第一篇：新版人力資源管理三級(jí) 基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)

基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

1.勞動(dòng)力市場是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場現(xiàn)象和勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。*2.勞動(dòng)力資源三個(gè)屬性：相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺

3.個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。

4.就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場的基本功能。

5.勞動(dòng)力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，.如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。

7.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。

*8.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)

9.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，主要是實(shí)證研究和規(guī)范研究。

*10.實(shí)證研究是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗(yàn)證四個(gè)步驟。11.規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。*12.勞動(dòng)參與率是衡量、測度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。13.總?cè)丝诼蕝⒙剩?勞動(dòng)力 /總?cè)丝凇?00％

14.年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡（性別）人口 ×100％

*15.勞動(dòng)力供給增加量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡稱勞動(dòng)力供給彈性。16.供給無彈性 E＝0 無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。17.供給有無限彈性 E＝～ 工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。

18.單位供給彈性 E＝1 在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。*19.供給富有彈性 E>1 勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)百分比 *20.供給缺乏彈性 E<1 勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)百分比 *21.勞動(dòng)力參與率的生命周期： 1、15～19歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降。

2、婦女勞動(dòng)參與率呈上升趨勢(shì)。

3、老年人口勞參率下降。4、25～55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒有什么變化。22.附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。

23.悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。

24.在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少，工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。1.需求無彈性：E＝0 2.需求無限彈性：E＝～

*27.AP與MP的交點(diǎn)為AP的最大值。*28.當(dāng)MP=0時(shí)，總產(chǎn)量取得極大值

*29.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.勞動(dòng)力市場的性質(zhì)：

3.單位需求彈性：E＝1 4.需求富有彈性：E>1

5.需求缺乏彈性：E<1 *26.第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負(fù)值。（總產(chǎn)量絕對(duì)減少）

1、勞動(dòng)力市場是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。

2、勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。

3、勞動(dòng)力市場的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值——工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。

4、通過勞動(dòng)力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。*32.勞動(dòng)力市場均衡的意義：

1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。

2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。

3、充分就業(yè)。

33.人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供給增加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。*34.人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給；通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。35.生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動(dòng)，資本和企業(yè)家才能。

*36.均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A。馬歇爾在七所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出的，同時(shí)它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉

38.工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。39.工資形式：基本工資＋福利

40.基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。41.工資率就是單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。

*42.實(shí)際工資＝貨幣工資/價(jià)格指數(shù).若貨幣工資不變，實(shí)際工資隨商品價(jià)格變動(dòng)發(fā)生反方向變動(dòng)。*43.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。*44.貨幣工資＝計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量 *45.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時(shí)間

46.福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。*47.福利支付方式分為兩大類：實(shí)物支付和延期支付。48.延期支付：保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。

49.實(shí)物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本；變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)；從社會(huì)的角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。50.延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。

*51.福利的特征：1.福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)

2.法定性 3.企業(yè)自定性和靈活性

52.所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

*53.均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *54.總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和

55.所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。

*56.正常性失業(yè)： 摩擦性失業(yè)（勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)(由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè))、季節(jié)性失業(yè)

*57.非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）： 周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對(duì)付），增長差距性失業(yè)。*58.總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因

59.對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。

*60.失業(yè)率＝ 失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù) ×100％ *61.常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期

*63.失業(yè)給家庭和社會(huì)的負(fù)面影響：１．失業(yè)造成家庭生活困難；２．失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式；

３．失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。

*64.政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。*65.勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：

1、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)（又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額），最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（包括國家通過立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長工作時(shí)間《加班加點(diǎn)》的條件及最高限額、休息休假制度）

2、最低社會(huì)保障（是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度）

3、工會(huì)。（工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。）

*66.對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是 財(cái)政政策，貨幣政策和收入政策。*66.1 財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、??

*67.擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施

*68.貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。

*69.擴(kuò)張性貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量、降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。*70.政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。*71.收入政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：

1.有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2.有利于資源的合理配置。3.有利于縮小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公問題及其危害 *72.收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)（最常用的）

73.基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。

74.當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2~0.4之間。*75.基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：（1）制定工資—物價(jià)指導(dǎo)線。（2）在物價(jià)和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)。（3）實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為。

2、收入平等化措施：（1）個(gè)人所得稅制度；（2）對(duì)遺產(chǎn)，贈(zèng)與，財(cái)產(chǎn)等征稅；（3）

發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)（解決失業(yè)保險(xiǎn)，個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。

這是財(cái)政的“轉(zhuǎn)移支付”部分）。

*77.勞動(dòng)力市場的主體由相互對(duì)立的兩極構(gòu)成:其一為勞動(dòng)力的所有者個(gè)體,其二為使用勞動(dòng)力的企業(yè).*78.勞動(dòng)力市場的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力,即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。*79.影響貨幣工資的因素：貨幣工資率，工作時(shí)間長度和相關(guān)的工資制度安排

*80.在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）

眾多組分布頻率、帕累托定律等。

二、勞動(dòng)法

1.俠義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律。

*2.廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。*3.勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了所調(diào)整地勞動(dòng)關(guān)系的特殊性,反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。

*4.基本原則的內(nèi)容在明確性程度上顯然低于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定,但是基本原則所覆蓋的事實(shí)轉(zhuǎn)臺(tái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于具體規(guī)定.*5.勞動(dòng)法基本原則的作用:1.指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定,修改和廢止,保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一,協(xié)調(diào).2.指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施,正確適用法律,防止出現(xiàn)偏差.3.有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，*6．勞動(dòng)法律基本原則的內(nèi)容：

1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則。2.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則。3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 *7.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。

*8.勞動(dòng)權(quán)包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。*9.平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。

*10.勞動(dòng)權(quán)受到國家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)，全面保護(hù)，優(yōu)先保護(hù)等方面。*11.基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù),即基本權(quán)益保障.保障勞動(dòng)權(quán)首先就是要保障基本利益 *12.全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù),包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。

*13。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。（應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持安全重于生產(chǎn)的原則）

*14．勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容是：1。勞動(dòng)者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會(huì)的權(quán)利；2。平等協(xié)商的權(quán)利；3。集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；4。三方原則：政府、工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)（企業(yè)家協(xié)會(huì)）。5。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行重大處罰等事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會(huì)意見；6。工會(huì)享有參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。*15。社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)嘗性。*16。憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式。

*18。國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)。

19．我國憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。

20．勞動(dòng)法律包括《中華人民共和國工會(huì)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》。

21．國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：《工傷保險(xiǎn)條例》《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》《職工獎(jiǎng)懲條例》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》等。*22。勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件成為勞動(dòng)規(guī)章

*23。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。*24。勞動(dòng)（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

*25。集體合同是通過工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。26。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。27．集體合同分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。

*28。習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。*29．勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

*30。勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)法，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

*31。依照法定程序延長工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過36小時(shí)。

*32。社會(huì)保險(xiǎn)制度在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病，工傷，失業(yè)和生育等情 況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。

*33。社會(huì)保險(xiǎn)制度的主要內(nèi)容包括；社會(huì)保險(xiǎn)的體制，社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目，種類，社會(huì)保險(xiǎn)的適用范圍，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)待遇的支付原則以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、運(yùn)營和管理等。*33。促進(jìn)就業(yè)法律制度——對(duì)社會(huì)特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進(jìn)就業(yè)措施。

*34。職業(yè)培訓(xùn)制度：發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。

*35．勞動(dòng)爭議處理制度：為了保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范??

*36。勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動(dòng)法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞動(dòng)法律部門各項(xiàng)勞動(dòng)法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

*37。勞動(dòng)體系劃分為：國有企業(yè)，集體企業(yè)，股份制，私營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)營單位，外商投資企業(yè)——?jiǎng)趧?dòng)法律制度

*38。勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

*39。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。

*40。勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的分離為其條件

*41。勞動(dòng)關(guān)系法：勞動(dòng)合同法，集體合同法，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法，職工民主管理法，勞動(dòng)爭議處理法

*42。勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。*43。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法：工作時(shí)間法，工資法，勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

*44。勞動(dòng)保障法：促進(jìn)就業(yè)法，職業(yè)培訓(xùn)法，社會(huì)保險(xiǎn)法，勞動(dòng)福利法

45。勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國家的意志，在確定勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時(shí)，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等，以及變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須服從國家的意志的制約。*46。勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

*47。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。

*48。勞動(dòng)合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系為勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。*49。勞動(dòng)行政法律關(guān)系是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

*50。勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

3。勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。4。勞動(dòng)法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性。

*52。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系，運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整。

*53。勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。*54。勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體 *55。主體：雇主與雇員；工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。

*55.1 勞動(dòng)者享有的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以 *51。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1。勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)，2。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)。及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。

*55.2 勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生——客體 *56．勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。*57。法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人和無勞動(dòng)行為能力人 *58。完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。

*59。各類用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。*60。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。*61。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物 *62。勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件

