第一篇：1《酒店人力資源-招聘與配置》形成性考試方案

附件1： 招聘與配置

海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系《酒店人力資源管理》課程論文報告

招 聘 與 配 置

姓名：第二小組

（葉政甫、黃海龍、胡繼鑫、傅敏、劉夢、舒程麗、邢玉文）

班級：酒店管理二班 學(xué)號： 指導(dǎo)教師：

一、企業(yè)概況： 公司簡介

希爾頓國際酒店集團(tuán)(HI)，為總部設(shè)于英國的希爾頓集團(tuán)公司旗下分支，擁有除美國外全球范圍內(nèi)“希爾頓”商標(biāo)的使用權(quán)。希爾頓國際酒店集團(tuán)經(jīng)營管理著403間酒店，包括261間希爾頓酒店，142間面向中端市場的“斯堪的克”酒店，以及與總部設(shè)在北美的希爾頓酒店管理公司合資經(jīng)營的、分布在12個國家中的18間“康拉德”（亦稱“港麗”）酒店。它與希爾頓酒店管理公司組合的全球營銷聯(lián)盟，令世界范圍內(nèi)雙方旗下酒店總數(shù)超過了2700間，其中500多間酒店共同使用希爾頓的品牌。希爾頓國際酒店集團(tuán)在全球80個國家內(nèi)有著逾71000名雇員。

公司產(chǎn)品和業(yè)務(wù)

全球18家屢獲大獎的超豪華型酒店Conrad位于歐洲、美洲、亞太地區(qū)和中東/非洲等地國家的首府和充滿異國情調(diào)的度假勝地。

Conrad通過建立并保持最高級別的服務(wù)水平，本著著名的“Conrad服務(wù)文化”理念，為商務(wù)和休閑游客創(chuàng)造價值。酒店客房舒適精美、餐廳高貴典雅、健身俱樂部設(shè)備完善、會議配套設(shè)施高檔齊全。2005年至2007年間，Conrad還計劃在美國、泰國、日本和阿拉伯聯(lián)合酋長國（迪拜）增設(shè)5家酒店。所有Conrad酒店的客人都能享受到希爾頓全球預(yù)訂中心和其知名客戶忠誠項目Hilton HHonors(R）的服務(wù)。美國境內(nèi)的希爾頓酒店則由希爾頓酒店管理公司（HHC）擁有并管理。

二、企業(yè)現(xiàn)有人員情況

公司員工的學(xué)歷狀況（研究生、本科及?？?、大專以下）

基層員工普遍是大專生，中層基本是中專生及本科生，高層基本是本科以上和外國人。

公司的各部門的人員情況

缺人，每個部門都缺人，尤其是中高層管理人員。

公司各部門人員需求情況

缺人，每個部門都缺人，尤其是中高層管理人員。

公司各部門人員缺失情況

缺人，每個部門都缺人，尤其是中高層管理人員。

公司退休人員計劃和可能離職員工情況

根據(jù)各部門實際情況，退休人員預(yù)計于2016年12月前全部辦理完退休手續(xù)，有個別部門員工有跳槽的情況。

三、企業(yè)所需人員的情況 公司需要招聘人員的人數(shù)和素質(zhì) 1.基層員工

注重人際溝通。因為酒店是服務(wù)性行業(yè)，人際溝通能力顯得尤為重要，所以這也成為首選的能力考核標(biāo)準(zhǔn)。

注重成果，即注重企業(yè)的服務(wù)業(yè)績、產(chǎn)出業(yè)績，包括通過有效安全的工作來控制浪費、不影響服務(wù)質(zhì)量的前提下降低成本、在可接受的成本許可下增加更多收入的機會等，都是考核員工的標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)注客戶和質(zhì)量，要求員工注重各方面的細(xì)節(jié)，達(dá)到酒店品牌的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。只有那些真誠愿意為客人服務(wù)、有比較高的個人品質(zhì)的人才可以達(dá)到要求。

2.管理人員

在面試中會側(cè)重9個核心能力的考核。希爾頓比較注重面對面的交談－員工整體的氣質(zhì)和形象是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。面試人根據(jù)不同崗位的要求從面試問題庫中抽取問題，考官根據(jù)回答來考核應(yīng)聘者是否符合標(biāo)準(zhǔn)，并采用角色模擬的方式來考核應(yīng)聘者的綜合能力。

