第一篇：塑造員工習(xí)慣來打造企業(yè)文化

塑造員工習(xí)慣來打造企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)有兩個(gè)輪子，一個(gè)是制度，一個(gè)是企業(yè)文化。制度就是那些明文寫出來的、大家一定要執(zhí)行的，甚至要去稽核的項(xiàng)目；而企業(yè)文化則是無法形之于文的。如果說制度是圈內(nèi)的，那么所有圈外的就是企業(yè)文化。一般來說，所有的管理問題在找不到答案的時(shí)候，就被歸結(jié)為企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)文化的研究至今還沒有提出具體的、可操作性的方法。

所以，從員工習(xí)慣入手找到一條務(wù)實(shí)的、可操作的門道，那就是通過塑造員工習(xí)慣來打造企業(yè)文化。因?yàn)榱?xí)慣就是企業(yè)文化。

從習(xí)慣入手做好團(tuán)隊(duì)工作

習(xí)慣是企業(yè)文化，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從企業(yè)文化、從習(xí)慣入手去為自己的團(tuán)隊(duì)工作，只有先落實(shí)了這個(gè)入手點(diǎn)，其他的管理理念和方法才有可能奏效。

企業(yè)文化和習(xí)慣就像一輛汽車的慣性一樣，假設(shè)你要去推動(dòng)一輛沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車，因?yàn)閼T性很大，根本無法推動(dòng)它。所以，習(xí)慣不改變、企業(yè)文化不改變，企業(yè)的管理者特別是新任的管理者就無法對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效管理。

【案例】

某天某外企的兩個(gè)部門經(jīng)理同時(shí)去找總經(jīng)理裁斷，這兩個(gè)經(jīng)理一個(gè)是生產(chǎn)模具的，另一個(gè)是使用模具的。兩個(gè)經(jīng)理各執(zhí)一詞，一個(gè)說：“你自己來拉。”另一個(gè)則說：“你給我送過來?！?/p>

這個(gè)外資企業(yè)的老板對(duì)這兩位經(jīng)理說：“你們先回去，一小時(shí)以后我來幫你們拉?！毖酝庵馐且恍r(shí)以后兩個(gè)經(jīng)理都不必呆在公司了。

類似情況在很多企業(yè)都存在，這其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)文化或者說員工行為習(xí)慣的問題。

人們對(duì)這個(gè)案例的認(rèn)識(shí)不盡相同，有人認(rèn)為應(yīng)該先確定一種制度，還有人認(rèn)為對(duì)那兩位經(jīng)理應(yīng)該各打50大板，甚至還有人認(rèn)為“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了”。

第三種看法被許多管理者所接受，“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了?！甭犉饋砗芟褚痪涿浴鲆淮魏萌巳菀祝鲆惠呑雍萌吮容^難；做一次雷鋒容易，做一輩子雷鋒就比較難。但是二者表達(dá)的意思可謂截然相反，前者是躲避責(zé)任的觀點(diǎn)，后者則是號(hào)召人們承擔(dān)責(zé)任。

對(duì)于我們的很多觀念以及我們平常的行為習(xí)慣，當(dāng)我們沒有去檢討的時(shí)候，一般都認(rèn)為是對(duì)的，而其實(shí)卻可能是錯(cuò)的，這就是一種似是而非。比如“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了?！边@個(gè)觀點(diǎn)就是錯(cuò)誤的。看起來也沒有錯(cuò)，但它的真實(shí)意思其實(shí)就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃虧”。這是一種懶惰的思想，一種逃避工作和責(zé)任的思想，很顯然是錯(cuò)誤的。

要是一個(gè)企業(yè)有太多類似這樣的錯(cuò)誤觀念，這個(gè)企業(yè)就沒法管理。很多職業(yè)經(jīng)理人新到一個(gè)企業(yè)卻無法開展工作，固然有類似能力、戰(zhàn)略、自身管理手段等很多其他的因素的影響，但其對(duì)企業(yè)文化的把握也是其中一個(gè)很重要的因素。

“秀才遇到兵，有理說不清?！币粋€(gè)職業(yè)經(jīng)理，即使曾在跨國(guó)公司工作過，即使有非常多的經(jīng)驗(yàn)，來到一家新公司之后，如果不能從員工習(xí)慣，從這個(gè)公司的企業(yè)文化去了解事件背景，也很可能既不能解決問題，又不知道從哪里去解決問題。

從這里我們還看到：

（1）制度不能解決所有的問題：“智者千慮，必有一失。”

（2）制度也不需要解決所有的問題：總經(jīng)理沒有興趣去為二人定制度，你的工作心態(tài)不可以改一下嗎？換一下心態(tài)，二人就“搞定了”。

（3）在工作的“中間地帶”，每人主動(dòng)往前半步，團(tuán)隊(duì)力量就形成了。反之，就會(huì)“一個(gè)人是一條龍，一群人是一群蟲！”

（4）這就是一個(gè)人的工作心態(tài)、工作作風(fēng)，對(duì)一個(gè)群體、企業(yè)來說，那便是“企業(yè)文化”。

（5）請(qǐng)別以為這是唱高調(diào)：那些求職面試的人，你問他“能吃苦、工作積極嗎？”他說“絕對(duì)！”——你以為進(jìn)了公司，就不可以“炒你魷魚”？

共同的習(xí)慣越多，企業(yè)越好管理

企業(yè)還可以被比做一個(gè)金字塔，金字塔有兩面，一面是制度，我們把它叫做陽面；一面是企業(yè)文化，我們把它叫做陰面。不管是陽面還是陰面，都要有一個(gè)建設(shè)的過程。

制度分為兩層，最下面的一層是寫出來的制度，然后往上是沒寫出來的制度；企業(yè)文化也是一樣，分為沒有共識(shí)和共識(shí)兩部分。比如說一個(gè)企業(yè)開會(huì)的時(shí)候或者吃飯的時(shí)候，有些話在有些公司是不可以說的，在有些公司就可以說，那就是因?yàn)槠髽I(yè)文化不同。在不能說的公司，他們有共識(shí)——即這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，10個(gè)人當(dāng)中8個(gè)人都知道它是錯(cuò)的，所以這種觀念一般就不敢再說了。

已固化的制度越多，這個(gè)企業(yè)越容易管理；形成共識(shí)的企業(yè)文化或者習(xí)慣越多，這個(gè)企業(yè)就越好管理。用金字塔來表示，就是處在底層的共識(shí)越多，上面的自由的、似是而非的不確定就越少，這個(gè)企業(yè)管理起來就越容易。正像一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，到達(dá)一個(gè)新企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)秀才遇到兵的情況，就是因?yàn)椴淮_定的部分太多。

作為職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)于企業(yè)文化如果沒有一種覺醒、一種分析，沒有從一種高境界來看待企業(yè)文化，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人可能就會(huì)是盲目的，就不能去操作它，也不能去改善它。所以，在這個(gè)意義上說，好的習(xí)慣、好的企業(yè)文化就是生產(chǎn)力。

八個(gè)與企業(yè)相關(guān)的行為習(xí)慣

◆追求效率

有些員工有一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，那就是好像自己手上的工作越多，在公司存在的價(jià)值越大。要做的東西在桌上堆了一大堆，會(huì)讓這些員工覺得很有成就感。

外資企業(yè)是非常講究效率的。它不需要一個(gè)部門經(jīng)理或者一個(gè)管理者整天一副很忙的樣子。你的主管或者你的老板，如果看到每一項(xiàng)工作交到你手上，你很快就把你手上的工作丟出去了，他會(huì)認(rèn)為這就是你能力的象征，就會(huì)認(rèn)為你是干將的代名詞。

我們以前也許是受大鍋飯的影響，總覺得手上工作堆得越多，桌面上放滿亂七八糟的東西，就會(huì)顯得自己很能干，但是在外資企業(yè)，你的桌子越干凈越利索越好。

◆主動(dòng)回話

在國(guó)營(yíng)企業(yè)，往往是交代一項(xiàng)工作之后，老板要問下屬要結(jié)果。但是在跨國(guó)公司，如果我交代給你一項(xiàng)工作，你主動(dòng)來回話，我就會(huì)給你加分；如果等到我來向你要結(jié)果才回話，這項(xiàng)工作就要給你扣分，甚至扣到這項(xiàng)工作白做了。

◆恭敬

恭敬主要是一種做事細(xì)致周全的態(tài)度。比如寫報(bào)告，在一個(gè)沒有規(guī)范化作業(yè)的環(huán)境中，我們的很多干部習(xí)慣于跟自己的主管作口頭匯報(bào)，即使是有什么建議的時(shí)候也是用口頭表達(dá)。但是，在外資企業(yè)，你的主管很忙，他希望你將報(bào)告或建議訴諸于文字，直接用書面報(bào)告來給他匯報(bào)工作。原因有兩點(diǎn)：其一，你去找他匯報(bào)或提建議的時(shí)候，可能他正好在思考別的問題；其二，口頭匯報(bào)容易遺漏信息，因?yàn)橹鞴懿荒鼙ＷC可以將你的建議都存儲(chǔ)在他的腦子里。

主管往往非常重視書面報(bào)告，因?yàn)樗S時(shí)可以查閱，這樣，你的建議他永遠(yuǎn)不會(huì)忘記。

【案例】

小茅在一家外資企業(yè)中做老總秘書，她曾經(jīng)給老總提交過一份推行電腦的書面建議報(bào)告。這份報(bào)告半年以后還放在老總的桌上。

老總的桌上一直放著未處理的事項(xiàng)，他出差一趟或從外面回來，小茅就會(huì)把里面最重要的報(bào)告抽出來全部瀏覽一遍，然后將它們放在面上，馬上處理。半年也就是100多天的時(shí)間里，老總每天翻他的這些資料，但是在這個(gè)過程當(dāng)中，他并沒有把小茅的報(bào)告扔掉。其中的原因就在于我們做事本身的那種恭敬心或者叫敬業(yè)到位的那種習(xí)慣。

◆上司也需要你的跟蹤

以前有很多干部，在做某件工作、提某個(gè)建議或者遇到什么困難時(shí)就跟老板匯報(bào)，匯報(bào)完了，就認(rèn)為自己沒事了。其實(shí)，這種觀念是非常錯(cuò)誤的。原因在于：

第一，老板比你忙，甚至于很多老板一個(gè)小時(shí)可能會(huì)相當(dāng)于你200個(gè)小時(shí)，在這樣的情況下，你耽誤老板半個(gè)小時(shí)就意味著你要花100、200個(gè)小時(shí)去把一項(xiàng)工作做好；

第二，老板很忙的時(shí)候，他需要你去張羅這件事，需要你去跟蹤，甚至于連他要配合你的事情也都要你去跟蹤他。

因此，如果認(rèn)為向老板做完匯報(bào)就沒事了是非常錯(cuò)誤的，你要跟蹤到底，甚至連老板也要你去跟蹤。

◆得理不饒人

我們以前習(xí)慣在同事之間保持一種溫情浪漫的關(guān)系，但實(shí)際上在工作的交接當(dāng)中，一些工作需要對(duì)抗，甚至于需要把界線劃分清楚，所以，外企就強(qiáng)調(diào)要當(dāng)仁不讓，而且得理不饒人。

