第一篇：人力資源招聘方案制定

企業(yè)人力資源招聘方案制定

一、招聘的原因，目的，目標(biāo)。

二、招聘的職位及人數(shù)。

三、招聘的渠道（報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、熟人推薦、電視廣告、擺攤、獵頭、校

園洽談會(huì)、內(nèi)部晉升、）

四、招聘的時(shí)間已經(jīng)完成的時(shí)間

五、招聘用的公司簡介（招聘會(huì)X展架，易拉寶）

六、招聘職位描述，職位要求，薪酬待遇

七、招聘的費(fèi)用預(yù)算

八、設(shè)計(jì)一個(gè)符合本公司的招聘廣告參考

九、…………公司人力資源招聘方案

十、根據(jù)公司總經(jīng)理批示與人力資源部意見，本次招聘工作按照如下計(jì)劃進(jìn)行：

1.招聘人數(shù)統(tǒng)計(jì)：

2.招聘時(shí)間：

3.按公司要求人力資源部在年月日 以前，完成招聘工作，歷時(shí)工作日月日 以前人員到位

十一、招聘組織構(gòu)成：

按照公司《員工招聘管理辦法》的規(guī)定，本次招聘工作由……共同完成。現(xiàn)對(duì)人員進(jìn)行如下分工：

1.招聘渠道選擇

2.招聘預(yù)算

3.批準(zhǔn)意見

第二篇：如何制定人力資源計(jì)劃

如何制定人力資源計(jì)劃

科學(xué)地制定人力資源計(jì)劃一般分為５個(gè)步驟：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定計(jì)劃、制定人力資源計(jì)劃、編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃確定目標(biāo)

憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標(biāo)，可以用一兩句話來描述，但是

憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計(jì)劃都是無效的。制定戰(zhàn)略規(guī)劃

在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。制定計(jì)劃

制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的計(jì)劃了，也就是說企業(yè)應(yīng)該明確地知道一年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。

制定人力資源計(jì)劃

企業(yè)有了計(jì)劃后，可以開始制定人力資源計(jì)劃了。制定人力資源計(jì)劃共有四個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供應(yīng)和編制人力資源計(jì)劃。

（１）收集有關(guān)信息。主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì)發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。

（２）預(yù)測人力資源需求。根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，我們就可以較正確地預(yù)測在未來的一段時(shí)間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求。

（３）預(yù)測人力資源供應(yīng)。根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，我們也可以較正確地預(yù)測在未來的一段時(shí)間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的供應(yīng)。如果供應(yīng)大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)等等也是可以運(yùn)用的手段。

（４）編制人力資源計(jì)劃。一份完整的人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定時(shí)間。另外一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。

５．編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃

許多經(jīng)理認(rèn)為人力資源計(jì)劃不一定要有行動(dòng)計(jì)劃。這是一個(gè)很大的誤區(qū)。行動(dòng)計(jì)劃是人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，人力資源計(jì)劃是不完整的。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。

當(dāng)然，制定好人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是是否制定了一份科學(xué)又實(shí)用的人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大??！

企業(yè)為何要制定人力資源計(jì)劃？什么是人力資源計(jì)劃？企業(yè)應(yīng)該如何來制定人力資源計(jì)劃？今天我們就這三個(gè)問題作個(gè)探討。

制定人力資源計(jì)劃的意義

簡單的說，企業(yè)制定人力資源計(jì)劃的意義主要有四個(gè)方面：

１．在人力資源方面確保達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有計(jì)劃是不可能的。科學(xué)地制定一份人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的。

２．使人力資源管理工作有條不紊

一份完整的的人力資源計(jì)劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項(xiàng)。這樣，企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識(shí)到何人在何時(shí)何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

３．對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警

由于人力資源計(jì)劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計(jì)劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行招聘和選拔；如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進(jìn)行培訓(xùn)。

４．激勵(lì)員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作

激勵(lì)員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評(píng)估、報(bào)酬系統(tǒng)、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理。

