你的目標(biāo)不明確。如果大于這個(gè)數(shù)字，就意味著你的目標(biāo)失去了重點(diǎn)。

你怎樣知道你有一套核心目標(biāo)呢？首先，你要知道這些目標(biāo)是可以量化的。請(qǐng)記住，量化的才便于完成。其次，因?yàn)樗鼈兦宄卮砹似髽I(yè)必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)才是有意義的。如果你希望迅速影響企業(yè)的績(jī)效，那么你的員工的工作績(jī)效必須很容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益聯(lián)系起來(lái)。

下面有一個(gè)例子，來(lái)說(shuō)明確定重大的績(jī)效目標(biāo)是如何幫助員工來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求的。有一家主要的保險(xiǎn)公司遇到了一系列與它的呼叫中心相關(guān)的問(wèn)題。市場(chǎng)條件的變化導(dǎo)致它的呼叫中心的銷售代表人員過(guò)剩，無(wú)法充分發(fā)揮他們的作用。公司希望提高這些銷售代表的總體工作效益，并且充分發(fā)揮公司最近安裝的客戶關(guān)系管理技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施的效能。

通過(guò)與呼叫中心的管理人員的合作，埃森哲為該公司制定了一整套關(guān)鍵的績(jī)效目標(biāo)，包括縮短人員培訓(xùn)的時(shí)間、提高每個(gè)所聯(lián)系的客戶的價(jià)值、留住呼叫中心的最佳人才、提高與客戶首次聯(lián)系就解決問(wèn)題的比率等等。然后將每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效總目標(biāo)分解成呼叫中心員工應(yīng)該達(dá)到的特定目標(biāo)工作表現(xiàn)。

例如，縮短人員培訓(xùn)時(shí)間的總目標(biāo)涉及到下面這些與銷售代表相關(guān)的特定工作表現(xiàn)：迅速學(xué)會(huì)如何在新的情況下進(jìn)行工作的方法，將培訓(xùn)變成實(shí)際工作的演練，運(yùn)用總的原則來(lái)指導(dǎo)你在特定環(huán)境下做出相應(yīng)的決策，以及積極運(yùn)用各種支持手段來(lái)提高工作績(jī)效。這些特定的工作目標(biāo)和工作表現(xiàn)目標(biāo)為公司提供了許多重要的信息，以確定公司的費(fèi)用開支在什么地方能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生最大的影響，這些工作表現(xiàn)將能最快地產(chǎn)生節(jié)省成本或提高公司總收入的效益。

下一步的工作是，確定員工績(jī)效給企業(yè)帶來(lái)的效益。我們?cè)僖陨厦嫠f(shuō)的保險(xiǎn)公司為例，提高呼叫中心員工的工作績(jī)效重點(diǎn)還會(huì)帶來(lái)三個(gè)方面的好處：一是增加了公司希望贏得的客戶的數(shù)量；二是增加了為每個(gè)客戶提供服務(wù)給公司帶來(lái)的收益，而這種收益的增加，部分原因是提高了工作效率，因此降低了成本；三是與客戶之間建立了更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體關(guān)系，這是一種牢固的具有“終生價(jià)值”的客戶關(guān)系。

當(dāng)分析了呼叫中心的當(dāng)前狀況，預(yù)測(cè)提高員工的工作績(jī)效產(chǎn)生的結(jié)果后，該公司便將目光轉(zhuǎn)到如何獲得下面這些潛在的好處上了。

通過(guò)留住最佳客戶，提高增值銷售和交叉銷售的能力，同時(shí)提高客戶吸收率，使公司的收入增長(zhǎng)5%-15%。

通過(guò)提高員工的工作效率，提高銷售渠道的經(jīng)營(yíng)效率，加快客戶呼叫的處理速度，使成本減少了10%-20%。

通過(guò)提高公司的收入增長(zhǎng)率，降低經(jīng)營(yíng)成本，增加客戶的利潤(rùn)，使公司的利潤(rùn)增加2%-7%。

建立方法提高績(jī)效

一旦關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)從中得到的各種好處確定之后，你就必須對(duì)員工的當(dāng)前績(jī)效進(jìn)行實(shí)際的評(píng)估。換句話說(shuō)，如果你不了解自己所處的位置，你就無(wú)法知道前進(jìn)的方向。

雖然這是個(gè)顯而易見的問(wèn)題，但是人們對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估問(wèn)題往往是要么極不重視，要么又太過(guò)于強(qiáng)調(diào)，極不重視的情況極為明顯，人們往往在并不清楚地了解問(wèn)題所在的情況下，便急于提出解決辦法。而太過(guò)強(qiáng)調(diào)的情況也同樣糟糕，在確定問(wèn)題的階段中出現(xiàn)的分析麻痹癥，將會(huì)喪失解決問(wèn)題的重要時(shí)機(jī)。

進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，肯定要使用一些傳統(tǒng)的和眾所周知的調(diào)查手段和方法。下面我們要介紹的是一種比較簡(jiǎn)單的評(píng)估方法，你應(yīng)該注意觀察員工上班時(shí)的情況。這并不是一種創(chuàng)新的方法，而是一種平淡無(wú)奇的方法，以至于它常常被人們所忽略。