*63。勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。

*63.1 勞動(dòng)法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

*64。勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理

*1．企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。

2．企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌?/p>

3．微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。

*4。企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。

*5。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對(duì)手的分析、潛在競爭對(duì)手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。

*6。政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。

7．資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。資源分析的具體內(nèi)容包括：物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無形——資源狀況。

*8。企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性。

9．能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。

*10?；净顒?dòng)：生產(chǎn)加工，成品儲(chǔ)運(yùn)，市場營銷，售后服務(wù)。

*11。支持活動(dòng)：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。12．企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。

13．在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入的比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計(jì)產(chǎn)出的程度。

*14．企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法。（O機(jī)會(huì)，W劣勢(shì)，T威脅，S優(yōu)勢(shì)）WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）

WT：防御戰(zhàn)略（第三象限）ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略（第四象限）*15。企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。16。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。*17。差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。

*18。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營，分包，賣斷，管理層與杠桿收購，拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，*19．重點(diǎn)戰(zhàn)略與其他的競爭戰(zhàn)略不同，它是選擇行業(yè)內(nèi)或某一些細(xì)分市場作為其目標(biāo)市場的競爭的領(lǐng)域，以充分滿足這個(gè)領(lǐng)域的市場需求的戰(zhàn)略。

*20。成熟行業(yè)的特點(diǎn)：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加??；成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢

*21。衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：1。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。合適定位戰(zhàn)略；3。收獲戰(zhàn)略；4。迅速退出戰(zhàn)略 *22。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體

23．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施：建立和實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動(dòng)群眾的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃；建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效地戰(zhàn)略控制。*24。戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。

25．企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，其方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

*26。決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。

27．科學(xué)的決策程序：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段。

28．決策方法科學(xué)化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確。

29．新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。

30．確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。

31．安全余額＝實(shí)際（預(yù)計(jì)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額 *32。安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

*33。經(jīng)營安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20％的時(shí)候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。

34．風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：是一種隨機(jī)決策，要具備5個(gè)條件：

1、有一個(gè)明確的決策目標(biāo)；

2、存在2個(gè)以上可供選擇的方案；

3、存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；

4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；

5、可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

*35。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計(jì)算期望值，剪枝決策。*36。決策樹的構(gòu)成有四個(gè)要素：決策點(diǎn)，方案枝，狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝 37．不確定性決策方法：

*38．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)————————————————————————中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——————————————————————薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）————————————————拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn) 39．編制經(jīng)營計(jì)劃的方法：滾動(dòng)計(jì)劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法

*40．現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能具有的重要作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo)準(zhǔn) 41．滾動(dòng)計(jì)劃法計(jì)劃期可長可短，若是年度計(jì)劃則按季度滾動(dòng)，若是中長期計(jì)劃在按年度滾動(dòng)。

*42。PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。43．綜合平衡法是指綜合考慮影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的各項(xiàng)因素，通過反復(fù)測算制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。*44．目標(biāo)管理的特點(diǎn)：

1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。

3、更富于參與性。

4、強(qiáng)調(diào)自我控制。

5、重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。*45。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

46．市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。

*47。市場營銷活動(dòng)不僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。

*48。按交換對(duì)象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動(dòng)力市場和信息市場等等。*49。服務(wù)，具有不可儲(chǔ)存，無法轉(zhuǎn)售，不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。50．按買方類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。

51．按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

*52。消費(fèi)者市場是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場。*53。影響消費(fèi)者購買行為的主要因素：社會(huì)、文化、個(gè)人和心理等因素。

*54。消費(fèi)者參與購買的角色：倡議者，影響者，決策者，購買者，使用者，*55。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為四種：1。習(xí)慣性購買行為；2?；獠粎f(xié)調(diào)的購買行為；3。尋求多樣化的購買行為；4。復(fù)雜的購買行為

*56。購買者的購買決策過程的構(gòu)成：引起需求，收集信息，評(píng)價(jià)方案，決定購買，買后行為 57．學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而引起的個(gè)人行為的改變。

*58。組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。*59。產(chǎn)業(yè)市場具有一些顯著特點(diǎn)：1。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較小，購買規(guī)模較大。2。產(chǎn)業(yè)市場上的購買者往往集中在少數(shù)地區(qū)；3。產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性；4。產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性；5。產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動(dòng)性；6。專業(yè)人員購買；7。互惠；8。直接購買；9。產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品；

*60。產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者（采購中心）：使用者，影響者，采購者，決定者，信息控制者

*61。直接重構(gòu)：即企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。

*62。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者購買決定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素。

63．市場營銷的管理過程：分析市場機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計(jì)市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃。64．設(shè)計(jì)市場營銷組合的四個(gè)基本變量（4P）： 產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）、促銷（promotion）65．產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。

*66。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱為產(chǎn)品線

*67。產(chǎn)品項(xiàng)目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼，價(jià)格，外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。*68。產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格

70。品牌是指用來識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。*71。商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。

72．一般來說，對(duì)于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。

73．包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。

*74。包裝策略主要有以下幾種：相似包裝策略，差別包裝策略，組合包裝策略，復(fù)用包裝策略，附贈(zèng)品包裝 策略

75．產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

76．投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其成長期過渡。以下幾種營銷策略可供企業(yè)選擇：快速掠取策略，緩慢掠取策略，快速滲透策略，緩慢滲透策略

*77。在成長期，產(chǎn)品成長期的營銷重點(diǎn)是擴(kuò)大市場占有率和鞏固市場地位，采取以下營銷策略：1。改進(jìn)和完善產(chǎn)品，2。開拓新的市場。3。樹立產(chǎn)品形象。4.增強(qiáng)銷售渠道功效 5。適時(shí)降價(jià) *78。產(chǎn)品改良：品質(zhì)改良，特色改良，式樣改良，附加產(chǎn)品改良，*79。服務(wù)策略按營銷過程可以分為售前服務(wù)和售后服務(wù)。*80。售前服務(wù):提供咨詢，協(xié)助選購，提供資料

*81。售后服務(wù)：安裝調(diào)試，提供維修，提供零件，質(zhì)量三包，技術(shù)培訓(xùn)，特種服務(wù) *82。定價(jià)的方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法，需求導(dǎo)向定價(jià)法，競爭導(dǎo)向定價(jià)法。

*83。折扣和折讓定價(jià)策略：數(shù)量折扣，功能折扣，現(xiàn)金折扣，季節(jié)折扣，推廣折讓和補(bǔ)貼，*84。心理定價(jià)策略：整數(shù)定價(jià)策略，尾數(shù)定價(jià)策略，聲望定價(jià)策略，招徠定價(jià)策略，分級(jí)定價(jià)策略 *85。銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)

*86。渠道的長度是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客德整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)

*87。影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場因素，企業(yè)因素，企業(yè)的營銷意圖，國家的法律約束，中間商的特性等

*88。企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)，人力，物力和財(cái)力

*89。獨(dú)家性分銷：即企業(yè)在一定地區(qū)，一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品

*90．促銷策略：廣告（是企業(yè)以一定代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響，擴(kuò)大銷售的一種手段），人員促銷，營業(yè)推廣，宣傳

91。價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。

92．目標(biāo)收益率＝1/投資回報(bào)率×100％

93．需求導(dǎo)向定價(jià)法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以地理為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以時(shí)間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 94．逆向定價(jià)法的特點(diǎn)。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點(diǎn)是：價(jià)格能反映市場需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān)系狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活。

95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。

四、管理心理與組織行為

1．能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指個(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

2．大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。

*3．態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。*4。工作滿意度：是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

*5。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配

*6。組織承諾的三種形式：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾

*7。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)

*8。社會(huì)知覺是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。類型有：首應(yīng)效應(yīng)《最先印象對(duì)人的知覺 產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響》，光環(huán)效應(yīng)《是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性》，投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)《是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征》。

*9。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

*10．人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時(shí)間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。*12。組織公正與報(bào)酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。*13。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華*桑代克

*15。組織行為矯正的具體步驟：1。識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為。2。對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量。3。做功能性分析。4。干預(yù)行為。

*16。團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。

17．邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。

*18．團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。

*20。維護(hù)職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。

*22。群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：1。能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性

*23。群體決策存在的明顯不足: 1.要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間；2。由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)；3。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；4。對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清

*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。

25．周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。

*26。根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實(shí)現(xiàn)型。

27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，隨機(jī)應(yīng)變的能力。

*28。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度《領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系》，結(jié)構(gòu)維度《領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)》

*29。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類有：1。費(fèi)德勒的權(quán)變模型2。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。路徑—目標(biāo)理論4。參與模型 *30。費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型

*31。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。32．費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。

*33.以下三個(gè)情境因素是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會(huì)更好。

*35。領(lǐng)導(dǎo)情境理論：由赫塞與布蘭查德開發(fā)的理論，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

*36。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。

*37。路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

*38。路徑目標(biāo)理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型 *39?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者參與模型”是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度

