第一篇：2015年北大人力資源開(kāi)發(fā)與管理網(wǎng)上作業(yè)答案

作業(yè)ID：

80431

1.人力資源的質(zhì)量（教材1.1節(jié),視頻02節(jié)、（鼓勵(lì)獨(dú)立完成作業(yè)，嚴(yán)懲抄襲！、答：人力資源的質(zhì)量方面是指勞動(dòng)者所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等方

面的狀況。

2.組織設(shè)計(jì)（教材3.1節(jié)，視頻03節(jié)、答：組織設(shè)計(jì)也叫組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循一定的原則，將企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化組合，互相協(xié)調(diào)，以期高效率地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，來(lái)精心而明確地制定企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)方案

3.人力資源開(kāi)發(fā)（教材5.1節(jié)，視頻14節(jié)、答：人力資源開(kāi)發(fā)主要是指對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)，隨著現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境不確定性的日益增加，對(duì)管理人員領(lǐng)導(dǎo)技能進(jìn)行開(kāi)發(fā)就愈顯重要，已成為企業(yè)發(fā)展的一種長(zhǎng)期需求

4.績(jī)效考核（教材6.1節(jié)，視頻18節(jié)、答：績(jī)效考核就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等、、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工與工作崗位是否相稱

5.薪酬（教材7.1節(jié)，視頻21節(jié)、答：薪酬是指員工為組織付出勞動(dòng)所得到的各種形式的回報(bào)，它包括工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和

6.企業(yè)文化（教材8.1節(jié)，視頻22節(jié)、答：企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的、為企業(yè)大多數(shù)成員所認(rèn)同的基本信息、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。

7.勞動(dòng)關(guān)系（教材9.1節(jié)，視頻26節(jié)、答：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中構(gòu)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

8.社會(huì)保險(xiǎn)（教材9.3節(jié)，視頻27節(jié)、答：社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法，建立制度和設(shè)立保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)的基本保險(xiǎn)體制。

9.簡(jiǎn)述構(gòu)成人力資源數(shù)量的三個(gè)部分。（教材1.3節(jié)，視頻02節(jié)、答：構(gòu)成人力資源數(shù)量的三個(gè)部分：

1、適齡勞動(dòng)人口，即處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)能力的人口。

2、老年勞動(dòng)人口，超過(guò)勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。

3、尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。

10.人力資源管理的發(fā)展階段？（教材2.1節(jié)，視頻04節(jié)、答：人力資源管理的發(fā)展階段：

1、傳統(tǒng)管理階段，這一時(shí)期的管理包含著很豐富的關(guān)于人力資源管理的思想；

2、科學(xué)管理階段，科學(xué)管理側(cè)重在生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)方法方面，而沒(méi)有顧及到員工的感受，激起了工人的反抗，使人力資源的利用受到很大限制；

3、人際關(guān)系-行為科學(xué)階段，越來(lái)越多各方面的專家介入人事管理工作，使人事管理的職能進(jìn)一步強(qiáng)化；

4、人力資源管理階段，主要是強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)權(quán)變的理念。

11.簡(jiǎn)述X理論的主要內(nèi)容。（教材2.2節(jié)，視頻05節(jié)、答：X理論的主要內(nèi)容：

1、企業(yè)管理當(dāng)局為了達(dá)到經(jīng)濟(jì)目的，有責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的各項(xiàng)要素（資金、材料、設(shè)備、人員、組織起來(lái)。

2、就人員來(lái)講，這是一個(gè)指揮他們的工作，激勵(lì)和控制他們的活動(dòng)，也是嬌正他們的行為，使之適合于組織需要的過(guò)程。

3、如果管理人員不做這樣積極的干預(yù)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的需要采取消極甚至是對(duì)抗的態(tài)度，因此，必須對(duì)他們進(jìn)行說(shuō)服、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和控制，這就是管理人員的任務(wù)。

12.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程。（教材7.1節(jié)，視頻21節(jié)、答：薪酬設(shè)計(jì)有三項(xiàng)工作：

1、工資制度的選擇，工資制度也稱工資制，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分工資標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則。

2、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，工資結(jié)構(gòu)是指企業(yè)各崗位（職位、的價(jià)值與實(shí)付工資或工資率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

3、工資劃分等級(jí)和確定標(biāo)準(zhǔn)，雖然確定了工資結(jié)構(gòu)，使工作和崗位的價(jià)值與報(bào)酬有了一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，但是，這樣會(huì)使薪酬管理很繁瑣，所以，可以將企業(yè)這些大大小小的工資歸納為若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。

13.企業(yè)文化分為幾種類型，他們的特點(diǎn)是什么？（教材8.1節(jié)，視頻23節(jié)、答：企業(yè)文化分為五類：

1、強(qiáng)硬型企業(yè)文化，特點(diǎn)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為等級(jí)嚴(yán)密的塔式結(jié)構(gòu)，上下等級(jí)分明，集權(quán)程度高，下級(jí)必須服從上級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人主觀意識(shí)強(qiáng)，態(tài)度固執(zhí)，考慮問(wèn)題容易走極端。