觀察和分析當(dāng)前員工的工作表現(xiàn)，可以更快地確定存在問(wèn)題的范圍。在這些范圍中，改進(jìn)工作表現(xiàn)就能夠更快地取得效果。從事人的績(jī)效分析的專業(yè)人員有他們的專門分析手段。比如工作表現(xiàn)示意圖、重要績(jī)效目標(biāo)效果圖、以及工作熱情評(píng)估等。比如，如果你試圖提高你的關(guān)鍵任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員的工作績(jī)效，那么讓專家與他們一道工作是非常重要的。另外你也可以監(jiān)督呼叫中心的代表打出的電話，不過(guò)這種直接觀察應(yīng)該在不影響工作的情況下進(jìn)行。

有許多可供選擇的方法，可以用來(lái)提高員工的工作績(jī)效，包括改進(jìn)工作流程、績(jī)效反饋、電子化學(xué)習(xí)、知識(shí)管理和移動(dòng)應(yīng)用技術(shù)等。雖然可供選擇的方法并不是無(wú)限多的，但是對(duì)于急于尋求幫助的企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，可以選擇的方法似乎取之不盡?，F(xiàn)階段的問(wèn)題是如何配備一套完整的方法，以滿足對(duì)你的關(guān)鍵任務(wù)員工進(jìn)行績(jī)效分析的需要。

你可以根據(jù)員工績(jī)效框架中的各個(gè)類別，使用短期評(píng)估階段來(lái)確定員工的績(jī)效差距。分析員工的績(jī)效要素和產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)。然后調(diào)整提高績(jī)效所采取的策略。解決工作能力、工作熱情和工作環(huán)境等類別中的特定差距。這些策略可能涉及到要在協(xié)作和知識(shí)管理、人力資源流程和技術(shù)、績(jī)效管理、工作區(qū)門戶站點(diǎn)、電子化學(xué)習(xí)和績(jī)效模擬等方面采取創(chuàng)新性的新方法。

新的電子化學(xué)習(xí)解決方案也是提高關(guān)鍵任務(wù)員工的手段。例如，通信服務(wù)提供商南貝爾（Bell-South）公司最近推出了一項(xiàng)使其客戶服務(wù)充滿活力的舉措。該公司正在尋找相應(yīng)的手段，提高它的客戶服務(wù)代表的工作積極性。并且使他們能夠掌握更多的信息。

這些客戶服務(wù)代表必須學(xué)會(huì)處理客戶打來(lái)的各種類型的電話，并且他們必須迅速學(xué)會(huì)這種技能。由于業(yè)務(wù)的復(fù)雜性越來(lái)越強(qiáng)，而呼叫中心的代表數(shù)量不升反降，在這樣的環(huán)境中，這些男性和女性員工僅僅能夠得到教員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是不夠的，他們還需要有很強(qiáng)的獨(dú)立能力。也就是說(shuō)他們必須同時(shí)在銷售和服務(wù)方面都得心應(yīng)手。因此他們必須學(xué)會(huì)在模棱兩可的決策點(diǎn)上，迅速進(jìn)行思考和采取行動(dòng)，并且要自信。最重要的是，必須向客戶證明他們是在與最出色和最有能力的人打交道。

怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？南貝爾公司采取的電子化學(xué)習(xí)計(jì)劃稱為BEST,即通過(guò)模擬訓(xùn)練培養(yǎng)最佳的業(yè)務(wù)技能(Business Excellence Through Simulation Training)。BEST的作用果然名副其實(shí)，它提供了一種獨(dú)特的電子培訓(xùn)環(huán)境，在此環(huán)境中，客戶服務(wù)代表通過(guò)模擬客戶打來(lái)的電話請(qǐng)求，學(xué)習(xí)有關(guān)的業(yè)務(wù)處理技能。這些客戶服務(wù)代表根據(jù)模范員工和表現(xiàn)最佳員工的業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行16至24小時(shí)的模擬訓(xùn)練。他們以前接受的培訓(xùn)開始發(fā)揮作用。除此以外，他們還要學(xué)習(xí)使用各種判斷和溝通技能，而這些技能通常是經(jīng)過(guò)幾個(gè)月，有時(shí)是幾年的實(shí)踐才能獲得的。

BEST計(jì)劃所產(chǎn)生的效果在公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上直接得到了體現(xiàn)。參與該計(jì)劃的有些員工甚至將他們的銷售績(jī)效提高了200%。同時(shí)，由于培訓(xùn)時(shí)間縮短了13%，接收到的重復(fù)電話減少了。銷售代表熟悉工作的時(shí)間也大大縮短了。預(yù)計(jì)5年內(nèi)南貝爾公司的成本可以節(jié)省5,200萬(wàn)美元。

你可能會(huì)問(wèn):“這項(xiàng)工作的難點(diǎn)何在呢？”如果說(shuō)存在難點(diǎn)的話，那么這就是要深刻了解究竟什么因素使得這些員工能夠很好地發(fā)揮作用。仔細(xì)的觀察和豐富的經(jīng)驗(yàn)是相輔相成的。沒有經(jīng)驗(yàn)，就很難了解究竟要觀察什么對(duì)象，不對(duì)良好的工作表現(xiàn)進(jìn)行經(jīng)常性的和有效的觀察，經(jīng)驗(yàn)就會(huì)很快過(guò)時(shí)。

我們可以將這種必要的條件稱為“實(shí)際操作知識(shí)”。運(yùn)用這種專業(yè)技能，人們就能夠更快地確定問(wèn)題的性質(zhì)，更快地為關(guān)鍵任務(wù)員工設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)特定的解決方案，并且更快地對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生量化的影響。今天，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是個(gè)新機(jī)遇，不要將提高員工的績(jī)效視為需要管理的日常支出，而應(yīng)該看成是創(chuàng)造價(jià)值的新源泉。

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效溝通指導(dǎo)手冊(cè)

