第一篇：名企這樣對待離職員工

名企這樣對待離職員工

一對夫妻為了離婚打上法庭，“一日夫妻百日恩”被拋在腦后，結(jié)果兩人成為仇人，創(chuàng)傷和陰影籠罩著兩人的下半生；另一對夫妻因性格不協(xié)調(diào)日子過得磕磕絆絆，兩人經(jīng)努力無果冷靜地商量著分手，男人大度地將財產(chǎn)讓給女人，但女人只要了屬于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他們各自成家卻成為了永遠的朋友。如果你是當事人會怎樣選擇呢？聰明的人會模仿后者。企業(yè)與離職員工的關(guān)系與之類似，現(xiàn)在就讓我們看看一些企業(yè)是怎么做的。

惠普公司——握手話別 陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司，該公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

麥肯錫公司——建立名錄 一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司——真心牽掛 人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

摩托羅拉——不記前嫌 鼓勵好馬多吃回頭草

摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定的相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法是：1.假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他/她以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他/她以前服務(wù)年限提供獎勵；如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

天獅集團——離職面談 請?zhí)嵋庖?/p>

天獅集團對離職的每個人員，不管是個人主動離職的還是被集團解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)槭裁措x開？如果時間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請離職員工填寫離職檔案，給公司留下他們的意見。但是有些員工在離職時由于某些原因往往不會如實填寫。人力資源部會等到他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。員工離開時，集團公司還要通過不同形式進行歡送，讓員工離開得非常愉快。

第二篇：名企對待離職員工方法集

名企對待離職員工方法集

天獅集團——離職面談 請?zhí)嵋庖?/p>

天獅集團對離職的每個人員，不管是個人主動離職的還是被集團解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)槭裁措x開？如果時間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請離職員工填寫離職檔案，給公司留下他們的意見。但是有些員工在離職時由于某些原因往往不會如實填寫。人力資源部會等到他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。員工離開時，集團公司還要通過不同形式進行歡送，讓員工離開得非常愉快。

惠普公司——握手話別 陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司，該公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

麥肯錫公司——建立名錄 一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司——真心牽掛 人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

摩托羅拉——不記前嫌 鼓勵好馬多吃回頭草

摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非?？茖W完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定的相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法是：1.假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他/她以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他/她以前服務(wù)年限提供獎勵；如果員工6個月之內(nèi)被重

新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

第三篇：名企對離職員工的“感情投資”

名企對離職員工的“感情投資”

天獅集團：離職面談

天獅集團對離職人員，不管是個人主動離職的還是被集團解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)楹坞x開？如果時間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請他們填寫離職檔案，留下他們的意見，講出離開的真實原因。員工離開時，集團公司還要通過不同形式進行歡送，讓員工走得非常愉快。

惠普公司：握手話別，陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司的一家子公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索放人，握手話別。一個離開者說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

麥肯錫公司：建立名錄，一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司：真心牽掛，人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為此，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，而且還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，就是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

編者按：我們經(jīng)常聽到管理者報怨，辛辛苦苦培養(yǎng)了一個人，正能用得上，不料他一走了之。然而在中國NLP學院里卻是另一番景象，跳槽的優(yōu)秀員工常?；亍凹摇卑菰L，不少甚至重新回“槽”。什么原因呢？如前文中所提，注重情感的投資，用NLP的話說即是，情感銀行！每個人都有一個情感帳戶，你在上面存錢越多（肯定、贊美……），別人越容易聽從你的指令，如果總是取錢，如指責、忽視，則帳戶虧空，管理效果亦不明顯，很多管理者的煩惱相信正由于此。

第四篇：如何對待離職的員工

如何對待離職的員工

中國飲品快報(微信公眾號:zgypkb)服務(wù)中國百萬創(chuàng)業(yè)人群,十萬飲品門店,千家原料生產(chǎn)廠商,鼎力中國飲品連 鎖加盟發(fā)展,影響中國飲品行業(yè)。