2、冒險(xiǎn)型企業(yè)文化，特點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)改于冒風(fēng)險(xiǎn)，喜歡投機(jī)；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較扁平、松散；企業(yè)善于尋找市場(chǎng)的商機(jī)，比較強(qiáng)調(diào)相機(jī)制宜，對(duì)不熟悉的領(lǐng)域敢于探索，具有創(chuàng)業(yè)精神；企業(yè)工作計(jì)劃性比較差，處理事務(wù)非理性。

3、創(chuàng)新型企業(yè)文化，特點(diǎn)表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部富于創(chuàng)新精神，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到銷售都注重適應(yīng)市場(chǎng)變化的要求，對(duì)環(huán)境的變化能夠及時(shí)做出調(diào)整。

4、謹(jǐn)慎型企業(yè)文化，特點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部的工作要求按照擬定的程序進(jìn)行，有嚴(yán)格的工作流程，照章辦事。

5、忍耐型企業(yè)文化，特點(diǎn)是企業(yè)對(duì)目標(biāo)的追求有堅(jiān)忍不拔的精神，勇于克服困難，踏踏實(shí)實(shí)做好每一項(xiàng)工作，對(duì)惡劣環(huán)境的忍耐性強(qiáng)，能夠戰(zhàn)勝危機(jī)，渡過(guò)難關(guān)。14.案例資料：

通用汽車為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率曾實(shí)施過(guò)一次企業(yè)再造、改革計(jì)劃，對(duì)汽車生產(chǎn)裝配操作加強(qiáng)控制。改革后，工人把它看作是恢復(fù)了三十年代“血汗工廠式”的管理，讓自己以同樣的工資做更多的工作。隨著作業(yè)越來(lái)越容易、簡(jiǎn)單和重復(fù)，對(duì)工人的技能要求降低了，工人無(wú)法對(duì)工作產(chǎn)生興趣，不滿大大增加，工人的不滿指責(zé)從100個(gè)增加到5000個(gè)。最后工人舉辦了一次罷工，企業(yè)損失4500萬(wàn)美圓。此后屢次發(fā)現(xiàn)裝配線停工的事，因?yàn)楣と说」?，汽車沒(méi)有進(jìn)行必要的檢驗(yàn)就出廠，出現(xiàn)了大量質(zhì)量問(wèn)題。

通用汽車公司組織了恢復(fù)正常工作環(huán)境的活動(dòng)。他們對(duì)全廠工人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理人員一起舉辦了一系列會(huì)議，最后得出以下結(jié)論：

工人認(rèn)為管理部門(mén)不關(guān)心他們的需要、情感等問(wèn)題；

工人的工作無(wú)保障，他們認(rèn)為管理部門(mén)不事先通知或進(jìn)行協(xié)商就改變他們的工作計(jì)劃，增加或取消加班時(shí)間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。

工人們認(rèn)為管理部門(mén)對(duì)他們改進(jìn)工作方法和工廠業(yè)務(wù)的意見(jiàn)沒(méi)有興趣。

有些工人對(duì)勞動(dòng)環(huán)境提出了種種意見(jiàn)但遲遲得不到改善，對(duì)繁重的、機(jī)械的、重復(fù)勞動(dòng)感到厭倦和不滿。

許多工人對(duì)公司的目標(biāo)和計(jì)劃不了解，企業(yè)和員工之間缺乏共同的目標(biāo)，公司想干什么，為何要這樣干，工人無(wú)法知道，因此沒(méi)有能形成凝聚力。

第一線的管理人員認(rèn)為，他們也不十分了解整個(gè)管理部門(mén)的目標(biāo)和計(jì)劃，因此沒(méi)有把這些目標(biāo)和計(jì)劃同他們每天對(duì)工人的管理工作結(jié)合起來(lái)。經(jīng)過(guò)上述診斷，公司發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生危機(jī)的主要根源是管理部門(mén)和工人之間缺乏及時(shí)的溝通，缺乏必要的交往。針對(duì)這一情況，公司全面實(shí)施“交流計(jì)劃”，內(nèi)容是：

每天用5分鐘在工廠廣播與汽車工業(yè)、公司和工廠有關(guān)的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫(kù)存和生產(chǎn)計(jì)劃的狀況，使工人對(duì)公司的情況有大體的了解。其內(nèi)容也張貼在工廠的各處布告欄里面。

消息公報(bào)：作為工廠經(jīng)理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關(guān)工廠業(yè)務(wù)的主要消息都直接傳給工人，并貼在布告欄里面，包括新產(chǎn)品、輪班、生產(chǎn)計(jì)劃、每周生產(chǎn)和新訂貨等變化。工廠經(jīng)理還告訴大家該廠存在的問(wèn)題，征求工人對(duì)解決這些問(wèn)題的意見(jiàn)。

管理訓(xùn)練：為了加強(qiáng)管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經(jīng)過(guò)人際關(guān)系和交往的訓(xùn)練。由富有組織裝配線經(jīng)驗(yàn)的公共關(guān)系協(xié)調(diào)員和質(zhì)量控制主任來(lái)設(shè)計(jì)和指導(dǎo)。