績(jī)效溝通指導(dǎo)手冊(cè)

為進(jìn)一步規(guī)范“績(jī)效溝通”工作要求，引導(dǎo)各級(jí)干部正確開展“績(jī)效溝通”，有效發(fā)揮“績(jī)效溝通”作用，提升績(jī)效管理水平，特編制本手冊(cè)，為各級(jí)干部開展績(jī)效溝通提供理論參考。本手冊(cè)的內(nèi)容共分為五個(gè)部分：

第一部分：績(jī)效溝通基本理念

——績(jī)效溝通的定義、目的、意義、時(shí)機(jī)、形式。

第二部分：績(jī)效面談準(zhǔn)備工作

——績(jī)效面談準(zhǔn)備事項(xiàng)、績(jī)效面談策略選擇。

第三部分：績(jī)效面談實(shí)施階段

——面談對(duì)象、內(nèi)容、基本原則、面談技巧及實(shí)施步驟等。

第四部分：績(jī)效面談注意事項(xiàng)

第一部分：績(jī)效溝通基本理念

一、績(jī)效溝通的定義

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

二、績(jī)效溝通的目的（一）評(píng)估業(yè)績(jī)：總結(jié)績(jī)效周期內(nèi)的工作情況，評(píng)估績(jī)效結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的差距，界定下屬業(yè)績(jī)達(dá)成情況，反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

（二）改善業(yè)績(jī)：針對(duì)績(jī)效差距提出改善業(yè)績(jī)的策略和新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（三）提供指導(dǎo)：結(jié)合下屬在績(jī)效期內(nèi)的行為及表現(xiàn)，為下屬個(gè)人發(fā)展提出建議和指導(dǎo)。

三、績(jī)效溝通的意義

績(jī)效管理中的溝通是非常重要的，不管是目標(biāo)建立過(guò)程的績(jī)效溝通，還是績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的溝通，甚至還是績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)候的績(jī)效溝通，都非常重要。

（一）目標(biāo)建立溝通：管理人員和員工經(jīng)過(guò)溝通就目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成一致，并確定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這是非常基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃，所以這個(gè)環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。

（二）目標(biāo)實(shí)施溝通：在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中員工可能會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，甚至還會(huì)遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時(shí)進(jìn)行溝通，解決他們?cè)跈?quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保他們?cè)陧樌瓿赡繕?biāo)的同時(shí)能獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗(yàn)積累。

（三）績(jī)效反饋溝通：通過(guò)溝通，管理人員能告訴員工在過(guò)去考核周期內(nèi)的成績(jī)、失誤、長(zhǎng)處和不足，并指導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展，并就上一個(gè)工作周期的工作結(jié)果達(dá)成一致的意見。

五、績(jī)效溝通的形式

（一）正式溝通：

1.定期的書面報(bào)告：?jiǎn)T工可以通過(guò)文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有：周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。當(dāng)員工與上司不在同一地點(diǎn)辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過(guò)電子郵件進(jìn)行傳送。書面報(bào)告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思維和書面表達(dá)能力。但應(yīng)注意采用簡(jiǎn)化書面報(bào)告的文字，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣。

2.一對(duì)一正式面談：正式面談對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到和推行解決問(wèn)題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點(diǎn)；使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系。但面談的重點(diǎn)應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，鼓勵(lì)員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠(chéng)的方式進(jìn)行談話和交流。

3.定期的會(huì)議溝通：會(huì)議溝通可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；定期參加會(huì)議的人員相互之間能掌握工作進(jìn)展情況；通過(guò)會(huì)議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。但應(yīng)注意明確會(huì)議重點(diǎn)；注意會(huì)議的頻率，避免召開不必要的會(huì)議。

（二）非正式溝通：

是未經(jīng)計(jì)劃的，其溝通途徑是通過(guò)組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備；溝通及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問(wèn)題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。

第二部分：績(jī)效面談準(zhǔn)備工作

一、績(jī)效面談準(zhǔn)備事項(xiàng):

（一）面談雙方準(zhǔn)備:

一個(gè)成功的績(jī)效面談來(lái)自于事前考核雙方的精心準(zhǔn)備。績(jī)效面談需要由考核人員和被考核員工共同完成，所以不僅需要管理人員做好準(zhǔn)備，而且還需要被考核員工做好相應(yīng)的準(zhǔn)備

? 充分的面談時(shí)間：一般情況，基層員工面談約0.5小時(shí)，主管人員面談約1小時(shí)。

（三）怎樣選擇面談地點(diǎn)？

? 選擇面談地點(diǎn)：?jiǎn)为?dú)的面談地點(diǎn)是必要的，可在主管個(gè)人辦公室或中小型會(huì)議室； ? 場(chǎng)地安排：不要有對(duì)立的感覺，會(huì)談座椅可斜對(duì)面安排，但不要隔著辦公桌對(duì)坐； ? 保證不受干擾：應(yīng)避免電話或訪客的干擾。

二、績(jī)效面談策略選擇

在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)針對(duì)不同類型的員工選擇不同的面談策略，才能做到有的放

