第一篇：壯大團隊的法寶

壯大團隊的法寶

壯大團隊的法寶

一、感恩的力量。

1、感恩你的推薦人和領導人。

我們才有幸成為星多人。

2、感恩你的合作伙伴。

要成功靠團隊，單打獨斗永不行。只有合作伙伴統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方向、統(tǒng)一目標；不離不棄，永遠跟隨，共同發(fā)展，你才能成功。

二、定位的力量。

定位決定格局、格局決定布局、布局決定結(jié)局。

三、學習的力量。

只有不斷學習、才有方向和動力、只有不斷總結(jié)，才能提升自己的能力，通過學習從外行變內(nèi)行，技術一流，武功一流，才能快速發(fā)展。

四、改變的力量。

選擇需要智慧，改變需要勇氣；改變是痛苦的，短暫的痛苦換來永久的幸福是值得的，華麗轉(zhuǎn)身成就輝煌人生！

五、復制的力量。

1、一對一的復制是團隊倍增的法寶。

2、層層正確復制。優(yōu)秀復制優(yōu)秀，成功復制成功。講師倍增才有團隊的倍增。

六、專注的力量。

只有個性融入共性，相信到堅信、堅定信念，全力以赴，努力付出，無私奉獻。才能永享領導人的榮譽稱謂。

七、榜樣的力量。

火車跑得快，全憑機頭帶。榜樣的力量是無窮的。

八、配合的力量。

1、細節(jié)配合。領導人要隨時關注合作伙伴的動態(tài)情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，團隊才能健康成長。

2、全方位配合。推薦人與新伙伴，推薦人與領導之間必須善于溝通，及時反饋信息，及時調(diào)整管理措施，團隊才能健康有序、穩(wěn)定發(fā)展。

九、關系的力量。

1、上下級關系：好似父母與孩子的關系一樣，領導要有擔當、包容、感恩、付出、大愛的胸懷。合作伙伴要感恩、尊重領導，善加理解，關愛伙伴。

2、左右級（一奶同胞）的關系。處理好左膀右臂，不偏不

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壯大團隊的法寶

倚，互相幫助，協(xié)同發(fā)展。

3、旁部門的關系。建立友好團隊，相互借力，共同付出，交流經(jīng)驗，攜手同行，共同成功。但是不交叉，不串線！

十、格局的力量。

格局的大小決定成功的快慢。格局有多大，團隊就有多大。大格局決定大成功?。?/p>

十一、契約精神

丑話在前，做事在后，規(guī)矩在前，做事在后！友誼地久天長，事業(yè)地久天長！

王進龍 2017.03.01.2 / 2

第二篇：如何壯大自己團隊

如何使自己的團隊力量更加壯大畢業(yè)論文

作者：佚名

論文來源：本站原創(chuàng)

點擊數(shù)：580

更新時間：2009-11-12

俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導秩序，發(fā)揮主導作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。

一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁“與“魚”是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。

二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應。

“羅森塔爾效應”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。

結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。

（三）團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。

曾經(jīng)在部隊和一些帶兵骨干探討與兵的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為帶兵人和兵是上下級關系，就是管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀；也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產(chǎn)生威信，管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現(xiàn)代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發(fā)”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情?！耙坏嗡梢哉凵涑鎏柕墓饷?，一個細節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產(chǎn)中管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。

總之在企業(yè)生產(chǎn)團隊中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調(diào)動被管理者的積極性。為實現(xiàn)共同的目標集成一個團結(jié)和諧密不可分的集體。

人才的搭配法則：如何組合才能使資本和團隊壯大

編者按：我們通過與專家的討論，知道了人才搭配的最佳組合，是讓員工之間彼此知道對方的最大目標。由此知道如何配合對方去實現(xiàn)最大的價值。

文/李云 陸峰柏

這次華為的“辭職門”事件，在新勞動法2008年1月1日即將執(zhí)行之際發(fā)生，的確是掀起了較大的波瀾。華為的7000人集體辭職，有專家認為這是為了規(guī)避新勞動法的某些條規(guī)而特意的應對之策?！稗o職門”事件的核心策略是“先辭職后競聘”，這無疑等于是宣告，每個員工先要知道自己是非華為角色，而后才是華為人。華為人為什么要這么做？從中是不是可以發(fā)現(xiàn)人才的搭配法則，是不是從中可以找到資本和團隊如何壯大的秘密。本文就此問題，請來了該領域的資深專家，深圳人力資源經(jīng)理人李云和陸峰柏先生。