管理部門(mén)發(fā)展了一種作業(yè)輪換計(jì)劃，對(duì)輪換工作有興趣的工人給予必要的訓(xùn)練，幫助他們擴(kuò)大在同一裝配工作組內(nèi)的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上屬于同一技術(shù)水平的工作。

交往計(jì)劃實(shí)行一段時(shí)間后看到了效果，恢復(fù)了正常生產(chǎn)，不滿下降到前一年的1/3，生產(chǎn)效率也有明顯提高。

問(wèn)題：

1、簡(jiǎn)要回顧馬斯洛需求層次理論的五個(gè)層次分別是什么？五個(gè)需要層次理論是

答；馬斯洛需求層次理論的五個(gè)層次分別為

1、生理需求指維持生存及延續(xù)種族的需求；

2、安全需求指希求受到保護(hù)與免于遭受威脅從而獲得安全的需求；

3、社交需求指被人接納、愛(ài)護(hù)、關(guān)注、鼓勵(lì)及支持等的需求；

4、尊重需求，指獲取并維護(hù)個(gè)人自尊心的一切需求；

5、自我實(shí)現(xiàn)需求，指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個(gè)人所有需求或理想全部實(shí)現(xiàn)的需求。

2、試用馬斯洛需求層次理論分析通用汽車為什么會(huì)遭遇危機(jī)，又是如何化解危機(jī)的？

答;通用汽車為什么會(huì)遭遇危機(jī)：

1、工人認(rèn)為管理部門(mén)不關(guān)心他們的需要、情感等問(wèn)題；通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要被人接納、愛(ài)護(hù)、關(guān)注、鼓勵(lì)及支持的社交需求。

2、工人的工作無(wú)保障，他們認(rèn)為管理部門(mén)不事先通知或進(jìn)行協(xié)商就改變他們的工作計(jì)劃，增加或取消加班時(shí)間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人希求受到保護(hù)與免于遭受威脅從而獲得安全的需求。

3、工人們認(rèn)為管理部門(mén)對(duì)他們改進(jìn)工作方法和工廠業(yè)務(wù)的意見(jiàn)沒(méi)有興趣。有些工人對(duì)勞動(dòng)環(huán)境提出了種種意見(jiàn)但遲遲得不到改善，對(duì)繁重的、機(jī)械的、重復(fù)勞動(dòng)感到厭倦和不滿。通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要獲取并維護(hù)個(gè)人自尊心的一切需求的尊重需求。

4、許多工人對(duì)公司的目標(biāo)和計(jì)劃不了解，企業(yè)和員工之間缺乏共同的目標(biāo)，公司想干什么，為何要這樣干，工人無(wú)法知道，因此沒(méi)有能形成凝聚力。通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個(gè)人所有需求或理想全部實(shí)現(xiàn)的需求的自我實(shí)現(xiàn)需求。如何化解危機(jī)：

1、每天用5分鐘在工廠廣播與汽車工業(yè)、公司和工廠有關(guān)的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫(kù)存和生產(chǎn)計(jì)劃的狀況，使工人對(duì)公司的情況有大體的了解。實(shí)現(xiàn)了馬斯洛需求層次理論中的工人需要獲取并維護(hù)個(gè)人自尊心的一切需求的尊重需求。

2、為工廠經(jīng)理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關(guān)工廠業(yè)務(wù)的主要消息都直接傳給工人，并貼在布告欄里面，包括新產(chǎn)品、輪班、生產(chǎn)計(jì)劃、每周生產(chǎn)和新訂貨等變化。工廠經(jīng)理還告訴大家該廠存在的問(wèn)題，征求工人對(duì)解決這些問(wèn)題的意見(jiàn)。解決了馬斯洛需求層次理論中的工人希求受到保護(hù)與免于遭受威脅從而獲得安全的需求

3、為了加強(qiáng)管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經(jīng)過(guò)人際關(guān)系和交往的訓(xùn)練。由富有組織裝配線經(jīng)驗(yàn)的公共關(guān)系協(xié)調(diào)員和質(zhì)量控制主任來(lái)設(shè)計(jì)和指導(dǎo)。滿足了馬斯洛需求層次理論中的工人需要被人接納、愛(ài)護(hù)、關(guān)注、鼓勵(lì)及支持的社交需求。

4、管理部門(mén)發(fā)展了一種作業(yè)輪換計(jì)劃，對(duì)輪換工作有興趣的工人給予必要的訓(xùn)練，幫助他們擴(kuò)大在同一裝配工作組內(nèi)的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上屬于同一技術(shù)水平的工作。體現(xiàn)了馬斯洛需求層次理論中的工人需要在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個(gè)人所有需求或理想全部實(shí)現(xiàn)的需求的自我實(shí)現(xiàn)需求。

第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理大作業(yè)答案

人力資源開(kāi)發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案

一：論未來(lái)薪酬制度改革的主要方向。

答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場(chǎng)發(fā)展變化對(duì)企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國(guó)的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。

1、重視按績(jī)效、技能和知識(shí)付酬

隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和管理能力付酬。

2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開(kāi)放性

為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開(kāi)放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績(jī)效的，了解不同績(jī)效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說(shuō)要向員工輸入績(jī)效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開(kāi)放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。