第三部分：績(jī)效面談實(shí)施階段

一、面談對(duì)象：

通常選擇績(jī)效較差人員進(jìn)行績(jī)效反饋面談，即考核周期內(nèi)同類排名末位或考核分低于70分以下人員。

二、面談內(nèi)容

? 管理人員首先向被考核員工說(shuō)明面談的目的和程序。

? 被考核員工對(duì)照最初制訂的工作計(jì)劃目標(biāo)簡(jiǎn)要匯報(bào)上一階段的工作。

? 管理人員根據(jù)被考核員工績(jī)效考核的結(jié)果做出分析。

? 雙方商討被考核員工績(jī)效中尚需改進(jìn)的地方。

? 制訂下一階段的行動(dòng)計(jì)劃。

? 面談信息的確認(rèn)與匯總。

三、績(jī)效面談的基本原則

四、績(jī)效面談技巧

（一）建立雙方信任關(guān)系

績(jī)效面談是考核人員與被考核員工之間一個(gè)雙向交流、溝通的過(guò)程，溝通的順利進(jìn)行，最終達(dá)成一定的共識(shí)并制訂出有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或方案，雙方之間信任的關(guān)系的建立是其工作的前提和基礎(chǔ)。

（二）積極有效的傾聽

1.保持良好的目光接觸：良好的目標(biāo)接觸強(qiáng)化了“我在參與”的信息，真誠(chéng)、友善的目光接觸會(huì)讓被考核者感到更多的友好和信任。但也不要直勾勾地盯著對(duì)方，要隨著話題內(nèi)容的變換，及時(shí)恰當(dāng)?shù)刈龀瞿抗夥磻?yīng)。

2.適時(shí)而恰當(dāng)?shù)靥釂?wèn)：適時(shí)而恰當(dāng)?shù)靥岢鰡?wèn)題，一方面可以讓被考核者明白考核人員確實(shí)在認(rèn)真地傾聽自己所講述的內(nèi)容，另一方面，還可以獲取更多新的信息。

3.適當(dāng)?shù)亟o予總結(jié)與確認(rèn)：考核人員所接受到的信息可能會(huì)與被考核者想傳遞的信息并不完全一致，通過(guò)適當(dāng)?shù)目偨Y(jié)與確認(rèn)，可以及時(shí)地進(jìn)行信息的確認(rèn)，防止誤解的產(chǎn)生。

（三）語(yǔ)言表達(dá)的技巧

? 使用開放式問(wèn)題以尋求更多的信息，如“你認(rèn)為??”。

? 對(duì)被考核員工的評(píng)價(jià)應(yīng)盡量避免使用極端性的語(yǔ)言，如“絕對(duì)不行??”等。

? 避免針鋒相對(duì)的語(yǔ)言，容易引起雙方爭(zhēng)論、僵持，造成關(guān)系緊張。

（四）肢體語(yǔ)言

良好的肢體言，如：身子稍稍前傾，面部保持自然的微笑；表情隨對(duì)方談話內(nèi)容有相應(yīng)的變化；恰如其分地頻頻點(diǎn)頭等。

不良的肢體語(yǔ)言，如：頻繁地聳肩、手舞足蹈、左顧右盼、坐姿歪斜、晃動(dòng)雙腿等，這些都是不好的身體語(yǔ)言。

五、績(jī)效面談實(shí)施進(jìn)程表（舉例）

六、如何衡量績(jī)效面談的效果？

? 面談是否達(dá)到其目的？我是否幫助了下屬？我應(yīng)該怎么樣才能使其更有效？

? 如果我重新再做一次面談，我的方式有何改變？有什么遺漏之處應(yīng)該補(bǔ)充？有哪些無(wú)

用的討論應(yīng)予刪除？

? 誰(shuí)說(shuō)話較多？我是否真正注意下屬所說(shuō)的話？

? 我是否滿意這次面談？結(jié)果是不是我和下屬之間相互了解更深？

? 我是否覺得下一次面談會(huì)做得更有效？

第四部分：績(jī)效面談注意事項(xiàng)

一、績(jī)效面談實(shí)施注意事項(xiàng)

? 面談的重點(diǎn)是對(duì)被考核員工的工作表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)。

? 鼓勵(lì)被考核員工積極參與到績(jī)效反饋中來(lái)，并讓其有表達(dá)自己意見和想法的機(jī)會(huì)。? 如果被考核員工的工作未能達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)，管理人員應(yīng)盡量避免對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的批

評(píng)，而是先對(duì)其在某些方面的改進(jìn)進(jìn)行肯定，然后探討解決該問(wèn)題的辦法。

? 雙方制訂出下一階段的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

二、績(jī)效面談十大忌：

一忌面無(wú)表情。

作為一個(gè)有效的傾聽者，主管應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無(wú)疑顯示：你正在用心傾聽。

二忌不耐煩的動(dòng)作。

看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。三忌盛氣凌人。

可以通過(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的阻隔物。

四忌隨意打斷下屬。

在下屬尚未說(shuō)完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí)，先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽，讓下屬說(shuō)完，你再發(fā)言?？?jī)效溝通的另一個(gè)重要內(nèi)容是能通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)。

五忌少問(wèn)多講。

發(fā)號(hào)施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。主管在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比主管更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提好問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

六忌用“你”溝通。

在績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，“我如何才能幫助您？”

七忌籠統(tǒng)反饋。

管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象?！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵(lì)或抑制的效

果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

八忌對(duì)人不對(duì)事。

當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。

九忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。

當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說(shuō)“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的……”

十忌“潑冷水”。

當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。

三、績(jī)效面談實(shí)例

案例1——不成功的績(jī)效面談實(shí)例

主管：“小劉，我一直想找時(shí)間與你談?wù)劰ぷ魃系囊恍┦虑?，可能有些話是你不喜歡聽到的，但我還是不得不說(shuō)?！?/p>

小劉：“您是我的領(lǐng)導(dǎo)，但說(shuō)無(wú)妨，請(qǐng)講。”