如果每一個個體都能維護整體利益，那么這個團隊是成長型的。

記者：一個企業(yè)要想贏利，人才的搭配是關鍵，我想請問一下人力資源方面的資深專家，如何進行人才組合才能使資本壯大，使團隊壯大？

李云：這是一個用人者始終要思考的問題。首先用人者要明白自己的利益方向，才能識別合作者是否志同道合。只有當每個合作者都知道你所理解的利益方向時，那么這個團隊才是有戰(zhàn)斗力的，才是不斷成長的。如果你找的合作者都是近視眼，根本看不見你的利益目標方向，那么合作者來了就等于形同虛設。有人認為合作者無須每個人都知道戰(zhàn)略目標，只要把本質(zhì)崗位的目標完成就OK了，我不怎么認為，同是添一塊磚，告訴他放上一塊磚，與告訴他添一塊磚在造一棟房，效果是截然不同的，讓每一個合作者都知道戰(zhàn)略目標是非常重要的。因為只有這樣每一個個體才能維護整體利益。

有一個例子，很能說這一點。中國古時候的水密隔艙造船技術可以象征性第說明這一點。明朝之前，西方的造船技術遠遠落后于中國，為什么會這樣呢？中國人制造的船不容易沉沒，而西方人制造的船很容易沉沒。后來西方人發(fā)現(xiàn)州國國人造的船的船底不是一個大空箱，而是被隔成一個個小間，每一間都密不透風，這樣即使有一個地方漏水了，也不致于整個浸水沉沒。一個團隊也是如此，如果每個成員都能獨當一面地為團隊的整個利益著想，那么這個團隊就具有極強大的抗風險能力。我們認為這樣的團隊是成長性的，如果有相關的資本組合起來的話，那么這個資本是呈增值狀態(tài)的。這有點像全息理論，個體即整體。

陸峰柏：拿華為的這次“辭職門”事件來解釋就是，每個人都要承擔非華為這個更大的角色，這樣一個更高的戰(zhàn)略目標，它遠遠超過華為作為一個公司的戰(zhàn)略目標，故每個員工先承當辭職是重要的，首先要為非華為著想，才能成就華為。有人說華為有“工號文化”，這種“工號文化”無形中在維護老員工的利益，那么一號就是最老的員工了，現(xiàn)在一號也一樣辭職，它迫使人們?nèi)ヂ?lián)想，真正的1號不在華為，迫使華為人的視野向外投放，這是一個有活力的企業(yè)所作出的選擇。

記者：老板與員工應該說是創(chuàng)業(yè)伙伴，兩者之間的關系如何處理才是最佳的？

李云：我覺得老板和員工都是共同尋找財富的合作者，在尋找外在財富的道路上是平等的，在內(nèi)部分配財富的過程中則是主動方。如果破壞了平等，主動方的地位就難以維系。所以兩者之間的關系即是平等的又是秩序的。所以平等是絕對的，秩序是相對的。老板與員工之間平等相待是至關重要的。只有平等才是開放的，否則就會自閉，就會固步自封。中國企業(yè)目前在人力資源的管理上缺乏普遍的平等心。老板不明白自己同員工一樣是一個求財?shù)慕巧?。老板的高高在上，屏蔽了員工所能看到的希望，導致企業(yè)栓不主人才。當然也有員工自閉導致企業(yè)失敗，老板被迫撤退的。

陸峰柏：企業(yè)老板和員工可以說是創(chuàng)業(yè)伙伴關系。只是并不是所有創(chuàng)業(yè)伙伴都面臨著同樣的焦慮。有些所謂的中高層似乎并不對公司前途擔憂什么，因為這些年的物質(zhì)積累足以讓他們過著中產(chǎn)階級生活，而無形資產(chǎn)積累又足以讓他們另外找得一份更體面的工作。有些人明確表示是看在老板講義氣的特點上才留下來，若效益再不行則隨時會另立山頭。事實上，在這種情況下，還有中高層抱怨員工的工資多年不漲。你可能沒有辦法想象當時的情景，公司生產(chǎn)系統(tǒng)幾乎停滯了，營銷人員全部呆在辦公室里或上上網(wǎng)或ＱＱ，行政后勤人員則偶而還會忙著組織旅游。其實，也不能說他們不著急，焦急的心態(tài)每個人都有，可是在焦急之后，有些人更愿意抱怨福利的多少。公司為幾乎所有中層配有車，這是他們工作的需要，但是人們往往對車的品牌更為計較，憑什么他能開奧迪而我不能？公司曾經(jīng)想過期權概念，但小企業(yè)的小人物們并不相信那些東西，長期的思想中大家只認“真金白銀”或“白紙黑字”（股東身份）。

員工有時候并不考慮整理同老板相比是不是吃虧了，二是同自己位置相近的員工比，他們更多注意的是局部的公平，而不上整體的合理分配。

有些公司的工資透明化，而有些公司則主張暗箱操作，只向老板負責，員工與員工之間的橫向聯(lián)系不大，但橫線聯(lián)系密切的企業(yè)，用暗箱操作則不妥，它容易造成員工的挫折感，不利創(chuàng)造效益。