（1）開(kāi)放的薪酬制度，有利于營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實(shí)施過(guò)程中公開(kāi)、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（2）開(kāi)放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過(guò)程中鼓勵(lì)員工參與。通過(guò)員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會(huì)更高，承諾感更強(qiáng)，對(duì)組織更忠誠(chéng)，生產(chǎn)力水平更高。只有開(kāi)放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對(duì)管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（3）開(kāi)放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位的價(jià)值，而且應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價(jià)值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對(duì)管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭(zhēng)取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問(wèn)題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說(shuō)，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來(lái)說(shuō)，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。

在未來(lái)的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來(lái)選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們?cè)讷@取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場(chǎng)合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績(jī)感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無(wú)限度的?，F(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價(jià)值的東西。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢對(duì)應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來(lái)越受到員工的歡迎。在設(shè)計(jì)薪酬工資時(shí)，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠(chéng)、用感情、用文化來(lái)回報(bào)員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對(duì)良好行為的獎(jiǎng)勵(lì)，是家庭運(yùn)營(yíng)中的一種榮譽(yù)，員工就會(huì)得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺(jué)工作的積極性。

5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

21世紀(jì)的組織形式越來(lái)越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說(shuō)團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，決定團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來(lái)自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來(lái)自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。這種整合離不開(kāi)薪酬制度的設(shè)計(jì)。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。因此，在國(guó)際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊(duì)支付，或?qū)F(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

6、更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來(lái)源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動(dòng)已不能滿足需求，急需實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)薪酬管理。這里所說(shuō)的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡(jiǎn)單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長(zhǎng)，計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國(guó)的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級(jí)階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國(guó)的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實(shí)現(xiàn)。

二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。答：

一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：

(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過(guò)“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。

(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說(shuō)也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來(lái)不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件

1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門(mén)部門(mén)和專人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對(duì)開(kāi)展職工培訓(xùn)有充分的組織保障;

2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障;

3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則

1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。員工培訓(xùn)有的能立竿見(jiàn)影，很快會(huì)反映到員工工作績(jī)效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹(shù)立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。

2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)像的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。

3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來(lái)，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績(jī)效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

三：論企業(yè)在用人過(guò)程中應(yīng)如何有效開(kāi)發(fā)人力資源。答：

1、強(qiáng)化部門(mén)結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強(qiáng)同政工部門(mén)的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的有效管理。

2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過(guò)程中，我們應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開(kāi)發(fā)利用。在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲(chǔ)備工作，劃出層次、分級(jí)培養(yǎng)，通過(guò)不斷提升干部隊(duì)伍對(duì)思想政治工作重要性的認(rèn)識(shí)，把握每位員工的思想動(dòng)向。要爭(zhēng)取把思想政治工作延伸到八小時(shí)之外，為單位的發(fā)展和未來(lái)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、提升員工素質(zhì)。面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進(jìn)一步提升，尤其要加強(qiáng)思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個(gè)單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

第三篇：北大17春《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》在線作業(yè)

一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節(jié)，新教材1.1節(jié)，視頻01節(jié)）

人力資源管理（老教材1.1節(jié)，新教材1.3節(jié)，視頻02節(jié)）

組織設(shè)計(jì)（老教材3.1節(jié)，新教材3.1節(jié)，視頻08節(jié)）

（教材第四章，課件第九講）房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資基金

人力資源規(guī)劃（老教材4.1節(jié)，新教材4.1節(jié)，視頻06節(jié)）

職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理）（視頻教學(xué)課件第14—17講，新教材第六章）

績(jī)效考核（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）

薪酬管理（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）

9.企業(yè)文化（組織文化）（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）

10.社會(huì)保險(xiǎn)（視頻教學(xué)課件第26—28講，新教材第九章）

二、簡(jiǎn)答題(共5題，每題8分，共40分)

11.簡(jiǎn)述影響人力資源的外部因素。（視頻教學(xué)課件第1—4講，新教材1.1節(jié)）

12.簡(jiǎn)述馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容。（視頻教學(xué)課件第5—6講，新教材1.2節(jié)）

13.簡(jiǎn)述計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn)。（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）

14.簡(jiǎn)述績(jī)效考核（績(jī)效管理）的程序。（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）

15.簡(jiǎn)述企業(yè)（組織）文化的結(jié)構(gòu)（層次）。（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）

三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)