主管：“今年你負(fù)責(zé)的B產(chǎn)品生產(chǎn)線，業(yè)績(jī)很差，這是怎么回事”

小劉：“出現(xiàn)這樣的情況，主要是因?yàn)椋旱谝?，生產(chǎn)設(shè)備陳舊；第二，部分員工技術(shù)不太熟練；第三，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了一些變化。

主管：“你是這個(gè)部門的主要負(fù)責(zé)人，出現(xiàn)問(wèn)題你都應(yīng)該想辦法解決。這樣，你給我擬出一個(gè)能解決目前問(wèn)題的方案來(lái)，我希望盡快看到成就！”

案例2——成功的績(jī)效面談實(shí)例

主管：“小劉，首先對(duì)你這一的辛勤工作表示感謝！現(xiàn)根據(jù)公司績(jī)效考核制度和本次績(jī)效考核的安排，在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)你在考核期的工作績(jī)效予以評(píng)估。通過(guò)本次面談將達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是與你溝通評(píng)估結(jié)果；二是尋求下一步績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟。下面就請(qǐng)你先簡(jiǎn)要地總結(jié)一下這一個(gè)月的工作情況吧?！?/p>

小劉：“好的，在過(guò)去的一個(gè)月里，我們生產(chǎn)部總體上是完成了工作任務(wù)的，且無(wú)論是產(chǎn)品質(zhì)量還是生產(chǎn)產(chǎn)量乃至生產(chǎn)成本的控制上，都比去年有了很大的提高。但是，B產(chǎn)品的生產(chǎn)線工作狀況不是很理想?！?/p>

主管：“據(jù)我初步地了解，B產(chǎn)品同你們車間生產(chǎn)的A產(chǎn)品在技術(shù)上差別好像很小，但這兩種產(chǎn)品的生產(chǎn)情況卻存在著較大的差別。”

小劉：“是的，之所以是這樣的結(jié)果，我分析了一下，大概有以下三個(gè)方面的原因：一是車間的生產(chǎn)設(shè)備由于已經(jīng)使用一定的年限了，其功能相對(duì)其他車間的設(shè)備較為落后，且還經(jīng)常出現(xiàn)故障；二是部分員工操作技術(shù)不熟練，60%的員工都是進(jìn)入公司不久的新員工；三是部分檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了變化?！?/p>

主管：“哦，那你將這些問(wèn)題一一列出來(lái)，還有什么補(bǔ)充的也可以寫進(jìn)來(lái)。其中，哪些問(wèn)題是需要我解決的，我會(huì)盡快將其解決。另外，你對(duì)本次績(jī)效考核有什么疑義嗎？”

小劉：“我個(gè)人認(rèn)為，這次對(duì)我的考核結(jié)果，我還是比較認(rèn)可的??”

主管：“那我們共同來(lái)探討你下一階段的工作計(jì)劃和打算，如何？”

第四篇：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

紅塔集團(tuán)2007年關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)說(shuō)明

為有效貫徹落實(shí)《紅塔集團(tuán)績(jī)效管理制度》，確?？?jī)效評(píng)價(jià)工作順利開展，現(xiàn)對(duì)2007年各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)作以下具體說(shuō)明：

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)方式

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從類型上分為“定量”和“定性”兩類指標(biāo)，從考評(píng)時(shí)間上分為“適用于季度和考評(píng)”和“只適用于考評(píng)”兩類。

2、“定量”指標(biāo)的考評(píng)，原則上由ERP系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)，不能實(shí)現(xiàn)的部門數(shù)據(jù)由考核數(shù)據(jù)來(lái)源部門在規(guī)定日期之前考核得出結(jié)果，并報(bào)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

3、“定性”指標(biāo)的考評(píng)，由考核數(shù)據(jù)來(lái)源部門在規(guī)定日期之前提交指標(biāo)完成情況總結(jié)材料（或由被考核部門將考評(píng)期內(nèi)所做工作進(jìn)行匯總說(shuō)明），報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，再報(bào)送經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁評(píng)分。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部在日常工作中對(duì)各部門管理工作進(jìn)行監(jiān)督和記錄，了解和掌握各部門的基本情況，在季度、考評(píng)時(shí)提供真實(shí)有效的評(píng)價(jià)依據(jù)和初步結(jié)論。

4、“適用于季度和考評(píng)”的指標(biāo)，可在各部門每季、生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，對(duì)本季、本年考評(píng)期內(nèi)指標(biāo)完成情況分別進(jìn)行匯總考評(píng)。當(dāng)季度指標(biāo)完成結(jié)果于當(dāng)季打分評(píng)價(jià)兌現(xiàn)，不帶入下季；考評(píng)時(shí)再進(jìn)行匯總考評(píng)打分。

5、“只適用于考評(píng)”的指標(biāo)，在考評(píng)時(shí)進(jìn)行一次性評(píng)價(jià)。季度考評(píng)時(shí)，按不影響其它指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)分（原則上統(tǒng)一按該指標(biāo)按應(yīng)得滿分的90％給予計(jì)分）。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)時(shí)間

各考核數(shù)據(jù)來(lái)源部門必須在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，并將結(jié)果報(bào)送經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部作為考評(píng)依據(jù)（定量指標(biāo)須報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)審核）。

2、各部門結(jié)合本部門季度、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成的情況，進(jìn)行書面總結(jié)并組織相關(guān)說(shuō)明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前報(bào)送經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部，的情況次年1月15日前報(bào)送。

