第一篇：通過彈性福利提高員工忠誠度

通過彈性福利提高員工忠誠度

很多企業(yè)都苦惱于在員工福利上進行了大量投入，但員工仍抱怨沒有得到應(yīng)有的福利待遇，感覺企業(yè)發(fā)放的福利沒有針對性。越來越成為一個“雞肋”。企業(yè)如何將資金投入到員工所關(guān)注的福利商品和項目上，將有利于提高員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)度，同時，真正實現(xiàn)福利支出的成本效益最大化。

根據(jù)專業(yè)HR調(diào)研公司，在國外，絕大部分的世界500強公司已經(jīng)開展“彈性福利計劃”。但彈性福利體系的建立需要對系統(tǒng)、流程、供應(yīng)商等全方面的管理。對于許多國內(nèi)企業(yè)來說，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本節(jié)約的情況下實施。

彈性福利計劃就是員工可以從企業(yè)所提供的各種福利項目菜單中選擇其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有別于傳統(tǒng)固定福利，具有一定的靈活性，使員工更有自主權(quán)。也稱自助餐式福利計劃、菜單式福利模式等。彈性福利計劃既有效控制了企業(yè)福利成本又照顧到了員工對福利項目的個性化需求，可以說這是一個雙贏的管理模式。也正是因此，彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。

在實踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目。這種制度非常強調(diào)“員工參與”的過程。當然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。

另一方面，如何在管理過程中引導(dǎo)員工以企業(yè)期望的目標來實現(xiàn)自己的工作，除了傳統(tǒng)的貨幣獎勵之外是否還有更加方便使用的獎勵模式。除了對銷售業(yè)績等的可量化的現(xiàn)金獎勵外，對于公司管理的其他獎項如：全勤獎、月度優(yōu)秀員工獎、項目表現(xiàn)優(yōu)異獎，如何來獎勵？如何設(shè)計一套員工忠誠度的獎勵計劃，并方便實施。

目前在國內(nèi)市場上，僅有少數(shù)的公司在這一領(lǐng)域進行嘗試，市場份額還是非常分散，缺乏有領(lǐng)導(dǎo)性的品牌。包括易福利、關(guān)愛通以及IRewards等在進行積極的嘗試。

企業(yè)可實現(xiàn)公司福利禮品（積分）的選購，并直接發(fā)放到員工賬戶中，員工可在福利商城中選擇適合自己的福利禮品。以最小的投入、便利的方式為員工獲取最大價值的福利權(quán)益。提升員工對公司的認可和忠誠度。同時，企業(yè)管理者可根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)，給予獎勵積分，員工領(lǐng)取并累計獎勵積分，進行兌換。

公司可以以此激勵員工完成公司的業(yè)績目標。

在實施過程中，根據(jù)企業(yè)的特點，可以有不同的方式：

1、附加型彈性福利計劃。這是最普及的一種形式，是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由 “核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇；后者可以隨意選擇，并附有價格。

3、彈性支用帳戶。這是比較特殊的一種，員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。

4、福利套餐型。是由企業(yè)同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。性質(zhì)如同餐廳里的套餐消費。

5、選高擇抵型。一般會提供幾種項目不等、程度不一的福利組合供員工選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他的挑選的一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。

彈性福利管理平臺，為企業(yè)提供了最便捷，最易行的管理方式，協(xié)助企業(yè)提升員工忠誠度，改善員工關(guān)系，提高公司在人才競爭中的優(yōu)勢。

第二篇：通過彈性福利提高員工滿意度和敬業(yè)度

通過彈性福利提高員工滿意度和敬業(yè)度

2010-10-12 09:10:54來源:作者: 無 跟貼0條 分享到：QQ空間新浪微博開心網(wǎng)人人網(wǎng)

員工福祉是決定員工敬業(yè)度和保留員工的重要因素。企業(yè)對員工福祉的關(guān)心往往是決定員工敬業(yè)度和保留員工的重要因素。那么員工福祉具體是指什么呢？通常，員工福祉主要包含以下三個方面：

1）員工身體健康：例如企業(yè)為員工提供的體檢、醫(yī)療保險、健身計劃、營養(yǎng)安排以及健康信息等方面的福利；

2）員工心理健康：主要指員工所承受壓力的程度、成就感、在工作環(huán)境中的安全感以及員工心理健康咨詢等；

3）員工人際健康：包括員工在工作中是否得到了公平的待遇，能否很好的平衡工作與個人生活，以及企業(yè)對員工的關(guān)懷。

福祉影響著員工對工作的投入程度。當員工對工作的投入程度和企業(yè)提供的福祉都達到較高水平時，我們看到的是員工真正對工作的投入，這種投入往往是長期而可持續(xù)的；而當員工對工作的投入程度和福祉不成正比或兩者都比較低時，我們則會看到一些與企業(yè)期望并不相符的結(jié)果。