*40。缺乏情感智力的個(gè)體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：

（1）自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；

（2）情緒控制力，即針對(duì)具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；（3）自我激勵(lì)，即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)它的能力；

（4）認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。43．領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。

*44。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。

45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。

*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

*48。心理測驗(yàn)是心理測量的工具。測驗(yàn)是測量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。*49。心理測驗(yàn)的類型：

*按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測驗(yàn)，人格測驗(yàn) *按測驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體，團(tuán)體

*按測驗(yàn)的目的：描述性測驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn) *按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn) *心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，難度，標(biāo)準(zhǔn)化，常模

*50。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

*51。效度，指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

*52。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。選定所需要的測驗(yàn)題；2。抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測；3。施測程序標(biāo)準(zhǔn)化；4。從施測結(jié)果中建立常模

53．信度越高，測驗(yàn)越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗(yàn)，0.80以上的人格測驗(yàn)視為是好的測驗(yàn)。*54。心理測驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：

1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具

2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。

3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

五、人力資源開發(fā)和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。

2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。

*3。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性，個(gè)體差異性。

*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。

*5。經(jīng)濟(jì)人，又稱唯利人，實(shí)利人

*6。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧是 社會(huì)人 假設(shè)說的代表人物。

7．對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：

1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。

2、四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。

3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。

4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。

8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：

1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。

*9。人本管理原則：

1、人的管理第一。

2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。

3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。

4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。

5、和諧的人際關(guān)系。

6、員工個(gè)人和組織共同發(fā)展。

*10。人本管理的機(jī)制。

1、動(dòng)力機(jī)制；

2、約束機(jī)制；

3、壓力機(jī)制；

4、保障機(jī)制；

5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；

6、選擇機(jī)制。

11．人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。

*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。

3、人力資本具有時(shí)效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個(gè)體差異性。

13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

*14。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

*15．人力資本投資支出分為三類：實(shí)際支出或直接支出、放棄的收入或時(shí)間支出、心理損失。

（機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。）

16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。

*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個(gè)體偏好及資本化能力2。資本市場平均報(bào)酬率；3。貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限；4。勞動(dòng)力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：

1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。

2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識(shí)邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。19。人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： 開放目標(biāo)的多元性；開發(fā)目標(biāo)的層次性；開發(fā)目標(biāo)的整體性。

*20。人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性：人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變

*21.1 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性：目標(biāo)制定的整體性，目標(biāo)實(shí)施的整體性，目標(biāo)不相互孤立

*21。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)： *促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；

*22。人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個(gè)體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動(dòng)機(jī)

25．所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。

26．開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過程中的人身安全和身心健康。

*27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動(dòng)、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。

*28。調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：需要激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，行為激勵(lì)，綜合激勵(lì)

*29。人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為三個(gè)部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系，創(chuàng)新能力激勵(lì)體系，創(chuàng)新能力配置體系。

30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。

31．人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

*32。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。

32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力。組織開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。*33。組織開發(fā)的目標(biāo)：提高組織的能力；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。

*34。組織開發(fā)的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式

*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。

*36。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。*37。人力資源開發(fā)活動(dòng)的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境，自然環(huán)境，工作環(huán)境和國際環(huán)境 38．人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。

*39。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性 40．人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動(dòng)的總稱。

*41。從人力資源管理對(duì)象來看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。（主要是指對(duì)人的思想，心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)）

42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。*44。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。*45?，F(xiàn)代人力資源管理的特征：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。

4、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

5、在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。

6、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果。

7、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。46．人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對(duì)象和客體，又把人看作管理的主體和動(dòng)力。47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

*48．人力資源管理有如下重要作用：

1、科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

2、現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。*49。對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 *50?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原理：

１。同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制

２。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機(jī)制；

３。互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制； 4。效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵(lì)機(jī)制； 5。公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制； 6。動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理:員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制

*51?，F(xiàn)代人力資源管理的原則：

1。完整全面地看待人的因素；2。使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。3?？隙▊€(gè)人的尊嚴(yán)，公正待人，對(duì)人彬彬有禮 4。鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng)；

5。不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息；6。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計(jì)劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚；

8。因人而異，隨機(jī)相宜，適時(shí)適度，有理有利有節(jié)

52．所為高素質(zhì)人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。

53．人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。

*54．企業(yè)人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發(fā)展，評(píng)價(jià)，調(diào)整

*55。現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā) *56?，F(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測評(píng)

第二篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)

一，人力資源: 托馬斯·彼得斯

人力資源資源（HRM Human Resource Manage）

二，工作分析

含義：又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動(dòng)

工作分析包括兩部分活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定個(gè)職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。類型

崗位導(dǎo)向型: 是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）人員導(dǎo)向型: 是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導(dǎo)向型: 從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析方法

觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作分析原則

系統(tǒng)性原則 動(dòng)態(tài)性原則 目的性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 職位性原則 應(yīng)用性原則

三，招聘

廣義招聘 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段

狹義招聘 指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募，篩選（或稱選拔，選擇，挑選，甄選），錄用三個(gè)具體步驟 招聘的主要形式

具體途徑： 一，內(nèi)部招聘 ①內(nèi)部晉升 ②工作調(diào)換 ③崗位輪換 ④返聘 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 第一有利于鼓舞士氣提高工作熱情調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性 第二有利于保證選聘工作的正確性。第三有利于使被聘者迅速展開工作組織內(nèi)成員對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解能較快地勝任工作工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手從而能迅速打開局面。第四有利于內(nèi)部資源的充分利用。

內(nèi)部招聘缺點(diǎn)： 第一引起同事的不滿。

第二容易造成“近親繁殖”。第三從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人卻并非一定是最適合職位的人。

二，外部招聘①員工舉薦 ② 廣告招聘 ③中介結(jié)構(gòu) ④ 網(wǎng)絡(luò)招聘⑤校園招聘⑥海外招聘

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角而較少有感情的依戀 ②樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣選擇余地很大能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用

外部招聘的缺點(diǎn)：①招募成本大 ②篩選難度大，時(shí)間長③影響內(nèi)部員工的積極性④決策風(fēng)險(xiǎn)大

招聘測試：①心理測試 ②知識(shí)考試③ 情景模擬④面試 面試分類：①平時(shí)面談②正是面談③隨機(jī)問答④論文答辯平時(shí)面談

四，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)的意義：①適應(yīng)環(huán)境變化② 滿足市場競爭需求③滿足員工自身發(fā)展需求④提高企業(yè)的效率

影響員工培訓(xùn)的外部因素：①政府 ②政策法規(guī) ③ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平④科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平⑤工會(huì)⑥勞動(dòng)力市場

影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素：①企業(yè)的前景與戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平

前期準(zhǔn)備階段 主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)

確立目標(biāo) ⑴要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合⑵ 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多⑶目標(biāo)應(yīng)定的具體，可操作性強(qiáng)

培訓(xùn)實(shí)施階段 分為兩個(gè)步驟 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

1，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 ⑴希望達(dá)到結(jié)果 ⑵學(xué)習(xí)的原則，如脫產(chǎn)，不脫產(chǎn) ⑶組織的制約，如部門經(jīng)理必須參加 ⑷受訓(xùn)者的特點(diǎn)，如新進(jìn)員工，大學(xué)剛畢業(yè)，年齡在30歲以下 ⑸具體的內(nèi)容和方法，包括時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)的方法 ⑹預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等因素

2，實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟 包括以下內(nèi)容 ① 確定培訓(xùn)師 ②確定教材 ③確定培訓(xùn)地點(diǎn) ④準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備 ⑤決定培訓(xùn)時(shí)間 ⑥發(fā)通知

評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段 分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者測試，培訓(xùn)控制，針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估結(jié)果的轉(zhuǎn)移

1，確定標(biāo)準(zhǔn) 原則: ⑴ 要以目標(biāo)為基礎(chǔ) ⑵ 要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配 ⑶要具體，可操作

五，薪酬

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

廣義:除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。狹義指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬

薪酬的基本形式： ①基本工資 ②固定工資 ③計(jì)件工資 ④計(jì)時(shí)工資 管理意義: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激勵(lì)人才 ④滿足組織需要

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善

企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容

六，績效

從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績效概念的認(rèn)識(shí)，可劃分為五種:(l)績效就是完成工作任務(wù);(2)績效就是工作結(jié)果;(3)績效就是行為;(4)績效就是結(jié)果與過程(行為)的統(tǒng)一體;(5)績效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果 績效管理四個(gè)階段;計(jì)劃，執(zhí)行，考核，反饋

意義 ①促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升②促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化③保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

① 提高計(jì)劃管理的有效性 ②提高各級(jí)管理者的管理水平③暴露企業(yè)管理問題 ④強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力

績效考核方法：目標(biāo)管理法（內(nèi)容：工作業(yè)績，工作行為考核）

（其他方法;圖尺度考核法, 交替排序法, 配對(duì)比較法, 強(qiáng)制分布法, 關(guān)鍵事件法, 敘述法，行為錨定等級(jí)考核法, 360°考核法）