3、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各部門上報(bào)的指標(biāo)考核結(jié)果和總結(jié)材料，對(duì)各部門進(jìn)行定量、定性指標(biāo)的初步評(píng)價(jià)和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，的次年1月25日將評(píng)價(jià)結(jié)果提交集團(tuán)總裁審定。

4、總裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前對(duì)季度考核結(jié)果，的次年1月30日前，審定通過(guò)各部門的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，人力資源部據(jù)此核發(fā)部門績(jī)效工資。

5、部門未在規(guī)定日期之前上報(bào)考核結(jié)果和總結(jié)材料的，每超過(guò)規(guī)定日期1天扣減部門當(dāng)季、績(jī)效得分1分，累計(jì)扣減。

三、各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)說(shuō)明

1、“共性指標(biāo)”的考評(píng)

1.1 “管理（工作、服務(wù)、營(yíng)銷）創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。各部門在每季、工作結(jié)束后，在規(guī)定日期前上報(bào)部門工作情況總結(jié)，集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)創(chuàng)新工作開展情況進(jìn)行考評(píng)打分。

1.2 “安全、環(huán)境管理”指標(biāo)，只適用于考評(píng)。季度考評(píng)按應(yīng)得分90％打分；考評(píng)時(shí)由安委會(huì)上報(bào)被考核部門考核得分和部門安全考核情況，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

1.3 “設(shè)備管理”指標(biāo)，適用于考評(píng)。季度考評(píng)按應(yīng)得分的90％打分?？荚u(píng)時(shí)由工程技術(shù)部上報(bào)被考核部門考核得分和設(shè)備管理考核情況，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

2、集團(tuán)工會(huì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

2.1 “維護(hù)職工合法權(quán)益”指標(biāo)，適用于考評(píng)。工會(huì)提供集體合同續(xù)簽、履行情況監(jiān)督檢查、職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)監(jiān)督方面的工作記錄及材料，由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁審核考評(píng)。

2.2 “參與民主管理、民主監(jiān)督”指標(biāo)，適用于考評(píng)。工會(huì)提交職代會(huì)代表提案、合理化建議的處理情況和民主監(jiān)督方面的材料，以及廠務(wù)公開、涉及職工切身利益問(wèn)題等活動(dòng)的會(huì)議記錄及材料，由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁審核考評(píng)。

2.3 “職工隊(duì)伍建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。工會(huì)須將工作計(jì)劃分解到每個(gè)季度，做到每季度都有職工隊(duì)伍建設(shè)的具體工作，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)季度和計(jì)劃對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行考評(píng)。

2.4 “服務(wù)企業(yè)中心工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。工會(huì)須將服務(wù)企業(yè)中心工作、創(chuàng)建企業(yè)文化的工作不間斷地貫穿在全年工作中，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)各季度的工作開展情況視成效進(jìn)行考評(píng)。

3、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3.1 “黨員、干部違法違紀(jì)人次”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。發(fā)生的責(zé)任事件在處理結(jié)果明確后，在結(jié)果判定的季度內(nèi)給予考評(píng)懲扣，年終再對(duì)全年執(zhí)行情況進(jìn)行匯總考評(píng)。

3.2 “信訪案件初核率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。要求對(duì)發(fā)生信訪案件的初核工作要積極主動(dòng)，及時(shí)處理。超過(guò)3個(gè)月未處理，先根據(jù)到期時(shí)間，在季度內(nèi)考核，年終再作全年未完成項(xiàng)次匯總考評(píng)。

3.3 “監(jiān)督工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度對(duì)發(fā)生的招投標(biāo)、干部任用等監(jiān)督事項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)；年終對(duì)全年執(zhí)行情況進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

3.4 “廉政建設(shè)”指標(biāo)，適用于考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)紀(jì)檢監(jiān)察辦公室上報(bào)的書面總結(jié)材料，對(duì)廉政制度建設(shè)和相應(yīng)的實(shí)施情況進(jìn)行審核考評(píng)。

4、黨委工作部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

4.1 “黨建工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。黨委工作部須全年黨建工作計(jì)劃分解到各季度，保持工作的持續(xù)性。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)上報(bào)的季度、計(jì)劃和實(shí)施情況的總結(jié)進(jìn)行審核考評(píng)。

4.2 “干部交流”指標(biāo)，適用于考評(píng)。年終經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)全年集團(tuán)實(shí)際發(fā)生的干部崗位交流和晉升退出人次進(jìn)行評(píng)分。

4.3 “企業(yè)宣傳工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁班子每季度對(duì)電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙的宣傳效果進(jìn)行考評(píng)，年終再對(duì)宣傳工作的效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

4.4 “企業(yè)文化建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。黨委工作部將創(chuàng)建活動(dòng)貫穿于全年工作當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃和實(shí)施報(bào)告，對(duì)季度、計(jì)劃完成和實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

5.1 “戰(zhàn)略計(jì)劃管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)每季度發(fā)生的計(jì)劃編制和執(zhí)行情況進(jìn)行檢查總結(jié)，集團(tuán)總裁班子進(jìn)行考評(píng)；年終再結(jié)合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和品牌規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)情況綜合評(píng)價(jià)。

5.2 “經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。由集團(tuán)總裁對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部提交的各類經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，視報(bào)告的及時(shí)性和參考價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5.3 “管理制度（體系）持續(xù)改進(jìn)和管理創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)集團(tuán)管理制度和體系運(yùn)作的規(guī)范性和有效性進(jìn)行監(jiān)督管理，集團(tuán)總裁班子每季度根據(jù)集團(tuán)管理效益情況對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