和許多老板在聊天中發(fā)現(xiàn)，他們常常被同一個問題困擾：“員工習慣將辭職做為加薪或者提高福利的前言”。而人事或者老板做的就是安撫和在一定范圍內(nèi)滿足員工的要求。

看似圓滿的結(jié)果，隱藏的確是諸多不穩(wěn)定因素。員工沒有安全感公司無法按照既定的人事規(guī)則執(zhí)行部分員工的“受寵”，將使公司失去公平

各位老板回想一下，當你遇到以下兩種情景，你是如何處理的？

A 一個表現(xiàn)很好的員工，向你提出辭職，你會？

B 一個表現(xiàn)很差的員工，向你提出辭職，你會？

曾經(jīng)我遇到一個老板，他給出了我一個他的處理方法：對新來的員工在培訓(xùn)中，就會給到員工他和人事的聯(lián)系方式和QQ、微信號碼，并告知每一個新員工，在工作和生活上如果有什么問題，可以直接發(fā)給人事和他，只要在合理范圍內(nèi)，他們會全力解決。如果有員工提出離職，他會查看曾經(jīng)員工是否有提過要求和要求解決的結(jié)果而定。如果曾經(jīng)的要求已經(jīng)滿足，他會批準員工的請求。如果沒有，他會請求員工再留下一段時間，并保證何時解決問題。對于沒有提出過任何要

求的員工，他也會批準。

但每一位離開的員工，都會收到一封由他或人事部門親筆寫的書信，內(nèi)容大致為：感謝你在xx月xx日到xx年xx月的時間內(nèi)，與我們相伴。如果你有更好的發(fā)展平臺，我們祝賀你！如果因為我們的不夠好，希望你原諒！如果在離開的日子中遇到困難，請告訴我們！微信公眾號搜索中國飲品快報關(guān)注，每天十分鐘了解中國飲品行業(yè)！我問他，為什么這樣做？

他告訴我：我給了他們每個人提出自己要求的通道，就代表他們每個人都有表達自己想法的權(quán)利。我的店現(xiàn)在處于發(fā)展期，需要更多的管理者，一個好的管理者必須要學會使用權(quán)利。員工沒有好和差之分，他們的表現(xiàn)只能在于對他所做的工作理解不同。我會盡量去滿足他們的要求，一旦離職，我基本會批準，因為我無愧與他們，而他們都是成年人，我尊重他們的選擇。但迄今為止，因為沒有滿足他們要求而提出離職的沒有。對于離職的員工，感謝他們的付出，是希望我們公司與他不是雇傭而是朋友，現(xiàn)在我店里還有三個是曾經(jīng)離職后，又回來的。我相信這在國內(nèi)不多，很多公司有提出員工離職后，回到公司須重頭做起。但我只要有空缺的崗位，也會安排他們能力內(nèi)的職位。一個出去后，再次回到公司的員工，是需要勇氣的，而這時的他們，對于公司的理解優(yōu)于其他人。

員工的離職，不可避免。但如何處理與他們的關(guān)系，不僅可以表明個人的胸懷，更能預(yù)見這家公司的胸懷。

第五篇：對待離職員工的正確姿勢

對待離職員工的正確姿勢！

“

老張，我是部門的HR，我們公司規(guī)模也還算大，市面上也比較知名，最近公司動蕩打算裁人，為了節(jié)省辭退賠償，領(lǐng)導(dǎo)讓把要裁掉部門的同事隨便按插到其它部門，變相降薪然后把人擠兌走，很多已經(jīng)離職的同事成立了個論壇，然后大家在里面痛罵公司，覺得很難受，不知道如何是好，這樣的企業(yè)也不知道是不是要繼續(xù)留下來。

看到某同學的這個問題引發(fā)了我一些感想，順手又去百度了下“離職”兩個字，發(fā)現(xiàn)前3頁都是關(guān)于離職員工和公司撕逼的內(nèi)容：

? ? ? 離職員工與前老板發(fā)電郵展開“罵戰(zhàn)”； 網(wǎng)推公司與離職員工網(wǎng)上開罵，法院各打五十大板； 我從公司離職了,寫一篇罵公司的文章!