在外資企業(yè)，如果你真能做到得理不饒人，你的上司就會(huì)非常歡迎你，因?yàn)槟愕恼J(rèn)真意味著結(jié)果的產(chǎn)生，這樣老板那邊的管理力度就可以小一些。有些工作如果你讓主管來協(xié)助你或讓另外一個(gè)部門做，都是可以的，但是卻都不是好方法。因?yàn)?，你自己的力量可能推不?dòng)另外一個(gè)部門，如果你要通過主管叫他做，在某種意義上你的行為就是動(dòng)用了老板的“存款”。因?yàn)槔习寤蛘吣愕闹鞴艿哪欠N權(quán)威和信用與銀行的存款一樣都有一個(gè)數(shù)額，你最好不要輕易動(dòng)用他的存款，而是要設(shè)法增加他的存款，這才算是你的本事。

◆官本位和事本位不同

在外資企業(yè)，只要是一件工作在某個(gè)人的手上，這個(gè)人就有權(quán)利或說有權(quán)力。在外資企業(yè)，職位高沒有用，如果這件事情是你該做的，你就得做。不能說類似“你的職位又不比我高，為什么我要聽你的”這樣的話。

否則只能表示你是一個(gè)官僚主義的干部，你不適合在外資企業(yè)生存。這就是官本位。

事本位有點(diǎn)像積極分子，工作就是你的尚方寶劍。如果你手上有工作，你就有尚方寶劍，任何地方都不敢阻攔你。

跨國(guó)公司、外資企業(yè)都是求生企業(yè)，以上所有的行為習(xí)慣都是建立在這種求生企業(yè)的環(huán)境之下。求生企業(yè)意味著整個(gè)效率、客戶對(duì)整個(gè)公司的滿意度，整個(gè)效率和客戶的滿意度就是公司生存的所有前提，也是惟一的前提和基礎(chǔ)。

◆主動(dòng)一點(diǎn)

管理者要想把自己的企業(yè)做大，就要學(xué)會(huì)主動(dòng)與別人搶活做。只有積極主動(dòng)地參與競(jìng)爭(zhēng)才能獲得成功。如果總是對(duì)工作推脫，根本無法使企業(yè)強(qiáng)大起來。

◆全局觀念

全局觀念是管理者在一個(gè)企業(yè)里最基本的生存前提，管理者要學(xué)會(huì)高瞻遠(yuǎn)矚，不因小失大，不與人斗，與自己斗。

局部觀念會(huì)令管理者喪失發(fā)展時(shí)機(jī)，與其與別人就一些無聊之事一爭(zhēng)短長(zhǎng)，還不如抓住時(shí)機(jī)迅速發(fā)展。

第二篇：通過員工習(xí)慣如何打造企業(yè)文化

通過員工習(xí)慣如何打造企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)有兩個(gè)輪子，一個(gè)是制度，一個(gè)是企業(yè)文化。制度就是那些明文寫出來的、大家一定要執(zhí)行的，甚至要去稽核的項(xiàng)目;而企業(yè)文化則是無法形之于文的。如果說制度是圈內(nèi)的那么所有圈外的就是企業(yè)文化。一般來說，所有的管理問題在找不到答案的時(shí)候，就被歸結(jié)為企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

【案例】

紅蜻蜓公司的總經(jīng)理錢金波這么認(rèn)為：企業(yè)文化的力量體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是監(jiān)督力，二是止滑力。文化是一種認(rèn)同，假如一個(gè)企業(yè)已經(jīng)形成了良好的風(fēng)氣，如果有員工的行為和企業(yè)的文化不符，就會(huì)有人提醒他，告訴他應(yīng)該怎么做，這種善意的提醒就是一種融入日常生活中的監(jiān)督。止滑力就像人，身體好的時(shí)候沒有任何區(qū)別。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特別是在企業(yè)困難的時(shí)候，有良好企業(yè)文化的員工，絕對(duì)不會(huì)在企業(yè)下滑的時(shí)候說：老板，現(xiàn)在你有困難，我要走了?？恐贫燃s束可以讓執(zhí)行者做到60分，你也說不出什么來，但注重了企業(yè)文化的強(qiáng)化，同樣的人、同樣的條件、同樣的方法，可能會(huì)取得80分、90分的效果。文化是團(tuán)隊(duì)求同存異的底線,是一條不可逾越的精神“高壓線”。這是一個(gè)“鐵律”。對(duì)于企業(yè)文化的研究至今還沒有提出具體的、可操作性的方法。所以，從員工習(xí)慣入手找到了一條務(wù)實(shí)的、可操作的門道，那就是通過塑造員工習(xí)慣來打造企業(yè)文化。因?yàn)榉掀髽I(yè)運(yùn)營(yíng)目的的員工習(xí)慣就是企業(yè)文化。從習(xí)慣入手做好團(tuán)隊(duì)工作。習(xí)慣是企業(yè)文化，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從企業(yè)文化、從習(xí)慣入手去為自己的團(tuán)隊(duì)工作，只有先落實(shí)了這個(gè)入手點(diǎn)，其他的管理理念和方法才有可能奏效。企業(yè)文化和習(xí)慣就像一輛汽車的慣性一樣，假設(shè)你要去推動(dòng)一輛沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車，因?yàn)閼T性很大，根本無法推動(dòng)它。所以，習(xí)慣不改變、企業(yè)文化不改變，企業(yè)的管理者特別是新任的管理者就無法對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效管理。

【案例】

某天某外企的兩個(gè)部門經(jīng)理同時(shí)去找總經(jīng)理裁斷，這兩個(gè)經(jīng)理一個(gè)是生產(chǎn)模具的，另一個(gè)是使用模具的。兩個(gè)經(jīng)理各執(zhí)一詞，一個(gè)說：“你自己來拉?！绷硪粋€(gè)則說：“你給我送過來。”這個(gè)外資企業(yè)的老板對(duì)這兩位經(jīng)理說：“你們先回去，一小時(shí)以后我來幫你們拉?！毖酝庵馐且恍r(shí)以后兩個(gè)經(jīng)理都不必呆在公司了。類似情況在很多企業(yè)都存在，這其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)文化或者說員工行為習(xí)慣的問題。人們對(duì)這個(gè)案例的認(rèn)識(shí)不盡相同，有人認(rèn)為應(yīng)該先確定一種制度，還有人認(rèn)為對(duì)那兩位經(jīng)理應(yīng)該各打50大板，甚至還有人認(rèn)為“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了”。

第三種看法被許多管理者所接受，“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了?！甭犉饋砗芟褚痪涿浴鲆淮魏萌巳菀?，做一輩子好人比較難;做一次雷鋒容易，做一輩子雷鋒就比較難。但是二者表達(dá)的意思可謂截然相反，前者是躲避責(zé)任的觀點(diǎn)，后者則是號(hào)召人們承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于我們的很多觀念以及我們平常的行為習(xí)慣，當(dāng)我們沒有去檢討的時(shí)候，一般都認(rèn)為是對(duì)的，而其實(shí)卻可能是錯(cuò)的，這就是一種似是而非。比如“拉一次沒關(guān)系，但是拉一次就永遠(yuǎn)是我的部門來拉了。”這個(gè)觀點(diǎn)就是錯(cuò)誤的?？雌饋硪矝]有錯(cuò)，但它的真實(shí)意思其實(shí)就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃虧”。這是一種懶惰的思想，一種逃避工作和責(zé)任的思想，很顯然是錯(cuò)誤的。要是一個(gè)企業(yè)有太多類似這樣的錯(cuò)誤觀念，這個(gè)企業(yè)就沒法管理。很多職業(yè)經(jīng)理人新到一個(gè)企業(yè)卻無法開展工作，固然有類似能力、戰(zhàn)略、自身管理手段等很多其他的因素的影響，但其對(duì)企業(yè)文化的把握也是其中一個(gè)很重要的因素?！靶悴庞龅奖?，有理說不清。”一個(gè)職業(yè)經(jīng)理，即使曾在跨國(guó)公司工作過，即使有非常多的經(jīng)驗(yàn)，來到一家新公司之后，如果不能從員工習(xí)慣，從這個(gè)公司的企業(yè)文化去了解事件背景，也很可能既不能解決問題，又不知道從哪里去解決問題。

從這里我們還看到：

(1)制度不能解決所有的問題：“智者千慮，必有一失。”

(2)制度也不需要解決所有的問題：總經(jīng)理沒有興趣去為二人定制度，你的工作心態(tài)不可以改一下嗎?換一下心態(tài)，二人就“搞定了”。

(3)在工作的“中間地帶”，每人主動(dòng)往前半步，團(tuán)隊(duì)力量就形成了。反之，就會(huì)“一個(gè)人是一條龍，一群人是一群蟲!”

(4)這就是一個(gè)人的工作心態(tài)、工作作風(fēng)，對(duì)一個(gè)群體、企業(yè)來說，那便是“企業(yè)文化”。

(5)請(qǐng)別以為這是唱高調(diào)：那些求職面試的人，你問他“能吃苦、工作積極嗎?”他說“絕對(duì)!”——你以為進(jìn)了公司，就不可以“炒你魷魚”? 共同的習(xí)慣越多，企業(yè)越好管理企業(yè)還可以被比做一個(gè)金字塔，金字塔有兩面，一面是制度，我們把它叫做陽面;一面是企業(yè)文化，我們把它叫做陰面。不管是陽面還是陰面，都要有一個(gè)建設(shè)的過程。制度分為兩層，最下面的一層是寫出來的制度，然后往上是沒寫出來的制度;企業(yè)文化也是一樣，分為沒有共識(shí)和共識(shí)

兩部分。比如說一個(gè)企業(yè)開會(huì)的時(shí)候或者吃飯的時(shí)候，有些話在有些公司是不可以說的，在有些公司就可以說，那就是因?yàn)槠髽I(yè)文化不同。在不能說的公司，他們有共識(shí)——即這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，10個(gè)人當(dāng)中8個(gè)人都知道它是錯(cuò)的，所以這種觀念一般就不敢再說了。已固化的制度越多，這個(gè)企業(yè)越容易管理;形成共識(shí)的企業(yè)文化或者習(xí)慣越多，這個(gè)企業(yè)就越好管理。用金字塔來表示，就是處在底層的共識(shí)越多，上面的自由的、似是而非的不確定就越少，這個(gè)企業(yè)管理起來就越容易。正像一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，到達(dá)一個(gè)新企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)秀才遇到兵的情況，就是因?yàn)椴淮_定的部分太多。作為職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)于企業(yè)文化如果沒有一種覺醒、一種分析，沒有從一種高境界來看待企業(yè)文化，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人可能就會(huì)是盲目的，就不能去操作它，也不能去改善它。所以，在這個(gè)意義上說，好的習(xí)慣、好的企業(yè)文化就是生產(chǎn)力。

◆追求效率

有些員工有一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，那就是好像自己手上的工作越多，在公司存在的價(jià)值越大。要做的東西在桌上堆了一大堆，會(huì)讓這些員工覺得很有成就感。外資企業(yè)是非常講究效率的。它不需要一個(gè)部門經(jīng)理或者一個(gè)管理者整天一副很忙的樣子。你的主管或者你的老板，如果看到每一項(xiàng)工作交到你手上，你很快就把你手上的工作丟出去了，他會(huì)認(rèn)為這就是你能力的象征，就會(huì)認(rèn)為你是干將的代名詞。我們以前也許是受大鍋飯的影響，總覺得手上工作堆得越多，桌面上放滿亂七八糟的東西，就會(huì)顯得自己很能干，但是在外資企業(yè)，你的桌子越干凈越利索越好。