什么是人力資源計(jì)劃

有的老總說，我們每年都制定人力資源計(jì)劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計(jì)劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本。對(duì)本公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計(jì)劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計(jì)劃。

所謂的人力資源計(jì)劃是指企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需要，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)的工作。

人力資源計(jì)劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要是指三年以上的人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。

戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃是指人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。本文探討的人力資源計(jì)劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。

人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則

當(dāng)然，制定好人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是是否制定了一份科學(xué)又實(shí)用的人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！

人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的比較是CHO和企業(yè)高管人員對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制風(fēng)險(xiǎn)的措施。在人力資源規(guī)劃體系中，不同職能計(jì)劃的作用是不同的，編制人力資源規(guī)劃時(shí)必須緊扣各個(gè)管理功能模塊的特點(diǎn)，使之在合適的方面發(fā)揮特有的作用，從而使人力資源規(guī)劃體系具有較為全面的功能。人力資源管理不同職能工作計(jì)劃所涉及的范圍和特點(diǎn)，可以用下表示例說明。

1、職位管理計(jì)劃 目標(biāo)：調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、界定職位責(zé)任、任職資格要求政策：業(yè)務(wù)流程重組、組織結(jié)構(gòu)再造、工作職責(zé)分析預(yù)算：工作分析外包、管理咨詢費(fèi)用

2、人員補(bǔ)充計(jì)劃目標(biāo)：人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、人事匹配政策：人員素質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)人員來源范圍、職位起點(diǎn)待遇預(yù)算：招聘費(fèi)用、管理費(fèi)用、人員重置費(fèi)

3、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃目標(biāo)：后備人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才素質(zhì)提高政策：培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、培訓(xùn)效果評(píng)估、后備人才儲(chǔ)備預(yù)算：培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)薪資

4、績效管理計(jì)劃目標(biāo)：績效測量、績效改進(jìn)、組織內(nèi)部公平感政策：績效計(jì)劃參與、績效管理培訓(xùn)、績效評(píng)估反饋預(yù)算：考評(píng)方案設(shè)計(jì)、考評(píng)人員培訓(xùn)、考評(píng)工作影響

5、激勵(lì)機(jī)制計(jì)

劃目標(biāo)：員工承諾度提高、員工流失率降低政策：薪酬政策、福利方案、特色激勵(lì)方法預(yù)算：薪酬福利、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)

1、職位管理計(jì)劃

目標(biāo)：調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、界定職位責(zé)任、任職資格要求

政策：業(yè)務(wù)流程重組、組織結(jié)構(gòu)再造、工作職責(zé)分析

預(yù)算：工作分析外包、管理咨詢費(fèi)用

2、人員補(bǔ)充計(jì)劃

目標(biāo)：人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、人事匹配

政策：人員素質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)人員來源范圍、職位起點(diǎn)待遇

預(yù)算：招聘費(fèi)用、管理費(fèi)用、人員重置費(fèi)

3、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

目標(biāo)：后備人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才素質(zhì)提高

政策：培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、培訓(xùn)效果評(píng)估、后備人才儲(chǔ)備

預(yù)算：培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)薪資

4、績效管理計(jì)劃

目標(biāo)：績效測量、績效改進(jìn)、組織內(nèi)部公平感

政策：績效計(jì)劃參與、績效管理培訓(xùn)、績效評(píng)估反饋

預(yù)算：考評(píng)方案設(shè)計(jì)、考評(píng)人員培訓(xùn)、考評(píng)工作影響

5、激勵(lì)機(jī)制計(jì)劃

目標(biāo)：員工承諾度提高、員工流失率降低

政策：薪酬政策、福利方案、特色激勵(lì)方法

預(yù)算：薪酬福利、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)

專家診斷

人力資源規(guī)劃有助于控制風(fēng)險(xiǎn)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理實(shí)施的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃，也就是人力資源管理工作全年計(jì)劃，該項(xiàng)工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作。所有其他的人力資源職能活動(dòng)，比如人員配置、培訓(xùn)、績效管理、勞資關(guān)系以及員工離職等，都源于人力資源規(guī)劃。因此，有效的人力資源規(guī)劃將從根本上有助于控制好人力資源職能管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