3.應(yīng)屆畢業(yè)生

主要考察兩個方面，即工作態(tài)度和對于酒店行業(yè)的熱情，此外英語能力水平測試和針對管理培訓(xùn)生的網(wǎng)上測試也是考核內(nèi)容之一。測評之后，人力資源總監(jiān)會做測評報告，分析應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)，然后和部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。

公司各部門人員配置情況

公司人員與崗位配置的方法

職業(yè)性格測評表。旨在測評畢業(yè)生、經(jīng)理及專業(yè)人才與應(yīng)聘崗位所需關(guān)鍵勝任力之間的契合度，涵蓋了32組性格特質(zhì)，能識別應(yīng)聘者或員工是否具備工作所需的性格特質(zhì)。主要包括三個層面的測試：人際關(guān)系層面(影響力、社交能力、同理心)、思維模式層面(分析模式、創(chuàng)意與變化模式、思維組織特征)和情感與情緒層面(情緒特質(zhì)和行動力)。

Hilton University（希爾頓大學(xué)）包含1000多門網(wǎng)上課程。部門針對性培訓(xùn)：人力資源、財務(wù)、市場銷售、營運等常規(guī)性培訓(xùn)：溝通能力、協(xié)調(diào)能力、談判能力、組織發(fā)展管理等。員工可以根據(jù)自己的興趣愛好、發(fā)展要求來選擇他們所要學(xué)的課程。在考核結(jié)束后會有一個獨立的成績報告，用以檢測學(xué)員的 學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)成果。若員工沒有達(dá)到要求，可以選擇重修，若一直沒能通過考核酒店會考慮把他安排到一個更適合的崗位。

四、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù) 戰(zhàn)略目標(biāo)

度假酒店以可持續(xù)的方式乃是希爾頓全球旅游的戰(zhàn)略目標(biāo)

如今北京旅行社的客房設(shè)計要求的是多功能性和通用性。你既可以坐在床上工作，只要用床頭柜上的usB接口就行，也可以坐在扶手椅或沙發(fā)上用晚餐，因為有?多功能的?桌子可用.甚至還能在窗邊對著特意擺放的鏡子梳頭”四季酒店的卡爾采克說。商業(yè)需求和發(fā)展基石,希爾頓全球項目高級副總裁萊瑞·特萊克斯說比如希爾頓勞德代爾堡海灘度假村(HiltonFortL。uderdaleBeaChResort)是家25層樓高的全套房酒店，與大西洋咫尺之遙，添設(shè)了六座風(fēng)力渦輪機，從而改變了屋頂?shù)木坝^?！辈粌H如此，酒店還想讓客房更舒適。挑戰(zhàn)在于如何將彈眼落睛的設(shè)計和必不可少的功能融合到一起。電源插座有很多，這很好，可后來你才意識到那些插座上連著的燈根本就不夠亮，所以你只能湊合著讀第二大就要發(fā)出去的商業(yè)建議書。

高科技促進(jìn)了客房設(shè)計中的絕大多數(shù)變化。平板電視讓裝飾壁櫥沒了用武之地，為配合手提電腦和智能手機的盛行，需把桌上和床頭柜上的電源插座重新設(shè)置位置。最新的發(fā)明，如墻上的數(shù)字藝術(shù)品，客人可修改這幅畫，或用自已數(shù)據(jù)庫里的資料來上傳自己的個人相片。任何一家酒店，用來平衡設(shè)計的最好方法就是增加讓客人賓至如歸的元素，“HirschBednerAssociates的酒店室內(nèi)設(shè)計師說，新開的墨西哥城圣菲希爾頓酒店就請了這家公司設(shè)計。“這些元素中就有移動家具這一項，這樣一來，客人就能重新像家里那樣安排陳設(shè)，讓白己更舒服。

客人去歐洲旅游還可用智能手機來開關(guān)窗簾，照希爾頓酒店代先生的說法，窗簾正在變得過時，取而代之的是長相更干凈的自動卷簾。越來越多的酒店都在用大淋浴間取代浴缸，這種大淋浴間揉合了特色spa風(fēng)格，如雨林式蓮蓬頭?！拔覀兊某鞘猩虅?wù)酒店，肯定要在梳洗(洗浴)、工作和休閑區(qū)之間達(dá)到完美平衡。在度假酒店里，這種平衡會朝梳洗和休閑區(qū)靠攏。照明系統(tǒng)在所有客房類型里都是極其_熏要的元素，自然光已成度假酒店制勝的關(guān)鍵，”希爾頓全球的特萊克斯勒說。有張舒適的床·直都是核心要素。四季酒店如今向客人提供定制床的選項，是要更結(jié)實、更占典的床呢，還是要長毛絨靠墊。威斯汀酒店的天夢床(WestinHeavenlyBed)是喜達(dá)屋的招牌特色。