◆主動(dòng)回話

在國(guó)營(yíng)企業(yè)，往往是交代一項(xiàng)工作之后，老板要問下屬要結(jié)果。但是在跨國(guó)公司，如果我交代給你一項(xiàng)工作，你主動(dòng)來回話，我就會(huì)給你加分;如果等到我來向你要結(jié)果才回話，這項(xiàng)工作就要給你扣分，甚至扣到這項(xiàng)工作白做了。

◆恭敬

恭敬主要是一種做事細(xì)致周全的態(tài)度。比如寫報(bào)告，在一個(gè)沒有規(guī)范化作業(yè)的環(huán)境中，我們的很多干部習(xí)慣于跟自己的主管作口頭匯報(bào)，即使是有什么建議的時(shí)候也是用口頭表達(dá)。但是，在外資企業(yè)，你的主管很忙，他希望你將報(bào)告或建議訴于文字，直接用書面報(bào)告來給他匯報(bào)工作。原因有兩點(diǎn)：其一，你去找他匯報(bào)或提建議的時(shí)候，可能他正好在思考別的問

題;其二，口頭匯報(bào)容易遺漏信息，因?yàn)橹鞴懿荒鼙ＷC可以將你的建議都存儲(chǔ)在他的腦子里。主管往往非常重視書面報(bào)告，因?yàn)樗S時(shí)可以查閱，這樣，你的建議他永遠(yuǎn)不會(huì)忘記。

【案例】

小茅在一家外資企業(yè)中做老總秘書，她曾經(jīng)給老總提交過一份推行電腦的書面建議報(bào)告。這份報(bào)告半年以后還放在老總的桌上。老總的桌上一直放著未處理的事項(xiàng)，他出差一趟或從外面回來，小茅就會(huì)把里面最重要的報(bào)告抽出來全部瀏覽一遍，然后將它們放在面上，馬上處理。半年也就是100多天的時(shí)間里，老總每天翻他的這些資料，但是在這個(gè)過程當(dāng)中，他并沒有把小茅的報(bào)告扔掉。其中的原因就在于我們做事本身的那種恭敬心或者叫敬業(yè)到位的那種習(xí)慣。

◆上司也需要你的跟蹤以前有很多干部，在做某件工作、提某個(gè)建議或者遇到什么困難時(shí)就跟老板匯報(bào)，匯報(bào)完了，就認(rèn)為自己沒事了。其實(shí)，這種觀念是非常錯(cuò)誤的。原因在于：第一，老板比你忙，甚至于很多老板一個(gè)小時(shí)可能會(huì)相當(dāng)于你200 個(gè)小時(shí)，在這樣的情況下，你耽誤老板半個(gè)小時(shí)就意味著你要花100、200個(gè)小時(shí)去把一項(xiàng)工作做好;第二，老板很忙的時(shí)候，他需要你去張羅這件事，需要你去跟蹤，甚至于連他要配合你的事情也都要你去跟蹤他。因此，如果認(rèn)為向老板做完匯報(bào)就沒事了是非常錯(cuò)誤的，你要跟蹤到底，甚至連老板也要你去跟蹤。

◆得理不饒人

我們以前習(xí)慣在同事之間保持一種溫情浪漫的關(guān)系，但實(shí)際上在工作的交接當(dāng)中，一些工作需要對(duì)抗，甚至于需要把界線劃分清楚，所以，外企就強(qiáng)調(diào)要當(dāng)仁不讓，而且得理不饒人。在外資企業(yè)，如果你真能做到得理不饒人，你的上司就會(huì)非常歡迎你，因?yàn)槟愕恼J(rèn)真意味著結(jié)果的產(chǎn)生，這樣老板那邊的管理力度就可以小一些。有些工作如果你讓主管來協(xié)助你或讓另外一個(gè)部門做，都是可以的，但是卻都不是好方法。因?yàn)?，你自己的力量可能推不?dòng)另外一個(gè)部門，如果你要通過主管叫他做，在某種意義上你的行為就是動(dòng)用了老板的“存款”。因?yàn)槔习寤蛘吣愕闹鞴艿哪欠N權(quán)威和信用與銀行的存款一樣都有一個(gè)數(shù)額，你最好不要輕易動(dòng)用他的存款，而是要設(shè)法增加他的存款，這才算是你的本事?！艄俦疚缓褪卤疚徊煌?/p>

在外資企業(yè)，只要是一件工作在某個(gè)人的手上，這個(gè)人就有權(quán)利或說有權(quán)力。

在外資企業(yè)，職位高沒有用，如果這件事情是你該做的，你就得做。不能說類似“你的職位又不比我高，為什么我要聽你的”這樣的話。否則只能表示你是一個(gè)官僚主義的干部，你不適合在外資企業(yè)生存。這就是官本位。事本位有點(diǎn)像積極分子，工作就是你的尚方寶劍。如果你手上有工作，你就有尚方寶劍，任何地方都不敢阻攔你?？鐕?guó)公司、外資企業(yè)都是求生企業(yè)，以上所有的行為習(xí)慣都是建立在這種求生企業(yè)的環(huán)境之下。求生企業(yè)意味著整個(gè)效率、客戶對(duì)整個(gè)公司的滿意度，整個(gè)效率和客戶的滿意度就是公司生存的所有前提，也是惟一的前提和基礎(chǔ)。

◆主動(dòng)一點(diǎn)

管理者要想把自己的企業(yè)做大，就要學(xué)會(huì)主動(dòng)與別人搶活做。只有積極主動(dòng)地參與競(jìng)爭(zhēng)才能獲得成功。如果總是對(duì)工作推脫，根本無法使企業(yè)強(qiáng)大起來。

◆全局觀念

全局觀念是管理者在一個(gè)企業(yè)里最基本的生存前提，管理者要學(xué)會(huì)高瞻遠(yuǎn)矚，不因小失大，不與人斗，與自己斗。

局部觀念會(huì)令管理者喪失發(fā)展時(shí)機(jī)，與其與別人就一些無聊之事一爭(zhēng)短長(zhǎng)，還不如抓住時(shí)機(jī)迅速發(fā)展。

【自檢】

請(qǐng)判斷下列說法的對(duì)錯(cuò)：

1.管理者要想把自己的企業(yè)做大，就要學(xué)會(huì)主動(dòng)與別人搶活做。2.全局觀念是管理者在一個(gè)企業(yè)里最基本的生存前提。3.已固化的制度越多，企業(yè)越容易管理。

4.企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從企業(yè)文化、從習(xí)慣入手去為自己的團(tuán)隊(duì)工作。習(xí)慣是企業(yè)文化，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從企業(yè)文化、從習(xí)慣入手去為自己的團(tuán)隊(duì)工作，只有先落實(shí)了這個(gè)入手點(diǎn)，其他的管理理念和方法才有可能奏效。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理，哪怕曾在跨國(guó)公司工作過，哪怕有非常多的經(jīng)驗(yàn)，來到一家新公司之后，如果不能從員工習(xí)慣，從這個(gè)公司的企業(yè)文化去了解事件背景，很可能既不能解決問題，也不知道從哪里去解決問題。已固化的制度越多，這個(gè)企業(yè)越容易管理;形成共識(shí)的企業(yè)文化或者習(xí)慣越多，這個(gè)企業(yè)就越好管理。

第三篇：論企業(yè)文化與員工行為塑造

論企業(yè)文化與員工行為塑造

武漢大學(xué)09周末二班 第2小組

一直以來，管理者對(duì)組織中員工行為塑造的研究就從來沒有停止過，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開始，管理學(xué)家和心理學(xué)家就發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工行為的正確管理，可以改善和提升士氣，進(jìn)行而高工作效率。也正是得益于繼續(xù)的探索和實(shí)踐，行為塑造對(duì)于提升組織業(yè)績(jī)，促進(jìn)組織持續(xù)、健康發(fā)展起到了非常積極的促進(jìn)作用。但是，進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著組織在全球化、勞動(dòng)力多元化等領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)，員工由于種族、國(guó)家、文化的不同，管理者發(fā)現(xiàn)行為管理的難度越來越大，原有的機(jī)制似乎很難再起到預(yù)期的作用，員工似乎并沒有因?yàn)榻M織制定的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰政策而變得更加努力，或者反過來說，其行為的改變可能并不是因?yàn)檫@些傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。此外，盡管我們?cè)谂嘤?xùn)方面加大了投入，但員工似乎也并不樂意為此買單，培訓(xùn)的初衷并沒有收到想要的效果，管理者有時(shí)候甚至不清楚員工到底想要什么。分析原因，除了機(jī)制本身的問題、外界環(huán)境的影響以外，原有行為管理的作用正在變化的形勢(shì)下不斷削弱可能是一個(gè)重要的因素。與上述情形相反的是，我們發(fā)現(xiàn)一些無形的要素在員工行為塑造方面起到了越來越積極的作用，比如組織內(nèi)部共同的價(jià)值觀和追求、管理者的身體力行的引導(dǎo)、企業(yè)的工作氛圍等等，這些似乎都與文化有關(guān)。下面從三個(gè)方面來分析企業(yè)文化與員工行為塑造的關(guān)系。

一、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)

1.企業(yè)文化的基本概念。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、歷史條件下，企業(yè)通過生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐所形成的并為全體成員所共同遵守的道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總和。比如日本社會(huì)由于受到中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化的影響，在企業(yè)內(nèi)部也大都形成了以團(tuán)隊(duì)利益為足以、創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任的文化；而美國(guó)社會(huì)由于崇尚自由、民主，在企業(yè)內(nèi)部也形成了尊重、創(chuàng)新和表現(xiàn)的文化。在中國(guó)，由于傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)服從，無論是在政府機(jī)關(guān)還是企業(yè)，最高決策者的絕對(duì)權(quán)威都體現(xiàn)的非常充分，企業(yè)內(nèi)部則形成遵從、內(nèi)斂和務(wù)實(shí)的文化。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的前提條件非常重要，企業(yè)文化是社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)影響下形成的具有企業(yè)特點(diǎn)和群體意識(shí)以及這種意識(shí)產(chǎn)生的行為規(guī)范。

2.企業(yè)文化是經(jīng)營(yíng)之“道”

“精于術(shù)而以道為本，守于道而以術(shù)御事”。為人處事如此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也同樣如此。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)的規(guī)律、自然的規(guī)律和社會(huì)的規(guī)律，從而提升出企業(yè)自己的“道”———即企業(yè)文化。對(duì)于真正的企業(yè)家來說，不僅應(yīng)熟悉各種管理方法和手腕等“術(shù)”的東西，更應(yīng)該明“道”，并以“道”來統(tǒng)領(lǐng)“術(shù)”，達(dá)到“道術(shù)合一”。這才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高境界?！暗馈敝赃h(yuǎn)比

“術(shù)”要更加重要，是因?yàn)槿绻髽I(yè)一味追求方法，在思想上就會(huì)淺薄短視，行動(dòng)上急功近利，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理充滿了隨意性，投機(jī)盛行，缺乏整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理能力，表現(xiàn)為什么賺錢就做什么，比如眼下全國(guó)上下的房地產(chǎn)開發(fā)熱潮，很多上市公司或知名企業(yè)投入其中，這樣的做法或許能夠做大，但不能做強(qiáng)，無法實(shí)現(xiàn)真正的基業(yè)長(zhǎng)青。

