第一篇：店長與員工溝通的小技巧

對管理者來說，與員工進行溝通是至關(guān)重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？

一、讓員工對溝通行為及時做出反饋

溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領(lǐng)會出現(xiàn)了差錯，可以及時進行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。

二、對不同的人使用不同的語言

在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。

三、積極傾聽員工的發(fā)言

溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應(yīng)當(dāng)認真地傾聽。當(dāng)別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當(dāng)管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

四、注意恰當(dāng)?shù)厥褂弥w語言

在傾聽他人的發(fā)言時，還應(yīng)當(dāng)注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關(guān)注。比如，贊許性的點頭，恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關(guān)注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。研究表明，在面對面的溝通當(dāng)中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。

五、注意保持理性，避免情緒化行為

在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進一步溝通，直至回復(fù)平靜。

六、減少溝通的層級

人與人之間最常用的溝通方法是交談。交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內(nèi)被傳遞，并得到對方回復(fù)。但是，當(dāng)信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當(dāng)信息到達終點時，其內(nèi)容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。咨詢顧問羅伯特？巴克沃在他的著作《績效評估》（機械工業(yè)出版社出版）中，總結(jié)了經(jīng)理人在溝通中容易犯的六種錯誤。經(jīng)理人在和員工溝通，尤其是做績效評估的溝通時，要避開這些“雷區(qū)”，避免節(jié)外生枝地制造溝通上的問題，確保和員工達成共識。

缺乏傾聽和理解

當(dāng)你不注意聽，不向?qū)Ψ阶C明你在盡力理解他的話，卻告訴他你的確聽明白了的時候，對方就會停止交談，抵制或不同意你說的話。如果你停止傾聽，盡力去理解談話的內(nèi)容，對方也會這么做。

“不如人式”溝通

這指的是你在話語中暗示對方不如你，或者在技巧、能力和奉獻精神等方面差一些。你可以說對方績效有退步，或談?wù)勀阌^察到的具體、實在的現(xiàn)象，但如果你想說對方不如別人，或者不夠完善，那么這就不僅是建設(shè)性溝通的終止，而且還是破壞性溝通的開端。

溝通中的不信任

你說的任何不信任員工的話都會帶來問題。例如，員工許諾會按時完成工作任務(wù)，你卻說：“真能按照時間表的進度完成這些項目嗎？”雖然你沒直接說不信任員工，但員工還是會這么想。

違反常規(guī)原則

交談要有禮貌。員工預(yù)期你不會打斷別人的談話；員工預(yù)期你說的話與他所說的有一定聯(lián)系，而不是突然轉(zhuǎn)變話題；員工還預(yù)期你提問之后會耐心等待對方回答等等。當(dāng)你違反這些常規(guī)時，員工會覺得你缺乏“交談?wù)\信”。

唐突的結(jié)論和夸張

比如“你從來沒有準(zhǔn)時完成工作”和“你總是和同事爭吵”這樣的評論，都是唐突下結(jié)論的例子。這樣的說法會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。經(jīng)理人在說話時要講究正確性和準(zhǔn)確性，不要為了產(chǎn)生戲劇效果而妄下結(jié)論。

依仗權(quán)力或地位的評論

沒有人會喜歡被逼迫、被威脅或被強迫。雖然你可以通過威脅或職權(quán)來讓員工服從你的意愿，但你不會得到他們的合作。

第二篇：經(jīng)理人 (店長)與員工的溝通技巧

經(jīng)理人（店長）與員工的溝通技巧

簡易管理學(xué)：

【柳傳志：帶隊伍的四項基本原則】

1、跟著你的人有飯吃，不窮困潦倒；

2、大家覺得將來有機會能吃大魚大肉；

3、從吃飯到吃肉的大概路徑靠譜，大家覺得在這條路上都能有活干；

4、定期休整的時候，不定期改善伙食，也嘗嘗肉腥，讓大家看到吃肉的希望越來越大，路徑越來越清晰，自己花的力氣沒白費。

【職場修煉】提升工作效率的方法： ①凡事有記錄；（目的是將來追溯或者總結(jié)）②凡事有計劃；（有目標(biāo)、有方案、有風(fēng)險應(yīng)對）③凡事有執(zhí)行；（計劃實施和數(shù)據(jù)收集）④凡事有檢查；（結(jié)果如何、計劃如何、實施如何）⑤凡事有改進。（好的成為標(biāo)準(zhǔn)推廣、差的補救改進）