人們追求相對公平，而不全在于絕對數(shù)目的高低。

記者：為什么員工比較看重公平原則？

李云：相對公平可以使員工有比較相對的安全感。差距會造成沖突，不安全感會產(chǎn)生?？茖W技術其實并不重要，當西方擁有發(fā)達的科學技術時，我們不跟上就會吃虧，如果都沒有世界人民則會活的很安逸。這就是公平比創(chuàng)意更重要的原因的，如果不用，大家都不用，一旦有人用了，大家都要用，這就是公平。如果刻意不讓人用，則破壞了公平法則。

陸峰柏：與企業(yè)員工談話時，發(fā)現(xiàn)很多人對企業(yè)的管理非常不滿意。公司在幾乎一年未有業(yè)務收入的情況下，工資照樣發(fā)放，然而員工最不滿意的卻是工資人們追求相對公平，而不全在于絕對數(shù)目的高低。相對的參考物卻是非常多的，有與同學比的，與同事比的等等，每種比較背后都是牢騷?？墒钱攩柕浇衲晷б娌缓脮r，大家工資還是能夠照樣發(fā)放時，許多人都非常輕松的回答：“老板前幾年賺了不少錢”。因為老板前幾年賺了不少錢，所以今年效益好與壞只是暫時的現(xiàn)象，應該與今年大伙的工資無關。基于此種邏輯，效益雖然不好，但是工資還是照樣發(fā)，工資發(fā)放不公平還是會感到不滿意。

記者：我們常說企業(yè)全體成員要學會從企業(yè)總體目標角度思考問題，為什么落實下來的卻是各懷鬼胎的現(xiàn)實？

李云：從勞資角度看問題，就是簡單的將工作關系定位為勞方和資方。因此在現(xiàn)實生活中，許多老板與員工常常將老板的角色混淆。老板們以為自己是企業(yè)最終剩余索取權的所有者，便無視企業(yè)管理制度，以自己的意愿隨意行事。譬如號召全員節(jié)約成本，而自己卻隨意揮霍，這就是老板勞資角度看待問題。員工方面更易理解，就是我們常常所說的“打工心態(tài)”，非主人翁觀念。兩種心態(tài)都不利于企業(yè)的成長。

陸峰柏：老板選擇管理角度，推崇以人為本的觀念，而員工選擇勞資角度。那樣老板怎樣的努力都不會達到預期效果，還可能會出現(xiàn)“這只是老板的伎倆，天下老板一樣黑”的說法，老板感到冤枉，再好的付出得到的可能都是“員工想來不一定能來，想走說走就走”的結(jié)果。

老板選擇資方態(tài)度，你就是為我打工的，而員工選擇管理角度。這樣員工雖然非常努力，處處以組織利益最大化，但是老板卻以商人的狡詐算計著員工的收益，就會出現(xiàn)那種“明明該給提成，到年底時訂單卻算到了老板身上”的情況；而這種情況對老板來說則是很有利的，“揮之既來，喊之既走”，非符合傳統(tǒng)的封建地主形象。

老板選擇勞資角度，員工亦選擇勞資角度。這樣兩者都誰收益最大不一定，但是對組織損害卻最大，原因之一就是交易成本太大。一般說來，短期內(nèi)老板收益大些，可以通過自己強勢地位的特點達到利益最大化，但長期內(nèi)員工卻可以選擇適當?shù)耐黄泣c來取回利益，如關鍵時刻與老板直接談判要求加薪、轉(zhuǎn)賣定單、在制度空隙中尋找機會等，或者選擇用腳投票直接走人。

博奕最差的結(jié)果就是，企業(yè)稍有風吹草動，使會有員工紛紛逃離，老板做的最多的事情就是“用各種現(xiàn)代化理論哄著員工”，而員工卻與其玩貓與老鼠的游戲。當企業(yè)中老板與員工不能同從管理角度思考問題時，希望所有員工以組織利益最大化的想法就成了空想。

要建立老板與員工雙方放心的機制

記者：老板與員工雙方之間猜忌是企業(yè)的不幸，那么如何建立老板與員工雙方能夠放心的機制呢？

李云：平等心是最重要的一個觀念。這樣才能使雙方豁達。才不會過于計較，而是比較看中雙方的共同開拓面。不急于內(nèi)部分利，財產(chǎn)透明化，才能使雙方放心。一個始終有大方向的企業(yè)是不會有內(nèi)耗的，一旦缺乏大的方向，企業(yè)內(nèi)部就會立即勾心斗角起來。

陸峰柏：好多老板紛紛從現(xiàn)代管理中退縮到傳統(tǒng)道德管理中去了。如強調(diào)自己的為人，講義氣。又如平等觀念，與員工同吃食堂；又如節(jié)約觀念，并不奢侈等等。若觀察做的好的企業(yè)，老板多多少少是“做人”的典范。但這種方式給人以人治管理的印象，員工也不一定買帳，事實上在企業(yè)發(fā)展到一定程度，這種方式存在嚴重不足。