3.文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義是企業(yè)所獨(dú)有、難以模仿的，優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。美國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，決定公司生存和發(fā)展最重要的因素是企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持文化和信念。從組織氛圍講，優(yōu)秀的企業(yè)文化導(dǎo)致組織內(nèi)部善于學(xué)習(xí)、追求創(chuàng)新；從市場(chǎng)的角度講，優(yōu)秀的企業(yè)文化積極響應(yīng)顧客，快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。加州大學(xué)校長(zhǎng)曾做過一個(gè)研究，他統(tǒng)計(jì)了1520年時(shí)全世界的所有組織機(jī)構(gòu)，研究結(jié)果顯示，在至今僅存的85個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，70所是大學(xué)，其余15個(gè)為宗教組織。大學(xué)和宗教組織成為最穩(wěn)定的組織形式，前者得益于其外部客戶規(guī)模的穩(wěn)定，后者則得益于內(nèi)部組織成員的穩(wěn)定以及共同的信仰和文化。企業(yè)在形式上注定無法實(shí)現(xiàn)大學(xué)和宗教的穩(wěn)定，因此，美國(guó)大多數(shù)成績(jī)較突出的公司都有一套確定的很明確的價(jià)值觀或指導(dǎo)性信念，這些價(jià)值觀或信念所構(gòu)成的企業(yè)文化，在持續(xù)的沉淀和積累后，所形成的文化競(jìng)爭(zhēng)力是很難被超越的。

二、為什么企業(yè)文化能夠塑造員工的行為

1、員工行為是可以塑造的正確的思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣雖然帶有先天的痕跡，更來源于后天的培養(yǎng)，人的一生就是一個(gè)不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。我們知道，海爾對(duì)員工的行為管理是從禁止隨地小便的13條制度、揮動(dòng)大錘砸不合格的冰箱開始的。正是由于海爾堅(jiān)持塑造員工行為，使他們?cè)趯?shí)踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進(jìn)他們自覺主動(dòng)的落實(shí)企業(yè)價(jià)值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，才有了海爾今天的成就。這說明，員工行為有著很強(qiáng)的可塑性，只要堅(jiān)持用企業(yè)文化規(guī)范持續(xù)的塑造，其行為是可以改變的，完全能夠形成符合企業(yè)發(fā)展要求的行為習(xí)慣。

另一方面，企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，新員工被錄用后，其面臨的文化就是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個(gè)人與一個(gè)整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。聯(lián)想之所以非常重視對(duì)新員工的培訓(xùn)，并通過長(zhǎng)期的實(shí)踐建立了“入模子”的新員工培訓(xùn)體系，就是這個(gè)道理。

2、良好的企業(yè)文化能夠有效激勵(lì)員工

要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念，對(duì)共同價(jià)值的認(rèn)同會(huì)使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人的價(jià)值觀相一致，與企業(yè)的追求和愿景相統(tǒng)一時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的文化力，激勵(lì)著企業(yè)員工為個(gè)人利益和企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)去拼搏、奮斗。事實(shí)證明，企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊(duì)伍。

3、文化管理企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)

從1769年英國(guó)誕生了第一家現(xiàn)代意義上的企業(yè)開始，企業(yè)管理的發(fā)展大致分為三個(gè)階段，經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理者往往憑借個(gè)人意志管理企業(yè)，管理依據(jù)往往是以往的經(jīng)驗(yàn)；在科學(xué)管理階段，管理者通過制度、流程來規(guī)范員工的行為，進(jìn)而提升企業(yè)的管理效率，降低成本；進(jìn)入21世紀(jì)，隨著腦力勞動(dòng)成為社會(huì)勞動(dòng)的主要形式，管理者已經(jīng)很難簡(jiǎn)單地通過制度和流程來約束員工；同時(shí)，企業(yè)規(guī)模的空前擴(kuò)大，企業(yè)的全球化發(fā)展要求企業(yè)的決策必須更加快速準(zhǔn)確，權(quán)力和責(zé)任都過于集中的科學(xué)管理方式失去了活力。要把不同地區(qū)、不同民族、不同國(guó)籍、不同語言、不同文化背景的企業(yè)員工凝聚起來，就只能依靠共同價(jià)值觀、共同的企業(yè)目標(biāo)、共同的行為方式、共同的企業(yè)形象即企業(yè)文化才能辦到。在文化管理階段，管理者通過共同的價(jià)值觀和追求來統(tǒng)一員工的思想和行為，即便是沒有制度，員工也會(huì)通過文化的熏陶知道企業(yè)在提倡什么，反對(duì)什么，哪些核心理念是不能觸犯的，文化對(duì)行為的制約超越了制度的影響，因此成為企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)。

三、如何通過企業(yè)文化塑造員工的行為

1.企業(yè)文化發(fā)端于心，并非來源于腦。

很多中國(guó)的企業(yè)老板，都把員工為本或者客戶至上寫在自己的企業(yè)文化當(dāng)中，卻從未想過這種文化是不是他內(nèi)心深處所認(rèn)同的。我們經(jīng)?？吹綁ι蠈懼鴨T工為本文化的企業(yè)，背地里卻千方百計(jì)的克扣員工工資和加班費(fèi)，把員工當(dāng)作賺錢的機(jī)器。嘴上喊著社會(huì)責(zé)任，暗地里卻在千方百計(jì)偷稅漏稅，鉆法律的空子。這樣的文化無法怎么可能員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴？在這種背景下，員工不可能接受組織文化，企業(yè)也就無法期望借助企業(yè)文化來達(dá)到組織目標(biāo)。即便是企業(yè)內(nèi)部有少數(shù)員工認(rèn)可這種文化，組織中其他成員的其他價(jià)值觀、信念就必然會(huì)與這種組織文化之間產(chǎn)生沖突，這種沖突將傷害組織成員之間的相互合作和對(duì)組織目標(biāo)的共同追求，嚴(yán)重的沖突甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的打擊。

值得注意的是，當(dāng)前中國(guó)社會(huì)處在變革的時(shí)期，由于道德和信仰在特殊社會(huì)背景下某種程度上的缺失，不但企業(yè)所有者一味追求利潤(rùn)，忽視社會(huì)責(zé)任，員工也在價(jià)值追求上迷失了方向，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)的文化更多體現(xiàn)的是老板的文化，而不是基于企業(yè)的追求和愿景來產(chǎn)生的良性文化。

2.企業(yè)文化必須樹立以人為本的核心思想。

企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，也是企業(yè)凝聚力的較量，歸根結(jié)底又是以人為本的企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)西南航空公司是航空領(lǐng)域唯一一家能夠連續(xù)36年保持贏利的公司，其獨(dú)有的企業(yè)文化就是“員工第一”，他們認(rèn)為員工是企業(yè)最為關(guān)鍵的財(cái)富，企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度會(huì)通過員工傳遞到顧客，最終使顧客滿意。日本經(jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)近年來在中國(guó)掀起學(xué)習(xí)的熱潮，他提出的“阿米巴”（劃小核算單位）經(jīng)營(yíng)理念，其成功的基礎(chǔ)就把員工放在第一位，而他也是多年來用實(shí)際行動(dòng)在履行自己的這一理念。中國(guó)企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)避免一味

追求經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的平臺(tái)，讓員工通過自身努力，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)體現(xiàn)自身價(jià)值，分享企業(yè)的發(fā)展成果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)。

3.管理者必須身體力行

企業(yè)文化對(duì)員工行為的影響是自上而下的，企業(yè)的最高決策者往往就是企業(yè)的精神領(lǐng)袖，其行為風(fēng)格直接對(duì)員工的行為和認(rèn)知產(chǎn)生影響。美國(guó)學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。中國(guó)古代所謂“上行下效”、“楚王愛細(xì)腰，宮中多餓死”的說法也同樣說明了這一問題。正是由于管理者的行為會(huì)被員工效仿，管理者才有責(zé)任通過自己的言行去影響、教導(dǎo)別人，傳承、發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化才會(huì)被很多企業(yè)列入各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的首要職責(zé)。一個(gè)擁有杰出企業(yè)文化的企業(yè)，在各個(gè)管理層面上都會(huì)有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不論是 CEO，還是工廠的班組長(zhǎng)。因此，要想企業(yè)文化對(duì)員工真正起到行為塑造作用，管理者必須身體力行。

毫無疑問，制度建設(shè)長(zhǎng)期以來就是企業(yè)矯正員工的主要管理方式，企業(yè)管理中制度與文化一體兩面，在塑造員工行為的過程中缺一不可。制度是硬約束，是文化理念的條例化，如員工行為規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理守則等，通過外部來規(guī)范員工行為，使員工逐步養(yǎng)成有利于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的行為習(xí)慣。文化是軟管理，是要幫助員工樹立正確的價(jià)值觀和創(chuàng)造思維的方式，增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展的能力，培養(yǎng)忠誠(chéng)崗位、感恩企業(yè)的心智，激發(fā)自覺遵守規(guī)章制度的主動(dòng)性。抓好企業(yè)文化與制度的結(jié)合，就要以企業(yè)文化引導(dǎo)制度創(chuàng)新，使企業(yè)文化建設(shè)擁有更加豐厚的土壤，用制度的強(qiáng)制性來保證企業(yè)文化在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中和員工行為上落實(shí)，二者在相互促進(jìn)中使員工的行為得以正確有效塑造?；鶚I(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)都會(huì)在實(shí)踐中形成一套與自身企業(yè)文化相匹配的管理體系和運(yùn)行工具。以西門子為例，在世界上百個(gè)國(guó)家和地區(qū)有分支機(jī)構(gòu)，全球擁有超過40萬名員工；面對(duì)這樣龐大的規(guī)模，德國(guó)總部怎樣實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)和管理？答案是，依靠管理體系和運(yùn)行工具。成功的企業(yè)得以良好的運(yùn)轉(zhuǎn)，一是靠管理制度的有效實(shí)施，二是靠企業(yè)文化發(fā)揮潛移默化的作用。因此，管理制度和企業(yè)文化相輔相成，在企業(yè)的成長(zhǎng)中共同發(fā)揮重要作用。

5.塑造員工行為必須堅(jiān)持不懈

思想支配行為，行為反過來促進(jìn)思想的轉(zhuǎn)變，二者相互滲透，但這不是一蹴而就的，需要持續(xù)不斷的推進(jìn)。進(jìn)入海爾廠區(qū)可見員工自覺地在人行道內(nèi)排隊(duì)整齊行走。對(duì)于“日事日畢，日清日高”管理理念，英國(guó)《泰晤時(shí)報(bào)》記者曾經(jīng)問張瑞敏：“為什么你們做得到，別

人確做不到？道理很簡(jiǎn)單，是海爾幾十年堅(jiān)持用“日事日畢，日清日高”的文化理念塑造了員工的行為，推進(jìn)了企業(yè)文化入心入腦，落地生根。很多企業(yè)通過在會(huì)議前宣讀企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容來逐漸改變員工的觀念、塑造員工行為，初期員工會(huì)覺得新鮮，進(jìn)而會(huì)覺得多余，再進(jìn)而甚至?xí)行┛咕埽灰獔?jiān)持下去，勉強(qiáng)成習(xí)慣，習(xí)慣成自然，當(dāng)全體員工都把它當(dāng)作一個(gè)自然的行為時(shí)，也就積累成了文化。因此，通過企業(yè)文化塑造員工行為必須長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，才能最終取得期望的效果。

“滾滾長(zhǎng)江東逝水，浪花淘盡英雄”，中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)相比，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的探索僅僅二十多年。企業(yè)如何才能超越前者，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青？唯有以文化為基石，深深地扎根在我們足下的土地，這樣我們才能永遠(yuǎn)抵制住巨浪狂瀾的侵襲，永遠(yuǎn)矗立于歷史的潮頭顛峰。

第四篇：《企業(yè)文化的塑造》

北京開放大學(xué)行政管理開放本（專）科

畢業(yè)作業(yè)

題目：如何塑造企業(yè)文化

分校：朝陽分校

年級(jí)：16春行政管理 學(xué)號(hào)：1611001401202 姓名：樊金杰 指導(dǎo)教師：

目錄

摘要]企業(yè)文化具有多方面的層次和內(nèi)容。作為一種新穎的管理模式，企業(yè)文化可以發(fā)揮一般管理手段所起不到的作用，因此，塑造企業(yè)文化對(duì)于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)足的發(fā)展過程，但仍然存在許多問題，如過于注重形式，忽略內(nèi)涵；千篇一律，缺乏創(chuàng)新；把企業(yè)文化理解成虛無的概念，脫離了企業(yè)管理等等。從這些問題入手，塑造我國(guó)的企業(yè)文化要做好以下幾方面：在借鑒西方企業(yè)文化的同時(shí)，注意與我國(guó)傳統(tǒng)文化相結(jié)合，形成具有中國(guó)特色的企業(yè)文化；立足國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，塑造富有個(gè)性和不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化；重視企業(yè)家在企業(yè)文化形成過程中的關(guān)鍵性作用；建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，明晰產(chǎn)權(quán)，最大限度地發(fā)揮“人”的作用。關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化，內(nèi)涵，功能，思路

?