【職場中人提高說話技巧的秘訣】1.不要說尖酸刻薄的話；2.如果你要加入別人的交談，先要弄清楚別人究竟在說什么；3.交談之前盡量保持中立、客觀，表明自己的傾向之前先要弄清楚對方真實的傾向；4.一定要尊重對方的隱私，不管是朋友還是夫妻。

【何謂企業(yè)領(lǐng)袖級人物？】1.善于做精神指引，發(fā)脾氣時對事不對人。2.回答問題時簡短、干練！3.思維開拓，不悶頭自己干！4.永遠不滅的激情。5.能找準(zhǔn)客戶，并能抓住他們的價值點。6.能樹立共同價值觀，與員工分享。7.敢闖敢干。8.絕對不害羞！"

【如何讓下屬對你忠誠？】

1、思考全面，小處著手。

2、懂得培養(yǎng)，量少而精。

3、信任下屬，換位思考。培養(yǎng)忠誠不是一朝一夕就能辦到的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重自己日常的言行，方法多變，換位思考。這樣才能更好的培養(yǎng)忠誠的下屬甚至是一支忠誠而有戰(zhàn)斗力的團隊。----------------------店長與員工關(guān)系的溝通技巧

對管理者來說，與員工進行溝通是至關(guān)重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？

一、讓員工對溝通行為及時做出反饋

溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領(lǐng)會出現(xiàn)了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。

二、對不同的人使用不同的語言

在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。

三、積極傾聽員工的發(fā)言

溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應(yīng)當(dāng)認真地傾聽。當(dāng)別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當(dāng)管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

四、注意恰當(dāng)?shù)厥褂弥w語言

在傾聽他人的發(fā)言時，還應(yīng)當(dāng)注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關(guān)注。比如，贊許性的點頭，恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關(guān)注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。研究表明，在面對面的溝通當(dāng)中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。

五、注意保持理性，避免情緒化行為

在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進一步溝通，直至回復(fù)平靜。

六、減少溝通的層級

人與人之間最常用的溝通方法是交談。交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內(nèi)被傳遞，并得到對方回復(fù)。但是，當(dāng)信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當(dāng)信息到達終點時，其內(nèi)容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

咨詢顧問羅伯特？巴克沃在他的著作《績效評估》（機械工業(yè)出版社出版）中，總結(jié)了經(jīng)理人在溝通中容易犯的六種錯誤。經(jīng)理人在和員工溝通，尤其是做績效評估的溝通時，要避開這些“雷區(qū)”，避免節(jié)外生枝地制造溝通上的問題，確保和員工達成共識。缺乏傾聽和理解

當(dāng)你不注意聽，不向?qū)Ψ阶C明你在盡力理解他的話，卻告訴他你的確聽明白了的時候，對方就會停止交談，抵制或不同意你說的話。如果你停止傾聽，盡力去理解談話的內(nèi)容，對方也會這么做。

“不如人式”溝通

這指的是你在話語中暗示對方不如你，或者在技巧、能力和奉獻精神等方面差一些。你可以說對方績效有退步，或談?wù)勀阌^察到的具體、實在的現(xiàn)象，但如果你想說對方不如別人，或者不夠完善，那么這就不僅是建設(shè)性溝通的終止，而且還是破壞性溝通的開端。溝通中的不信任