績效考核體系包括:

1、績效指標(biāo)體系

2、考評(píng)運(yùn)作體系

3、結(jié)果反饋體系

績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法

目標(biāo)管理：MBO(Management by Objective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法

1,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)

①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。

②目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。

③目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。④目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn)

在實(shí)際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：

①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。

②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。

④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。

目標(biāo)管理法實(shí)施過程：明確目標(biāo)，參與決策，規(guī)定時(shí)限，評(píng)價(jià)績效

四步驟: 建立一套完整的目標(biāo)體系,明確責(zé)任, 組織實(shí)施, 檢查和評(píng)價(jià)

八步驟: ①從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略目標(biāo)的過程, ②從戰(zhàn)略目標(biāo)到戰(zhàn)略計(jì)劃的過程, ③從戰(zhàn)略計(jì)劃到目標(biāo)責(zé)任的過程, ④從目標(biāo)責(zé)任到目標(biāo)實(shí)施的過程, ⑤從目標(biāo)實(shí)施到目標(biāo)督導(dǎo)的過程, ⑥從目標(biāo)督導(dǎo)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程, ⑦從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)評(píng)價(jià)的過程, ⑧從目標(biāo)評(píng)價(jià)到目標(biāo)刷新的過程

目標(biāo)管理法內(nèi)容：⑴要有目標(biāo) ⑵周密計(jì)劃 ⑶相互為用 ⑷管理意識(shí) ⑸有效配合

目標(biāo)管理意義：企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標(biāo)，企業(yè)只有具備了明確的目標(biāo)，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團(tuán)隊(duì)才能取得成功。但在實(shí)踐過程中，不同的因素妨礙了團(tuán)隊(duì)合作。組織內(nèi)部的等級(jí)制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對(duì)下屬的無動(dòng)于衷也頗有微詞。

2．主要目標(biāo)也許只有一個(gè)一般來說，主要目標(biāo)也許就只有一個(gè)。它可以按照企業(yè)的目的來定義。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱“我們的企業(yè)就是服務(wù)”。一旦主要目標(biāo)明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標(biāo)也就易于確定了。

企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。只有對(duì)目標(biāo)做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。

目標(biāo)管理的作用：①指明方向，產(chǎn)生凝聚力 ②提高士氣及激情 ③減少管理壓力，提高管理水平。

第三篇：力資源管理

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼德·德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。

當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的第一資源要素,對(duì)企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。

從社會(huì)的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達(dá)國家甚至稱之為“人力資本”。一個(gè)組織離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個(gè)企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢(shì)的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性,并且是競爭對(duì)手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

因此,加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)

加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。

完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計(jì)劃,建立人才儲(chǔ)備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

綜上所述,企業(yè)只要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì),奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個(gè)企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會(huì)不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

第四篇：中糧集團(tuán)：新國企,新人力資源管理

中糧集團(tuán)：新國企，新人力資源管理

中糧集團(tuán)有限公司（簡稱“中糧集團(tuán)”，英文簡稱“COFCO”），是中國最大的糧油食品進(jìn)出口公司和實(shí)力雄厚的食品生產(chǎn)商，在農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易、生物質(zhì)能源開發(fā)、食品生產(chǎn)加工、地產(chǎn)、物業(yè)、酒店經(jīng)營以及金融服務(wù)等領(lǐng)域成績卓著。1994年以來，中糧集團(tuán)一直位列《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)。

中糧集團(tuán)擁有50余年的國際貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)，是中國糧油食品市場與國際市場之間最重要的橋梁，是小麥、玉米、大米、食糖等大宗農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)口、出口的主渠道。中糧集團(tuán)在葡萄酒、精煉食用油、面粉、大米、啤酒麥芽、番茄制品等行業(yè)居中國領(lǐng)先地位，旗下?lián)碛小伴L城”葡萄酒、“福臨門”食用油、“金帝”巧克力、“黃中皇”紹興酒、“中茶”茶葉等知名品牌；中糧集團(tuán)是美國可口可樂公司在中國最重要的合作伙伴，生產(chǎn)和銷售可口可樂系列飲料；中糧集團(tuán)投資開發(fā)的海南三亞亞龍灣國家旅游度假開發(fā)區(qū)被外國游客譽(yù)為中國的夏威夷；中糧集團(tuán)旗下的凱萊國際酒店集團(tuán)是世界酒店300強(qiáng)之一。

“中國食品0506”“中糧控股0606”是中糧集團(tuán)在香港的上市公司，在國內(nèi)還擁有“中糧地產(chǎn)000031”、“中糧屯河600737”、“吉生化600893”、“豐原生化000930”等4家上市公司。

中糧之變

2004年12月28日，原華潤集團(tuán)副董事長、總經(jīng)理寧高寧從中糧集團(tuán)老董事長周明臣手中接過了接力棒，出任新董事長。

2005年4月，以“承先啟后，創(chuàng)新中糧”為主題的“2005年中糧經(jīng)理人年會(huì)”在北京舉行，而過去中糧年會(huì)一直保持的說法是“中糧中層干部大會(huì)”，從“中層干部”到“經(jīng)理人”的細(xì)微轉(zhuǎn)變卻折射出一個(gè)深層次的變化，中糧由此開始了“新國企”背景下整體戰(zhàn)略和發(fā)展的大轉(zhuǎn)型。

在此，有必要首先回顧一下中糧集團(tuán)的發(fā)展史。1952年9月，中糧的前身——中國糧谷出口公司、中國油脂出口公司和中國食品出口公司在北京組建，主要經(jīng)營糧食、油脂等大宗農(nóng)產(chǎn)品以及食品的出口業(yè)務(wù)。1953年1月，中國糧谷出口公司與中國油脂出口公司合并為中國糧谷油脂出口公司。1961年1月，中國糧谷油脂出口公司與中國食品出口公司合并成立中國糧油食品進(jìn)出口公司。在中糧接下來數(shù)十年的發(fā)展中，公司先后更名為“中國糧油食品進(jìn)出口總公司”（1965）、“中國糧油食品進(jìn)出口（集團(tuán)）有限公司”（1998）、“中國糧油食品（集團(tuán)）有限公司”（2004）、“中糧集團(tuán)有限公司”（2007）。

1987年底，中國外貿(mào)體制發(fā)生重大改革，各地糧油食品分公司同中糧總公司脫鉤，中糧集團(tuán)開始逐步由管理型企業(yè)向經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變。原來的中糧集團(tuán)控制著全國糧油出口的計(jì)劃、銷售等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其他各地糧油公司只是負(fù)責(zé)供貨。與中糧總公司脫鉤后，各地糧油食品分公司獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，與總公司形成了競爭關(guān)系。而總公司也不再具有原來的管理身份，其業(yè)務(wù)運(yùn)營也都要按照市場機(jī)制進(jìn)行。

從1992年到2004年，中糧集團(tuán)進(jìn)入了全面改革，多樣化發(fā)展階段，由單一外貿(mào)公司向產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型，在管理上大力推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度。

而今，中糧集團(tuán)在“有限相關(guān)多元化、業(yè)務(wù)單元專業(yè)化”的戰(zhàn)略定位下，業(yè)務(wù)覆蓋糧油食品貿(mào)易及物流、農(nóng)副食品加工業(yè)、食品制造業(yè)、生物化工業(yè)、酒與飲料制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、酒店與旅游業(yè)、零售業(yè)、金融業(yè)、包裝業(yè)，用寧高寧的話說，“中糧的商業(yè)模式實(shí)際上是在糧食的加工產(chǎn)業(yè)里面，做到了從貿(mào)易、流通、生產(chǎn)、銷售到食品的全價(jià)值鏈”。中糧總部通過“6S”管理體系，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、管理報(bào)告、全面預(yù)算、內(nèi)部審計(jì)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和經(jīng)理人考核的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬業(yè)務(wù)板塊的協(xié)調(diào)、管理。

中糧人力資源管理的定位也從最初的“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的組織人事管理”、“市場經(jīng)濟(jì)初期的人事管理”到現(xiàn)在的“新國企體制下的人力資源管理”。集團(tuán)人力資源部以“做員工成長的促進(jìn)者”為使命，緊扣人才發(fā)展主線，整合中糧集團(tuán)人力資源管理邏輯和管理體系，致力于通過持續(xù)的人力資本投資，使人力資本迅速增值，并積極推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置也由原來的干部人才部、薪酬激勵(lì)部、培訓(xùn)部、勞動(dòng)人事部，相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬虐l(fā)展部、激勵(lì)報(bào)酬部、培訓(xùn)部和員工關(guān)系部。

目前，國資委確定了10家企業(yè)（中央企業(yè)和地方企業(yè)各5家）作為2007年典型國企宣傳，中糧集團(tuán)便是5家中央企業(yè)之一。那么，新國企的人力資源管理到底是怎樣的呢？在對(duì)中糧集團(tuán)人力資源部總監(jiān)遲京濤的采訪中，中糧集團(tuán)人力資源的選、育、用、留體系逐漸在記者腦海中清晰了起來??