那么，人力資源規(guī)劃控制風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制是怎樣的呢？人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)崗位編制、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬、員工流動(dòng)等內(nèi)容進(jìn)行的綜合性計(jì)劃。它一

般分為兩個(gè)層面，一是預(yù)測較低層職位的員工需求及對(duì)員工的技能需求，一是針對(duì)不可或缺的關(guān)鍵職位的員工需求及最適合者的類型要求。可見，人力資源規(guī)劃是一個(gè)積極主動(dòng)的過程，它通過努力計(jì)劃和預(yù)見企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境的各個(gè)領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件并在這些事件發(fā)生之前制定計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的需要。它的意義往往表現(xiàn)在防止人員配置過剩或不足，保證企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)?shù)膯T工，確保企業(yè)對(duì)環(huán)境變化作出適當(dāng)反應(yīng)，為所有人力資源活動(dòng)提供統(tǒng)一的方向，促進(jìn)業(yè)務(wù)經(jīng)理和職能經(jīng)理的人力資源管理合作。

具體來說，公司是一個(gè)快速成長中的小企業(yè)。對(duì)于規(guī)模較小、成長快速的企業(yè)來講，關(guān)鍵是要預(yù)測好企業(yè)成長過程中的員工需求，把握好發(fā)展方向。具體方法就是基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，繪制關(guān)鍵空缺崗位圖，用于預(yù)測人才需求和事先確定企業(yè)內(nèi)外部的人才來源。做好這一點(diǎn)，還需要輔以分析現(xiàn)有的高績效員工，先通過觀察找到這些高績效員工，然后通過面談來了解并確定這些員工成功的關(guān)鍵能力因素，從而找到并具體說明在相應(yīng)崗位上的新員工必須具備的素質(zhì)和技能。

還有一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)被提到，對(duì)于快速成長的小企業(yè)，員工隊(duì)伍和組織的快速擴(kuò)張可能會(huì)由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)積累、組織成熟度不夠而影響到企業(yè)的穩(wěn)定，因此，確保適當(dāng)控制自身成長也是制定人力資源全年工作計(jì)劃必須考慮的一個(gè)關(guān)鍵。

通過將上面的兩項(xiàng)關(guān)鍵的專業(yè)性工作落實(shí)到人力資源的全年計(jì)劃中去，可有效地幫助中小企業(yè)控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。就這個(gè)意義上說，制定人力資源工作的全年計(jì)劃是非常必要的工作，所謂“預(yù)則立，不預(yù)則廢”講的就是這個(gè)道理。

計(jì)劃指導(dǎo)性不強(qiáng)的原因

人力資源工作計(jì)劃對(duì)現(xiàn)實(shí)工作的指導(dǎo)性不夠、兌現(xiàn)率低，是由內(nèi)、外兩方面的原因造成的。來自外部的原因主要是企業(yè)本身的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，使人力資源的工作也失去了方向。企業(yè)的目標(biāo)是擴(kuò)張型還是收縮型，是進(jìn)攻型還是防守型，不同的戰(zhàn)略選擇對(duì)人力資源工作的要求完全不同。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確時(shí)，人力資源工作就失去了指針。來自內(nèi)部的原因有很多，例如：從事人力資源工作的人員專業(yè)技術(shù)水平不高，對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)不夠全面，不能根據(jù)企業(yè)自身的狀況制定有針對(duì)性的人力資源工作計(jì)劃等。在此，就如何制定有針對(duì)性的人力資源工作計(jì)劃談?wù)劰P者的看法。

