第一篇：有效提高員工忠誠(chéng)度的九大方法

有效提高員工忠誠(chéng)度的九大方法

曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)”。十多年過(guò)去了，中國(guó)的“誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢(shì)卻不容樂(lè)觀(guān)，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：

德國(guó)某在華赫赫有名企業(yè)的采購(gòu)部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷(xiāo)員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國(guó)；至于通過(guò)很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮??

事實(shí)上，人們?cè)趶V泛關(guān)注誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)之后，如何提升員工忠誠(chéng)度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過(guò)一篇《美國(guó)企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度在毀滅》的文章，對(duì)美國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的下降表示出極大的擔(dān)憂(yōu)。我想，中國(guó)企業(yè)忠誠(chéng)度又如何呢？下面是某公司員工忠誠(chéng)度調(diào)查的結(jié)果。

員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠(chéng)度出了問(wèn)題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。

本文將從九個(gè)方面來(lái)談?wù)勌岣邌T工忠誠(chéng)度的方法。

一、把好招聘關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。”其言語(yǔ)中無(wú)不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f(shuō)明書(shū)找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的壓力而忽略。“磨刀不誤砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門(mén)抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，可以制成問(wèn)卷讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)，也可以由主考官提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對(duì)原來(lái)公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說(shuō)明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題出現(xiàn)過(guò)的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過(guò)的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專(zhuān)業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見(jiàn)性。心理測(cè)量在國(guó)外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來(lái)震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性?xún)r(jià)比較為合算。目前國(guó)內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站也開(kāi)始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來(lái)了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠(chéng)度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國(guó)“9.11”事件后，西方國(guó)家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過(guò)程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門(mén)就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專(zhuān)業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類(lèi)員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，作為直線(xiàn)主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。

即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開(kāi)始物色下一份工作。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工“報(bào)國(guó)無(wú)門(mén)”，才華無(wú)處施展??

家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。

企業(yè)制度切忌閉門(mén)造車(chē)，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來(lái)通過(guò)調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開(kāi)了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷(xiāo)學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來(lái)不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。特別是薪酬問(wèn)題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來(lái)達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱(chēng)的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒(méi)有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

七、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。

業(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說(shuō)法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來(lái)看，利益分享工資理論更符合我國(guó)企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)企業(yè)骨干流失問(wèn)題上有不可替代的作用。

長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類(lèi)型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒(méi)有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷(xiāo)售、利潤(rùn)無(wú)關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

附：不同激勵(lì)方式對(duì)員工激勵(lì)程度示意圖

八、打造誠(chéng)信的企業(yè)文化。

我們很多企業(yè)一談到誠(chéng)信，只講員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有忠誠(chéng)度。其實(shí)誠(chéng)信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工也是責(zé)無(wú)旁貸。這就需要打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元，這樣會(huì)換來(lái)員工對(duì)你的忠誠(chéng)嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶(hù)能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來(lái)的員工對(duì)公司有忠誠(chéng)度嗎？所以，誠(chéng)信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話(huà)”和“離職談話(huà)”的作用。員工挽留談話(huà)屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠(chéng)意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過(guò)離職談話(huà)，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話(huà)記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過(guò)排序、線(xiàn)性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠(chéng)度提高也有不同程度的影響。

第二篇：有效提高員工忠誠(chéng)度的九大方法

有效提高員工忠誠(chéng)度的九大方法

曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)”。十多年過(guò)去了，中國(guó)的“誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢(shì)卻不容樂(lè)觀(guān)，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：

德國(guó)某在華赫赫有名企業(yè)的采購(gòu)部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷(xiāo)員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國(guó)；至于通過(guò)很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮??