近來，喜達(dá)屋還用起了大牌設(shè)計師，這又是，·個酒店設(shè)計的熱潮。該旅游集團(tuán)和迪奧、蒂芙妮和賓利合作，在紐約瑞吉酒店(St.RegisNewYork)推出了唯一一家定制套房。迪拜阿瑪尼酒店(rmaniHotelDubai)是喬爾喬·阿瑪尼(Giorgi。Armani)和Emaar酒店集團(tuán)攜手合作所開的第一家酒店，2010年初登場。坐落于U無界最高塔哈畢發(fā)塔的迪拜阿瑪尼酒店是喬爾喬·阿瑪尼的首家酒店，他還會在全球各地建造酒店、度假村和公寓。他們還在澳大利亞的黃金海岸開了范思哲宮殿酒店(Palazzoversace)，在巴厘島、米蘭和倫敦開了寶格麗度假村。

其他連鎖酒店也從他們想要取悅的客戶身上了解到了這一點。像TripAdvisor這樣的網(wǎng)站，客人可以很方便地評淪目已最近八住附把店，從向便得鶴店室內(nèi)設(shè)計相各人臺作得更為緊密。在萬豪T貝塞斯達(dá)(Bethesda)新開的一家占地930平方米的創(chuàng)意實驗室里，酒店老板們、員工們和客人們會聚在一起商討，確定酒店的最新設(shè)計。萬豪去年發(fā)起一r”旅行精彩”活動，聽取公眾對設(shè)計、科技和餐飲的意見。超過700人提交一r自己的想法，如佐治亞州科技學(xué)院的21歲學(xué)生安賈納·卡拉拉凱爾就提出了自動販?zhǔn)蹤C出售健康食品的提議。于是，她就被派到倫敦萬豪格羅夫納廣場酒店和大廚合作，以實施她的想法。

設(shè)計師和酒店管理層仍舊會于開業(yè)之前在酒店客房里住上許多天。每件家具都會經(jīng)過反復(fù)的測試。如果在不久的將來，他們聯(lián)系你這位忠誠的客戶，讓你開業(yè)前試住的話，你也不要太吃驚。畢競，沒有人會比經(jīng)常出差的客人更了解客房是否住得舒心、放松。

戰(zhàn)略任務(wù)

1．酒店聯(lián)號的任何一個分店必須要有自己的特點，以適應(yīng)不同國家、不同城市的需要； 2．預(yù)測要準(zhǔn)確； 3．大量采購；

4．挖金子：把飯店的每一寸土地都變成盈利空間；

5．為保證酒店的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并不斷地提高服務(wù)質(zhì)量，要特別注意培養(yǎng)人才；

6．加強推銷，重視市場調(diào)研，應(yīng)特別重視公共關(guān)系，利用整個系統(tǒng)的優(yōu)勢，搞好廣告促銷； 7．酒店之間互相幫助預(yù)定客房。

五、該企業(yè)招聘與選拔合適人才的方法 公司招聘人員的途徑和方法

1.內(nèi)部應(yīng)聘

希爾頓的企業(yè)文化要求“尊重并信任每一個人”、“共同發(fā)展分享成功”。只要你工作努力，就有機會獲得提升。所有員工都有機會去應(yīng)聘希爾頓酒店內(nèi)的任何一個職位。希爾頓龐大的人才庫掌握著有3000多名的“關(guān)鍵人物名單”。通過內(nèi)部應(yīng)聘提拔，可以滿足5%新增職位的需求。2.內(nèi)部推薦

通常內(nèi)部招聘會在兩個范圍內(nèi)進(jìn)行，一是在酒店內(nèi)部，二是在全國范圍的酒店網(wǎng)絡(luò)。比如北京希爾頓酒店需要招聘一個員工，人力資源部會把相關(guān)的招聘信息發(fā)布到國內(nèi)的姐妹酒店，鼓勵員工應(yīng)聘，也可以由其他酒店的員工推薦，推薦成功的員工將會得到相應(yīng)的獎勵。3.獵頭公司 4.網(wǎng)絡(luò)招聘 5.校園招聘