第三篇：人力資源計(jì)劃如何制定

人力資源計(jì)劃如何制定

HRM：您認(rèn)為HR應(yīng)該結(jié)合哪些工作來制定公司的明年計(jì)劃？

雷春昭：根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，許多企業(yè)人力資源部門對(duì)經(jīng)營的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導(dǎo)的績效管理也很難做好。長久以來，人力資源管理部門是不怎么關(guān)心經(jīng)營指標(biāo)的，公司完成1個(gè)億還是5個(gè)億的銷售，一百萬的利潤還是五百萬的利潤，對(duì)人力資源管理部也就是一個(gè)數(shù)字概念。他不會(huì)關(guān)注這些，他們只是按照經(jīng)管層要求把人員調(diào)整到位（甚至僅僅是履行一些乘客單的手續(xù)），按照經(jīng)管層事先確定的分配數(shù)額把獎(jiǎng)金分配下去。不了解經(jīng)營，不能讓人力資源開發(fā)管理的方法和工具為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，人力資源和其它資源便不能有效結(jié)合，人力資源管理也與企業(yè)經(jīng)營管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員報(bào)怨權(quán)力不足，須知“槍桿子里出政權(quán)”，與經(jīng)營關(guān)系不大，不能為企業(yè)創(chuàng)效直接服務(wù)，老總怎會(huì)看重你？因此，這種現(xiàn)狀應(yīng)該有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變，人力資源部門要研究市場，關(guān)注趨勢，認(rèn)清差距，系統(tǒng)完善，人力資源要參與公司經(jīng)營目標(biāo)的確定當(dāng)。人力資源的許多工作都應(yīng)走在企業(yè)的經(jīng)營前頭，兵馬未動(dòng)，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動(dòng)應(yīng)付，末了還看不出你對(duì)

經(jīng)營的價(jià)值。

要把人才吸納和配置與戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合起來，比如明年有一個(gè)市場上大的調(diào)整，海外市場將成為主戰(zhàn)場，那人力資源部門首先要考慮，人才儲(chǔ)備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經(jīng)營實(shí)務(wù)的人才哪里去找？如何去構(gòu)建支撐這些戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的海外團(tuán)隊(duì)等等。要回答諸如此類的問題，人力資源管理部門在確定明年計(jì)劃的時(shí)候必須考慮以下三個(gè)問題：一是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢走向、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整和行業(yè)競爭態(tài)勢的變化等等，企業(yè)的機(jī)會(huì)在哪里，企業(yè)人力資源要做哪些準(zhǔn)備才能抓住這些機(jī)會(huì)；二是應(yīng)該考慮到企業(yè)明年的規(guī)劃，企業(yè)的資源條件如何，經(jīng)過危機(jī)的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過內(nèi)部強(qiáng)化管理已經(jīng)得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個(gè)突破性、暴發(fā)式增長；其三就是經(jīng)營目標(biāo)的分解，能不能把企業(yè)戰(zhàn)略和決策層的經(jīng)營目標(biāo)一項(xiàng)項(xiàng)細(xì)分并落到人力資源建設(shè)和各項(xiàng)職能？只有考慮了這些問題并做足了準(zhǔn)備，人力資源管理者才能真正參與到經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去，讓績效管理成為各層級(jí)業(yè)務(wù)管理者和具體任務(wù)的承擔(dān)者完成績效目標(biāo)的有力工

具。

HRM：計(jì)劃怎么制定才能具有超越性，更大程度的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量？

雷春昭：與傳統(tǒng)重視財(cái)務(wù)指標(biāo)忽略管理指標(biāo)的考核系統(tǒng)相比，要在關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，也要關(guān)注管理績效的提升，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)優(yōu)化的管理系統(tǒng)也是一個(gè)檢驗(yàn)和修正，否則一段時(shí)間以來花了大量時(shí)間和精力梳理和完善的管理系統(tǒng)不一定能在新的業(yè)務(wù)增長中發(fā)揮應(yīng)有作用，一定要通過業(yè)務(wù)的恢復(fù)增長好好檢驗(yàn)并修正完善管理系統(tǒng)，使得危機(jī)中的這一成果真正