你說的任何不信任員工的話都會帶來問題。例如，員工許諾會按時完成工作任務(wù)，你卻說：“真能按照時間表的進度完成這些項目嗎？”雖然你沒直接說不信任員工，但員工還是會這么想。違反常規(guī)原則

交談要有禮貌。員工預(yù)期你不會打斷別人的談話；員工預(yù)期你說的話與他所說的有一定聯(lián)系，而不是突然轉(zhuǎn)變話題；員工還預(yù)期你提問之后會耐心等待對方回答等等。當(dāng)你違反這些常規(guī)時，員工會覺得你缺乏“交談?wù)\信”。唐突的結(jié)論和夸張

比如“你從來沒有準(zhǔn)時完成工作”和“你總是和同事爭吵”這樣的評論，都是唐突下結(jié)論的例子。這樣的說法會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。經(jīng)理人在說話時要講究正確性和準(zhǔn)確性，不要為了產(chǎn)生戲劇效果而妄下結(jié)論。依仗權(quán)力或地位的評論

沒有人會喜歡被逼迫、被威脅或被強迫。雖然你可以通過威脅或職權(quán)來讓員工服從你的意愿，但你不會得到他們的合作。

第三篇：小鴿子童裝店長管理員工21點技巧

小鴿子童裝學(xué)院: 店長管理員工21點技巧 店長就是帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的店長一步一個腳印地帶出來的，店長就是整個的代表。

不要幻想員工一上崗就能獨當(dāng)一面，不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為你奉獻，或者為部門目標(biāo)而奉獻。因為這樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

你需要調(diào)動自己所有的技能，包括人際技能、管理技能、業(yè)務(wù)技能，去贏得員工的尊重和信任。這些尊重和信任是脫離于你的職位的，它屬于你個人，而不屬于你的職位。

你需要真正地關(guān)心員工，了解他們的期望，并且將關(guān)心他們、愛護他們變成一種習(xí)慣，為他們的職業(yè)發(fā)展負責(zé)，甚至能夠想到他們的生活所需。

你需要像師傅一樣，不僅把他當(dāng)成一個能夠完成任務(wù)的人，還要把他當(dāng)成一個擁有成長欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導(dǎo)他，毫無保留地將你所知道的告訴他。

每個人都有不同的價值觀、見解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習(xí)慣、奮斗目標(biāo)、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當(dāng)?shù)慕巧?，你就必須在工作中充?dāng)多重角色。

小鴿子童裝全國銷售排行榜第一店長總結(jié)自己的管理實踐，提出了管理員工的21點技巧：

（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當(dāng)；

（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；（7）聆聽下屬的建議，他們也有好主意；（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；（10）解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

（11）萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會瞧不起你；

（12）告知員工他所擔(dān)負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；（13）提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；（14）在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他；（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；（20）制定長、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。

第四篇：與員工溝通的技巧

與員工溝通的技巧

一、溝通必須以誠信做基礎(chǔ)。

任何溝通，雙方都必須尊重溝通的過程，以及溝通的結(jié)果。如果任何一方對溝通的目的，以及溝通的過程，主要在“敷衍兩句”；以及對溝通的結(jié)論沒有遵守諾言的誠意，則這種溝通注定會失??；不獨這次失敗，將來的溝通更會形成“惡質(zhì)化”。

二、溝通應(yīng)事先妥作準(zhǔn)備。

與員工溝通的基本目的是在進行意見交流及增進相互了解，因此主管與員工事先應(yīng)在搜集資料、意見思構(gòu)、表達技巧上多作準(zhǔn)備。如此，在主管與員工溝通時，方可能因準(zhǔn)備的充分，形成較佳的結(jié)論；如溝通的目的在說服員工，亦因為事先的準(zhǔn)備，使主管的溝通內(nèi)容更具合理性，以理服人總比以威服人容易使人接受。

三、溝通必須掌握傾聽原則。

既然是溝通，任一方必須有雅量聽取對方的意見，而不是任一方的“告知”。許多情形下主管會有“自以為是”的善意，認為員工一定樂于接受，因此“興高采烈”地以“告知”模式與員工溝通，其結(jié)果自然不盡理想。因此“立意甚佳”更需要透過“傾聽”的方式，了解員工的看法，使“結(jié)果更佳”。