16.1915年，歐洲戰(zhàn)事全面爆發(fā)，杜邦公司的無(wú)煙火藥訂單劇增。在戰(zhàn)前的1914年10月，杜邦的三個(gè)主要無(wú)煙火藥工廠總的年生產(chǎn)能力為840萬(wàn)磅。而到1917年4月，也就是僅僅時(shí)隔30個(gè)月，產(chǎn)量已經(jīng)達(dá)到4.55億磅，增長(zhǎng)了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數(shù)由5300人增加到8.5萬(wàn)人。只有旁觀者才會(huì)艷羨杜邦又一次發(fā)了“戰(zhàn)爭(zhēng)財(cái)"。作為公司總裁的皮埃爾，面對(duì)這種天降機(jī)遇表現(xiàn)得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態(tài)的發(fā)展印證了皮埃爾的擔(dān)憂，然而，此時(shí)的杜邦已經(jīng)龐大到幾乎挪不動(dòng)身子了，想回到戰(zhàn)前狀態(tài)已經(jīng)是絕對(duì)不可能的。發(fā)展部受命對(duì)戰(zhàn)后的多元化開(kāi)展調(diào)研并制定戰(zhàn)略規(guī)劃。大家都把多元化的目標(biāo)放在化學(xué)工業(yè)上。在實(shí)踐中，發(fā)展部的高級(jí)官員驚喜地發(fā)現(xiàn)，應(yīng)該重新評(píng)價(jià)他們的多元化工作目標(biāo)。應(yīng)該把杜邦公司當(dāng)作一個(gè)整體去設(shè)計(jì)多元化的戰(zhàn)略，而不是為生產(chǎn)廠的剩余產(chǎn)能尋找出路。多元化升格為公司戰(zhàn)略后，杜邦公司開(kāi)始了一系列的收購(gòu)工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業(yè)產(chǎn)品線的增多，中央總部需要協(xié)調(diào)的事情越來(lái)越多。各個(gè)職能部門(mén)已經(jīng)感受到愈來(lái)愈嚴(yán)重的管理壓力，杜邦新的產(chǎn)品線全面虧損。盡管某些產(chǎn)品在市場(chǎng)上的份額很大，按照常規(guī)思路，規(guī)模經(jīng)濟(jì)會(huì)帶來(lái)成本優(yōu)勢(shì)。與杜邦的情況相反，這類產(chǎn)品的其他小企業(yè)都收獲了不菲的利潤(rùn)，看來(lái)行業(yè)并沒(méi)有問(wèn)題。

1919年9月，新的委員會(huì)作為執(zhí)行委員會(huì)的一個(gè)分會(huì)被批準(zhǔn)設(shè)立。由四個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任委員，并從各相關(guān)部門(mén)抽調(diào)四位年輕助手，成立一個(gè)分會(huì)的子委員會(huì)具體實(shí)施。6個(gè)月后，子委員會(huì)向分會(huì)提交了一份超出發(fā)起者預(yù)期的報(bào)告，報(bào)告沒(méi)有僅僅停留在解決銷售問(wèn)題上，他們還提出了一個(gè)全新的組織結(jié)構(gòu)方案。

他們建議，如果以產(chǎn)品而不是以職能來(lái)構(gòu)建組織，就會(huì)解決這個(gè)問(wèn)題。具體方案是把每?jī)蓚€(gè)生產(chǎn)線置于一個(gè)經(jīng)理的管理之下，經(jīng)理要負(fù)責(zé)這些產(chǎn)品的原料采購(gòu)、制造、銷售和財(cái)務(wù)，并對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。這就是日后被稱為事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)?？偛康穆毮懿块T(mén)不再是領(lǐng)導(dǎo)者，而是每個(gè)事業(yè)部的顧問(wèn)。事業(yè)部的總經(jīng)理直接向總裁報(bào)告工作，事業(yè)部自負(fù)盈虧。然而，這份報(bào)告被束之高閣一年半之久。因?yàn)榉謺?huì)的委員們實(shí)在看不出來(lái)這個(gè)所謂一步到位的方案能解決什么實(shí)際問(wèn)題。1921年的中期財(cái)務(wù)報(bào)告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬(wàn)美元，這是杜邦公司歷史上業(yè)績(jī)最差的時(shí)期。1921年8月22日，杜邦公司召開(kāi)了執(zhí)行委員會(huì)和財(cái)務(wù)委員會(huì)的聯(lián)席會(huì)議，高層悉數(shù)參加。會(huì)議決定重新考慮組織問(wèn)題，并任命了新的委員會(huì)提交報(bào)告。這個(gè)委員會(huì)很快依據(jù)最初提交的那份事業(yè)部報(bào)告再加上對(duì)執(zhí)行委員會(huì)的重新設(shè)計(jì)方案制定了新的報(bào)告，新報(bào)告被批準(zhǔn)了。

1921年9月8日，新的組織結(jié)構(gòu)終于開(kāi)始實(shí)施。執(zhí)行委員會(huì)的變化最大，作為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)的由各職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和總裁們組成的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在變成了專業(yè)的參謀機(jī)構(gòu)，部門(mén)負(fù)責(zé)人不參加這個(gè)機(jī)構(gòu)?？偛康母呒?jí)經(jīng)理們組成了新的執(zhí)行委員會(huì)，這些經(jīng)理們各有專長(zhǎng)，以全部精力致力于實(shí)施企業(yè)家的活動(dòng)。把公司作為整體考慮，對(duì)未來(lái)發(fā)展提出專業(yè)性的意見(jiàn)，類似于現(xiàn)在我們常常見(jiàn)到的戰(zhàn)略發(fā)展部門(mén)。事業(yè)部的總經(jīng)理除了不是獨(dú)立法人資格外，基本上就相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理。事業(yè)部下面設(shè)置職能部門(mén)。這個(gè)新組織結(jié)構(gòu)被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過(guò)了20世紀(jì)30年代的大蕭條。