為了保證人才質(zhì)量，希爾頓會篩選一些比較優(yōu)秀的院校、對口的專業(yè)進(jìn)行合作，并且對學(xué)生嚴(yán)格挑選。

希爾頓也會尋找一些比較有潛質(zhì)的管理培訓(xùn)生，在酒店各部門進(jìn)行輪崗，最后通過考核推送至一個最適合的管理崗位。

公司選拔人員的方法

六、對該企業(yè)招聘與配置的建議

滿足企業(yè)需要,彌補崗位空缺.直接目的是獲得企業(yè)所需的人,并降低招聘成本, 規(guī)范組織人力資源的配置, 選能力高績效好工資需求低的人員，加大宣傳力度，采用一些邀請社會上有需要參加酒店工作的人，去參觀酒店，給他們宣傳酒店的福利，待遇。

第二篇：人力資源招聘與配置1

1.與其他資源相比擁有獨特的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）

2.人力資源管理最主要的職能是（人力資源規(guī)劃，招募和選擇；人力資源開發(fā)；安全和健康；薪酬和福利；勞資關(guān)系，人力資源研究。）

3.從應(yīng)聘者的角度來看，影響招聘的主要因素有：（職業(yè)錨對招聘的影響；應(yīng)聘者的個性特征；應(yīng)聘者的尋職強度）

有利于緩和內(nèi)部斗爭。一般人力耗損的模式使用一條曲線表示任職時間長

3、招聘來源廣泛。

4、有利于組織樹立形象、擴大短與離職的關(guān)系來表現(xiàn)人員流動率這就是（人力損耗影響。曲線）33.試述選擇人才招聘渠道需考慮的因素。P41465.人力資源規(guī)劃：是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成1.組織經(jīng)營戰(zhàn)略2.組織現(xiàn)有的人力資源狀況3.人力資源需求，以企業(yè)的整體的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)4.人工成本5.領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格 6.組織所出66.簡述職位說明書的主要內(nèi)容 的外部環(huán)境1.職位的基本信息 2.職位設(shè)置的目的3.在組織4.人力資源管理（HRM）：是指那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動。5.簡述人力資源管理的特征。

人力資源具有雙重性。人力資源具有能動性。人力資源開發(fā)具有可持續(xù)性。

人力資源具有時效性。人力資源具有社會性。6.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的（主要環(huán)節(jié)）

7.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法有（人員接續(xù)計劃；馬爾可夫模型；管理人員晉升計劃）

8.人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段的三項工作是（實施；審查與評價；反饋）

9.（德爾菲法）是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致的意見方法。

10.人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類（人力資源總體規(guī)劃）與（人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃）。

11.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，其執(zhí)行結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。

12.若干工作性質(zhì)相近的所有職系的結(jié)合，稱為（職組）

13.工作分析又稱（職務(wù)分析）。

14.關(guān)于問卷調(diào)查的描述正確的有（費用低；速度快）。

15.工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項工作需具備的（條件和任職資格）。

16.簡述工作分析的作用。

招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)可以使用工作分析的信息評估培訓(xùn)的需要以及開發(fā)和評價培訓(xùn)的方案，工作分析以及作為工作分析結(jié)果的職位說明書為培訓(xùn)與員工績效改進(jìn)之間提供了一個可行的方向和套路。

績效評價?？冃гu價的過程就是將員工的實際工作業(yè)績同要求其達(dá)到的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比的過程。工作評價及報酬。工作分析所得的信息可以用來確定工作的相對價值，進(jìn)而確定對該項工作支付的報酬。17.招聘中的成本不包括（輪崗的培訓(xùn)費用）

18.由于短時間內(nèi)的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加點）

19.組織可以根據(jù)地理范圍和招聘人員的層次把招聘規(guī)模分為大型招聘會、中型招聘會、（專場招聘會）20.復(fù)雜決策：是指擺闊多個崗位、多個應(yīng)聘者的情況。這種決策不僅僅是單純的選拔問題，還涉及到職位候選人與崗位的匹配問題。

21.員工租賃：是指一家組織解雇一部分或大部分原有的工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。22.簡述實施真實工作預(yù)覽（RGPs）的要點。

真實工作預(yù)覽（RGPs）是通常采用的一種比較好的方法，即招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來的包括積極和消極兩個方面的真實工作施作信息。實施真實工作預(yù)覽的要點是：