企業(yè)需要不斷發(fā)掘出更好的方式來為員工提供個人健康福利，同時保持企業(yè)文化的健康發(fā)展，以保障員工的福祉，提升滿意度。

提高員工福祉及滿意度的措施包括了解員工需求及其對福利的期望。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查等形式來了解員工真正關(guān)心的福利，從中發(fā)現(xiàn)既有利于提高員工滿意度，成本又相對較低的福利項目。此外，企業(yè)只有了解不同員工群體對福利項目相應(yīng)的關(guān)注點，并由此提供具有針對性的福利，才能實現(xiàn)在控制投入成本的同時，仍保有較高的員工敬業(yè)度和滿意度。從這一角度上來說，彈性福利作為一種企業(yè)福利整合優(yōu)化的工具，能夠幫助企業(yè)提高員工福祉，提升員工對福利的認知度和滿意度。

彈性福利是提高員工福祉的有效工具

彈性福利是企業(yè)福利整合和優(yōu)化的一種有效方式，它強調(diào)員工參與，并賦予員工對福利的自主選擇權(quán)，可以讓員工從一系列的福利項目中選擇出最適合自己的福利。彈性福利在上世紀70年代起源于美國，起初是為了應(yīng)對雇員結(jié)構(gòu)變化（如女性雇員的增加等）而產(chǎn)生。在80年代，由于醫(yī)療保健費用的增長，企業(yè)對彈性福利計劃的需求迅速膨脹。彈性福利目前在西方國家已非常普遍，近幾年也開始在亞洲國家流行。在中國，根據(jù)韜?；輴?010年2月全球福利標桿數(shù)據(jù)庫研討會上所做的調(diào)研結(jié)果顯示，彈性福利作為一種靈活的福利管理方法受到企業(yè)的歡迎：超過84%的受訪者表示彈性福利是他們目前最感興趣的福利項目。為什么越來越多的企業(yè)開始選擇通過彈性福利對現(xiàn)有福利制度進行整合和優(yōu)化？

原因在于彈性福利從根本上解決了福利成本與福利效用之間的矛盾。企業(yè)一方面需要基于財務(wù)的壓力，對福利成本加以控制；而另一方面也希望能夠提供具有市場競爭力的福利，提升福利對員工，特別是對關(guān)鍵人才的吸引力。如何在成本和效用之間達到一定的平衡？在經(jīng)濟發(fā)展和員工福利需求日益多樣化的今天，如何在控制成本的情況下，最大限度的滿足員工的福利需求？

彈性福利作為一種新的福利管理工具，為企業(yè)提供了解決這些問題的途徑。通過彈性福利計劃，企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源集中于最能滿足員工需求的福利項目；而員工通過對福利的自主選擇，獲得了滿足其需求的福利，真正認知了企業(yè)提供的福利，加強了對企業(yè)的長期歸屬感，使福利成本價值最大化。彈性福利實現(xiàn)了企業(yè)和員工訴求上的雙贏。

我們以如何更好的提供員工健康福利為例：針對不同員工對健康/保健福利的需求，企業(yè)可以通過彈性福利讓員工選擇最適合自己（包括家人）的福利項目，從而在有力保障員工健康福祉的同時提升他們對健康福利的認知度。

1）在身體健康福利方面，年輕的員工可能更希望企業(yè)提供健身方面的福利，而中年的員工則可能更希望享有門診、住院、重大疾病、或體檢等項目上的升級福利。在這種情況下，彈性福利可以讓員工選擇最為適合自己的醫(yī)療和保健福利項目及水平；

2）在心理健康和人際健康方面，企業(yè)也可根據(jù)員工的不同年齡層和需求，讓其選擇最為適合自己的假期、旅游、心理咨詢、財務(wù)/法務(wù)咨詢、子女教育等方面的福利項目，從而使員工能夠保持良好的心理狀態(tài)并能更好的平衡其工作與個人生活。

成功實施彈性福利的關(guān)鍵因素在中國市場的彈性福利實踐中，成功實施彈性福利計劃的關(guān)鍵因素包括：1）計劃設(shè)計前有效的評估和調(diào)研；

2）計劃設(shè)計從簡單易行的計劃入手，保障合理成本和現(xiàn)有員工福利平穩(wěn)過渡；

3）員工、工會、管理層和外部服務(wù)商（如保險公司）等相關(guān)各方的有效溝通；

4）計劃實施后高效便捷的福利管理。

在設(shè)計彈性福利計劃之前，企業(yè)對員工福利需求和喜好的了解至關(guān)重要。企業(yè)需要了解員工希望獲得哪些福利項目，以及員工是否愿意分擔(dān)部分福利成本，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的成本預(yù)算，考慮需要增加或調(diào)整的福利項目。