老板與員工之所以出現(xiàn)博奕，根本問題在于沒有讓雙方放心的機制。這些機制可能有很多，我認為其中之核心在于許多民營企業(yè)還沒能夠建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。許多企業(yè)還沒有法人財產(chǎn)權與投資人資產(chǎn)之間區(qū)別的概念，更沒有股東身份、董事身份、管理層身份之間區(qū)別的概念。許多人認為，法人治理只屬于國企的事情，而與民企無關。

在缺乏法人治理基本概念時，勞資關系演變成員工成長的天花板，治理瓶頸便會突出。一批員工成長了，另立山頭創(chuàng)辦企業(yè)了，到了一定程度時，新創(chuàng)辦的企業(yè)的員工又另立山頭了。這樣形成了一批又一批小企業(yè)。

第三篇：怎樣壯大團隊

怎樣壯大團隊

團隊的壯大離不開人才，人是組成團隊的基礎

1、選對人、培養(yǎng)人。

毛主席說：政治路線確定之后，人就是第一決定因素。用好一個人，搞好一個企業(yè)，搞活一片天地。

現(xiàn)在社會上有四種人：人渣、人手、人才、人物。我們新時代是聚集人才人物的地方，不是拉郎配，什么人你都拉進來。選擇比努力更重要，如果你選住在地下室的 人，你對他說：你看到了太陽嗎？你怎么跟他說，他都說看不到。但是，你找第三層、第四層，你問他看到太陽了嗎？你一說，他就會說：看到了。你對那種沒有層 次的人說，你怎么說，他也不明白，那等于浪費表情。那么，到底選什么樣的人呢？

人才的四個條件——

1、事業(yè)心強，有強烈的企圖心

2、有恒心有毅力，做事不虎頭蛇尾

3、積極樂觀，口才好，組織能力強，有號召力的人

4、做過直銷、保險、廣告等營銷行業(yè)，最好是做過團隊的領導人。

我們這行不是拉人配，我們要找經(jīng)營者，而不是單純的消費者。

如何發(fā)現(xiàn)人才？比爾蓋茨說過一句話：人才，一定在一個地方，他不是在人才市場，他是在別家的公司里。那些拿著求職信應聘書去求聘的人，不是人才。如果他是人才的話，他早就被別人挖走了。

要找人才，首先要解決一個寬度的問題，因為沒有寬度就沒有深度。這個寬度就是量，有量才有質(zhì)。在這個行業(yè)做過很久的人就有體會，要建立一個成功的團隊，只有在一定寬度下，才能夠搭起一個框架。

一般的情況：談10個人有1—2個人會加入，在加入的10個人中，2—3個人會做下去。在做下去的幾十個當中，可能會有1—2個比較能干的人，這些人就是被稱為人才的人。大部分人做了一段時間以后就會銷聲匿跡了。這也就是2：8黃金法則。當然，我這里說得只是個概率，這個概率是通過幾十年的論證得出的結(jié)論，是這個行業(yè)很多人做出的總結(jié)，這一點大

家應該清楚。

人才的三大需求：

你發(fā)現(xiàn)了他這個人才，他會不會跟你干還是個問題，如果你滿足了他的需求，他才會跟隨你。那么，人才有什么需求？

1、錢。

人才也是人，他也需要錢，錢，是他價值的體現(xiàn)，在市場經(jīng)濟的條件下，光講那些大道理，不講點實際的東西，現(xiàn)在行不通，也干不久。著名球星喬丹年薪是6000萬美金，你跟他說：我給你5999萬美金，他不會給你干，因為他就值這些錢。那么，你發(fā)現(xiàn)了這個人才，如何跟他談錢？你可以幫他分析加盟我們這個公司的“錢”景，幫他分析獎金制度分配的優(yōu)勢，給他介紹優(yōu)秀的團隊領袖，介紹他們發(fā)展的情況、收益的情況，讓他從中受到激勵，讓他感到有奔頭，有干頭，有甜頭。

2、成長。

人 才也需要不斷地成長，你要讓他看到，你們這個團隊人才濟濟，有他成長的空間，他在這個空間里面能夠?qū)W習成長。如果他發(fā)現(xiàn)這個團隊不是他要的環(huán)境，都是一些 阿彌陀佛的層次低的人，都是一些老婆婆、老太太、老爺爺，或者是一些下崗的女工，穿著寒酸的人，你給他再多的錢，可能他也會走。我非常羨慕一些企業(yè)，比如 說，我上次參加一些公司的聚會，看到那里的人，個個都是精神抖擻，氣質(zhì)高雅，談吐不凡。你一進到這個環(huán)境，就會喜歡上這個環(huán)境，就希望跟他們交朋友。越是 人才多的地方，越容易吸引人才。