1、真實工作預(yù)覽（RGPs）的信息源必須是可靠的。

2、實施真實工作預(yù)覽（RGPs）的內(nèi)容應(yīng)該是有代表性的。全面的工作信息

3、實施真實工作預(yù)覽（RGPs）的時間取決于應(yīng)聘群體的情況和組織的需要

4、使用真實工作預(yù)覽（RGPs）的目的是實現(xiàn)說服性溝通，而這種溝通的形式在招聘會中會收到較好的溝通效果。

5、真實工作預(yù)覽（RGPs）的實施者應(yīng)該是具有較高素質(zhì)的人。

23.簡述雇傭臨時工的優(yōu)點

雇傭臨時工是最常用的方法，是通過臨時工中介機構(gòu)完成。對于組織或者雇主來說，這種代理機構(gòu)有以下幾個優(yōu)點。

1、臨時工是介紹機構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等。

2、組織不用負(fù)責(zé)臨時工的福利待遇；

3、臨時工介紹機構(gòu)保存所有介紹人員的檔案，因此，可以再雇傭前先看看他們的工作表現(xiàn)；

4、有的臨時工介紹機構(gòu)擁有曬選拔手段，可以幫助組織選擇合適各種工作的臨時工，從而節(jié)省組織用于招聘篩選的時間和金錢。

24.幾乎對所有人員都適用的招聘方法是（發(fā)布廣告）

25.企業(yè)選擇的招聘渠道有（就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、內(nèi)部晉升、員工推薦、校園招聘、獵頭公司）26.內(nèi)部招聘原則有（任人唯賢原則）（激勵原則）（合理安排原則）（公平競爭原則）

27.內(nèi)部招聘的缺點有（易造成“近親繁殖“、易產(chǎn)生內(nèi)部斗爭、缺乏創(chuàng)新、選擇范圍有限）

28.實施校園招聘時需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有（廣告張貼、公司介紹、經(jīng)驗分享、招聘說明、疑難解答）29.招聘渠道是獲取職位候選人的途徑。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（內(nèi)部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作調(diào)換（也稱“平調(diào)“）：是指在職務(wù)級別不變的情況下，調(diào)換內(nèi)部員工的工作崗位以擴展其工作經(jīng)驗的一種方法。

31.外部招聘：是指面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程，是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外部發(fā)布招聘信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測試、考核、評定及一定時期的使用，綜合考慮其各個方面條件之后決定企業(yè)的聘用對象的常用方式、32.外部招聘的優(yōu)點

1、可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創(chuàng)新。

2、34.測評工作效度的具體指標(biāo)（內(nèi)容效度）（構(gòu)想效度）（效標(biāo)效度）35.人才測評的功能是（甄別和評定功能）（預(yù)測和激勵功能）（診斷和反饋功能）36.信度人員測評工具盒方法的穩(wěn)定性或可靠性指標(biāo)。信度指標(biāo)的表示方法是（信度系數(shù)）37.常模是一組具有代表性、有被試樣本的測評成績和分布結(jié)構(gòu)，包括（集中趨勢）和（離散度）38.簡述人員選拔評價的原則

1、程序的完整性和順序性原則。

2、內(nèi)容的針對性原則。

3、職位的能崗匹配原則。

4、評價的標(biāo)準(zhǔn)原則。

5、方法的科學(xué)性原則。39.簡述人才測評的內(nèi)容 40.事物的某一突出特點成為該事物的全部印象，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全，這種效應(yīng)稱為（暈輪效應(yīng)）41.面試的特點包括（測評的直觀性，交流的雙向性）（面試內(nèi)容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時間長短的不確定性）（面試對象的單一性）42.按面試目的的不同，可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試）43.按面試對象的多少，可以將面試分為（單獨面試）（集體面試）44.暈輪效應(yīng)：也叫光環(huán)效應(yīng)，就像月暈一樣，由于光環(huán)的虛幻印象，使人看不清對方的真實面目，即，事物的某一特點成為該事物的全部印象。其特點是只見樹木，不見樹林，以偏蓋全 45.試敘述面試的過程在做好所有準(zhǔn)備工作后，就要開始正式的面試了，面試的過程可以分為五個過程：建立融洽的關(guān)系階段、相互介紹階段、核心提問將階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段面試人員都有各自不同的任務(wù)，也應(yīng)提出不同的問題。46.心理測驗的一般的原理包括（差異性）（可測性）（結(jié)構(gòu)性）47.新能力測試的發(fā)展大致可以分為（萌芽階段）（成熟階段）（昌盛階段）（完善發(fā)展階段）48.氣質(zhì)：是指一個人典型的表現(xiàn)與心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等動力方面特點，它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征 49.簡述心理測驗的編制原則1.有效性和實用性相結(jié)合原則，科學(xué)有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提。2.整體性和獨立性相結(jié)合原則 3.穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合原則 50.簡述使用心理測驗的注意事項1．只有合格的心理檢測工作這才能從事心理測驗2.慎重選擇具體的心理測驗工具3.注意尊重和保護(hù)個人隱私4.慎重對待檢驗結(jié)果5.認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作 51.通常評價中心所要評價的能力素質(zhì)包括（人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導(dǎo)與激勵能力）（分析與決策能力）52.評價中心：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。他通過評估參加在相對隔離的環(huán)境的作出的一系列活動，以團(tuán)隊作業(yè)的方式客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備人才 53.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點