發(fā)揮作用。

另外，對(duì)于一個(gè)穩(wěn)健成長的企業(yè)，應(yīng)該在財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營和員工學(xué)習(xí)成長等方面全面提升，而不是片面追求財(cái)務(wù)指標(biāo)。通過這次危機(jī)檢驗(yàn)，許多之前高速成長的企業(yè)在本次危機(jī)面前一撅不振，已經(jīng)很說明問題，過分追求財(cái)務(wù)指標(biāo)，追求短期快速成長而不夯實(shí)管理基礎(chǔ)，不可能取得持續(xù)增長。面對(duì)拼比內(nèi)力的才能生存下來的危機(jī)面前，一些企業(yè)倒下了，管理基

礎(chǔ)薄弱是最重要原因之一。

HRM：制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？能不能結(jié)合您研究的領(lǐng)域給實(shí)戰(zhàn)的HR們

一些指導(dǎo)。

雷春昭：大勢雖明，但外部環(huán)境具體怎么演變，還不能有一個(gè)準(zhǔn)確判斷，企業(yè)能明確做的就是做各方面的準(zhǔn)備，而這一準(zhǔn)備需要具有相當(dāng)?shù)撵`活性，快速恢復(fù)的行業(yè)，要準(zhǔn)備足夠的槍支彈藥，立足于打一個(gè)翻身仗。緩慢復(fù)蘇甚至還未見署光的行業(yè)，可能還要增添加厚棉

衣，如何捱到冰雪消融的那天。

面對(duì)陰晴未定的外部形勢，人力資源一定要做多手準(zhǔn)備，以應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)策略的重大調(diào)整。比如說今年，解決冗員可能是一些企業(yè)在年初考慮的問題，要重點(diǎn)關(guān)注人均產(chǎn)出，主要的人力資源管理工作可能是精減人員，提升人均產(chǎn)出。現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)又企穩(wěn)回升了，一些行為或地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速恢復(fù)，用工在某些區(qū)域又成為一個(gè)突出問題（一些地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)明顯的用工荒），企業(yè)如何吸引人才，留住人才將是這些企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要問題，人員流失一直是人力資源隱性成本中最突出的一塊。在明年的指標(biāo)中，隊(duì)伍的穩(wěn)定應(yīng)該成為許多高速成長的勞

動(dòng)密集型企業(yè)的重要人力資源管理指標(biāo)。

還需要特別提到的就是激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)年終考核，我們就是給激勵(lì)做鋪墊，那么在明年計(jì)劃時(shí)。更要在激勵(lì)機(jī)制的完善上做文章，在企業(yè)效益好的時(shí)候，大家的收入水平都比較高，矛盾可能沒有那么突出，經(jīng)危機(jī)的洗禮，企業(yè)的各級(jí)管理者從思想到行動(dòng)上，都更懂的價(jià)值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢花的得值，如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵(lì)上，企業(yè)有限的激勵(lì)資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本多發(fā)揮出應(yīng)有的效用來。只有績效評(píng)價(jià)更科學(xué)更準(zhǔn)確，激勵(lì)對(duì)象的細(xì)化，績效管理的激勵(lì)作用效果才會(huì)更明顯。尤其是一些人才競爭比較激烈的行業(yè)，企業(yè)應(yīng)該考慮建立起短、中、長期激勵(lì)體系。長期的激勵(lì)措施，包括利潤分享、股權(quán)期權(quán)、年金制度等等，讓企業(yè)員工目標(biāo)更好地與企業(yè)目標(biāo)，管理目標(biāo)結(jié)合志來，一方面促進(jìn)了員工潛力的發(fā)揮，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，也使得企業(yè)管理工作穩(wěn)步推進(jìn)，彌合人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營兩層皮缺陷，促