注重校園招聘，培養(yǎng)內(nèi)部人才

中糧集團(tuán)強(qiáng)調(diào)人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部招聘為輔，所以，目前中糧集團(tuán)的招聘重點(diǎn)仍然放在校園招聘上，大約80%的知識(shí)型人才都是通過校園招聘的。這樣的定位使得企業(yè)文化得到很好的傳承，而且企業(yè)自己培養(yǎng)起來的人才對(duì)企業(yè)有較高的忠誠度，同時(shí)也相對(duì)容易形成良好的人才配比結(jié)構(gòu)。

集團(tuán)總部集中招聘，提升員工素質(zhì)水平

過去中糧集團(tuán)人力資源部的職責(zé)范圍相對(duì)較窄，特別是招聘方面，僅僅限于集團(tuán)總部的人員招募。最近幾年，人力資源部加強(qiáng)了對(duì)集團(tuán)范圍內(nèi)人力資源管理體系的整合，各經(jīng)營中心和業(yè)務(wù)單元逐步建立人力資源部門，并將用人需求提交給集團(tuán)人力資源部，由集團(tuán)統(tǒng)一組織實(shí)施。這種可以形象稱之為“集團(tuán)搭臺(tái)，單元唱戲”的招聘模式，一方面可以依靠總部更專業(yè)的甄選水平嚴(yán)格把握招聘質(zhì)量，從而提高新員工的綜合素質(zhì)水平；另一方面通過統(tǒng)一對(duì)外的招聘形象和宣傳方案，有利于提升集團(tuán)整體品牌的知名度，展現(xiàn)集團(tuán)文化理念和專業(yè)水平，為下屬各經(jīng)營中心和業(yè)務(wù)單元招聘到與需求崗位相匹配、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，也讓這些優(yōu)秀學(xué)生能夠找準(zhǔn)自己的定位，發(fā)現(xiàn)自己在中糧施展才華的舞臺(tái)，提供了組織支持和渠道保障。

宣傳重于招聘本身，高校選擇有的放矢

對(duì)于中糧集團(tuán)來說，招聘人才一直不是什么難題。由于企業(yè)自身的飛速發(fā)展和不斷增強(qiáng)的影響力，中糧集團(tuán)對(duì)于優(yōu)秀人才一直保持著較好的吸引力，根據(jù)集團(tuán)“宣傳重于招聘”的原則，為了讓更多優(yōu)秀的學(xué)生了解新國企背景下的中糧，打破其對(duì)傳統(tǒng)國企的舊有印象，中糧集團(tuán)人力資源部通過一屆一屆的校園宣講，使越來越多的大學(xué)生們對(duì)加盟中糧集團(tuán)充滿了期待與憧憬。比如，2005年以來，中糧集團(tuán)開始跟中華英才網(wǎng)進(jìn)行校園招聘合作，招聘的崗位逐年增加，從50個(gè)增加到120個(gè)，每年收到的簡歷也接近3萬份。

中糧集團(tuán)招聘時(shí)對(duì)于專業(yè)、能力跟崗位匹配度的考核非常注重，根據(jù)不同業(yè)務(wù)單元不同崗位所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)，HR部門會(huì)選擇不同的高校進(jìn)行相應(yīng)的校園招聘。比如對(duì)于中文、法律等方面的人才偏重于去中國人民大學(xué)或北京大學(xué)招聘，國際貿(mào)易方面的人才需求偏重對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，而地產(chǎn)建筑類的人才則會(huì)偏重去清華或同濟(jì)大學(xué)招聘。

筆試重在綜合素質(zhì)，面試追求高效公平

收到的簡歷經(jīng)過初選之后，大約會(huì)有二十分之一的學(xué)生進(jìn)入筆試階段。筆試主要考察學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)、分析判斷能力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力等綜合素質(zhì)和潛質(zhì)。與其他公司不同，中糧集團(tuán)在筆試中沒有安排英語考試，只要求提供大學(xué)英語六級(jí)證書。中糧認(rèn)為，篩選進(jìn)入筆試的學(xué)生均為重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，本身英語素質(zhì)不錯(cuò)；而且英語作為一門工具，重點(diǎn)在于運(yùn)用，在未來的工作中都有機(jī)會(huì)獲得鍛煉和提高。

筆試過后，大約會(huì)有五分之一的學(xué)生進(jìn)入下一步的面試，面試著重考察學(xué)生的性格態(tài)度、外在形象、反應(yīng)能力以及溝通能力等。面試小組成員為5～7人，面試時(shí)以用人部門為主，人力資源部門為輔。面試分為兩部分：一部分是對(duì)綜合能力進(jìn)行考察；另一部分是專業(yè)知識(shí)考察。過去面試時(shí)常用的方式是面試小組對(duì)應(yīng)聘人一個(gè)一個(gè)地單獨(dú)面試，在招聘崗位候選人較多的時(shí)候，面試的效率不僅不高，而且容易混淆對(duì)不同學(xué)生的印象，也容易使部分應(yīng)聘者產(chǎn)生公司存在“暗箱操作”的誤解。而現(xiàn)在則采取集體面試的方式，面試小組對(duì)幾個(gè)候選人一起進(jìn)行面試。集體面試既節(jié)約了時(shí)間，提高了效率，又保證了整個(gè)面試的公平性。

KAAPP評(píng)價(jià)體系，錘煉職業(yè)經(jīng)理人

中糧集團(tuán)下設(shè)九大業(yè)務(wù)板塊，總部有8個(gè)職能部門，按照“集團(tuán)有限相關(guān)多元化，業(yè)務(wù)單元專業(yè)化”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，如何管理好集團(tuán)有限相關(guān)的多元化產(chǎn)業(yè)和分布在不同行業(yè)和企業(yè)的經(jīng)理人隊(duì)伍，給中糧集團(tuán)的管理層提出了挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，中糧集團(tuán)實(shí)行了“6S”管理，“6S”實(shí)際上是6個(gè)體系（System）的簡稱，即：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系、全面預(yù)算體系、財(cái)務(wù)管理報(bào)告體系、內(nèi)部審計(jì)體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系、經(jīng)理人考核體系。

2005年4月，中糧第一期高層戰(zhàn)略研討會(huì)在北京舉行，會(huì)議對(duì)中糧行業(yè)戰(zhàn)略、地域戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)單元競爭戰(zhàn)略以及企業(yè)使命和愿景等進(jìn)行了反思和研討。其中，中糧經(jīng)理人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成為這次會(huì)議的一個(gè)討論焦點(diǎn)。

KAAPP：全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)

中糧集團(tuán)最初對(duì)于經(jīng)理人的評(píng)價(jià)完全依據(jù)業(yè)績，更重視結(jié)果。由于業(yè)績受到許多外界因素影響，因而無法完全用業(yè)績反映一名經(jīng)理人的貢獻(xiàn)。后來中糧集團(tuán)采用了“KAAPP體系”，它是在董事長寧高寧的親自參與下，高層經(jīng)理人經(jīng)過研討共同得出的一套體系。K指知識(shí)（Knowledge），通過后天學(xué)習(xí)可以獲得的認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)；第一個(gè)A指能力（Ability），工作中能夠解決實(shí)際問題的能力；第二個(gè)A指態(tài)度（Attitude），是否愿意投入并認(rèn)真對(duì)待工作；第一個(gè)P指個(gè)性（Personality），對(duì)待工作中的挑戰(zhàn)和職業(yè)生涯能夠成熟地面對(duì)；第二個(gè)P指代業(yè)績（Performance），工作所應(yīng)該達(dá)到的階段性成果。

中糧集團(tuán)確定了經(jīng)理人評(píng)價(jià)框架后，對(duì)于知識(shí)（K）、能力（A）、態(tài)度（A）和個(gè)性（P）四個(gè)方面的評(píng)價(jià)，采取專家決策的方法。高層經(jīng)理人首先采用德爾菲法對(duì)人力資源部提出的知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性四個(gè)維度共120個(gè)要素的指標(biāo)庫進(jìn)行篩選，最終得到20個(gè)具體指標(biāo)。

中糧集團(tuán)人力資源部首先對(duì)討論出的指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的定義，并對(duì)不同的要素采取了不同的評(píng)價(jià)方式。首先，對(duì)于知識(shí)要素的評(píng)測，一般管理人員采取考試、測驗(yàn)的方式，而對(duì)中高層經(jīng)理人，則主要采取上級(jí)評(píng)價(jià)的方法。其次，對(duì)于能力和態(tài)度的10 個(gè)要素評(píng)價(jià)，主要采用360度評(píng)價(jià)，通過上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和自我對(duì)同一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，就會(huì)得到一個(gè)全面客觀的分?jǐn)?shù)。其中，上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)權(quán)重分別為5、2、3。第三，對(duì)于個(gè)性評(píng)價(jià)中的6個(gè)指標(biāo)，最初是采用心理測量的方式進(jìn)行，后來又逐步跟他人評(píng)價(jià)相結(jié)合。