作為一種人員選拔方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有突出的特點

1.它使評價者能夠真正的對被評價者的行為進(jìn)行評價2.它能夠在被評價者之間的相互作用申對其進(jìn)行觀察和評價

3.他更貼近實際工作，容易得到被評價者的接受4.他能在同一時間對多名被評價者進(jìn)行測評5.考察范圍廣，信息豐富而真實

但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對評價者的要求高，測評結(jié)果容易受到評價者主觀因素影響。同時，被評價者的分組以及不同的測評情景都可能會使評價結(jié)果受到影響。其行為仍有偽裝的可能性

54.員工錄用的過程包括（作出初步錄用決策）（確定薪酬，身體檢查）（辦理入職手續(xù)；背景調(diào)查）（新員工入職培訓(xùn)）

55.對未錄用應(yīng)聘者的處理是企業(yè)篩選工作的一個重要組成部分。其基本宗旨是（對前來應(yīng)聘的人表示誠摯地感謝之情）（對應(yīng)聘者的尊重）（未聘者可以是企業(yè)未來合作者的儲備庫）（展示企業(yè)風(fēng)采）56勞動合同（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）：是指勞動者同勞動企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位等用人單位等用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。57.簡述員工錄用過程

1.作出初步錄用決策2.背景調(diào)查3.確定薪酬4.身體檢查5.辦理入職6.新員工入職培訓(xùn) 58員工內(nèi)部流動的類型包括（平級調(diào)動）（轉(zhuǎn)崗）（崗位轉(zhuǎn)換）（晉升）（降職）

59.裁員是依照法律規(guī)定的條件，解除與組織員工勞動合同關(guān)系的行為，其一般動因有（）（）（）103 60.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測一般運用馬爾可夫分析方法，該方法的基本原理是：通過找出過去人力資源供給預(yù)測方法是（馬爾可夫分析方法）

61.以兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度為主的是（重測信度）

62.構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基本職能是（吸引、錄用）（保持、發(fā)展）（評價、調(diào)整）

63在整個招聘過程中，員工參與咨詢，管理層重視曾度，加上規(guī)范和專業(yè)化操作，職位說明書已成為員工守則的一部分，員工稱職位說明書為工作的（基本法）64.企業(yè)對員工的有效管理表現(xiàn)在員工的流動率上，中的地位 4.工作職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)5.任職資格條件 6.工作特征等 67.簡述題

1、簡述人才測評的內(nèi)容 1）知識。知識是人們在改造世界的實踐中獲得的認(rèn)識和經(jīng)驗和總和。知識包括一般知識和專業(yè)知識。一般知識是各行各業(yè)所需的基本知識。專業(yè)知識是從事某種特定行業(yè)所必須的特殊知識和技能 2）能力。按學(xué)術(shù)界通常的定義，能力一般是指人們在順利地完成某種活動且直接影響該活動的效率時所具備的心理特征。它的形成和發(fā)展，既有先天遺傳因素，也有后天的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與實踐的經(jīng)驗積累。能力的含義體現(xiàn)在以下三個方面：