5.4 “審計(jì)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)每季度發(fā)生的審計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行及時(shí)處理，集團(tuán)總裁班子根據(jù)各被審部門的反饋和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部的自查報(bào)告進(jìn)行審核考評(píng)，年終再對(duì)同級(jí)審計(jì)的完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

5.5 “統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度根據(jù)ERP系統(tǒng)記錄的情況和關(guān)聯(lián)部門的反饋，對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)工作的及時(shí)準(zhǔn)確性進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行綜合匯總評(píng)價(jià)。

5.6 “法律事務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)集團(tuán)所發(fā)生的各類法律事務(wù)及時(shí)辦理、有效解決，關(guān)聯(lián)部門和集團(tuán)總裁班子根據(jù)事務(wù)處理的效率和質(zhì)量進(jìn)行季度考評(píng)，年終再作綜合評(píng)價(jià)?！皟?nèi)部監(jiān)管工作”是指根據(jù)國(guó)家局要求開展專賣監(jiān)督檢查和督促改進(jìn)的工作，視上級(jí)部門檢查中出現(xiàn)的不合格嚴(yán)重情況進(jìn)行扣分。

6、財(cái)務(wù)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

6.1 “財(cái)務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)財(cái)務(wù)部每季發(fā)生的財(cái)務(wù)處理情況進(jìn)行考評(píng)，年終再作匯總評(píng)價(jià)。

6.2 “財(cái)務(wù)分析”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。財(cái)務(wù)部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交季度、和其他各類財(cái)務(wù)分析報(bào)告，集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)分析報(bào)告的及時(shí)性、有效性進(jìn)行審核考評(píng)。如果由于其它部門提供數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)延誤導(dǎo)致分析報(bào)告的時(shí)效、質(zhì)量受影響，責(zé)任不在財(cái)務(wù)部。

6.3 “預(yù)算管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。要求各部門必須將全年預(yù)算費(fèi)用計(jì)劃分解到各個(gè)季度使用，財(cái)務(wù)部承擔(dān)對(duì)各部門按計(jì)劃使用預(yù)算費(fèi)用的監(jiān)督和管理職能。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)每季、年集團(tuán)各部門預(yù)算計(jì)劃和使用情況，對(duì)財(cái)務(wù)部進(jìn)行考評(píng)。

6.4 “成本控制”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)財(cái)務(wù)部的成本控制管理制度的完善和實(shí)施情況，以及最終實(shí)現(xiàn)的成本結(jié)果進(jìn)行綜合考評(píng)。

7、營(yíng)銷中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

7.1 “重點(diǎn)品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)營(yíng)銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點(diǎn)品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計(jì)劃和實(shí)際完成情況進(jìn)行考評(píng)，全年銷售工作完成后再作匯總評(píng)價(jià)。

7.2 “銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每個(gè)季度對(duì)各月所提交的計(jì)劃數(shù)和準(zhǔn)確性進(jìn)行審核考評(píng)，全年再作綜合匯總評(píng)價(jià)。

7.3 “重點(diǎn)客戶滿意度”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度發(fā)生的客戶投訴在季度內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行全年匯總評(píng)價(jià)。因計(jì)劃指標(biāo)不足引起的投訴不在考核之列。

8、技術(shù)中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

8.1 “重點(diǎn)品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)營(yíng)銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點(diǎn)品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計(jì)劃和實(shí)際完成情況進(jìn)行考評(píng)，全年銷售工作完成后再作匯總評(píng)價(jià)。

8.2 “卷煙質(zhì)量抽檢合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每個(gè)季度根據(jù)抽檢結(jié)果，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

8.3 “產(chǎn)品規(guī)劃與開發(fā)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)技術(shù)中心每季度產(chǎn)品規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)度和成效，進(jìn)行審核考評(píng)，年終再進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

8.4 “產(chǎn)品配方成本與維護(hù)”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后根據(jù)配方成本實(shí)際完成值和全年的正常維護(hù)創(chuàng)新情況，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。

8.5 “科技創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)科技成果的成效，以及專利、核心技術(shù)成果的創(chuàng)建情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

9、工程技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

9.1 “工程項(xiàng)目管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)工程項(xiàng)目完成情況的總結(jié)材料和審計(jì)科提供的預(yù)、結(jié)算數(shù)據(jù)，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行全年情況的綜合評(píng)價(jià)。

9.2 “信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)考核記錄和使用部門的反饋，對(duì)所發(fā)生的責(zé)任事故進(jìn)行考評(píng)，年終再對(duì)全年信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)維護(hù)工作進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

10、人力資源部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

10.1 “人力資源管理體系”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年管理工作結(jié)束后，由集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)人力資源部制定的集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各級(jí)規(guī)劃的完成情況進(jìn)行綜合考評(píng)。

10.2 “員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。人力資源部對(duì)各部門員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行及時(shí)有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，承擔(dān)推動(dòng)部門相關(guān)工作的職責(zé)。集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部每季度對(duì)人力資源部的組織推進(jìn)工作成效進(jìn)行考評(píng)，年終視集團(tuán)員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)整體推進(jìn)情況作綜合評(píng)價(jià)。

10.3 “員工培訓(xùn)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。人力資源部將集團(tuán)員工培訓(xùn)工作計(jì)劃分解到各季，保持全年員工培訓(xùn)工作的連續(xù)性。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)合理性和計(jì)劃的完成情況，對(duì)每季度的培訓(xùn)工作進(jìn)行考評(píng)，年終再對(duì)培訓(xùn)的總體成效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