企業(yè)文化理論產(chǎn)生于20世紀(jì)70-80年代的美國(guó)，是從企業(yè)管理科學(xué)體系中分化出來的一種新理論，被稱為管理科學(xué)的第四次革命。

70年代中后期，世界經(jīng)濟(jì)史上最為震撼人心的事件莫過于日本經(jīng)濟(jì)的迅速崛起。一個(gè)資源匱乏、疆域狹窄的東方島國(guó)，在經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)的慘重失敗之后，一度被斷言為至少在一個(gè)世紀(jì)內(nèi)將悄然無息的民族卻出人意料地在短暫的二三十年內(nèi)，以流星般的速度在戰(zhàn)爭(zhēng)廢墟上異軍突起，一躍成為當(dāng)時(shí)繼美蘇兩個(gè)超級(jí)大國(guó)之后的世界第三大工業(yè)國(guó)和經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。一直雄居世界經(jīng)濟(jì)之首的美國(guó)王牌工業(yè)―汽車工業(yè)和鋼鐵工業(yè)正受到來自日本的強(qiáng)大沖擊。自汽車問世以來一直主宰著世界汽車工業(yè)的美國(guó)汽車業(yè)日漸失去盟主的地位，而由日本汽車業(yè)取而代之。貼著“索尼”、“松下”、“日立”標(biāo)簽的日本電器軍團(tuán)打得美國(guó)電器業(yè)潰不成軍。整個(gè)西方國(guó)家乃至全世界都大為震驚。這股突如其來且異常強(qiáng)勁的“日本沖擊波”迅速影響著全球幾乎所有的市場(chǎng)，改變了世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的大格局。

面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)和挑戰(zhàn)，美國(guó)的企業(yè)管理學(xué)者開始著手研究日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起之謎。通過對(duì)美、日兩國(guó)一些典型企業(yè)的調(diào)查和對(duì)比，他們驚訝地發(fā)現(xiàn)，美、日兩國(guó)企業(yè)之間的差距主要不在技術(shù)、設(shè)備、資金等物質(zhì)要素方面，而在于日本的家族主義企業(yè)文化優(yōu)于美國(guó)的個(gè)人主義企業(yè)文化。美國(guó)一批專家學(xué)者花費(fèi)大量精力對(duì)包括日本在內(nèi)的世界各國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，并以論文和專著的形式發(fā)表他們的研究成果。繼而，全球出現(xiàn)了研究企業(yè)文化、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的熱潮，企業(yè)文化這個(gè)客觀事實(shí)被提升到理論形態(tài)，形成以人為中心的嶄新的管理思想。于是，西方現(xiàn)代企業(yè)管理在經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理兩個(gè)階段之后，進(jìn)入了文化管理的新階段。我國(guó)對(duì)企業(yè)文化的重視和研究相對(duì)較晚，集中于上個(gè)世紀(jì)90年代至今。同時(shí)，進(jìn)步也較快，取得了巨大的成果，出現(xiàn)了一批國(guó)際性跨國(guó)企業(yè)，塑造了具有他們自身特色的企業(yè)文化，組成了我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的主體，形成了我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的良好發(fā)展基礎(chǔ)，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，從總體上看，我國(guó)企業(yè)文化研究仍嚴(yán)重滯后于我國(guó)企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長(zhǎng)期深入的研究，所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個(gè)性，同時(shí)也難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。因此，首先應(yīng)該借鑒國(guó)外企業(yè)文化研究成果，理解我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)。

?

雖然日本、美國(guó)的一些專家學(xué)者很早就展開研究，也提出了很多觀念，但關(guān)于企業(yè)文化的內(nèi)涵至今眾說紛紜，沒有一個(gè)明確的定義?！掇o?！穼?duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵做了這樣的總結(jié)：“企業(yè)文化，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業(yè)全體員工共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則?！庇腥税哑髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和員工的文化素質(zhì)與文化行為及企業(yè)中有益文化建設(shè)的措施、組織、制度等也包括在內(nèi)。這樣，企業(yè)文化由三個(gè)層次構(gòu)成：企業(yè)文化的物質(zhì)層，稱為企業(yè)的硬文化，包括廠容、廠貌、機(jī)器、設(shè)備、產(chǎn)品、造型、外觀、質(zhì)量等；企業(yè)文化的制度層，包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、人際關(guān)系、規(guī)章制度、作風(fēng)紀(jì)律等；企業(yè)文化的精神層，稱為企業(yè)的軟文化，包括各種行為規(guī)范、價(jià)值觀念、企業(yè)群體意識(shí)、員工素質(zhì)、優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，也稱企業(yè)精神。

結(jié)合中外學(xué)者的觀點(diǎn)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，我們歸納出企業(yè)文化的核心內(nèi)容包括以下幾個(gè)部分：

企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心概念，已成為學(xué)術(shù)界的共識(shí)，這也是管理學(xué)中所關(guān)注的重點(diǎn)。作為管理理論提出的馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論，都是在研究如何激發(fā)員工，鼓勵(lì)他們發(fā)揮所在潛能，同心協(xié)力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。尤其是馬斯洛的需求層次理論，把自我實(shí)現(xiàn)確定為人類最高層次的欲望，通過實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。所以企業(yè)文化作為企業(yè)管理的方法和手段，其本質(zhì)就是整合、確立企業(yè)的共同價(jià)值觀念。

亦可稱作企業(yè)理念。它是企業(yè)有意識(shí)地提倡、培養(yǎng)員工群體的優(yōu)良精神風(fēng)貌，是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有觀念意識(shí)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為方式中的積極因素進(jìn)行總結(jié)、提煉及倡導(dǎo)的結(jié)果，是全體員工有意識(shí)地實(shí)踐所體現(xiàn)出來的，是企業(yè)文化的精髓，是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的力量源泉。因此，企業(yè)文化是企業(yè)精神的源泉，企業(yè)精神則是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。

企業(yè)制度主要是指對(duì)企業(yè)組織和企業(yè)員工的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)員工和企業(yè)組織行為的要求。制度層規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。

企業(yè)素養(yǎng)包括企業(yè)中不同層次員工的基本思想素養(yǎng)、文化教育水平、工作能力以及身體狀況等。其中，基本思想素養(yǎng)的水平越高，企業(yè)中的敬業(yè)精神、價(jià)值觀念、道德修養(yǎng)的基礎(chǔ)就越深厚，企業(yè)文化的內(nèi)容也就越豐富?？梢韵胂?，當(dāng)一項(xiàng)選擇不容易判定對(duì)錯(cuò)時(shí)，基本思想素養(yǎng)水平較高的企業(yè)容易幫助管理者做出正確的決策，因此，企業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)文化中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

管理學(xué)中講人本管理，文化學(xué)中講人本文化，企業(yè)家又是人本之首，因此從一定意義上說，企業(yè)家文化是企業(yè)文化的核心文化。說企業(yè)文化是客觀存在的，是指企業(yè)存在的自然文化現(xiàn)象，使其發(fā)展成系統(tǒng)的相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)文化，需要一個(gè)相當(dāng)時(shí)期的總結(jié)、提煉和創(chuàng)造的過程，而企業(yè)文化的創(chuàng)造者又絕不可能是企業(yè)的全體員工，應(yīng)是企業(yè)家或者包含員工中為數(shù)極少的中堅(jiān)分子。由此可以認(rèn)為，企業(yè)家的文化素養(yǎng)決定著企業(yè)文化的生成與發(fā)展，企業(yè)家文化是企業(yè)文化不可或缺的內(nèi)容。

因此，塑造我國(guó)企業(yè)文化，也應(yīng)該圍繞這些核心內(nèi)容進(jìn)行。

?

塑造我國(guó)企業(yè)文化對(duì)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展具有極其重要的意義。哈佛大學(xué)商學(xué)院終身教授、世界領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的權(quán)威―約翰·科特（John Kotter）教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》（Corporate Culture and Performance）中指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用”。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司等專家通過對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同。

創(chuàng)立于1984年的海爾集團(tuán)在首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舻囊I(lǐng)下，經(jīng)過二十年的艱苦奮斗和卓越創(chuàng)新，從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展壯大成為在國(guó)內(nèi)外享有較高美譽(yù)的跨國(guó)企業(yè)。2002年，海爾品牌價(jià)值評(píng)估為489億元，躍居中國(guó)第一品牌。2003年，海爾蟬聯(lián)中國(guó)最有價(jià)值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價(jià)值評(píng)估機(jī)構(gòu)之一的世界品牌實(shí)驗(yàn)室編制的《世界最具影響力的100個(gè)品牌》報(bào)告揭曉，中國(guó)海爾唯一入選。海爾在管理和企業(yè)文化上的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)引起了世界管理界的關(guān)注與高度評(píng)價(jià)，目前，海爾已有十多個(gè)案例分別被收進(jìn)哈佛大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院等世界著名學(xué)府的MBA案例庫(kù)，成為全球商學(xué)院的通用教材。

海爾是怎樣創(chuàng)造出奇跡的？張瑞敏把這一切歸結(jié)為海爾人的奇跡，而集團(tuán)長(zhǎng)期有意識(shí)地培育和凝聚形成的獨(dú)特的海爾企業(yè)文化正是激發(fā)全體海爾人創(chuàng)造奇跡的強(qiáng)大動(dòng)力。實(shí)踐證明，企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理模式，重在發(fā)揮人的作用，使文化和精神能夠發(fā)揮出現(xiàn)代管理技術(shù)、手段和物資所起不到的功能和作用。這些功能和作用主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

企業(yè)文化是企業(yè)前進(jìn)的旗幟和方向，企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，追求什么，有什么目標(biāo)，都將體現(xiàn)在企業(yè)文化中。企業(yè)文化能使企業(yè)具有一種“文化定勢(shì)”，把員工的努力方向引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，使員工把企業(yè)追求作為自己的追求，把企業(yè)榮辱作為自己的榮辱。