問(wèn)題：

1.請(qǐng)結(jié)合課本理論，談一談事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)。（答案要點(diǎn),言之成理即可）

2.結(jié)合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業(yè)部制會(huì)取得成功？（答案要點(diǎn),言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬(wàn)噸鋼材，擁有3萬(wàn)名職工的老國(guó)營(yíng)大型企業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國(guó)即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至2．5萬(wàn)人。面對(duì)5千人的減員計(jì)劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過(guò)第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績(jī)顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門(mén)，第一季度總共減員1500人，人事處上下對(duì)這一成績(jī)感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，人事處長(zhǎng)卻受到了各生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理的責(zé)難。會(huì)上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門(mén)經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)：第一季度從我部門(mén)離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過(guò)買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請(qǐng)離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來(lái)，本來(lái)以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒(méi)想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒(méi)區(qū)別，真沒(méi)勁。離職的工程師說(shuō)：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒(méi)有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個(gè)大學(xué)生的辭職報(bào)告，你說(shuō)我批還是不批。

技術(shù)部經(jīng)理也反映說(shuō)自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級(jí)技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)前途沒(méi)有信心，成天對(duì)工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，要求人事部對(duì)此負(fù)責(zé)。

市場(chǎng)部經(jīng)理抱怨：市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員無(wú)論業(yè)績(jī)多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎(jiǎng)金微薄，市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員工作沒(méi)有積極性。

對(duì)此，公司經(jīng)理要求人事部門(mén)經(jīng)理作出書(shū)面解釋，并制定出有效的措施。

問(wèn)題：

假如你是人事部門(mén)經(jīng)理，請(qǐng)你作出書(shū)面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第四篇：川大《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》第二次網(wǎng)上作業(yè)答案（精選）

首頁(yè)《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》第二次網(wǎng)上作業(yè)答案 歡迎你，楊顏(DC3122Y1001)你的得分： 100.0 完成日期：2014年08月22日 12點(diǎn)45分

說(shuō)明： 每道小題括號(hào)里的答案是您最高分那次所選的答案，標(biāo)準(zhǔn)答案將在本次作業(yè)結(jié)束(即2014年09月11日)后顯示在題目旁邊。

一、單項(xiàng)選擇題。本大題共10個(gè)小題，每小題 2.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。1.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）

(C)A.靜態(tài)管理 B.權(quán)變管理 C.動(dòng)態(tài)管理

D.權(quán)威管理

2.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?/p>

(C)A.科學(xué)化管理

B.制度管理 C.人性化管理

D.權(quán)變管理

3.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是（）(B)A.戰(zhàn)術(shù)性管理

B.戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的 C.戰(zhàn)略性管理

D.側(cè)重當(dāng)前人事工作的

4.在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理（）(B)A.照規(guī)章辦事

B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性 C.以事為中心

D.追求精確性與科學(xué)性

5.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）(A)A.主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 B.以事為中心 C.被動(dòng)反應(yīng)型 D.以人為中心

6.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）

(A)A.以計(jì)算機(jī)為主 B.以人工為主 C.以員工為中心 D.手段很單一

7.在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)（）

(C)A.處于操作層

B.只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén) C.處于決策層

D.很少參與企業(yè)決策

8.企業(yè)管理的核心是（）

(C)A.物的管理 B.財(cái)務(wù)管理 C.人的管理 D.物流管理

9.（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石

(C)A.定編定崗定員定額 B.員工的績(jī)效管理 C.員工的引進(jìn)與培養(yǎng) D.員工的技能開(kāi)發(fā) 10.在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（）(C)A.以事為中心 B.以企業(yè)為中心 C.以人為中心

D.以社會(huì)為中心

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個(gè)小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。1.（）屬于人性的特征

(ABCDE)A.能動(dòng)性 B.社會(huì)性

C.整體性

D.兩面性 E.可變性

2.目前經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說(shuō)主要有（）

(ABDE)A.經(jīng)紀(jì)人 B.社會(huì)人 C.管理人 D.復(fù)雜人 E.自我實(shí)現(xiàn)人

3.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論中的“經(jīng)紀(jì)人”又稱（）(AD)A.唯利人 B.管理人 C.社會(huì)人 D.實(shí)利人 E.復(fù)雜人

4.（）屬于人本管理機(jī)制(ABCDE)A.動(dòng)力機(jī)制 B.壓力機(jī)制 C.約束機(jī)制 D.保障機(jī)制 E.選擇機(jī)制

5.對(duì)人力資本的理解正確的是（）

(ABCDE)A.人力資本具有創(chuàng)造性 B.人力資本具有時(shí)效性

C.人力資本具有累積性 D.人力資本具有收益性 E.人力資本具有個(gè)體差異性

6.（）屬于人力資本投資的特性

(BDE)A.收益形式單一化 B.動(dòng)態(tài)性

C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益

D.連續(xù)性

E.收益形式多樣化

7.（）屬于人力資本投資支出

(ABCE)A.實(shí)際支出

B.心理?yè)p失 C.直接支出

D.間接支出 E.時(shí)間支出

8.（）能夠影響私人投資收益率

(ABCDE)A.個(gè)體偏好及資本化能力 B.資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率 C.貨幣時(shí)間價(jià)值及收益期限 D.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平E.國(guó)家政策