1、能力的發(fā)揮總是和人的某種活動的整個過程相聯(lián)系。

2、能力是人們順利完成某種活動所必須具備的心理特征。

3、能力是保證人們順利完成某種活動并取得成功的基本條件和必要條件。3）個人風(fēng)格。每個人在處事時總是表現(xiàn)出自己獨特的行為方式，這就是個人的風(fēng)格因素。個人風(fēng)格一般來說包括氣質(zhì)、性格和行為風(fēng)格等方面的內(nèi)容。氣質(zhì)是指在人的心理活動和行為動力方面所整體表現(xiàn)出來的心理特征，具有很強的穩(wěn)定性和個人特點。根據(jù)個人的不同特點，人們把氣質(zhì)的類型劃分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。性格是由一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征，一般所表現(xiàn)出來的是其性情、脾氣和秉性等。性格是一個復(fù)雜的統(tǒng)一體，它包含多個側(cè)面，且各具特征。較之氣質(zhì)，性格更具有后天的可塑性。行為風(fēng)格是指人們在考慮問題和解決問題的過程中表現(xiàn)出不同的特點。行為風(fēng)格因素本身并沒有好壞之分，只有當(dāng)它們與具體的工作聯(lián)系起來的時候，才有適合與不適合的問題。個人風(fēng)格決定著一個人的合作態(tài)度、工作態(tài)度、處事態(tài)度和職業(yè)趨向，影響著人們的工作和生活中的表現(xiàn)。4）價值觀、動機與興趣。價值觀、動機和興趣構(gòu)成了人員開展崗位工作的動力因素。價值觀是動力因素中的最高層次。人的價值觀是對個人對事物和自己行為意義的評價，即人們關(guān)于目標(biāo)和信仰的信念。此外，每個組織也有自己倡導(dǎo)的價值觀，這些都反映在組織的經(jīng)營理念上。應(yīng)聘者的價值觀與組織的價值觀要相融，否則，這名應(yīng)聘者就不適合該組織的工作崗位。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。動機是推動一個人行動的內(nèi)在原因，動機的方向和強度往往決定了行為的效果。動機通?？梢苑譃槌删蛣訖C、親和動機和影響他人動機。興趣是指個體對某種活動或職業(yè)的喜好與積極探索的傾向，規(guī)定了對感興趣事物或活動優(yōu)先注意的方向，并伴隨一種愉悅的情緒。此外，興趣不僅規(guī)定了人的關(guān)注方向，而且同時確定了人對事物的情緒及興奮點。由于興趣通常能決定人在某一事物上的成功率，因此，興趣對人們的職業(yè)興趣劃分為研究型、現(xiàn)實型、企業(yè)型、常規(guī)型、社會型和藝術(shù)型六種類型。

第三篇：形成性考核答案：北京某IT公司的人力資源招聘工作

一、簡述案例的內(nèi)容：該公司公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。

二、本人分析與討論：

1、本人分析的觀點： 金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細(xì)致的計劃，設(shè)計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應(yīng)聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。

三、小組討論過程記錄

毛洪勝同學(xué)發(fā)言：在一個企事業(yè)單位里如何獲得人才和留住人才是HR最重要的問題

關(guān)小娟同學(xué)發(fā)言：現(xiàn)代人力資源管理中，招人、用人、留人都

是很重要的核心部分。人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平。每個企業(yè)對人才的定義很重要。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在提高，對人才的重視程度在提高?，F(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才要求也在提高。制定合理的人才計劃，編制企業(yè)的需要的人才類型，才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才。

王建琴同學(xué)發(fā)言：留住人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。需要穩(wěn)定的人才隊伍作保障。要留住人才，首先要關(guān)心他們，關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的思想、關(guān)心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間，關(guān)心他們的家庭，為他們解決后顧之憂。XX同學(xué)發(fā)言：在是全球經(jīng)濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進(jìn)行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。當(dāng)企業(yè)決定留人的時候，首先應(yīng)該弄清楚的問題就是：應(yīng)該留的人是誰？對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行分析就會發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發(fā)員工熱情的業(yè)務(wù)主管、創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設(shè)計師。他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，也有能力影響團(tuán)隊中的其他伙伴。這些人對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從另一個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓(xùn)新員工需要的成本；離職導(dǎo)致的士氣低落績效不佳造成的成本。而且這些業(yè)務(wù)精英手中通常有關(guān)系公司發(fā)展的重要技術(shù)與客戶資料，輕易就被帶到競爭者那里，損失更是不可限量。

但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。正是因為他們具有的寶貴的技術(shù)、經(jīng)驗、品格和業(yè)務(wù)關(guān)系等，他們是人力市場上的寵兒，也是獵頭公司的重點發(fā)掘?qū)ο蟆?/p>

從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢一定是人力資本。張元芳同學(xué)發(fā)言：把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必須去選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便?！睂⑦m當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌⑻魬?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，且人才要與團(tuán)隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團(tuán)隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標(biāo)。從而更好的發(fā)揮人才的能力，進(jìn)而使得人才與企業(yè)達(dá)成認(rèn)可和共生。

結(jié)論：幫助組長歸納總結(jié)