甚至去年某知名出行網(wǎng)站出現(xiàn)過一次比較嚴重的數(shù)據(jù)被刪除事故，損失數(shù)百萬美金，雖然官方回應(yīng)說是遭到不明攻擊，但《紐約時報》的專欄作家在微博上公開表示：其實是遭到內(nèi)部離職員工的報復(fù)。

今天我們就來說說“為什么在國內(nèi)大多數(shù)的離職員工都會痛罵前公司？”難道離職員工和前東家不能好聚好散，見面亦是朋友嗎？

首先我要講講關(guān)于“分離”這件事，在國人的普遍認知中“離開”一直是個不好的詞，大多數(shù)人不會好好處理“分離”，然而，終我們一生其實都是一個在分離的過程：

當從媽媽肚子里出來的時候，這是人生開始的第一次分離；隨之而來的斷奶、上幼兒園、小孩子離家去讀書、少年開始獨立、青年踏入社會獨自去闖世界等等，都是人生的一次次分離。同時也是人們在清醒認識自我成長過程中，心理逐步由幼稚走向成熟的自覺思考過程，有很多人在這個階段處理的不好，導(dǎo)致成年或者人到中年之后依然對父母和家庭產(chǎn)生強烈的依賴，因而沒有形成一個完整獨立的人格。

當我們處理不好分離時，就會產(chǎn)生焦慮和情緒失控的狀況，而這種狀況會投射到人生中各種事情的處理上，所以某種程度上善待離職員工是管理者所需要修煉的人生功課。

從企業(yè)角度該如何看待離職員工

其實，從企業(yè)的角度來講也是一樣的，當企業(yè)處理不好與員工的分離時，就會對企業(yè)的日常運營產(chǎn)生各種影響，那么，面對員工的離開，企業(yè)該有怎樣的態(tài)度呢？

第一，要認識到企業(yè)是一個高速運轉(zhuǎn)的列車，大家分站上車，到站下車，每一個在職員工都是未來潛在的離職員，而在職員工的忠誠取決于企業(yè)如何對待它的離職員工。員工的離開不是一件彼此傷害的壞事，更不應(yīng)該是一件降低能量的事，所以，我做企業(yè)的理念是倡導(dǎo)“happy stay，happy go”(happy stay見我的文章“快樂工作的五個組織加速器”)

第二，海靈格曾在其提出的系統(tǒng)良知觀點中談到“人人都有歸屬的權(quán)利”。意思是，只要這個人在系統(tǒng)里待過一天，他就歸屬于整個大的系統(tǒng)，無論他是留是走，都需要承認他曾經(jīng)在這個系統(tǒng)內(nèi)曾經(jīng)做出的貢獻和價值，這個叫歸屬。

所以你仔細觀察會發(fā)現(xiàn)，今天越來越多的企業(yè)開始關(guān)注離職員工的群體，比如說阿里的“前橙會”、百度的“百老匯”、騰訊的“南極圈”、盛大的“盛斗士”、新浪的“畢浪”、金山的“舊金山”、大眾點評的“萍聚堂”等等，包括馬云在內(nèi)的很多在職的高管都會出席這些離職員工的聚會，這其實是對系統(tǒng)力量很大的一種接駁，讓離職員工和在職員工之間的能量場是貫穿的，有對應(yīng)的。海靈格的這個觀點是有利于整個企業(yè)內(nèi)部的能量場構(gòu)建的。

第三，這個時代是屬于自媒體的時代，企業(yè)應(yīng)關(guān)注每個員工身上的傳播價值。員工的自媒體和客戶的自媒體都是企業(yè)寶貴的資源，起到招聘、營銷、傳播企業(yè)理念價值、表達個人主張等作用。如果今天一個離職員工在微信上表達對他的前東家不滿，更有甚者像上面同學的公司，大家干脆組織了個聲討群，其影響就可見而知了。員工離開企業(yè)是必然會發(fā)生的事情，他走的時候是怎樣的心態(tài)和心情，是企業(yè)一定要關(guān)注到的。