除了前四個(gè)字母“KAAP”之外，對(duì)于業(yè)績（P）的評(píng)價(jià)，則來源于每年業(yè)績考核結(jié)果，業(yè)績的評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于基于戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，主要有銷售收入、經(jīng)營利潤、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、現(xiàn)金流等指標(biāo)。

KAAPP體系采用量化的方式解釋難以量化的問題，通過對(duì)知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性的分級(jí)描述，分權(quán)賦分，統(tǒng)一了大家對(duì)于各評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)的理解，減少了主觀因素的影響。KAAPP評(píng)價(jià)報(bào)告通過關(guān)鍵事件和事例進(jìn)行描述，使報(bào)告閱讀者能夠通過案例發(fā)現(xiàn)和了解被評(píng)價(jià)者的特點(diǎn)。

KAAPP體系從五個(gè)角度切入，多維度考慮經(jīng)理人的貢獻(xiàn)程度，不僅考慮業(yè)績達(dá)成的結(jié)果，還著重考慮了達(dá)成業(yè)績的過程和經(jīng)理人發(fā)展的潛力。

科學(xué)的評(píng)價(jià)操作程序

中糧集團(tuán)從2006年開始運(yùn)用“KAAPP體系”對(duì)全體中高層經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)，累計(jì)超過80%以上的人員接受過KAAPP評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果為集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)了解、評(píng)價(jià)和任用經(jīng)理人提供了系統(tǒng)全面的信息支持，有效地改進(jìn)了原來經(jīng)理人使用開發(fā)中“重學(xué)歷、看身份、憑印象”的方式，逐步形成了適應(yīng)“新國企”變革轉(zhuǎn)型需要的新型人力資源管理評(píng)價(jià)體系。

KAAPP體系在制定和操作執(zhí)行的過程中，并不是一成不變的，會(huì)根據(jù)實(shí)際問題進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整。在經(jīng)理人評(píng)價(jià)實(shí)施初期，中糧集團(tuán)在對(duì)所有經(jīng)理人采用同樣的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，發(fā)現(xiàn)一把手在許多項(xiàng)目上的得分都明顯高于副職，其實(shí)企業(yè)對(duì)一把手的要求和副職是有很大不同的，如果都按相同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，一把手自然會(huì)占有優(yōu)勢(shì)，這樣就缺乏公平性?；谶@樣的分析和思考，人力資源部進(jìn)一步將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，分別建立了不同級(jí)別的KAAPP評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐步將不同行業(yè)和不同類型的經(jīng)理人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行了細(xì)化。

在具體的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)當(dāng)中，中糧集團(tuán)一開始使用的是“均值”和“標(biāo)準(zhǔn)差”的概念，但由于原始得分難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，故在分析結(jié)果和匯報(bào)時(shí)不易清晰表述。為解決這個(gè)問題，企業(yè)最終引入“分位”的概念，將每個(gè)要素、維度的得分都用“分位”表示出來，這樣通過清晰表達(dá)被評(píng)價(jià)者在全體中糧經(jīng)理人中所處的位置，比較出各要素之間得分的差異，最終能夠清楚地發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勢(shì)和不足。

在實(shí)際運(yùn)用360度評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)有的被評(píng)價(jià)者沒有平級(jí)或者下級(jí)，那么最早制定的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)所占權(quán)重就形同虛設(shè)，于是將其改變?yōu)槿娴脑u(píng)價(jià)者權(quán)重分布矩陣，對(duì)參加各級(jí)評(píng)價(jià)人員的權(quán)重都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。

對(duì)于像中糧這樣的大型企業(yè)集團(tuán)來說，由于被評(píng)價(jià)人員數(shù)量眾多，信息的錄入、分析成為一項(xiàng)非常耗時(shí)耗力的工作，KAAPP 體系要想順利實(shí)施就離不開信息化建設(shè)，經(jīng)過與信息部門的通力合作，中糧集團(tuán)人力資源部開發(fā)出符合中糧特色的信息化評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不但便于評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的積累與分析，同時(shí)還提高了數(shù)據(jù)錄入和分析的準(zhǔn)確性，推動(dòng)了經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫的建立，極大地提升了工作效率。

評(píng)價(jià)與經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合KAAPP評(píng)價(jià)體系的實(shí)施，對(duì)于中糧集團(tuán)經(jīng)理人隊(duì)伍的晉升、薪酬、培訓(xùn)等方面都具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。經(jīng)理人任用時(shí)，需要綜合考慮KAAPP五個(gè)方面，其中知識(shí)和個(gè)性是前提條件，只有這兩個(gè)項(xiàng)目符合經(jīng)理人的要求才能夠納入候選人范圍。在評(píng)價(jià)中，業(yè)績優(yōu)秀，而且能力、態(tài)度優(yōu)秀者才能夠獲得晉升；能力、態(tài)度優(yōu)秀，而每年的業(yè)績都沒有出色表現(xiàn)者，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整；對(duì)于業(yè)績優(yōu)秀，而能力態(tài)度平平者，參考知識(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其知識(shí)、能力和態(tài)度，從而保持高業(yè)績；對(duì)于業(yè)績、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)均相對(duì)較弱者，給予降級(jí)或淘汰。

為了進(jìn)一步使經(jīng)理人重視能力、態(tài)度的鍛煉和培養(yǎng)，中糧集團(tuán)還將二者的評(píng)價(jià)結(jié)果跟獎(jiǎng)金分配掛鉤，獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)業(yè)績、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)的結(jié)果，權(quán)重為7：2：1。薪酬調(diào)整對(duì)于優(yōu)秀員工、良好員工和一般員工的調(diào)整比例差距會(huì)很大。

“評(píng)價(jià)不是為了懲罰過錯(cuò)，而是為了追求完美?！盞AAPP評(píng)價(jià)結(jié)果向被評(píng)價(jià)人反饋也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。反饋談話通常由被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)和人力資源部人員共同參加，這是直接上級(jí)向被評(píng)價(jià)者提出期望和建議的最好時(shí)機(jī)，也是每年經(jīng)理人評(píng)價(jià)結(jié)束后一項(xiàng)重要的核心工作。評(píng)價(jià)反饋機(jī)制改變了原有經(jīng)理人評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅由人力資源部和部門集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)掌握，而被評(píng)價(jià)者并不知道的缺憾，通過反饋渠道，經(jīng)理人能夠了解自己的不足，促進(jìn)其自我改進(jìn)和優(yōu)化，這也將原有經(jīng)理人的自我成長逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)幫助經(jīng)理人成長。

中糧集團(tuán)構(gòu)建的KAAPP體系對(duì)企業(yè)人力資源管理的修正和完善具有極強(qiáng)的推動(dòng)作用。KAAPP體系將中糧對(duì)于經(jīng)理人各方面的評(píng)價(jià)進(jìn)行了系統(tǒng)性的整合與集成，通過這個(gè)平臺(tái)，集團(tuán)能夠全面系統(tǒng)地掌握經(jīng)理人的狀況，同時(shí)能夠?qū)x升、激勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展與之有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮集團(tuán)人力資源系統(tǒng)的核心關(guān)鍵作用。

讓培訓(xùn)成為員工發(fā)展的核動(dòng)力

在中糧集團(tuán)人力資源部總監(jiān)遲京濤看來，中糧的培訓(xùn)體系一定要跟經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系相結(jié)合，雖然在業(yè)務(wù)發(fā)展方面各個(gè)業(yè)務(wù)單元相對(duì)獨(dú)立，但圍繞著“人才發(fā)展主線”，集團(tuán)人力資源部要起到主導(dǎo)作用。

培訓(xùn)，重在統(tǒng)一思想、融煉團(tuán)隊(duì)

中糧集團(tuán)的培訓(xùn)不是傳統(tǒng)意義上請(qǐng)老師講課，學(xué)員在臺(tái)下聽，而是將培訓(xùn)作為一種工具方法引入到組織和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中來。董事長寧高寧認(rèn)為，培訓(xùn)師跟傳統(tǒng)意義上老師的職責(zé)應(yīng)該不一樣，并不單純是純知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，而是要通過培訓(xùn)來促進(jìn)組織的發(fā)展，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，啟迪大家的思維，挖掘大家的潛力，最后達(dá)成共識(shí)，培訓(xùn)的過程也就成為統(tǒng)一思想、融煉團(tuán)隊(duì)的過程?，F(xiàn)在中糧的很多培訓(xùn)課，寧高寧都會(huì)親自參加。培訓(xùn)現(xiàn)場非?；钴S，大家分成小組進(jìn)行研討，不拘泥于形式，而注重培訓(xùn)效果。有了集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，人力資源部建立培訓(xùn)體系的時(shí)候，更容易打通各個(gè)業(yè)務(wù)單元的溝通渠道。