松下的締造者松下幸之助說過，“明確企業(yè)的社會(huì)使命，能夠凝聚所有員工的向心力”。凝聚功能是企業(yè)文化最顯著的一種功能，它能匯集全體員工的聰明和智慧，把員工的意志和行為引向同一方向和目標(biāo)，使員工之間產(chǎn)生共同的語言、共同的組織榮譽(yù)感和共同的責(zé)任心，為一個(gè)共同的方向和目標(biāo)協(xié)同工作。

企業(yè)文化的約束功能在組織內(nèi)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是通過制度反映的，直接要求員工應(yīng)該怎樣做，禁止員工怎樣做的規(guī)定和批評(píng)、警告、罰款、降薪、降職、解雇等處罰制度的“剛性”約束；另一方面是使命感使然的，一種思想的潛移默化的指導(dǎo)，一種精神的與時(shí)俱進(jìn)的影響，受企業(yè)倫理、職業(yè)道德、公共輿論、人際關(guān)系等隱含的“柔性”約束。兩者相輔相成，不可或缺。

企業(yè)文化反映了一個(gè)企業(yè)的最高追求，是企業(yè)想要達(dá)到的理想境界。只要這種追求和境界與每一位成員的切身利益息息相關(guān)，就將激勵(lì)全體員工共同為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而拼搏奮斗。企業(yè)文化觀念形成的群體意識(shí)的驅(qū)動(dòng)及良好文化氛圍的熏陶和感染，使員工的事業(yè)心、責(zé)任感得到不斷加強(qiáng)，積極性、創(chuàng)造性得到不斷發(fā)揮，為企業(yè)提供了源源不斷的激勵(lì)力量。

通俗地說，輻射功能就是一個(gè)企業(yè)的文化向外部的擴(kuò)散和影響。企業(yè)文化現(xiàn)象是企業(yè)現(xiàn)象，也是社會(huì)現(xiàn)象。它是在長(zhǎng)期的企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中和與社會(huì)的交往中產(chǎn)生和發(fā)展起來的，不僅在企業(yè)內(nèi)部有支配員工行為的作用，而且會(huì)通過商品流通、業(yè)務(wù)往來、媒體的宣傳報(bào)道、文化交流、參政議政等多種形式，自然地融入到社會(huì)交往中，不斷地向本企業(yè)外的企業(yè)和不同形式的組織輻射，對(duì)企業(yè)界和整個(gè)社會(huì)政治進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化交流、文明建設(shè)乃至對(duì)外改革開放等諸多方面產(chǎn)生影響力和推動(dòng)力。

企業(yè)文化內(nèi)外溝通功能是借助于文化傳播和文化網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)的。在企業(yè)內(nèi)部，有縱向的文化溝通，它是通過自上而下的文化網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同廣大員工取得心理上的溝通，把領(lǐng)導(dǎo)者提出的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、先進(jìn)的管理方法和管理觀念滲透到每個(gè)勞動(dòng)者之中并取得共識(shí)。還有橫向的文化溝通，它是企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)單位之間，各個(gè)管理部門之間，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和生產(chǎn)者三者之間文化溝通。在企業(yè)外部，主要是企業(yè)與主管機(jī)關(guān)、綜合經(jīng)濟(jì)管理機(jī)關(guān)、所在地區(qū)政府，以及有關(guān)單位特別是消費(fèi)者的文化溝通。

哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特（James Heskitt）教授在他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》中總結(jié)了他們?cè)?987-1991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)、72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，研究結(jié)果表明：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用，那些“具有重視所有關(guān)鍵管理要素，重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682％，后者則僅達(dá) 166％；企業(yè)員工增長(zhǎng)前者為282％，后者為36％；公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901％，而后者為74％；公司凈收入增長(zhǎng)為 756％，而后者僅為1％”。上面的數(shù)據(jù)充分證明了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的密切關(guān)系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鮮明和強(qiáng)大的文化，如松下、惠普、通用電氣、海爾等。

由此可見，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，塑造企業(yè)文化對(duì)于我國(guó)企業(yè)發(fā)展以及增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，具有不可替代的作用，那么，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀如何呢？ ?

我國(guó)的社會(huì)主義是從半殖民半封建社會(huì)脫胎而來，沒有經(jīng)歷發(fā)達(dá)的資本主義階段，所以我國(guó)企業(yè)文化是在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文明的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。在其產(chǎn)生階段，我國(guó)的企業(yè)文化更多地受到當(dāng)時(shí)社會(huì)政治力量、文化力量的影響。從建國(guó)初期第一個(gè)五年計(jì)劃的完成和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)率來看，這種企業(yè)文化對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了巨大的正面影響。國(guó)有企業(yè)從廠長(zhǎng)到工人每個(gè)人都有一個(gè)共識(shí)：“我們是國(guó)家的主人”、“愛廠如家”、“勤儉節(jié)約”、“無私奉獻(xiàn)”等，這些共識(shí)形成了企業(yè)一套獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)觀念，著名的如鞍鋼的“孟泰精神”和“鞍鋼憲法”、大慶的“鐵人精神”等。當(dāng)時(shí)雖未冠以企業(yè)文化之名，但實(shí)際上已經(jīng)發(fā)揮著企業(yè)文化的導(dǎo)向功能和凝聚功能。受這些理念的支配，工人們上下一致，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，以極大的熱情完成上級(jí)下達(dá)的一個(gè)又一個(gè)任務(wù)。

改革開放后，在引進(jìn)外資、引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式被正式引入我國(guó)的企業(yè)中。一時(shí)間，許多企業(yè)都風(fēng)起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國(guó)范圍內(nèi)掀起了建設(shè)企業(yè)文化的熱潮。當(dāng)時(shí)，有沒有優(yōu)良的企業(yè)精神，已被列入企業(yè)達(dá)標(biāo)升級(jí)的正式條件。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理的一些形式，熱衷于打廣告、喊口號(hào)、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)志，有些企業(yè)還直接請(qǐng)企業(yè)文化策劃公司做CI（Corporate Identity，即企業(yè)形象）設(shè)計(jì)，認(rèn)為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一些做法，但是，由于多數(shù)企業(yè)忽略了在這些形式下面的內(nèi)涵和基礎(chǔ)，因此就給人一種誤導(dǎo)，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的宣傳活動(dòng)或企業(yè)形象設(shè)計(jì)。直到九十年代初期，隨著反對(duì)全盤西化思潮的展開，有人提出企業(yè)文化理論是西方的意識(shí)形態(tài)，傳入我國(guó)以后沖擊了企業(yè)的思想政治工作，動(dòng)搖了馬列主義的指導(dǎo)地位。現(xiàn)在看來，這種觀點(diǎn)帶有“左”的色彩，片面地夸大了企業(yè)文化理論的消極作用。此后，我國(guó)興起的這股企業(yè)文化熱才逐漸降溫，企業(yè)文化建設(shè)陷入了一個(gè)不大不小的低潮。許多在當(dāng)時(shí)企業(yè)文化熱中涌現(xiàn)出來的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落，如太陽神、愛多、秦池等等。進(jìn)入九十年代，黨的十四大的召開為“解放思想，實(shí)事求是”注入了新的動(dòng)力，中央決定全面實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。這為企業(yè)文化理論和實(shí)踐的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，第二次“企業(yè)文化熱”蓬勃興起。“建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化”等語句相繼出現(xiàn)在黨的十四大文件和中央領(lǐng)導(dǎo)的講話之中。一些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的同時(shí)，也培育了催人向上的企業(yè)文化，取得了驕人的業(yè)績(jī)，其中的佼佼者有海爾、聯(lián)想等等。但在總體上，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)時(shí)間較短，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，不少企業(yè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為背景，以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化尚不成熟，在與發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的溝通與競(jìng)爭(zhēng)中明顯乏力。這其中的主要問題在于：

目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)組織文化權(quán)威艾德佳·沙因給企業(yè)文化所劃分的層次，企業(yè)的文化活動(dòng)和企業(yè)CI形象設(shè)計(jì)都屬于企業(yè)文化最表層的表現(xiàn)方式。如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。

企業(yè)文化是在某一特定文化背景下企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)個(gè)性化的表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語?？v觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會(huì)有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

近年來，有人提倡用儒家或老子的學(xué)說來管理企業(yè)，這應(yīng)該說是具有中國(guó)特色的，但問題的關(guān)鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當(dāng)代人的心理，把握迅速變化的市場(chǎng)需求，這需要找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)。例如傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)對(duì)家庭的歸屬、對(duì)權(quán)力的依賴、重感情等，將這些文化因素應(yīng)用于企業(yè)管理，可以營(yíng)造一個(gè)充滿溫情的文化氛圍，在這樣的氛圍中實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧共存，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的超越。但是，傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的因素，如知足長(zhǎng)樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業(yè)超越的隱型殺手。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡(jiǎn)單而為之。

有些企業(yè)認(rèn)為建設(shè)企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)的圣經(jīng)，期待著通過塑造企業(yè)文化而直接提升企業(yè)管理水平，這種理解是很片面的。因?yàn)槠髽I(yè)屬于實(shí)體性組織，它不同于教會(huì)的信念共同體，它是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和業(yè)績(jī)來進(jìn)行評(píng)價(jià)的。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的凝聚力、生產(chǎn)效率以及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)的管理體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中的。企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理。

?

針對(duì)前面所分析的企業(yè)文化的基本內(nèi)涵、功能及我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，具體而言，塑造我國(guó)的企業(yè)文化，要注意以下幾個(gè)方面：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，各國(guó)之間相互影響和相互依賴的程度日益加深，任何一個(gè)國(guó)家、民族的文化都不可能孤立地存在和發(fā)展，尤其是當(dāng)今世界，在全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的推動(dòng)下，各種思想文化相互激蕩，相互融合，相互之間的聯(lián)系更加密切。西方企業(yè)文化建設(shè)的有益經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)社會(huì)主義企業(yè)文化建設(shè)有參考借鑒價(jià)值，我們應(yīng)該認(rèn)真研究吸收。對(duì)外來文化，堅(jiān)持“三個(gè)有利于”的標(biāo)準(zhǔn)，用批判的精神，吸取和借鑒。同任何一種文化一樣，企業(yè)文化建設(shè)也是開放型的，必須兼容并蓄，充分吸收國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，繼承和發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀遺產(chǎn)，逐步塑造成本企業(yè)文化，這是我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的一條重要途徑。在兼容并蓄的同時(shí)，也應(yīng)該注意與我國(guó)優(yōu)秀文化相結(jié)合。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·杜拉克說，“企業(yè)文化符合民族的文化，這樣的企業(yè)文化才能扎根久存”。民族文化是企業(yè)文化活水的源頭，扎根的土壤。民族傳統(tǒng)文化是一個(gè)民族的歷史沉淀，它世代相繼，潛移默化地影響著一個(gè)民族的道德觀和價(jià)值觀，而道德觀和價(jià)值觀對(duì)企業(yè)凝聚力的形成和維持有著十分重要的作用。我們要批判民族虛無主義，理直氣壯地繼承民族傳統(tǒng)文化的精華，為培育企業(yè)凝聚力服務(wù)。中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化中如重視仁愛，以人為本的傳統(tǒng)；團(tuán)結(jié)一致，儒家文化的重教育、啟發(fā)和強(qiáng)化感化作用的傳統(tǒng)；中華民族具有的自強(qiáng)不息的傳統(tǒng)和中華民族的愛國(guó)主義的傳統(tǒng)等等要注意繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。