3、價值體現(xiàn)。

人才都需要自我價值的體現(xiàn)。他有特長，你不給他舞臺，不給他機會，把他涼在一邊，使他感覺有勁使不上，自己是一個沒用的人，他就會走掉。你應該充分發(fā)揮他的特長和優(yōu)勢，讓他感到你重視他、欣賞他，他很有價值，他就會留下來跟隨你。

比如，他喜歡講課，你就要盡快讓他走上講臺；他口才好，善于溝通，你就經(jīng)常把他帶在身邊，不管是你的朋友，還是他邀來的朋友，你都要讓他唱主角；如果他善于開拓市場，你就要盡快地讓他跟你一起去開拓市場。

總之，要發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，給他施展才華的舞臺，讓他有一種價值感。

如何培養(yǎng)人才？

找到了人才，還要會培養(yǎng)。如何培養(yǎng)？送大家六個字：傳幫帶，盯關跟。

都說直銷做大難，也倒是不難中國人都發(fā)財了啊。那么直銷做大到底難在那里呢。團隊的維護，團隊的建設與管理，聚散兩依依啊，這聚與散之間如何演繹，值得我們思考了！打造學習型團隊

團隊的發(fā)展離不開學習，如何讓團隊成員不斷的提高和升華，是團隊領導人工作中的重要環(huán)節(jié)，組建一個學習型的團隊可以從以下幾個方面著手工作：

第一，定期組織學習活動，營造學習的氛圍。團隊人員大多數(shù)是兼職者，其主動學習的能力有限。通過不斷組織學習活動，團隊不僅可以強制性讓團隊成員學習，營造一個學習的氛圍，還能夠讓團隊成員從被動學習過渡到主動學習。除了定期組織學習活動外，團隊還要不斷向其成員推薦所在公司組織的學習活動。團隊的倍增，其精髓就是骨干的倍增，學習是倍增骨干的唯一方法。

第二，組建資料庫。團隊人員并非每次都能參加學習活動，如果團隊領導人組建了資料庫，團隊就可以每月定期向其人員推薦新資料。對于不能及時參加學習活動的團隊成員來說，這些補充學習資料顯得尤為重要。值得注意的是，團隊領導人要不斷更新和補充新資料。第三，幫助團隊人員養(yǎng)成學習的習慣。一堂培訓課抑或一本書籍并不會培養(yǎng)出一位優(yōu)秀的團隊人員。幫助其養(yǎng)成良好的學習習慣，才是培養(yǎng)其成長的根本方法。在此，筆者推薦四上學習法：桌上一本書，枕上一本書，桶（馬桶）上一本書，車上一本書。知識是通過點滴累積起來的，每天進步一點點，在不久的將來，團隊人員就會成為優(yōu)秀營銷人才。打造務實型團隊

營銷團隊的組建是利益共同體的組合，業(yè)績是保證營銷團隊發(fā)展的根本。因此，“務實”是團隊不可缺少的精神。

第一，領導人要有展業(yè)的意識并養(yǎng)成展業(yè)的習慣。務實型團隊的打造，首先要從領導人開始。有些領導人剛剛組建團隊，就完全轉(zhuǎn)變成一個管理者，將展業(yè)置諸腦后。這將非常不利于團隊倍增。其實領導人更應該有不斷展業(yè)的意識，讓自己養(yǎng)成展業(yè)的習慣，為團隊人員樹立榜樣，更用實實在在的業(yè)績激勵團隊人員。

第二，按流程工作。領導人要懂得制定展業(yè)流程，在展業(yè)過程中，按流程工作，讓自己成為一個可以復制的人。從展業(yè)的角度來講，領導人有能力，并不代表團隊有生產(chǎn)力。一套完善的流程恰恰可以讓每個團隊人員都能夠成功復制，從而有助于培養(yǎng)獨立的工作能力。第三，手把手教團隊人員開發(fā)市場，懂得藝術地監(jiān)督其工作。當流程制定出來以后，領

導人還要懂得手把手地教團隊人員展業(yè)的方法，光把流程講解給其聽還是不夠的，更重要的是現(xiàn)場演練給其看。

在展業(yè)的過程中，團隊領導人要注意兩個方面：第一，團隊人員自己能做的，領導人絕對不能為他做；第二，團隊人員不會做的，領導人要教他做，絕對不能為他做。同時，每個人都有惰性，領導人還要懂得藝術地監(jiān)督和提醒團隊人員的工作進度，讓其懂得設定目標和工作計劃，并監(jiān)督其完成。

第四，要懂得時間管理。團隊人員要想完成目標，提升團隊業(yè)績，必須要懂得時間管理。某些團隊人員，業(yè)績平平，但表面上卻顯得比任何人都忙碌，這就是不懂得時間管理的一個重要表現(xiàn)，筆者關于時間管理的觀念如下：