事實(shí)上，人們?cè)趶V泛關(guān)注誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)之后，如何提升員工忠誠(chéng)度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過(guò)一篇《美國(guó)企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度在毀滅》的文章，對(duì)美國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的下降表示出極大的擔(dān)憂(yōu)。我想，中國(guó)企業(yè)忠誠(chéng)度又如何呢？下面是某公司員工忠誠(chéng)度調(diào)查的結(jié)果。

員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠(chéng)度出了問(wèn)題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。

本文將從九個(gè)方面來(lái)談?wù)勌岣邌T工忠誠(chéng)度的方法。

一、把好招聘關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要?！逼溲哉Z(yǔ)中無(wú)不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f(shuō)明書(shū)找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門(mén)抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，可以制成問(wèn)卷讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)，也可以由主考官提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對(duì)原來(lái)公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說(shuō)明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題出現(xiàn)過(guò)的一些例子（可以是自己企業(yè)的也

可以是其他企業(yè)發(fā)生過(guò)的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專(zhuān)業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見(jiàn)性。心理測(cè)量在國(guó)外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來(lái)震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性?xún)r(jià)比較為合算。目前國(guó)內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站也開(kāi)始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來(lái)了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠(chéng)度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國(guó)“9.11”事件后，西方國(guó)家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過(guò)程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門(mén)就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專(zhuān)業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類(lèi)員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，作為直線(xiàn)主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。

即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開(kāi)始物色下一份工作。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工“報(bào)國(guó)無(wú)門(mén)”，才華無(wú)處施展??

家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。

企業(yè)制度切忌閉門(mén)造車(chē)，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工

資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來(lái)通過(guò)調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開(kāi)了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷(xiāo)學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來(lái)不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。特別是薪酬問(wèn)題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來(lái)達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱(chēng)的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒(méi)有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

七、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。

業(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說(shuō)法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來(lái)看，利益分享工資理論更符合我國(guó)企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)企業(yè)骨干流失問(wèn)題上有不可替代的作用。

長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類(lèi)型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒(méi)有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷(xiāo)售、利潤(rùn)無(wú)關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

八、打造誠(chéng)信的企業(yè)文化。

我們很多企業(yè)一談到誠(chéng)信，只講員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有忠誠(chéng)度。其實(shí)誠(chéng)信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工也是責(zé)無(wú)旁貸。這就需要打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元，這樣會(huì)換來(lái)員工對(duì)你的忠誠(chéng)嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶(hù)能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來(lái)的員工對(duì)公司有忠誠(chéng)度嗎？所以，誠(chéng)信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話(huà)”和“離職談話(huà)”的作用。員工挽留談話(huà)屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠(chéng)意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過(guò)離職談話(huà)，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話(huà)記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過(guò)排序、線(xiàn)性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠(chéng)度提高也有不同程度的影響。

第三篇：提高員工忠誠(chéng)度九大方法

提高員工忠誠(chéng)度九大方法

曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)”。十多年過(guò)去了，中國(guó)的“誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢(shì)卻不容樂(lè)觀(guān)，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：

德國(guó)某在華赫赫有名企業(yè)的采購(gòu)部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷(xiāo)員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國(guó)；至于通過(guò)很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮……

事實(shí)上，人們?cè)趶V泛關(guān)注誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)之后，如何提升員工忠誠(chéng)度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過(guò)一篇《美國(guó)企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度在毀滅》的文章，對(duì)美國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的下降表示出極大的擔(dān)憂(yōu)。我想，中國(guó)企業(yè)忠誠(chéng)度又如何呢？下面是某公司員工忠誠(chéng)度調(diào)查的結(jié)果。

員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠(chéng)度出了問(wèn)題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。

本文將從九個(gè)方面來(lái)談?wù)勌岣邌T工忠誠(chéng)度的方法。

一、把好招聘關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要?！逼溲哉Z(yǔ)中無(wú)不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f(shuō)明書(shū)找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門(mén)抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，可以制成問(wèn)卷讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)，也可以由主考官提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對(duì)原來(lái)公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說(shuō)明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題出現(xiàn)過(guò)的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過(guò)的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專(zhuān)業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見(jiàn)性。心理測(cè)量在國(guó)外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來(lái)震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性?xún)r(jià)比較為合算。目前國(guó)內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站也開(kāi)始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來(lái)了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠(chéng)度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國(guó)“9.11”事件后，西方國(guó)家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過(guò)程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門(mén)就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專(zhuān)業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類(lèi)員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完

不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，作為直線(xiàn)主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

第四篇：如何提高員工忠誠(chéng)度

如何提高員工忠誠(chéng)度

員工作為一種資源，通過(guò)善待員工來(lái)提高他們的忠誠(chéng)度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹(shù)立起以人為本的思想來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠(chéng)度。