建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義企業(yè)文化，要把理論研究和企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐結(jié)合起來，立足于中國(guó)國(guó)情和不同企業(yè)的廠情，在扎扎實(shí)實(shí)的總結(jié)已有經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地進(jìn)行探索。實(shí)踐證明，只有堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，企業(yè)文化建設(shè)才能有個(gè)性，有本企業(yè)特點(diǎn)，有強(qiáng)大的生命力，這是企業(yè)文化建設(shè)必須遵循的一個(gè)基本原則。企業(yè)文化是社會(huì)文化在企業(yè)管理中的滲透，是企業(yè)或組織獨(dú)創(chuàng)性地將社會(huì)文化與企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合的產(chǎn)物，所以，企業(yè)文化是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式。企業(yè)成功之秘訣，在于其企業(yè)文化特色的獨(dú)特性與唯一性，即不可復(fù)制性，只有這種不可復(fù)制性才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質(zhì)特征。在借鑒西方企業(yè)文化的有益經(jīng)驗(yàn)，繼承歷史文化傳統(tǒng)之后，要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)不斷變化的新形勢(shì)，才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的社會(huì)主義企業(yè)文化。尤其在當(dāng)今，企業(yè)文化建設(shè)要不斷地吸收、容納社會(huì)歷史進(jìn)程中的各種新的文化要素，不斷融匯現(xiàn)代科學(xué)與教育的新內(nèi)涵，形成具有現(xiàn)代意識(shí)、現(xiàn)代內(nèi)容的新企業(yè)文化。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要將商品意識(shí)、獨(dú)立意識(shí)、平等意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、民主意識(shí)、法制觀念等思想文化意識(shí)注入企業(yè)文化建設(shè)中，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)獲得蓬勃生機(jī)和新的精神力量。一個(gè)不重視創(chuàng)新的企業(yè)，是一個(gè)沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，是一個(gè)缺乏活力的企業(yè)，是一個(gè)沒有前途的企業(yè)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，要充分體現(xiàn)出以人為本的核心理念?；诖?，企業(yè)必須充分發(fā)揮人力資源的作用，加大培訓(xùn)工作力度，培養(yǎng)和造就寵大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，培養(yǎng)和造就具有開拓創(chuàng)新精神的科技人才隊(duì)伍，培養(yǎng)和造就有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍，而這些方面中，最為關(guān)鍵的是造就大批的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

企業(yè)家在一定程度上是企業(yè)文化的代表，他在企業(yè)文化中起著設(shè)計(jì)、組織、概括、示范、引導(dǎo)、凝聚、傳播的作用，這種起主導(dǎo)的作用，他人是不可能代替的。按照沙因的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者所要做的最重要的事情就是創(chuàng)建和管理文化，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能力。培養(yǎng)優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)文化，就是要培育和造就一批具有良好思想，文化，技術(shù)，管理素質(zhì)，以及具有開拓創(chuàng)新精神的企業(yè)家隊(duì)伍，才能加快現(xiàn)代企業(yè)文化生成、發(fā)育及升華、豐富的過程，才能使形成的文化產(chǎn)生應(yīng)有的導(dǎo)向、激勵(lì)、輻射作用，以獨(dú)特的形象、優(yōu)秀的文化魅力，對(duì)其他企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生良性的影響。

我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)企業(yè)文化具有三大特征，一是作為思想政治工作的工具，二是以“職工是企業(yè)的主人”為核心，三是作為豐富企業(yè)職工業(yè)余生活的一種手段，其歷史局限性顯而易見，根本不可能稱之為現(xiàn)代企業(yè)文化,它實(shí)際上是用來解釋說明職工和工人階級(jí)的政治地位，與企業(yè)管理無關(guān)，這與現(xiàn)代企業(yè)文化理論有著根本矛盾。

現(xiàn)代企業(yè)文化理論是以“人”為管理的出發(fā)點(diǎn)，以人為本，以企業(yè)群體價(jià)值理念和行為取向的共識(shí)為核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于建立了業(yè)主產(chǎn)權(quán)制度、法人產(chǎn)權(quán)制度，企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，遵循現(xiàn)代雇傭制，企業(yè)員工與企業(yè)之間，業(yè)主與經(jīng)理人之間關(guān)系清楚，權(quán)責(zé)明確，這就為企業(yè)文化管理的實(shí)踐提供了可能，為具有個(gè)性的企業(yè)文化建設(shè)提供了可能。只有這樣，才能建設(shè)業(yè)主認(rèn)可的，以企業(yè)家（經(jīng)理人）為主體的，企業(yè)員工廣泛參與的企業(yè)文化，因此，建設(shè)“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，才能加快建立優(yōu)秀的有中國(guó)特色的企業(yè)文化。我們欣然地看到在我國(guó)企業(yè)文化第二次浪潮中，越來越多的企業(yè)家已經(jīng)感受到企業(yè)文化的力量，他們開始重新審視自身的企業(yè)文化系統(tǒng)并做出否定、創(chuàng)新的抉擇，向著如何在中西方企業(yè)文化兼容并蓄的基礎(chǔ)上發(fā)展中國(guó)特色企業(yè)文化模式發(fā)展，并且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。我們的企業(yè)對(duì)待企業(yè)文化的態(tài)度正在躍升，我們的企業(yè)文化研究者以及實(shí)際操作者們正在致力于如何使企業(yè)文化深入人心，如何使企業(yè)文化變得更實(shí)在，更有用，并且已經(jīng)取得了很大的突破。我們相信，不管多遙遠(yuǎn)，只要我國(guó)企業(yè)找對(duì)路，找好路，伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)振興的企業(yè)文化繁榮應(yīng)該指日可待。

參考文獻(xiàn)] [1] 特雷斯·E·迪爾，阿倫·A·肯尼迪．企業(yè)文化－現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱[M]．上海：上?？茖W(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1989．

[2] 張德，劉冀生．中國(guó)企業(yè)文化－現(xiàn)在與未來[M]．北京：中國(guó)商業(yè)出版社，1991． [3] 范周．企業(yè)文化導(dǎo)論[M]．北京：世界知識(shí)出版社，1991． [4] 約翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特．企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[M]．北京：華夏出版社，1997． [5] 羅長(zhǎng)海．企業(yè)文化學(xué)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999．

[6] 張德，吳劍平．企業(yè)文化與CI策劃[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2000． [7] 劉光明．企業(yè)文化[M]．北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001． [8] 范喜貴．無形·有形－企業(yè)文化：管理的第四階段[M]．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002． [9] 劉嘯武．傳統(tǒng)價(jià)值觀、現(xiàn)代人力資源管理與我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2002，11，第21-23頁(yè)．

[10] 孫效增．我國(guó)塑造和發(fā)展企業(yè)文化的思考[J]．市場(chǎng)周刊·財(cái)經(jīng)論壇，2003，3，第34-36頁(yè)．

[11] 周曉虹．我國(guó)企業(yè)文化塑造面臨的障礙[J]．南京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，3，第45-48頁(yè)． [12] 戴維·S·博扎克，特里·皮爾斯．激情：創(chuàng)造激情四射的企業(yè)[M]．北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2004．

《辭海》，上海辭書出版社1999年版

[美]約翰·科特，詹姆斯·赫斯克特：《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，華夏出版社1997版

第五篇：知識(shí)產(chǎn)權(quán)塑造企業(yè)文化

知識(shí)產(chǎn)權(quán)塑造企業(yè)文化

摘要：改革開放30年來,我國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)事業(yè)取得舉世矚目的成就,法律制度不斷完善,執(zhí)法體系逐步健全,得到了世界各國(guó)及國(guó)際組織的認(rèn)可。但是,我國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)事業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在需求還不相適應(yīng),知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化比較薄弱的狀況還沒有從根本上得到改變。從企業(yè)層面看,我國(guó)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的淡薄在一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下。作為企業(yè)的一項(xiàng)重要的無形資產(chǎn),知識(shí)產(chǎn)權(quán)在企業(yè)形成市場(chǎng)支配地位的過程中具有舉足輕重的作用。企業(yè)獲得了一項(xiàng)知識(shí)產(chǎn)權(quán),也就意味著取得了受法律保護(hù)的特定市場(chǎng)。目前,由于缺乏具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù),我國(guó)企業(yè)真正擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力并形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的甚少。知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的淡薄、對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的忽視,已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育的重要制約因素之一。

關(guān)鍵字：企業(yè)文化建設(shè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快，我國(guó)要在這樣的環(huán)境下改革開放，不實(shí)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度是不可能的。我們面臨的問題，不是要不要實(shí)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度，而是如何運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度。特別是科學(xué)發(fā)展觀的提出與創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)確立之后,關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的討論更加豐富和深入,曾經(jīng)未被充分重視的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化”開始浮出水面,漸漸成為一個(gè)熱門議題。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化是指關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的社會(huì)意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)。包括:制度形態(tài)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化,也就是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的制度體系;觀念形態(tài)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化,其實(shí)質(zhì)是對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的認(rèn)知與認(rèn)同的狀態(tài)和程度。知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化本質(zhì)上是一種“法律文化”,奉行權(quán)利本位并藉此建立利益激勵(lì)機(jī)制,其核心內(nèi)容是崇尚創(chuàng)新、尊重知識(shí)的價(jià)值理念。

企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鱉頭,就要有核心競(jìng)爭(zhēng)力,溫家寶總理在2009年3月5日的政府工作報(bào)告中指出,核心競(jìng)爭(zhēng)力就是知識(shí)產(chǎn)權(quán),是專利,是標(biāo)準(zhǔn)。為此,企業(yè)要構(gòu)建企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化,提高企業(yè)員工的知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí),對(duì)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行有效的管理和保護(hù),創(chuàng)建一種創(chuàng)新的氛圍,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。面臨新世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),面對(duì)我國(guó)“入世”后的新形勢(shì),不善于利用知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略,忽視企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)的這種局面如不迅速改變,我國(guó)的企業(yè)將難以在未來的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。國(guó)外無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明,知識(shí)產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的利器,企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)已成為我國(guó)企業(yè)不可回避的一個(gè)十分緊迫而重要的課題。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工 1

在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。當(dāng)然文化應(yīng)該是慢慢的形成，然后，總結(jié)出來的，是絕對(duì)講不出來的，是日積月累慢慢沉淀出來的。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。有專家把企業(yè)管理分為三個(gè)階段：第一階段是經(jīng)驗(yàn)管理階段，約在十八世紀(jì)中葉到二十世紀(jì)初，最大的特點(diǎn)是人治，靠最高層個(gè)人的強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)來管理企業(yè)；第二階段是科學(xué)管理階段，約在二十世紀(jì)初到八十年代，最大的特點(diǎn)是法治，靠制度來管理企業(yè)；第三階段是文化管理階段，在二十世紀(jì)八十年代初，文化管理的理念開始進(jìn)入企業(yè)，最大的特點(diǎn)就是文治，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的最重要的方面。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化是一種新型文化，同其他文化范疇一樣，具有普遍性的價(jià)值觀，又有各個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，是一種新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下社會(huì)發(fā)展的共同需要。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化是在繼承了企業(yè)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、吸納了其他先進(jìn)企業(yè)的文明成果的基礎(chǔ)上，在建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)、能使企業(yè)調(diào)動(dòng)各種力量、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、制度規(guī)則和等物質(zhì)和精神財(cái)富的總和。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化的內(nèi)在結(jié)構(gòu)由主要由兩個(gè)方面構(gòu)成，一方面使廣大干部職工獲得對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的認(rèn)知，并影響自己的意識(shí)和行為，另外第二方面是制度方面的知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化，涉及了知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律法規(guī)、政策、管理制度等，知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度涉及的法律關(guān)系和客體是與“文化”銜接最緊密的。