忙之有物——有些人天天都說自己忙，但是不知道自己到底忙了些什么？這就叫忙之無物。忙，一定要針對具體的事情，不能瞎忙活。

忙之有利——有些人，天天都在做事情，但跟自己一毛錢關系都沒有，忙得沒有利益和利潤，這也是不太科學的。

忙之有序——忙得不分重點，沒有輕重緩急也不科學。

忙之有質(zhì)——忙，要忙得有質(zhì)量，要用有限的時間做最有生產(chǎn)力的事情。

打造互助型團隊

一句名言說得好，沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊的優(yōu)勢就在于，團隊人員之間能夠相互補充、幫助和支撐?；ブ偷膱F隊要做到幾點：第一，要有付出的心態(tài)，懂得配合身邊的每一個人。第二，懂得推崇和贊美，在團隊里做好三多與三少。三多：多贊美、多鼓勵、多表揚；三少：少批評、少抱怨、少指責。第三，學會感恩和惜福。第四，不談非，不生事，杜絕業(yè)務干擾。團隊應該杜絕的事項很多，筆者列舉了以下11項：

小團隊（拉幫結(jié)派小團體主義）、小心眼（也稱“紅眼病”，看到別人做得比自己好就搞破壞）、小報告（有問題當面不說，背后亂說）、小聰明（使心眼、挑唆是非）、小動作（相互拆臺、故意搗亂）、小理由（答應和承諾的事情總能找到理由拒絕、辯解）、小故事（喜歡傳遞團隊成員的小故事，這是不可取的。其實每個人都有小故事，傳遞小故事不利于團結(jié)）、小想法（懷疑公司、團隊和領導人等）、小個性（遇到問題威脅公司、領導、合作伙伴等，口頭常說：你不怎么樣，我就不做了）、小錯誤（小錯不斷，大錯不犯）、小便宜（自己不買資料，光借別人的資料）。

如果團隊領導人能夠及時發(fā)現(xiàn)并有效避免這些不良因素，相信團隊未來的發(fā)展就不會大規(guī)模地偏離正常軌道。

通過打造四種類型的團隊可以有效建設團隊文化，但是團隊領導人在此過程中，可以不必拘泥于單一建設某種團隊文化。筆者以為，如果團隊具備上述四種特征，無疑團隊的文化是更加健全的，更利于團隊向前發(fā)展。

田志華

2008年5月27日

第四篇：銷售學院--你的團隊才是銷售常勝的法寶

你的團隊才是銷售常勝的法寶來源: 珠三角采購網(wǎng)

一個銷售團隊，如果沒有凝聚力，就跟沒有凝聚力的部隊一樣，沒有戰(zhàn)斗力，不可能打好仗的，市場不可能是一兩個人搞起來的。

曾經(jīng)有一個人，問剛從戰(zhàn)場上回來的士兵：“大兵，你認為戰(zhàn)場上什么地方最安全”，士兵回答說：“有戰(zhàn)友的地方最安全”，我們做銷售的人，每天都會遇到很多拒絕，心理會很壓抑，如果能找你的同事一起談一談，談談今天你今天拜訪客戶的情況，讓你的同事幫你分析，幫你出謀劃策，這樣，你會發(fā)現(xiàn)，你的天空忽然很晴朗，你似乎看到了這個客戶跟你簽單的情形，你第二天會充滿活力地拜訪客戶，反之，當你沒有跟同事分享時，你天天總是帶著疲憊的身心，站在客戶的面前，客戶拒絕你已成了必然。

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市場如戰(zhàn)場，銷售人員就是戰(zhàn)場上的士兵，很多公司銷售都是單打獨斗，最后，大家越來越?jīng)]有激情，有一次，我到一個很遠的地方談一個客戶，談了一天的時間，最后他們要求再跟老總請示，我只好住在當?shù)兀诙?，給我的答復是要我再重新詳細做一份方案，但前期我給他們的計劃書已非常詳細，真不知道他們到底還想怎么樣，因為是大公司，而且是國營軍工企業(yè)背景，見老板一面很難，要求幾次都不引見，非?；鸫?，就想放棄，當時是冬天，天又下著雨，當?shù)剡€不是在市區(qū)，很偏的一個地方，腳上沾滿了泥，心情差極了，打算回來，票已買好，在路上收到我的老大給我電話，我的老大是一個女的，跟我年紀一樣，但非常得強，她鼓勵我，幫我分析，讓我一定要見到老板，因為是國營單位，領導不點頭什么都不好辦，一定要跟老板談，無論如何要見到他，為了支持我，她第二天早上4點出發(fā)，中午12點過才到，飯都沒吃，感動得我一塌糊涂，這時我感覺得如果放棄就太對不起她了!雖然我的車已到了第二個城市，因為天色已晚，我住了個晚上，第二天趕赴對方企業(yè)。我得老大很要強，一定要讓對方引見，非要見老板不可，對方看我們這么堅定，就領我們見他們的老總。最后把單子搞了下來。簽了合同后，做在回來的車上，大把勝利的信息短信發(fā)給我們?nèi)M同事，我的組員一個個發(fā)來祝福的短信，那種感覺，是這點提成比不了的。我愛我的老大，更愛這個團隊!