1、擺正自己的位置，不要總是一副高高在上的機關(guān)作風(fēng)

2、到基層與員工進行相互的學(xué)習(xí)與溝通，了解員工的心理、家庭，適時地幫助需要幫助的員工

3、換位思考，從員工的角度來想問題，繼而再來處理問題

4、懂得什么叫管好、理順

5、懂得什么叫承擔(dān)責(zé)任

6、給員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境

7、懂得培養(yǎng)員工動手和思考的能力

8、誠信待人、愛護、關(guān)心他人

9、處理問題時，一碗水端平，不偏不倚

【注意事項及著重點】

第一、注意聆聽、要尊重對方【因為有一個前提你是他的領(lǐng)導(dǎo)、之間會有隔閡及不理解的問題，】如果你得到的不是真正需要的信息，你會做出錯誤的決定和判斷，會導(dǎo)致溝通失敗。

第二、不要輕易給別人下定義和結(jié)論，【因為別人會給你下一個大嘴巴領(lǐng)導(dǎo)或放黃腔領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)論，】會不尊重你，也會導(dǎo)致溝通失敗。

第三、在初期階段最好不要談與工作及單位有關(guān)的事，要談也要就事論事，不要有聯(lián)想。

第四、千萬不要在你需要溝通的時候才去溝通，溝通是雙方的，也不要在對方工作時去溝通，要注意時間、地點、場合和氛圍。否則你會自找沒趣。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通技巧

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通技巧

企業(yè)中因管理者與員工之間缺乏有效溝通，往往導(dǎo)致下級管理者和員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產(chǎn)生誤解和摩擦的現(xiàn)象。那么，企業(yè)管理者究竟應(yīng)該如何有效地與下級及員工進行溝通呢？掌握好說、聽、問三個技巧。

說。就是管理者要將企業(yè)的各項規(guī)章制度、員工的工作職責(zé)、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等告訴員工，讓員工明白自身的工作在企業(yè)整體工作中的重要性，以及哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。要學(xué)會欣賞員工的工作，不管是滿意還是不滿意，都應(yīng)該明白地告訴他，讓員工感覺到上級領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)注，對他的期望，但要注意不能過分的挑剔和羅嗦。另外，除了組織原則所規(guī)定的內(nèi)容不便向員工揭示以外，其他任何會影響員工變動、收入或?qū)淼氖虑?，都?yīng)該讓員工知道。這不僅是管理者的道德責(zé)任，也是管理者關(guān)心員工以及讓員工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。

聽。即使管理者認為員工所講的內(nèi)容無關(guān)緊要或者是錯誤的，也應(yīng)該耐心地傾聽。雖然你對他所說的并不一定贊同，但也要善于及時捕捉出其中的合理成分，表露出點頭或應(yīng)聲之類的動作，表示你的注意和興趣。這是贏得員工尊敬以及提高員工工作熱情、充分發(fā)揮員工最大工作潛能的有效的溝通技巧。

問。可以經(jīng)常詢問員工對工作有什么創(chuàng)意或建議，征詢他對

企業(yè)現(xiàn)行的管理有什么看法，這是管理者鼓舞員工發(fā)揮他們的主動性、創(chuàng)造性的一條重要的溝通技巧。因為，不論是下級還是員工都希望上級器重自己，而不是把自己當(dāng)作一般的人來對待。當(dāng)上級向他征詢意見和看法時，就等于肯定了他在企業(yè)中的價值，他就有被重視的感覺，在工作中就會干勁十足。在平時，管理者要放下架子，要多詢問和關(guān)心員工的工作情況和他們的生活狀況，這會使員工倍感親切，從而減少或填平上下級之間的感情溝隙，從而鼓舞他們的士氣和增加他們的向心力。