企業(yè)可以從簡單有效的設(shè)計入手，做好現(xiàn)有體系到彈性福利的接軌。從根本上講，彈性福利計劃并不是一個新的獨立的福利計劃，而是整合和優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有福利制度的一種方式。在將現(xiàn)有福利計劃納入彈性福利體系的改變過程中，企業(yè)可以從可能對員工和成本造成的影響入手，在提高員工和管理層對彈性福利認同度的基礎(chǔ)上，減少推行彈性福利的難度。有效的溝通也是決定彈性福利能否成功至關(guān)重要的一步。在人力資源部門與員工進行溝通時，要集中關(guān)注員工的體驗并關(guān)注員工的思想變化，確保計劃實施后，提高員工對福利的認知度和滿意度。人力資源部門與管理層進行溝通時，應(yīng)當強調(diào)彈性福利為企業(yè)提供的實際利益，使管理層了解到彈性福利的優(yōu)點，從而獲得管理層的支持。

另一個彈性福利計劃成功運行的關(guān)鍵因素則是高效便捷的福利管理。這其中包括了對員工福利選擇的管理，日常報銷管理，對福利成本的管理，以及與第三方（例如保險公司）的信息交換等。

雖然企業(yè)往往在不穩(wěn)定或變革時期才會重視提高員工福祉的問題，但對員工福祉的關(guān)心不應(yīng)簡單地被經(jīng)濟環(huán)境所驅(qū)使。關(guān)心和提高員工的福祉及滿意度應(yīng)成為企業(yè)文化的一部分，并充分體現(xiàn)于企業(yè)福利計劃的制定、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、以及員工是否能夠充分享受工作與生活的平衡等方面。

如果能夠根據(jù)企業(yè)自身情況并針對員工需求合理設(shè)計彈性福利制度，企業(yè)將在控制成本的同時，有效的增強員工福祉和滿意度，提高員工的歸屬感和敬業(yè)度，并最終促進員工績效及企業(yè)發(fā)展。

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第三篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學(xué)位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。

建立自我管理團隊。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔(dān)當支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預(yù)期目標，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。

第四篇：彈性福利如何真正匹配員工需求

彈性福利如何真正匹配員工需求

彈性福利作為近年來備受企業(yè)追捧的新形式引人矚目。HR們在感嘆員工胃口越來越難滿足的同時，也在快速接受彈性福利這一方式。公司只控制總量，而把選擇權(quán)交給員工，員工對自己做出的選擇負責(zé)。

但是，政策、福利供給、價格、員工認知等一系列因素影響著公司設(shè)計彈性福利，實際操作并沒有想象中那么美好。彈性福利首先意味著每項福利要被明確定價，福利支出小的公司，很可能連法定福利都沒有滿足，何談彈性福利;有福利余額的公司，也在為選擇哪些福利和如何定價而發(fā)愁，每一個員工的需求都是不同的，哪些應(yīng)該滿足?哪些必須放棄?彈性福利能夠彈性到什么程度?樣式多必然意味著每種福利的采購數(shù)量減少，單價提升，使得福利總成本提升，是自己逐一親自采購還是選擇彈性福利供應(yīng)商代勞?這些都不是人力資源部能單獨決策的問題。員工如何選擇福利?是否可以方便地更換?在哪兒提出意見?也不是完全靠人力資源部溝通就可以完成的?？偠灾?，彈性福利是一個系統(tǒng)工程，考慮步驟反而增加員工的負擔(dān)。

如何設(shè)計更符合員工需求的彈性福利?很多大型企業(yè)將建設(shè)工作交給了彈性福利服務(wù)商完成。在實施過程中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)服務(wù)商更注重擴大福利內(nèi)容，對質(zhì)量監(jiān)督卻不夠嚴格，降低了員工在使用福利時的滿意度，沒有達到預(yù)期效果。這也印證了金字塔的頂尖只有具備真正實力的人才能上去。下面，我們一起來分享滿橙電商的成功方案。

滿橙電商結(jié)合多年行業(yè)經(jīng)驗，將員工需求和企業(yè)策略僅僅聯(lián)系在一起，在低成本的條件下，實現(xiàn)企業(yè)、員工、服務(wù)商三方的滿意。我們一起來看滿橙是怎么做的呢?1.廣泛向員工宣傳彈性福利這一方式，明確操作方式。這不單能夠給員工以合理的預(yù)期，同時也是讓員工直觀感受企業(yè)福利水平的機會;2.充分了解員工對福利的需求及變化，選擇福利內(nèi)容，并不斷根據(jù)員工實際選擇情況進行調(diào)整;3.積極跟蹤用戶使用情況，并通過員工是否滿意定期評估服務(wù)質(zhì)量、建立管理平臺查看用戶兌換量、售后服務(wù)等。滿橙電商憑借悉心、貼心、放心的金牌服務(wù)，獨占鰲頭。