企業(yè)文化又稱為公司文化，它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)塑造企業(yè)文化，就是要總結(jié)提煉出自己的核心價(jià)值理念，明確自己企業(yè)的靈魂所在，最終用來指導(dǎo)員工怎么做、怎么想，讓這個(gè)靈魂發(fā)出“無聲”的命令，發(fā)出心靈的呼喚，發(fā)揮無形的導(dǎo)向作用。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的深厚感情，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，提高員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，使公司員工能夠真正做到團(tuán)結(jié)、合作，從而使生產(chǎn)部管理績(jī)效在最短的時(shí)間內(nèi)取得最大的提高。美國(guó)學(xué)者約翰〃赫斯克特認(rèn)為“企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門,至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，是指企業(yè)中各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的一種共同的文化現(xiàn)象”。顯而易見，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)活動(dòng)實(shí)施，一個(gè)重要的條件是企業(yè)成員對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化的認(rèn)同，也就是使知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作成為從決策者到管理層，從工程師到普通員工的共同意識(shí)和自覺行動(dòng)。從這個(gè)意義上說，制定和實(shí)施企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)規(guī)劃乃至知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)際上是在創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化”，并最終使知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)、戰(zhàn)略思想以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理體制融合為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分。

加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)，就是通過知識(shí)產(chǎn)權(quán)體系、制度規(guī)則和價(jià)值觀念，使“崇尚創(chuàng)新精神，尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)”成為企業(yè)員工的意識(shí)和道德準(zhǔn)則，逐步形成有利于推動(dòng)自主創(chuàng)新和擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)、尊重和保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的氛圍和良好環(huán)境，促進(jìn)良好的知識(shí)產(chǎn)權(quán)秩序的形成，對(duì)此，具體應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

一是堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。培育知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化是一件全新的事情，可借鑒的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏。因此，培育和發(fā)展知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持揚(yáng)棄觀念，遵循企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展的實(shí)際，充分認(rèn)識(shí)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展?fàn)顩r，把握發(fā)展階段的新變化、新要求，大力推進(jìn)科學(xué)發(fā)展理念、科學(xué)發(fā)展思路、科學(xué)發(fā)展模式，培育形成具有企業(yè)特色的知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化。

二是堅(jiān)持將企業(yè)作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)的主體。企業(yè)是知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造、運(yùn)用、保護(hù)和管理的主體，顯然也是知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)的主體。當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入沒有知識(shí)產(chǎn)權(quán)就沒有市場(chǎng)空間的知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化生存時(shí)代，知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化作為一種激勵(lì)創(chuàng)新文化、誠(chéng)實(shí)守信文化，是企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的核心內(nèi)涵。各級(jí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理部門要加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)現(xiàn)狀研究，總結(jié)典型經(jīng)驗(yàn)，形成指導(dǎo)意見，明確推進(jìn)措施，指導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)，使企業(yè)成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)主體。

三是堅(jiān)持與實(shí)施知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略一同推進(jìn)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化主要包括制度文化和觀念文化，觀念文化伴隨制度文化產(chǎn)生和發(fā)展，兩者相互作用，形成知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化的統(tǒng)一體，共同推動(dòng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)事業(yè)的發(fā)展。為此要抓住機(jī)遇，正確認(rèn)識(shí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)與實(shí)施知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的關(guān)系，從戰(zhàn)略的高度，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化理念的宣傳、教育，積極培育和大力弘揚(yáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化。用知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化推進(jìn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施，用知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施的成果豐富知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化內(nèi)涵，使“創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)、尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)”的文化，成為社會(huì)群體思維方式和評(píng)價(jià)體系的重要構(gòu)成部分，最大程度上推進(jìn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化成為社會(huì)公眾的自愿行為。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化與我國(guó)目前我國(guó)許多企業(yè)文化的沖突是在我國(guó)推行和諧知識(shí)產(chǎn)權(quán)秩序必須克服的阻力, 但文化沖突也是文化發(fā)展的重要?jiǎng)恿? 其結(jié)果是使沖突的文化走向整合。基于此, 在中國(guó)企業(yè)創(chuàng)建知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化必須采取有針對(duì)性的措施。

(一)營(yíng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)經(jīng)營(yíng)理念

企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略是一個(gè)完整的體系, 包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略原則、戰(zhàn)略內(nèi)容以及組織機(jī)構(gòu)、人才、業(yè)務(wù)流程及系統(tǒng)等, 并外在表現(xiàn)為企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)特別是專利的創(chuàng)造、管理及運(yùn)用能力。企業(yè)高層和員工對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的文化認(rèn)同是實(shí)施知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略一個(gè)非常重要的條件。因此, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過課程培訓(xùn)、案例討論等學(xué)習(xí)方式, 或定期參與、跨部門團(tuán)隊(duì)交流合作等實(shí)務(wù)訓(xùn)練形式,通過與知識(shí)產(chǎn)權(quán)專家的討論、對(duì)案例的觀察思考, 使企業(yè)各部門工作人員的業(yè)務(wù)規(guī)范和習(xí)慣逐漸受

到企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值觀、知識(shí)產(chǎn)權(quán)經(jīng)營(yíng)理念和管理體系的影響。只有讓企業(yè)所有的員工都形成關(guān)注知識(shí)產(chǎn)權(quán)的習(xí)慣, 讓知識(shí)產(chǎn)權(quán)經(jīng)營(yíng)理念落實(shí)成為企業(yè)各部門業(yè)務(wù)中的規(guī)范和制度,知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略才會(huì)順利實(shí)施并取得實(shí)效。從這個(gè)意義上說, 規(guī)劃和實(shí)施企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)際上亦是在創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化”, 并最終使知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)、戰(zhàn)略思想以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理體制融合為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分, 從而改變舊企業(yè)文化的形態(tài)。

(二)樹立全面、理性的權(quán)利觀

如前所言, 企業(yè)價(jià)值取向扭曲, 權(quán)利意識(shí)不強(qiáng)?？赏ㄟ^兩條途徑來矯正: 一是主動(dòng)追求權(quán)利的習(xí)慣養(yǎng)成。目前, 公眾對(duì)權(quán)利意識(shí)普遍具有被動(dòng)性和虛無性, 從而使知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律制度就陷入了泥潭。故企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)新并尋求知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和救濟(jì)將非常有利于知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度的在企業(yè)正常運(yùn)行, 從而形成良性的知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化;二是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面的權(quán)利觀念的培育。大眾對(duì)有形財(cái)產(chǎn)權(quán)利的尊重已經(jīng)成為企業(yè)文化中的一個(gè)重要構(gòu)成, 但對(duì)受到現(xiàn)代知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度庇護(hù)的無形財(cái)產(chǎn)所產(chǎn)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)在傳統(tǒng)的權(quán)利意識(shí)中并沒有他們的位臵。因此, 企業(yè)樹立全面的理性的權(quán)利觀念, 尤其是知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)是我國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化建設(shè)中一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)。

(三)倡導(dǎo)創(chuàng)新至上的能本管理

能本管理是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心, 提倡能力本位的價(jià)值觀?！澳鼙竟芾怼辈粌H把人看作是企業(yè)最大的資本、資源和財(cái)富,更為重要的是注重不斷提升人的智能。企業(yè)文化倡導(dǎo)“創(chuàng)新至上”的能本管理, 一方面把科技與人才放到突出位臵, 重視人才的引進(jìn)和再教育, 在提升人的能力方面加大投入, 營(yíng)造能力至上的文化氛圍的;另一方面引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)與提出的工作要求,通過制定并執(zhí)行各種企業(yè)內(nèi)部制度(如合理的薪酬體系和激勵(lì)制度), 為員工提供能滿足其對(duì)企業(yè)回報(bào)預(yù)期的資源或支持, 創(chuàng)造良好的工作氛圍以提升員工對(duì)企業(yè)的智力投入。通過構(gòu)建有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制、培育有利于知識(shí)型、創(chuàng)造型人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化,加強(qiáng)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配臵、增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通, 讓人力資本的效用最大化, 從而創(chuàng)造出更多擁有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品。

(四)倡導(dǎo)開放、交流的創(chuàng)新文化氛圍

知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化的本質(zhì)和功能在于制度創(chuàng)新和促進(jìn)傳播與交流。文化是對(duì)話, 是交流思想和經(jīng)驗(yàn), 是對(duì)其他價(jià)值觀念和傳統(tǒng)的鑒賞;否則文化將在孤立中消亡。著名管理學(xué)家彼得.德魯克特別強(qiáng)調(diào), 創(chuàng)新的基本策略是有計(jì)劃、有系統(tǒng)地放棄老產(chǎn)品、放棄正在過時(shí)的東西。企業(yè)不要為保護(hù)過去的東

西花費(fèi)時(shí)間、人力、物力和資金?！蹲非笞吭健返淖髡咄旭R斯〃彼得斯指出, 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)未來的發(fā)展具有遠(yuǎn)大的抱負(fù), 并使企業(yè)的價(jià)值觀念和氣氛有利于支持創(chuàng)新。成績(jī)卓越的公司能夠創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚、且為大眾接受的文化準(zhǔn)則, 一種緊密相連的環(huán)境結(jié)構(gòu), 使職工們情緒飽滿、互相適應(yīng)和協(xié)調(diào)一致。企業(yè)文化的構(gòu)筑與建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程, 處于當(dāng)今的信息時(shí)代, 企業(yè)管理者有必要從知識(shí)產(chǎn)權(quán)建構(gòu)的角度, 重新對(duì)環(huán)境、組織和個(gè)人問題進(jìn)行思考, 準(zhǔn)確、有效地溝通與交流有利于提高組織整體效能,起到“1+1>2”的效果。尤其當(dāng)企業(yè)陷入知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛時(shí), 更應(yīng)在“平等、民主、自由、開放”的氣氛中, 對(duì)已存在的問題進(jìn)行批判創(chuàng)新, 以更加完美的姿態(tài)迎接經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。因而, 企業(yè)文化在開放和交流中優(yōu)勝劣汰、在創(chuàng)新和傳播中吐故納新, 這對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化的積累和提升將大有裨益。

世界正在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)轉(zhuǎn)變，我們只有通過學(xué)會(huì)運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度，避害趨利，使之服務(wù)于我國(guó)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)由知識(shí)產(chǎn)權(quán)弱國(guó)向知識(shí)產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)中華民族的復(fù)興。

參考文獻(xiàn)：

1.王兵：《知識(shí)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)教程》（第二版）北京：清華大學(xué)出版社 2010.9

2.董炳：技術(shù)創(chuàng)新法律保障制度研究[M].北京: 知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社, 2006.3.劉月娥.知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與技術(shù)創(chuàng)新[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社, 2002.4.鄧慧：“知識(shí)產(chǎn)權(quán)文化與企業(yè)文化建設(shè)的思考”，《電子知識(shí)產(chǎn)權(quán)》2008 年第4 期