進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)更上層樓。

第四篇：如何制定人力資源規(guī)劃

如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

翔龍集團(tuán)基本情況：集團(tuán)公司擁有資產(chǎn)6億元，年銷售收12億元。集團(tuán)下屬企業(yè)有施可豐化工公司，供銷實(shí)業(yè)總公司、鋼鐵有限公司、儲(chǔ)運(yùn)有限公司、費(fèi)縣化工有限公司、財(cái)貿(mào)中專學(xué)校、百利酒店、同力塑編公司，下設(shè)鋼鐵、石油、汽車、農(nóng)貿(mào)、農(nóng)機(jī)、糧油、糖業(yè)等12個(gè)經(jīng)營分公司、4個(gè)農(nóng)資供應(yīng)站，普瑞農(nóng)化服務(wù)中心等。是以化工產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、以化工產(chǎn)業(yè)鏈為核心企業(yè)的多元化現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。現(xiàn)有員工3000人，其中中等專業(yè)技術(shù)人員占10％，高等專業(yè)技術(shù)人員5％。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定計(jì)劃。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)集團(tuán)所需人才進(jìn)行預(yù)測：估計(jì)到2007年所增加的人才預(yù)測如下：

業(yè)務(wù)發(fā)展而所需人才：現(xiàn)有職工的20％；

現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充人才：現(xiàn)有職工的10％

技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大所需人才：現(xiàn)有職工的30％。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅

生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

人力資源戰(zhàn)略

策略：不為所有，但為所用；外引內(nèi)培，協(xié)調(diào)發(fā)展；實(shí)施部分崗位輪換制、助理制，建立人才梯隊(duì)。由于翔龍所處“二次創(chuàng)業(yè)” 的發(fā)展階段，企業(yè)需要的一些高層次管理人才、技術(shù)人才，一部分可以通過對(duì)外引進(jìn)的方式，主要采取內(nèi)部人才培養(yǎng)，使內(nèi)外部人才相互融合。輪崗可以加強(qiáng)企業(yè)文化的融合，使各層次管理者學(xué)會(huì)換位思考，樹立管理人員的全局觀，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；助理制既培養(yǎng)了人才，也減少了意外的人才流失。

人才觀：重學(xué)歷不唯學(xué)歷看能力；重才能不唯才能看品行，重資歷不唯資歷看貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

1、招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：計(jì)算各所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。例如：

翔龍集團(tuán)2004——2006年員工招聘計(jì)劃

2004年 2005年 2006年

內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部

化工204060

會(huì)計(jì) 10 10 10 10 10 10

營銷 30 40 40 60 40 100

電工103060

機(jī)電103080

維修工203060

司爐工555

管理人員 20 10 30 15 50 25

下屬企業(yè)高層 5 2 12 5 20 8

集團(tuán)高層 2 1 3 1 3 1

外部招聘方式：

普通員工：集團(tuán)職業(yè)學(xué)校和社會(huì)招聘；

專業(yè)技術(shù)人才：集團(tuán)職業(yè)學(xué)校、社會(huì)招聘、高等院校、競爭對(duì)手；

下屬企業(yè)高層和集團(tuán)高層：廣告招聘和獵頭。

2、人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行崗前培訓(xùn)；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點(diǎn)企業(yè)文化和規(guī)章制度；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點(diǎn)企業(yè)文化和規(guī)章制度；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校根據(jù)需要進(jìn)行技能或綜合培訓(xùn)；人才選送進(jìn)修計(jì)劃：每年選出5％的專業(yè)人才或管理人才到集團(tuán)職業(yè)大學(xué)或普通院校進(jìn)修。

在職培訓(xùn)的方法有：

有計(jì)劃的晉升；

工作輪換；

擔(dān)任“助理”；

臨時(shí)提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

參加委員會(huì)；

輔導(dǎo)——接受導(dǎo)師講解、演示，并在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù)，必要時(shí)給予糾正，直到無需糾正時(shí)為止；

舉辦講座，培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。

3、考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。

我們的績效測量方法有：

產(chǎn)品分析法——生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量

經(jīng)濟(jì)分析法——經(jīng)濟(jì)角度衡量

時(shí)間分析法——工作時(shí)間作為分析對(duì)象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，我們采用以下考評(píng)辦法： 直接上級(jí)考評(píng)：