9.（）屬于人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容(ABCDE)A.人才發(fā)現(xiàn) B.人才培養(yǎng) C.人才教育 D.人才調(diào)劑 E.人才發(fā)展

10.（）說(shuō)明了人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元性

(ABCD)A.社會(huì)發(fā)展需要的多元化 B.不同員工的發(fā)展需求不同 C.個(gè)體發(fā)展需求的多元化 D.員工的發(fā)展需求可能改變 E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元化

三、判斷題。本大題共10個(gè)小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.招聘是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的應(yīng)聘者。(錯(cuò)誤)2.很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用，提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)九成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。(錯(cuò)誤)3.考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。(錯(cuò)誤)4.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重要的影響作用。(正確)5.勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。(正確)6.職工因工致殘被堅(jiān)定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工商傷殘撫恤證件。(錯(cuò)誤)7.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。(正確)8.招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。(錯(cuò)誤)9.能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于等于管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。(錯(cuò)誤)10.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)商由企業(yè)所有者確定的。(錯(cuò)誤)

@Copyright2007 四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有

第五篇：人力資源網(wǎng)上作業(yè)答案

第一題答案：人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性策劃。戰(zhàn)略人力資源是根據(jù)制定的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。組織戰(zhàn)略是基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要做出相應(yīng)策略，而戰(zhàn)略人力資源是在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的人才儲(chǔ)備。

第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過(guò)程中的適人適位，才能保證人員培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一）工作分析是預(yù)測(cè)人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有助于制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源劃。組織對(duì)于本單位內(nèi)部的人員配備和工作安排首先必須有一個(gè)合理的計(jì)劃。當(dāng)組織內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，組織也應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。工作分析信息可以幫助組織確定未來(lái)的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現(xiàn)有工作分析的信息來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)工作的變化、重新設(shè)計(jì)工作、確定未來(lái)對(duì)雇員數(shù)量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數(shù)據(jù)，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業(yè)現(xiàn)有雇員的實(shí)際技能相比較。如果雇員的實(shí)際技能不能滿足現(xiàn)有崗位的需要，企業(yè)就可以采取相應(yīng)措施——如解雇現(xiàn)有員工、招聘能力更強(qiáng)的員工、對(duì)現(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)以及重新設(shè)計(jì)工作等——進(jìn)行調(diào)整。

（二）工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)

明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)以及對(duì)知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等方面的要求提供了基本標(biāo)淮。在此基礎(chǔ)上確定的用人標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助招聘人員尋找并發(fā)現(xiàn)真正適應(yīng)工作崗位、能為組織作貢獻(xiàn)的候選人，進(jìn)而可以降低招聘成本和用人成本。

（三）工作分析的內(nèi)容可以作為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和員工發(fā)展的目標(biāo)

工作分析確定了對(duì)員工知識(shí)、能力、技能等的要求，通過(guò)與雇員在工作中實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、能力、技能等進(jìn)行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)；而工作分析確定的標(biāo)準(zhǔn)可以用來(lái)評(píng)估培訓(xùn)是否取得預(yù)期的效果。工作分析為企業(yè)中的職位確定所需的能力、素質(zhì)等的要求，從雇員的職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)看，這實(shí)際上為雇員確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。

（四）工作分析為員工績(jī)效評(píng)估提供了依據(jù)

工作分析中對(duì)工作的描述以及工作規(guī)范為評(píng)估相應(yīng)員工的績(jī)效提供了標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)是將員工的實(shí)際產(chǎn)出與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核比較。這種考核與對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)懲等直接相關(guān)，如果缺乏科學(xué)、客觀的依據(jù)，將直接影響員工的積極性。工作分析的結(jié)果則有助于制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，確?？?jī)效評(píng)估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對(duì)工作的要求的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，更易被員工接受。

（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提

在確定從事某一工作的員工的工資水平時(shí)，其工作的價(jià)值是一個(gè)重要的因素。這種價(jià)值要根據(jù)該項(xiàng)工作對(duì)雇員的要求來(lái)確定，工作分析可以客觀地評(píng)價(jià)組織內(nèi)不同職務(wù)的工作繁簡(jiǎn)程度、工作責(zé)任的大小、任職資格的高低，以及工作環(huán)境優(yōu)劣等因素，因此工作分析中對(duì)工作的描述和雇員的要求便可以作為測(cè)量工作價(jià)值的。根據(jù)此參考標(biāo)推來(lái)決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。

（六）工作分析有利于加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù) 通過(guò)工作分析，可以全面了解某一工作的工作環(huán)境及其危險(xiǎn)性，以此為依據(jù)可以及早發(fā)現(xiàn)安全隱患，對(duì)危險(xiǎn)場(chǎng)所和設(shè)施采取有效的安全保護(hù)措施，以減少或消除勞動(dòng)事故的發(fā)生。

（七）是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要依據(jù)