10.4 “全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”指標(biāo)，適用于考評(píng)。人力資源部對(duì)集團(tuán)勞動(dòng)用工的合理安排承擔(dān)監(jiān)督管理職責(zé)，年終由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)實(shí)際完成值進(jìn)行考評(píng)。

11、集團(tuán)辦公室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

11.1 “公文處理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見和考核記錄進(jìn)行考評(píng)，年終再作匯總評(píng)價(jià)。

11.2 “督辦督察工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的要求對(duì)督辦工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)。

11.3 “公關(guān)、接待”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)其他相關(guān)部門和對(duì)口單位的反饋，以及對(duì)辦公室相關(guān)工作的考核記錄進(jìn)行考評(píng)，年終再作綜合評(píng)價(jià)。11.4 “企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。集團(tuán)辦公室須在每個(gè)季度均有針對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳的各類宣傳策劃方案，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)計(jì)劃和實(shí)施情況進(jìn)行考評(píng)。

12、安保部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

12.1 “事故案件”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。凡在本季度內(nèi)發(fā)生的各類火災(zāi)、輕重傷、重特大責(zé)任交通等事故必須在季度內(nèi)予以考評(píng)兌現(xiàn)，年終再根據(jù)綜合考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

12.2 “環(huán)境管理”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各級(jí)考核部門的考核結(jié)果，對(duì)集團(tuán)污染排放和危險(xiǎn)固體廢棄物環(huán)保處理等情況進(jìn)行考評(píng)。

12.3 “特種設(shè)備及環(huán)境、職業(yè)健康檢測(cè)”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各級(jí)考核部門對(duì)相關(guān)內(nèi)容的檢測(cè)考核結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。

12.4 “技防系統(tǒng)完好率”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各級(jí)考核部門對(duì)相關(guān)內(nèi)容的檢查結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。

13、動(dòng)力部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

13.1 “能耗指標(biāo)”，適用于季度和考評(píng)。每季度生產(chǎn)結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)“電汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，年終再作綜合指標(biāo)完成值的評(píng)價(jià)。

13.2 “責(zé)任故障指標(biāo)”，適用于季度和考評(píng)。每季度對(duì)發(fā)生的各類責(zé)任事故考核兌現(xiàn)，年終再對(duì)全年發(fā)生的各類責(zé)任事故進(jìn)行匯總考評(píng)。

13.3 “能源供應(yīng)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)綜合生產(chǎn)管理部提供的能源供應(yīng)質(zhì)量報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

14、綜合生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

14.1 “卷煙生產(chǎn)計(jì)劃滿足率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)營(yíng)銷中心的反饋和日常考核記錄，進(jìn)行滿足率的考評(píng)，年終再根據(jù)全年完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

14.2 “配料質(zhì)量合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)技術(shù)中心提供的質(zhì)量考核報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

14.3 “嘴棒供給”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)技術(shù)中心和生產(chǎn)制造部門的考核和反饋情況，對(duì)嘴棒供應(yīng)工作進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

14.4 “聯(lián)營(yíng)生產(chǎn)管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)本季度集團(tuán)聯(lián)營(yíng)生產(chǎn)管理工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

第五篇：績(jī)效改善通知書

范例1

試用期雇員的紀(jì)律處分

處于60天試用期的秘書，要達(dá)到工作績(jī)效預(yù)期有嚴(yán)重困難。

績(jī)效改善通知書

雇員姓名：部門：

遞交日期：年月日主管：

懲處等級(jí)

□口頭警告：需要記錄談話內(nèi)容

□書面警告/試用：寫明違規(guī)性質(zhì)、改正方法、如果再犯需要采取的措施

□停職調(diào)查：包括時(shí)間長(zhǎng)短以及考察性質(zhì)

□最后書面警告

□無(wú)薪停職反省

□有薪停職反?。ǜ秸f(shuō)明備忘錄）

□停職停薪

主要內(nèi)容：工作不達(dá)標(biāo)

□違反政策/程序

□績(jī)效不達(dá)標(biāo)

□行為不當(dāng)

□曠工/拖拉

懲處記錄

懲處等級(jí)日期主要內(nèi)容

口頭警告

書面警告

最后書面警告

事件描述及輔助細(xì)節(jié)（包括以下信息：時(shí)間、地點(diǎn)、事件發(fā)生日期、在場(chǎng)人員及對(duì)公司影響）

績(jī)效改善計(jì)劃

1.可衡量的/具體的改善目標(biāo)：

2.培訓(xùn)或特殊指導(dǎo)：

3.有無(wú)必要進(jìn)行中期回顧？

4.我們的企業(yè)員工心理幫助計(jì)劃(EAP)的提供商，盛世行為健康集團(tuán)，可撥打（800）555-5555電話私下尋求幫助。此意完全自愿，并非強(qiáng)迫。有關(guān)EAP服務(wù)的宣傳小冊(cè)子從人力資料部那里可以獲得。

5.另外，我知道你可能對(duì)改善績(jī)效有某種想法。因此，我鼓勵(lì)你提供個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃和建議：

（如有需要另附單頁(yè)）

結(jié)果和影響

正向：

負(fù)向：

此文件的復(fù)印件將放入你的個(gè)人檔案里。

預(yù)定檢討日期：

雇員意見或申訴

（如有需要另附單頁(yè)）

雇員簽字：

雇員回執(zhí)函

雇員簽字日期

主管簽字日期

證人（如果雇員拒絕簽字時(shí)）

姓名日期時(shí)間

副本分發(fā)方：□雇員□主管□部門主任□人力資源部