同事考評(píng)：

自我考評(píng)：

直接下屬考評(píng)：

外界考評(píng)：

小組考評(píng)：

顧客考評(píng)：

4、薪酬計(jì)劃

激勵(lì)是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵(lì)的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀和企業(yè)精神。在激勵(lì)計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃和精神激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵(lì)計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。我們集團(tuán)的薪酬包括以下8部分內(nèi)容：

1、工作和工作業(yè)績報(bào)酬

2、非工作時(shí)間報(bào)酬

3、喪失勞動(dòng)能力收入繼續(xù)

4、勞動(dòng)失業(yè)收入繼續(xù)

5、退休延續(xù)收入計(jì)劃

6、家庭收入繼續(xù)計(jì)劃

7、健康、事故和能力保護(hù)

8、收入平衡支付

工資有：基本工資、附加工資、結(jié)果工資（短期）、短期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、專業(yè)成就工資、技能工資、教育激勵(lì)工資。

三、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的問題

1、人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動(dòng)手甚至親自推動(dòng)。其實(shí)際運(yùn)作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，參照公司發(fā)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)，才向上呈報(bào)。

2、人力資源規(guī)劃要注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。波音公司的情景測試也很有啟發(fā)性：一個(gè)工人和管理人員發(fā)生沖突，其中，管理人員要求工人按照原計(jì)劃切去材料的拐角，而工人卻不同意管理人員的意見，管理人員告訴工人，如果他不照做的話，就離開公司，然后開始考試發(fā)問：“如果你是這個(gè)工人，你將怎樣做？”，“辭職”和“發(fā)牢騷”都不是正確的答案，這表明回答者不適合波音公司“團(tuán)隊(duì)合作”的企業(yè)文化，正確答案是“照做，但事后與管理員或職位更高的人談”。

3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

第五篇：如何制定人力資源戰(zhàn)略

《如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》課程介紹

培訓(xùn)講師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

【課程目標(biāo)】：

1、了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的理念、方法和技巧；

2、幫助人力資源管理者從人事行政管理轉(zhuǎn)變真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競爭優(yōu)勢；

3、了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)開展人力資源管理的各項(xiàng)工作；

4、了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法；

5、幫助人力資源從業(yè)者真正設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃；

【課程大綱】：

第一講：人力資源戰(zhàn)略的作用和意義

一、人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容與意義

二、人力資源戰(zhàn)略管理的常見問題

第二講：人力資源戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容

一、人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析

二、人力資源管理的目標(biāo)和核心價(jià)值觀

三、人力資源細(xì)分職能戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)

第三講：如何選擇適合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略

一、人力資源戰(zhàn)略的主要類型

二、人力資源管理的方向和基本原則

三、如何根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇合適的人力資源戰(zhàn)略

第四講：人力資源戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理工作的影響和意義

一、人力資源戰(zhàn)略與招聘

二、人力資源戰(zhàn)略與績效管理

三、人力資源戰(zhàn)略與薪酬管理

四、人力資源戰(zhàn)略與培訓(xùn)發(fā)展

第五講：如何制定有效的人力資源規(guī)劃

一、/季度規(guī)劃注意事項(xiàng)

二、組織體系規(guī)劃

三、人力分配規(guī)劃

四、人力補(bǔ)充規(guī)劃

五、教育培訓(xùn)規(guī)劃

六、人力資源部門/季度重點(diǎn)工作計(jì)劃

第六講：如何有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、宣傳到位；

二、追蹤；

三、整改。

安新強(qiáng)老師介紹

安新強(qiáng)老師，著名績效管理專家，高級(jí)人力資源管理師，團(tuán)隊(duì)執(zhí)

行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家，團(tuán)隊(duì)職業(yè)化訓(xùn)練師，國際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)，積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。安老師在實(shí)踐中獨(dú)創(chuàng)的“6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎(jiǎng)、銀獎(jiǎng)，并被編輯錄入北京大學(xué)、浙江大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。