中糧集團(tuán)的培訓(xùn)既重培訓(xùn)結(jié)果，也重培訓(xùn)流程，培訓(xùn)之前人力資源部培訓(xùn)部會(huì)先進(jìn)行課程體系的設(shè)計(jì)。首先要明確培訓(xùn)目的，清楚培訓(xùn)最終要達(dá)到一個(gè)什么樣的效果，重點(diǎn)要解決哪些問題。中糧集團(tuán)各個(gè)業(yè)務(wù)單元和經(jīng)營中心提出培訓(xùn)需求之后，由培訓(xùn)部跟業(yè)務(wù)單元一起設(shè)計(jì)完成培訓(xùn)日程和培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于初次參加培訓(xùn)的人員，首先會(huì)介紹一些關(guān)于研討式學(xué)習(xí)的方法，比如“頭腦風(fēng)暴”、“六頂思考帽”、“解決問題的六步法”等。如果是跨業(yè)務(wù)單元的培訓(xùn)，還會(huì)首先安排一些拓展訓(xùn)練，使得大家在很短的時(shí)間內(nèi)可以相互融合，在開展討論的時(shí)候會(huì)有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，效果更好。

《企業(yè)忠良》和“忠良書院”

中糧集團(tuán)有一本非常出色的內(nèi)刊——《企業(yè)忠良》，這本內(nèi)刊也可以說是中糧集團(tuán)的一種獨(dú)特培訓(xùn)方式。中糧集團(tuán)的各種培訓(xùn)，員工的思想活動(dòng)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的看法，都會(huì)在內(nèi)刊上有所展現(xiàn)。尤其引人注意的是，董事長寧高寧對(duì)內(nèi)刊格外重視，甚至在內(nèi)刊開設(shè)了專欄，每期都會(huì)抽出時(shí)間來寫文章。他的文章語言平實(shí)，往往從生活小事說起，但最后都會(huì)落到跟中糧發(fā)展相關(guān)的問題上，折射出深刻的管理哲學(xué)。依托于這本刊物，中糧的培訓(xùn)達(dá)到了課堂培訓(xùn)方式起不到的效果。

現(xiàn)在，中糧集團(tuán)正在建立自己的企業(yè)大學(xué)——“忠良書院”，目前已經(jīng)在中糧原來的培訓(xùn)中心龍泉山莊建立了具有深厚中糧文化特色的校區(qū)。關(guān)于軟件建設(shè)方面，第一步就是要建設(shè)適合中糧經(jīng)理人發(fā)展的課程體系、師資體系、評(píng)價(jià)體系和知識(shí)信息管理體系，這些體系的建立主要是圍繞著員工的職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展要求來設(shè)立的。在不遠(yuǎn)的將來，中糧集團(tuán)各級(jí)經(jīng)理人的培育和成長都要通過“忠良書院”進(jìn)行，“忠良書院”將成為中糧經(jīng)理人的搖籃，成為中糧思想的發(fā)源地。

薪酬績效逐步與市場接軌

以崗定薪，按績?nèi)〕?，注重公?/p>

中糧集團(tuán)雖然是一個(gè)國企，但其業(yè)務(wù)都處于競爭性領(lǐng)域，人才自然也面臨激烈的市場競爭。逐步建立與市場接軌的薪酬績效體系，關(guān)系到能否吸引到人才，留住人才，關(guān)系到中糧未來的可持續(xù)發(fā)展。中糧集團(tuán)總的薪酬體系架構(gòu)所遵從的原則就是按照市場的游戲規(guī)則，以崗定薪、按績?nèi)〕?。盡管各個(gè)業(yè)務(wù)單元分屬不同行業(yè)的企業(yè)所采用的方法有所差別，固定工資和浮動(dòng)工資的比例有所不同，但整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)要報(bào)集團(tuán)總部審批，總部則會(huì)根據(jù)實(shí)際情況把握三個(gè)方面的平衡：一是外部平衡。按市場、行業(yè)特點(diǎn)建立薪酬體系，以便更好地招聘選拔人才；二是內(nèi)部平衡。根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)單元貢獻(xiàn)大小來評(píng)定崗位的價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。隨著人員崗位調(diào)整，級(jí)別也要調(diào)整，以避免過去能上不能下，“背著級(jí)別跑”的現(xiàn)象；三是自我平衡。鼓勵(lì)員工發(fā)揮積極性，每人每年的貢獻(xiàn)不一樣，評(píng)價(jià)也會(huì)各不相同。

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)縱橫兼顧

過去中糧集團(tuán)在進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，主要是將實(shí)際完成情況與年初的預(yù)算進(jìn)行比較，這使得每年的預(yù)算會(huì)成為“吵架的預(yù)算”：總部傾向于為單元制定一個(gè)較高的預(yù)算目標(biāo)，而單元為了在年終業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)獲得高分，傾向于將預(yù)算壓低。每年的預(yù)算其實(shí)是在一個(gè)總部與單元的博弈中達(dá)成?，F(xiàn)在由于業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中，預(yù)算在評(píng)價(jià)中的權(quán)重僅占20%，而更多是強(qiáng)調(diào)與歷史值的比較，更加強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)的成長，而并非與預(yù)算的比較。

中糧集團(tuán)目前除了以歷史比較作為縱向標(biāo)準(zhǔn)外，還在橫向上尋找參照坐標(biāo)，開始對(duì)標(biāo)行業(yè)內(nèi)競爭對(duì)手的業(yè)績數(shù)據(jù)。比如，如果中糧集團(tuán)某個(gè)業(yè)務(wù)單元的增長率是30%，但是競爭對(duì)手或者所在行業(yè)內(nèi)的平均增長率是50%，那么這個(gè)業(yè)務(wù)單元的業(yè)績?cè)鲩L就是達(dá)不到集團(tuán)要求的。

最終，中糧集團(tuán)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系采用了自身歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)相結(jié)合，縱向評(píng)價(jià)與橫向比較相結(jié)合的設(shè)計(jì)思路，做到了既關(guān)注自身發(fā)展?fàn)顩r，又進(jìn)一步與市場接軌。

充滿陽光的“新國企”文化

陽光文化下的主人翁精神

現(xiàn)在中糧集團(tuán)的員工，只要是在上班時(shí)間打他們的手機(jī)，首先就會(huì)在手機(jī)中聽到一首《陽光》的歌曲，歌曲由高曉松作曲，董事長寧高寧作詞，這首歌是中糧集團(tuán)正在積極建設(shè)和推廣“陽光下的企業(yè)文化”一個(gè)方面的反映。過去傳統(tǒng)國企的文化特點(diǎn)之一就是人際關(guān)系復(fù)雜，但目前中糧集團(tuán)內(nèi)部在積極倡導(dǎo)“誠信、業(yè)績、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、公開、公正、透明、簡單、處以公心、與人為善”的企業(yè)文化。

在集團(tuán)內(nèi)工作，講求的是“感恩”、“欣賞”、“信仰”。就像寧高寧在文章《高境界》中提到的，“ 永遠(yuǎn)用感恩的心態(tài)看待你的周圍，就不會(huì)特別地挑剔別人，也不會(huì)對(duì)環(huán)境總是抱怨不休 ”；“用欣賞的眼光看你的同事、你的客戶、你家人的時(shí)候，會(huì)覺得他們特別美，甚至缺點(diǎn)都是美的，人會(huì)變得很大度。德魯克的《旁觀者》前言里寫了一段非常深刻的話：當(dāng)我把世界上形形色色的人都用一種欣賞的眼光來看的時(shí)候，世界變得非常美好。對(duì)同事，你要盡量用欣賞的眼光看他，把他放在最合適的位置上，發(fā)揮他的長處，讓他去成長，這是我們組織成功中非常重要的一點(diǎn)”；“你要為善，你要助人，你要愛你的家庭，你要對(duì)這個(gè)社會(huì)做個(gè)好的公民。從我們來講，要有為社會(huì)、為公司做貢獻(xiàn)而不只是索取的思想”。

“新國企體制下的人力資源管理”的特征就是保留國有企業(yè)人事組織化管理優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，加入外資和合資企業(yè)人力資源管理方面的市場化機(jī)制。比如在國有企業(yè)人事組織化管理當(dāng)中，大家都有“主人翁”的感覺，也就形成了員工普遍熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)的組織文化。很多去國外留學(xué)的員工，即使是自費(fèi)留學(xué)，學(xué)成回國后還是愿意繼續(xù)在中糧服務(wù)，類似這樣的文化恰恰是外資企業(yè)所缺少的。

客戶導(dǎo)向，追求完美

在寧高寧上任之后，中糧集團(tuán)開始完全按照國際化企業(yè)的要求來建立資本運(yùn)營機(jī)制，同時(shí)人力資源部也按照國際化企業(yè)的要求，進(jìn)一步明確了自己的使命、愿景、戰(zhàn)略和具體工作規(guī)范。人力資源管理目前更加注重流程：一是客戶導(dǎo)向流程，要求HR在工作中要把員工當(dāng)成客戶來對(duì)待；二是內(nèi)部工作導(dǎo)向流程，倡導(dǎo)工作過程的“透明、公開、陽光”。比如，經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系并不是為了懲罰過錯(cuò)，而是圍繞著員工成長進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的目的是為了讓員工追求完美。