如何對待離職員工？

當有員工離職時，企業(yè)對離職員工做這些事會比較合適。

一、對待主動離職的員工

第1件事：做離職訪談和心理重建。

做離職訪談時，要了解員工離開的主要因素和期望公司進行改進的地方，當員工表達了他對公司、上司的不滿時，作為HR要很認真的接受員工不滿情緒的表達，并感謝員工在職期間對企業(yè)做出的貢獻。做心理建設(shè)時，尤其是對那些帶著不滿情緒走的員工，真誠的表明公司在運營過程中一定會出現(xiàn)各種問題，未來公司會逐步就員工提出的問題進行改進，并感謝員工在離開的時候還能向公司做出這些反饋。心理重建的過程中，更nice的做法是詢問員工需不需要公司為其提供推薦函。

第2件事，送一些有紀念價值的小禮物。

比如，收集員工在職期間一些照片、相熟同事的祝福語，編成影集；或者大家集體為他拍一段祝福和感謝的視頻，然后做成光盤送給他......諸如此類。

第3件事，開歡送會。

這個環(huán)節(jié)有個特別要注意的事情，即組織者一定要有效控制現(xiàn)場情緒，發(fā)乎于情，止乎于禮。不要讓整個部門陷入一種強烈的不舍和低落情緒中。

二、對待被動離職的員工（要分情況）

1.業(yè)績考核不過關(guān)的辭退 這種情況下，務(wù)必要給員工保留面子，不要宣揚員工是因為業(yè)績不過關(guān)而被辭退，要給到相對中性的理由和表達，比如說，該員工因為個人選擇的原因離開了公司。

2.高壓線辭退

這種情況對公司而言是一次很好的價值觀宣導(dǎo)事件，無法改變的會將辭退員工的理由寫入書面材料，但處理過程要采用“丑話當先”的原則，讓被辭退的員工提前有心理準備，并且不要對員工做任何道德層面的譴責跟評判。所謂高壓線是企業(yè)的價值觀和規(guī)則，跟員工個人的道德線并不能劃等號。因此對這類員工贈送小禮物這件事還是可以做的，歡送會就不建議了。

3.非常規(guī)狀態(tài)辭退

即當企業(yè)遭遇重大改革或者重組而需要裁員的情況，這也是開頭提問的同學公司的問題，關(guān)于這種情況建議如下做法：

第一，應(yīng)直接坦誠的與員工溝通，告知公司所面臨的危機、挑戰(zhàn)和計劃。

第二，做合理的補償，甚至情況允許的話，要做到比規(guī)定的多給1~2個月的補償。這點上，很多垃圾HR或leader會覺得。在辭退員工時給越少的賠償越有利，表面上是在為公司省錢，然而他們不知道這樣對待離職員工會在公司內(nèi)部產(chǎn)生的巨大損耗，因為總有一部分人是要留下來的，看似省了離職員工的錢，但是大大消耗了在職員工的戰(zhàn)斗力和忠誠度，在職員工難免會有唇亡齒寒、卸磨殺驢的危機感，這種心態(tài)下在職員工騎驢找馬，尋求更可靠的發(fā)展平臺就成為了必然事件。所以，在大事件上面，這種小錢是絕對不能省的。

第三，跟離職員工在情感上保持聯(lián)系，不要說離開公司了就老死不相往來了。在公司周年慶典、在公司大事記的時候給離職員工發(fā)些信息和通知，表達下感謝啊，同時向員工發(fā)出一份呼吁：當公司狀況好轉(zhuǎn)的時候還歡迎大家回來，工齡繼續(xù)計算，工號依然為大家保留。如此，才會消減被離職員工內(nèi)心的負面情緒和不滿。

所有的相逢都是久別重逢，讓每一次告別也都后會有期，我們無法保證和員工永不分別，但至少可以努力做到讓離別配得上曾經(jīng)的相遇！