一個銷售團隊，如果沒有凝聚力，就跟沒有凝聚力的部隊一樣，沒有戰(zhàn)斗力，不可能打好仗的，市場不可能是一兩個人搞起來的，你再能干，你不可能把錢全都賺完，如果你能力很強，你不去幫別人，不鼓勵別人，跟你一起進公司的都離開了你，你也會感覺再做下去也沒意思的，你也不會快樂!一個好的團隊，就好像人的五個手脂，抱成一團，才能發(fā)揮出很大的力量，大家齊心，手挽手，一起向前進，哪怕只進步一點點，只要堅持，永不放棄，總有一天會成功的!團隊就是決不要讓任何一個人失敗，不要讓任何一個人掉隊，更不要讓你的主管掉隊!

第五篇：文員法寶

一、輸入三個“=”，回車，得到一條雙直線；

二、輸入三個“~”，回車，得到一條波浪線；

三、輸入三個“*”或 “-”或 “#”，回車，驚喜多多； 在單元格內(nèi)輸入=now（）顯示日期

在單元格內(nèi)輸入=CHOOSE(WEEKDAY(I3,2),“星期一”,“星期二”,“星期三”,“星期四”,“星期五”,“星期六”,“星期日”)顯示星期幾 Excel常用函數(shù)大全

.隔行顏色效果（奇數(shù)行顏色）： =MOD(ROW(),2)=1 2.隔行顏色效果（偶數(shù)行顏色）： =MOD(ROW(),2)=0 3.如果希望設置格式為每3行應用一次底紋，可以使用公式： =MOD(ROW(),3)=1 4.如果希望設置奇偶列不同底紋，只要把公式中的ROW()改為COLUMN()即可，如： =MOD(COLUMN(),2)5.如果希望設置國際象棋棋盤式底紋(白色＋自定義色): =MOD(ROW()+COLUMN(),2)說明：該條件格式的公式用于判斷行號與列號之和除以2的余數(shù)是否為0。如果為0，說明行數(shù)與列數(shù)的奇偶性相同，則填充單元格為指定色，否則就不填充。在條件格式中，公式結(jié)果返回一個數(shù)字時，非0數(shù)字即為TRUE，0和錯誤值為FALSE。因此，上面的公式也可以寫為：

=MOD(ROW()+COLUMN(),2)<>0 6.如果希望設置國際象棋棋盤式底紋(自定義色＋自定義色): 加入樣式2：

=MOD(ROW()+COLUMN(),2)=0 二。用顏色進行篩選

excel2007可以按單元格顏色、字體顏色或圖標進行排序。如果是excel2003，需要添加輔助列，用定義名稱的方法得到對應的顏色號，然后對輔助列進行排序：

顏色單元格在A列，選中B1,插入->名稱->定義，輸入a，下面輸入公式 =get.cell(24,$a1)，此法可得到字體色的序列號。B1輸入 =a 將公式向下復制到相應行。將全表按B列排序即可。若是想獲得背景色序列號，將24改成63即可。斜表頭的做法：

方法一：

做法；

1、選中單元格,點格式,單元格,邊框,先選中細實線型（見圖二）,再點斜線（見圖三）,再選中稍粗點的實線（見圖四）,再點外邊框的圖標（見圖五）,這樣邊框就畫成了；

2、再選中該單元格,點格式,對齊,水平對齊選中常規(guī)或靠左；垂直對齊,選中分散對齊（上下位置不緊張時，選居中更好）；

3、輸入班級,按ALT+回車；再輸入姓名；

4、分別在姓名和班級前面加空格,使字放在適當位置。

方法二:

圖一 做法:

1、選中單元格,點格式,單元格,邊框,先選中細實線型（見圖二）,再點斜線（見圖三）,再選中稍粗點的實線（見圖四）,再點外邊框的圖標（見圖五）,這樣邊框就畫成了；

2、再選中該單元格,點格式,對齊,水平對齊及垂直對齊均選中分散對齊（上下位置不緊張時，選居中更好）；

3、輸入“姓名班級”，把字號選為18號；

4、選中“姓名”，右鍵，設置單元格格式，選中下標；選中“班級”，右健，設置單元格格式，選中上標；

方法三：

做法：

1、選中單元格，點常用工具欄中的邊框工具（見圖七）而加上外框；

2、點視圖/工具欄/繪圖，點一下繪圖工具欄中的直線工具（見圖八，點擊后光標會變成細十字形）后再在單元格里用帶十字的光標畫第一條斜線，然后再點一次直線工具，再畫第二條斜線；直線的長短或位置不合要求，可單擊該線段，按住左鍵即可拖動線段移動位置，再把光標放到兩端的園圈上按住左鍵拖動即可調(diào)整線段長度和方向；