迄今為止，滿橙電商不僅有自選禮品冊、實物團購、DIY禮品冊、私家定制禮品等核心業(yè)務(wù)引領(lǐng)風(fēng)騷，在此基礎(chǔ)上研發(fā)的，專門解決企業(yè)和客戶之間關(guān)系的積分增值服務(wù)平臺，更是將彈性福利發(fā)揮到極致，大大提高客戶忠誠度!未來，我們還將通過拓展業(yè)務(wù)平臺，增加產(chǎn)品多樣性和渠道多樣化，將更多更好優(yōu)質(zhì)服務(wù)帶到您的身邊!

第五篇：怎樣提高員工的忠誠度

怎樣提高員工的忠誠度

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的快速發(fā)展和管理實踐的不斷進步，企業(yè)的人力資源管理越來越傾向于以“人”為導(dǎo)向，員工是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，若企業(yè)里的員工都消極怠工，不努力工作，實力再強的企業(yè)也會有敗落的一天。因此，對企業(yè)的管理實質(zhì)上變成對人的管理，而如何提高員工的忠誠度是許多企業(yè)管理者非常關(guān)心的一個問題。

員工忠誠度的不高會導(dǎo)致員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這會是企業(yè)的一大損失。人才的流動不但使企業(yè)失去人才、減少了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負面的影響，故提高員工的忠誠度對企業(yè)來說至關(guān)重要，那么在企業(yè)中，如何提高員工的忠誠度呢？人力資源專家——華恒智信認為提高員工忠誠度應(yīng)該從以下幾個方面進行：

一、績效考核制度公平、公正、公開。

在人事管理中，績效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、獎勵、員工晉升、培訓(xùn)等，都要通過績效考核得出科學(xué)的結(jié)論再對照實行。在過去的考核過程中，管理者帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差，而這些考核制度中存在的不公平現(xiàn)象會大大降低員工的工作熱情。因此，要增強員工的忠誠度，必須建立一套公平、公正、公開的績效考核制度。員工對于自己的能力水平、職級職等與工資收入、獎懲情況的匹配程度是非常敏感的，管理者在績效考核時一定要確?？陀^性和公正性，以事實說話，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結(jié)果的認同，有效地消除內(nèi)部摩擦，從而提高員工對組織的忠誠度。

二、尊重員工，讓員工感受到自身的價值。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人人都有希望得到他人尊重的需求，希望自身的價值得到他人的肯定。尊重員工是情感管理的本質(zhì)，對員工的尊重可以換來員工對企業(yè)的忠誠度的提升和信賴。給員工機會展示自身的才華，是令員工感受到自身價值的途徑之一，但更重要的是企業(yè)還要在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵激勵。員工有了成功的經(jīng)驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，自然會增加員工對組織的忠誠度。

三、給予員工一定的工作權(quán)限與工作空間。

對于員工來說，在自己職位上能夠有一定的工作權(quán)限和工作空間，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對其工作表現(xiàn)是否認可的反映；反過來，員工也將這種認可的程度作為自己對企業(yè)認同感高低的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)該適時適當?shù)貙⒆罾щy、最光榮的重要工作選擇性地交給員工，盡最大的努力支持員工，即使員工失敗了也不能過于嚴厲地一味批評指責(zé)，而是要安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予其發(fā)言的權(quán)利。讓員工有權(quán)做自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的決定，這樣可以提高員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

四、重視員工個體，開展員工個人職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。通過為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面可以增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，減少組織內(nèi)優(yōu)秀員工的外流。另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并為相應(yīng)地能員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)，因為員工更愿意為那些能給他們指導(dǎo)的公司工作，“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們?！?/p>

五、營造積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境。

企業(yè)應(yīng)該營造以人為本的企業(yè)文化，建立共同的愿景。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價值觀，可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和忠誠度，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強調(diào)以人為中心的管理，尊重員工、理解員工、關(guān)心員工。忠誠度是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠度，管理者就要先對自己的員工負責(zé)。現(xiàn)代社會是一個共同合作的時代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實際上也是一種合作關(guān)系。如果沒有好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，員工也會覺得工作枯燥無味。企業(yè)應(yīng)該讓員工在一種積極向上的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境里工作，這樣可以增強員工對組織的歸屬感和忠誠度。

六、為員工提供交往、交流的機會。

企業(yè)可以定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似的社交活動，可以給員工提供發(fā)展個人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場合和機會。豐富多彩的企業(yè)社交活動，在促進員工內(nèi)部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業(yè)的認同感和忠誠度。

提高員工的忠誠度不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本，還能夠加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。因此，企業(yè)需要從各個方面努力來提高員工的忠誠度。