組長歸納總結(jié)：充分考慮并建立適應(yīng)人才生存的企業(yè)環(huán)境

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與個人事業(yè)發(fā)展的聯(lián)系

企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

2、公平合理的薪金和福利保障

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

3、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。

4、與時俱進(jìn)的企業(yè)文化

很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

第四篇：網(wǎng)上形成性考核方案

網(wǎng)上形成性考核方案

（在課程論壇上完成，占平時成績10%）

一、實施網(wǎng)上形考的指導(dǎo)思想

通過本次網(wǎng)上形考活動，讓同學(xué)們進(jìn)一步熟悉江蘇開放大學(xué)（原江蘇電大）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)在線平臺（2.0版），提高網(wǎng)上遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的自覺性，養(yǎng)成網(wǎng)上遠(yuǎn)程自主學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

二、網(wǎng)上形考活動的實施要求

1．網(wǎng)上作業(yè)路徑：江蘇電大“在線平臺”（2.0版）——我的課程——江蘇地域文化——課程論壇。

2．發(fā)貼注意事項：發(fā)貼時要寫明： ×× 電大，×××（姓名）。

可以用附件形式，也可以用粘貼方式。不得發(fā)空帖，不得發(fā)與課程無關(guān)的帖子，不得一個帖子重復(fù)多次地發(fā)，否則教學(xué)點將要查實并追究其責(zé)任。

3．網(wǎng)上形考作業(yè)題。完成后，發(fā)送到本課程BBS論壇上。

4．網(wǎng)上形考題目：

（1）簡述鎮(zhèn)江文化的特征。

（2）簡述蘇州文化的特征。

（3）簡述無錫文化的特征。

（4）簡述常州文化的特征。

（5）簡述淮安文化的特征。

5.網(wǎng)上提交形成性考核作業(yè)的時間：

2014年6月1日—10日。請將完成的作業(yè)用附件的形式或用粘貼（帖子）的形式發(fā)到《江蘇地域文化》課程BBS論壇上來。過期將不予承認(rèn)。

三．網(wǎng)上形考活動的具體要求和操作方式

1、具體要求

本次網(wǎng)上形成性考核活動占形成性考核（平時成績）成績的10%。凡未參加本次網(wǎng)上形考活動者，將不予合成形成性考核成績。沒有形成性考核成績，按規(guī)定是不能參加期末考核的。各市、縣電大（教學(xué)點）務(wù)必嚴(yán)格把關(guān)，省電大在活動結(jié)束后，將組織力量對本次網(wǎng)上形成性考核活動情況進(jìn)行抽查，并確認(rèn)每位學(xué)生最終的形成性考核成績。

2、操作方式

各市、縣電大課程責(zé)任（輔導(dǎo)）教師要熟悉2.0平臺的使用，在課程論壇上設(shè)置發(fā)帖處，并置頂，讓學(xué)生在本教學(xué)點主帖上跟帖。一個教學(xué)點一個主題帖，學(xué)生的作業(yè)帖跟在下面，這樣便于統(tǒng)計。

四、網(wǎng)上作業(yè)批閱

6月10日發(fā)（作業(yè)）帖結(jié)束后，請各教學(xué)點責(zé)任（輔導(dǎo)）教師要做好統(tǒng)計工作，并寫成書面評價材料，于6月18日前傳到BBS論壇主題帖中。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理第三次形成性考

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理第三次形成性考核作業(yè)

一、判斷改錯題（先判斷正誤，并在錯誤部分下劃線，再改正。24分）

1、人力資本理論最早可追溯到西奧多?W?舒爾茨的《人力資本投資》，其中曾提到：一個國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。

判斷：

改正：

2、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的家族式經(jīng)營管理模式使民營企業(yè)難以獲得高素質(zhì)的管理人員。

判斷：

改正：

3、高科技企業(yè)所雇傭的最優(yōu)秀人士區(qū)別于其他產(chǎn)業(yè)員工的最大特點是：他們不僅僅是經(jīng)濟人，而且他們還是社會人。

判斷：

改正：

4、未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡(luò)化、層級化、靈活化、多元化、和全球化。判斷：

改正：

5、知人就是指領(lǐng)導(dǎo)者善于讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

判斷：

改正：

6、戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。

判斷：

改正：

二、簡答題（任選兩題，40分）

1、民營企業(yè)人力資源管理有哪些劣勢？

2、高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略有哪些？

3、高科技企業(yè)對員工的激勵要遵循哪些原則？

4、簡述企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理改革。

三、論述題（任選一題，36分）

1、請論述民營企業(yè)如何留住人才？

2、試論述企業(yè)未來的人力資源部應(yīng)該是什么樣的角色。