3、選中單元格，點格式/單元格/對齊，水平對齊和垂直對齊都選為兩端對齊；

4、在單元格里輸入“學科級別年份”，把光標放到“學科”字后面，按ALT+ENTER，再把光標放到“級”字后面，按ALT+ENTER，再把光標放到“別”字后面，按ALT+ENTER；

5、在“學科”前面、“別”前面和“年份”后面加空格，把學科、級別和年份調(diào)整到適當?shù)奈恢茫?/p>

6、調(diào)整單元格的高和寬及斜線的位置，使表頭更好看些。

方法四：

做法：

1、選中單元格，點常用工具欄中的邊框工具（見圖十）而加上外框；

2、點視圖/工具欄/繪圖，點一下繪圖工具欄中的直線工具（見圖十一，點擊后光標會變成細十字形）后再在單元格里用帶十字的光標畫第一條斜線，然后再點一次直線工具，再畫第二條斜線；

3、點視圖/工具欄/繪圖工具欄中的“文本框”（橫排的）工具（見圖十二），在任意單元格中畫一文本框，右鍵其虛線邊框中的小園圈，在右鍵菜單中點“設置文本框格式”，出現(xiàn)下列窗口(見圖十四),點其中的“顏色與線條”選項卡，在“填充”和“線條”的顏色中，均選中無色，確定。并在其中輸入“學科”：

4、移動光標到虛線邊框上，使光標變成十字四箭頭形狀，點右鍵，點復制，再到別的地方粘貼三個這樣的文本框；分別在那三個文本框里面輸入“級”、“別”和“年份”；把光標移到虛線邊框右下角的園圈中，此時光標變成左高右低的斜的雙向箭頭，按住左鍵將邊框縮到最小（見圖十三）；

5、移動光標到虛線邊框上，使光標變成十字四箭頭形狀，按住左鍵把它們拖到適當?shù)奈恢茫?/p>

6、直線的長短或位置不合要求，可單擊該線段，按住左鍵即可拖動線段移動位置，再把光標放到兩端的園圈上按住左鍵拖動即可調(diào)整線段長度和方向；

7、要刪除斜線和文本框，可以右鍵點直線兩端或文本框邊上的小園圈，再點剪切就可以了。

方法五： 做法：

1、打開WORD空文檔，點表格/插入/表格，選擇一行一列，大致調(diào)整方格大小約為寬3厘米，高2厘米（太小了，下一步不好調(diào)整文字）；

2、點表格/繪制斜線表頭，打開“插入斜線表頭對話框（如圖十六），選擇樣式二，選擇字號：小四號；行標題：輸入“學科”，數(shù)據(jù)標題：輸入“級別”，列標題：輸入“年份”，確定（提示單元格太小，不管它仍點“確定”；

圖十九

3、任點一個字，邊框上會出現(xiàn)如圖十七的小園圈，右鍵小園圈，點組合/取消組合；

4、點“級”字，把光標移到梳狀邊框上（別指向小園圈，如圖十七），讓光標變成十字四箭頭，按住左鍵，再按住SHIFT，拖動“級”字到虛線框（開始拖動邊框時便會出現(xiàn)一個如圖十八中的細虛線框，這個虛線框便是松開左鍵后字符的位置）與表頭線框的左上兩邊重合，松開左鍵，再松開SHIFT；（按住SHIFT的作用是使圖形移動更精確一些）

5、拖動“別”字，讓其虛線框左邊與“級”字相差差個字寬，虛線框的上邊與“級”字的一半高度平齊；

6、拖動“學”與“別”字相隔一個字寬，高與級同高；把“科”拖到與“科”平齊；

7、拖動“年”左邊與“級”平齊，上下與“別”相隔一個字高；把“份”拖到與“年”平齊；

8、把表頭右邊線拖到“科”的右邊，把表頭下邊線拖到“年”的下邊；

9、點任一斜線，把光標放到它左端的園圈上，讓光標成雙向箭頭形，按住左鍵，再按住ALT，調(diào)整斜線的兩個端點到適當位置。

10、根據(jù)初步做好的表頭的形狀再作些調(diào)整，讓其高寬和形狀更合適一些。

11、把WORD中做好的斜線表頭截圖（注意要把邊框線包含在截圖中），復制到此文件中（圖十九），點擊它，按住其邊上的園圈拖動邊線到剛好和單元格的邊框線重合（見圖十九）；

12、如果我們要再次調(diào)整單元格的大小時，我們還必須重新調(diào)整截圖的大小。