工作分析對(duì)組織中的工作做出了明確的說(shuō)明，由于這種說(shuō)明以事實(shí)為依據(jù)，可以使組織內(nèi)部上下對(duì)工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門(mén)也可依據(jù)工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這些都是組織進(jìn)行規(guī)范管理、建立健全各種規(guī)章制度的具體體現(xiàn)。第三題答案：人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開(kāi)發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成、校園定向招聘

第四題答案：

1、學(xué)校信息欄海報(bào) 優(yōu)點(diǎn):花費(fèi)很少

缺點(diǎn):顯得不是很正規(guī),沒(méi)有校方的肯定與支持

整體分析:大四上學(xué)期中旬即9-10月份實(shí)施比較合適

2、學(xué)校組織招聘會(huì)

優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)較少，信譽(yù)度等方面都有所保障

缺點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)力比較大，相對(duì)的很多其它企業(yè)也在瘋狂招人 整體分析：時(shí)刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時(shí)準(zhǔn)備參加

3、校企聯(lián)合專場(chǎng)

優(yōu)點(diǎn)：人數(shù)能得到極大滿足,也提高企業(yè)知名度 缺點(diǎn)：花費(fèi)可能要相應(yīng)大一點(diǎn)

整體分析：最好在校方準(zhǔn)備招聘會(huì)前期舉行

二、媒體廣告招聘

1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺(tái)舉辦的《絕對(duì)挑戰(zhàn)》知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺(tái)舉辦的《超級(jí)女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會(huì)被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營(yíng)銷得重要方式 缺點(diǎn)：一般不適合中小型企業(yè)操作

2、雜志周刊 優(yōu)點(diǎn)：保存性好 缺點(diǎn)：時(shí)效性太差

整體分析：一般不適合招聘廣告的投放

3、報(bào)紙

優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性好，傳播范圍廣 缺點(diǎn)：花費(fèi)相對(duì)較大

整體分析：是比較適合企業(yè)招聘的一種方式

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、企業(yè)網(wǎng)站招聘

優(yōu)點(diǎn)：這是花錢最少的招聘方式 缺點(diǎn)：但網(wǎng)站的點(diǎn)擊率是關(guān)鍵

整體分析：點(diǎn)擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點(diǎn)擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對(duì)象是年輕人 缺點(diǎn)：花費(fèi)較高 整體分析：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。

3、相關(guān)論壇等、QQ群發(fā)信息等

缺點(diǎn)：需要一定的人力和時(shí)間發(fā)貼，誠(chéng)信度不是很高,比較危險(xiǎn)的方式,容易損害企業(yè)形象

整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

1、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、大型招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)

優(yōu)點(diǎn)：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 缺點(diǎn)：受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才

五、獵頭公司招聘

優(yōu)點(diǎn)：利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才

缺點(diǎn)：收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因?yàn)楂C頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)

六、企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部竟聘大會(huì),有利于增加員工的主管能動(dòng)性 缺點(diǎn)：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘主要用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。

七、員工推薦

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工

缺點(diǎn)：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)

八、招聘告示

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本不高，簡(jiǎn)單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職 缺點(diǎn)：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢(shì)

整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。

第五題答案工管理：合理的調(diào)配員工崗位，公平公正的對(duì)待員工；恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲；嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度；制定激勵(lì)員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評(píng)比等）； 生產(chǎn)組織：公司計(jì)劃的理解；個(gè)人班組工作任務(wù)的分解；個(gè)人班組工作計(jì)劃制定；工作中及時(shí)調(diào)整計(jì)劃內(nèi)容； 品質(zhì)保障：對(duì)公司品質(zhì)狀態(tài)和要求的理解并在工作中及時(shí)培訓(xùn)員工；對(duì)每天的工作質(zhì)量進(jìn)行貫徹和要求；生產(chǎn)過(guò)程中巡檢生產(chǎn)線質(zhì)量狀態(tài)，及時(shí)處理不合格產(chǎn)品，對(duì)不合格現(xiàn)象進(jìn)行分析和解決；依據(jù)公司品質(zhì)保障程序進(jìn)行工作

成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質(zhì)量杜絕返工、機(jī)器設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、控制生產(chǎn)場(chǎng)地的水電浪費(fèi)現(xiàn)象都能取到節(jié)約成本的作用

第六題答案：主要有調(diào)解、仲裁和訴訟三種方法

其實(shí)協(xié)商也是方法之一，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序?yàn)椤耙粎f(xié)一調(diào)一裁二審”

第七題答案：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率

1、按勞動(dòng)效率定員：

定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

2、按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）

3、按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。

4、按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

第八題答案： 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流

1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。

2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

名詞解釋答案：人力資源管理

英文名稱： human resource management 定義： 對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。社會(huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的人。通過(guò)社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履行社會(huì)角色的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)自我，并獲得社會(huì)的認(rèn)可。職業(yè)生涯:就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它并不包含在職業(yè)上成功與否。人力資源的開(kāi)發(fā)成本:

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人都有自己的職業(yè)生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。簡(jiǎn)單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。

績(jī)效考核:也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。培訓(xùn):是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。

薪酬管理:是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。