員工忠誠(chéng)度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開(kāi)碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠(chéng)度的下滑帶來(lái)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠(chéng)度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠(chéng)度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛(ài)自己的工作。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺(jué)或不自覺(jué)進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿(mǎn)意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績(jī)。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。提升忠誠(chéng)度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個(gè)問(wèn)題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門(mén)也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測(cè)出具體管理部門(mén)存在的問(wèn)題。

給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專(zhuān)題演講等多種專(zhuān)業(yè)課程，通過(guò)拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

建立自我管理團(tuán)隊(duì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠(chéng)。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺(jué)式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開(kāi)交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)完美結(jié)合。

第五篇：怎樣提高員工的忠誠(chéng)度

怎樣提高員工的忠誠(chéng)度

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的快速發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷進(jìn)步，企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越傾向于以“人”為導(dǎo)向，員工是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若企業(yè)里的員工都消極怠工，不努力工作，實(shí)力再?gòu)?qiáng)的企業(yè)也會(huì)有敗落的一天。因此，對(duì)企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上變成對(duì)人的管理，而如何提高員工的忠誠(chéng)度是許多企業(yè)管理者非常關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。

員工忠誠(chéng)度的不高會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這會(huì)是企業(yè)的一大損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)失去人才、減少了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，故提高員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，那么在企業(yè)中，如何提高員工的忠誠(chéng)度呢？人力資源專(zhuān)家——華恒智信認(rèn)為提高員工忠誠(chéng)度應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一、績(jī)效考核制度公平、公正、公開(kāi)。

在人事管理中，績(jī)效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)、員工晉升、培訓(xùn)等，都要通過(guò)績(jī)效考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行。在過(guò)去的考核過(guò)程中，管理者帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡(jiǎn)單化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差，而這些考核制度中存在的不公平現(xiàn)象會(huì)大大降低員工的工作熱情。因此，要增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，必須建立一套公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。員工對(duì)于自己的能力水平、職級(jí)職等與工資收入、獎(jiǎng)懲情況的匹配程度是非常敏感的，管理者在績(jī)效考核時(shí)一定要確?？陀^(guān)性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，有效地消除內(nèi)部摩擦，從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

二、尊重員工，讓員工感受到自身的價(jià)值。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人人都有希望得到他人尊重的需求，希望自身的價(jià)值得到他人的肯定。尊重員工是情感管理的本質(zhì)，對(duì)員工的尊重可以換來(lái)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的提升和信賴(lài)。給員工機(jī)會(huì)展示自身的才華，是令員工感受到自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是企業(yè)還要在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹(shù)立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，自然會(huì)增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

三、給予員工一定的工作權(quán)限與工作空間。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在自己職位上能夠有一定的工作權(quán)限和工作空間，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其工作表現(xiàn)是否認(rèn)可的反映；反過(guò)來(lái)，員工也將這種認(rèn)可的程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)適當(dāng)?shù)貙⒆罾щy、最光榮的重要工作選擇性地交給員工，盡最大的努力支持員工，即使員工失敗了也不能過(guò)于嚴(yán)厲地一味批評(píng)指責(zé)，而是要安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予其發(fā)言的權(quán)利。讓員工有權(quán)做自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的決定，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

四、重視員工個(gè)體，開(kāi)展員工個(gè)人職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面可以增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿(mǎn)意度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度，減少組織內(nèi)優(yōu)秀員工的外流。另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大并為相應(yīng)地能員工營(yíng)造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)，因?yàn)閱T工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司工作，“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。”

五、營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境。

企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，建立共同的愿景。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的核心價(jià)值觀(guān)，可以使員工確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，尊重員工、理解員工、關(guān)心員工。忠誠(chéng)度是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng)度，管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)共同合作的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系。如果沒(méi)有好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，員工也會(huì)覺(jué)得工作枯燥無(wú)味。企業(yè)應(yīng)該讓員工在一種積極向上的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境里工作，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)度。

六、為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。

企業(yè)可以定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類(lèi)似的社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

提高員工的忠誠(chéng)度不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本，還能夠加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。因此，企業(yè)需要從各個(gè)方面努力來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。