第五篇：朗新人力資源管理系列軟件功能介紹

朗新煤礦行業(yè)人力資源管理軟件介紹

北京朗新天霽軟件技術(shù)有限公司煤礦事業(yè)部----合肥朗霽軟件技術(shù)有限公司，依托中國科技大學(xué)軟件學(xué)院，專注于煤礦行業(yè)考勤、人力資源（勞動(dòng)工資）管理信息化及煤礦行業(yè)綜合解決方案提供商的高科技企業(yè)。

朗新人力資源管理軟件及考勤系統(tǒng)在國內(nèi)用戶數(shù)已超過1萬家，行業(yè)、區(qū)域覆蓋率達(dá)到100%，是擁有用戶數(shù)最多的產(chǎn)品?！袄市氯肆Y源管理系統(tǒng)”已成為國內(nèi)人力資源信息化的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)品。

勞動(dòng)保障部勞科所是國內(nèi)勞動(dòng)人事領(lǐng)域研究的權(quán)威機(jī)構(gòu)，公司一開始就與勞動(dòng)科學(xué)研究所合作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的完善結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。立足于煤礦行業(yè)的實(shí)際需求，公司合肥煤礦事業(yè)部依托中國科技大學(xué)，針對(duì)煤礦行業(yè)勞資、人力資源及考勤管理的難點(diǎn)及瓶頸問題，在淮南礦業(yè)集團(tuán)公司試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，形成煤礦行業(yè)版，并在國投新集煤礦能源集團(tuán)、江蘇大屯煤電集團(tuán)、黑龍江雙鴨山礦業(yè)集團(tuán)、神火煤礦集團(tuán)等大型煤礦企業(yè)得以成功應(yīng)用與推廣。

一、朗新人力資源管理系列軟件功能特點(diǎn)

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推動(dòng)中國煤礦企業(yè)的人力資源（勞資）管理走上科學(xué)化、規(guī)范化管理軌道，建立適合煤礦行業(yè)特點(diǎn)的先進(jìn)的人力資源管理模式，朗新合肥煤礦事業(yè)部結(jié)合淮南礦業(yè)集團(tuán)等公司成功應(yīng)用實(shí)踐，聯(lián)合勞動(dòng)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所，在總結(jié)國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，借鑒國外先進(jìn)的管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，合力開發(fā)了《朗新煤礦行業(yè)人力資源管理系統(tǒng)》系列軟件。

功能特點(diǎn)：

? 功能強(qiáng)大、內(nèi)容全面

集顧問與助手與一身，為煤礦企業(yè)人力資源管理提供全面服務(wù)。系統(tǒng)從人力資源規(guī)劃，人員招聘、培訓(xùn)、考核，人事檔案的管理，薪資的管理，考勤的管理到人力成本及統(tǒng)計(jì)匯總的分析等，全面管理人力資源的各項(xiàng)事務(wù)，為煤礦企業(yè)的管理規(guī)劃決策提供有利的支持。

? 結(jié)構(gòu)合理

功能模塊的設(shè)置，符合企事業(yè)人力資源管理工作要求；數(shù)據(jù)庫按照管理工作間的內(nèi)在聯(lián)系相互支持；功能結(jié)構(gòu)考慮管理規(guī)范和工作流程進(jìn)行安排；避免數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入，保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的充分利用。

? 獨(dú)具特色的“用戶級(jí)”的二次開發(fā)功能

系統(tǒng)允許用戶可以根據(jù)需要，對(duì)本系統(tǒng)90%以上的功能進(jìn)行修改和定義。用戶可以自己定義、修改或增加新的管理項(xiàng)目及管理內(nèi)容。使系統(tǒng)符合實(shí)際管理需要；用戶不僅可以修改系統(tǒng)提供的報(bào)表，還可以自由設(shè)計(jì)新的報(bào)表。工資計(jì)算公式編輯器可以將各種類型企業(yè)的工資管理計(jì)算。軟件真正作到了“以制度轉(zhuǎn)換為數(shù)學(xué)計(jì)算公式，用戶可以自由組合各種工資計(jì)算公式，完成“千變?nèi)f化”的工資計(jì)算不變應(yīng)萬變”，用戶不必?fù)?dān)心單位管理內(nèi)容改變，重復(fù)“大量此項(xiàng)投資”。? 適用煤礦行業(yè)復(fù)雜性要求

軟件設(shè)計(jì)充分考慮煤礦行業(yè)企業(yè)的特殊要求，結(jié)合煤礦行業(yè)勞資、人力資源管理的特點(diǎn)—考勤要求高、薪資方案多樣性、人員類型復(fù)雜、人員變動(dòng)頻繁、集團(tuán)公司分布式管理等特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的管理功能，同時(shí)提供強(qiáng)大的用戶級(jí)二次開發(fā)功能，使軟件具有更強(qiáng)的適應(yīng)性和開放性。

? “友好”的界面

軟件設(shè)計(jì)充分考慮煤礦行業(yè)人員計(jì)算機(jī)素質(zhì)的要求，界面設(shè)計(jì)簡捷、功能一目了然，即使是初次使用者，也不會(huì)感到陌生。多頁的錄入界面，方便用戶進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入；樹形結(jié)構(gòu)顯示部門列表，使部門人員情況直觀清晰；豐富的提示信息，為用戶提供了操作向?qū)А?/p>

二、系統(tǒng)功能模塊簡介

? 系統(tǒng)維護(hù)：

包含代碼維護(hù)、數(shù)據(jù)重構(gòu)、數(shù)據(jù)接口、用戶權(quán)限管理、日志功能。通過代碼維護(hù)、數(shù)據(jù)重構(gòu)、數(shù)據(jù)接口功能，完成對(duì)系統(tǒng)管理內(nèi)容的重新定義，使系統(tǒng)符合實(shí)際管理內(nèi)容。

? 機(jī)構(gòu)設(shè)置：

在系統(tǒng)中建立公司的部門機(jī)構(gòu)，及對(duì)部門的調(diào)整進(jìn)行維護(hù)，并輸出相關(guān)機(jī)構(gòu)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

? 人員管理：

建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息及變動(dòng)信息，完成各類人員管理臺(tái)帳；即對(duì)提取員工各類信息，即時(shí)對(duì)各類人員信息進(jìn)行快速統(tǒng)計(jì)分析，并輸出相關(guān)報(bào)表。完成日常的人事管理工作。

? 勞動(dòng)合同：

完成勞動(dòng)合同訂立、變更、續(xù)訂、解除等各項(xiàng)管理功能，管理醫(yī)療期及培訓(xùn)等與勞動(dòng)合同相關(guān)的信息，完成各種勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳。

? 工資管理：

根據(jù)企業(yè)工資制度，靈活設(shè)定各類人員工資項(xiàng)目、工資計(jì)算公式，輕松實(shí)現(xiàn)如崗位工資、績效考核工資、計(jì)件工資、輔助工資等計(jì)算公式定義；進(jìn)行工資調(diào)整，完成強(qiáng)大的工資計(jì)算與發(fā)放功能，即時(shí)按員工或部門快速統(tǒng)計(jì)本月及歷史工資發(fā)放情況，打印各類工資報(bào)表，提供銀行報(bào)盤功能；與考勤系統(tǒng)可無縫連接，根據(jù)員工考勤情況調(diào)整員工的薪資福利；提供完善的薪資統(tǒng)計(jì)分析功能為公司工資改革及薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。

? 保險(xiǎn)福利：

完成養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等保險(xiǎn)福利的自動(dòng)計(jì)算、繳納、提供個(gè)人帳戶管理功能；并可自定義新的保險(xiǎn)項(xiàng)目，對(duì)其進(jìn)行自動(dòng)計(jì)算、繳費(fèi)、個(gè)人帳戶管理。

? 綜合統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理：

設(shè)計(jì)完成各類各種報(bào)表，如登記表、花名冊(cè)及統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。系統(tǒng)提供個(gè)性化的報(bào)表處理，提供強(qiáng)大的統(tǒng)計(jì)報(bào)表制作與管理工具，有靈活的報(bào)表生成器，可快速完成各種復(fù)雜統(tǒng)計(jì)報(bào)表的設(shè)計(jì)，并對(duì)報(bào)表的編輯、修改、瀏覽提供了完善的權(quán)限管理。

? 領(lǐng)導(dǎo)查詢：

采用WEB方式查詢檢索，領(lǐng)導(dǎo)可以查詢?nèi)肆Y源管理的各種信息數(shù)據(jù)。? 員工自助：

員工可以在網(wǎng)上方便的查詢自已的檔案、工資、保險(xiǎn)、考勤等各種資料。? 決策支持：

與市場、生產(chǎn)等結(jié)合，提供人工成本計(jì)算及分析工具，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。