第一篇：2011年東莞薪酬報(bào)告

各主要崗位、職級(jí)近三年的薪酬水平對(duì)比情況

.銷售類

.市場(chǎng)策劃類 技術(shù)類

.行政后勤類

財(cái)務(wù)審計(jì)類

預(yù)計(jì)2011年總體薪酬調(diào)整幅度情況分析

·按企業(yè)性質(zhì)分析

按企業(yè)規(guī)模分析

按企業(yè)規(guī)模分析

按崗位類別分

各個(gè)崗位、職級(jí)薪酬平均數(shù)及預(yù)計(jì)調(diào)整幅度布

·銷售類崗位薪酬調(diào)整分析

2011年與2010年銷售類各職級(jí)薪資增幅對(duì)比（主要崗位）

市場(chǎng)策劃崗位薪酬調(diào)整分析

2011年與2010年市場(chǎng)策劃類各職級(jí)薪資增幅對(duì)比

技術(shù)類崗位薪酬調(diào)整分析

2011年與2010年技術(shù)類各職級(jí)薪資增幅對(duì)比

2011年與2010年財(cái)務(wù)審計(jì)類各職級(jí)薪資增幅對(duì)比

財(cái)務(wù)審計(jì)類崗位薪酬調(diào)整分析

行政后勤類崗位薪酬調(diào)整分析

2011年與2010年行政后勤類各職級(jí)薪資增幅對(duì)比

·設(shè)計(jì)類崗位薪酬調(diào)整分析

·采購類崗位薪酬調(diào)整分析

·客戶服務(wù)類薪酬調(diào)整分析

·生產(chǎn)制造類薪酬調(diào)整分析

·其他崗位薪酬調(diào)整分析

4.調(diào)薪周期及因素影響

·調(diào)薪周期分析

·調(diào)薪密度分析

·工齡工資與調(diào)薪定義

·影響調(diào)薪的因素分析

·員工調(diào)薪資格分析

績效工資企業(yè)情況分析

·績效工資 ·平均績效工資占月收入比例(%)

·年終獎(jiǎng)發(fā)放情況

2.福利與補(bǔ)貼情況 ·員工的各項(xiàng)補(bǔ)貼

·加班工資的發(fā)放與福利情況

·年假與帶薪病假的福利

2011薪酬調(diào)查——應(yīng)屆畢業(yè)生

應(yīng)屆畢業(yè)生

2.應(yīng)屆畢業(yè)生的職能

應(yīng)屆畢業(yè)生可享受的薪水福利待遇

預(yù)計(jì)2011年應(yīng)屆畢業(yè)生的起薪狀況

第二篇：05-06 廣東東莞薪酬調(diào)查報(bào)告發(fā)布

05-06 廣東東莞薪酬調(diào)查報(bào)告發(fā)布 生產(chǎn)工人年流失率達(dá)108%3月25日，東莞某人才市場(chǎng)舉行了珠三角制造業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告會(huì)，會(huì)上發(fā)布了“2005年～2006年東莞薪酬福利調(diào)查報(bào)告”。報(bào)告顯示，應(yīng)屆碩士生最高薪資達(dá)到8000元，應(yīng)屆本科生最高薪資4200元，95%的企業(yè)每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)、87%的企業(yè)為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)……

對(duì)此，有人認(rèn)為，調(diào)查結(jié)果只能反映東莞極少數(shù)大中型企業(yè)的情況，在東莞不具代表性。

據(jù)發(fā)布方負(fù)責(zé)人肖振挺介紹，調(diào)查的企業(yè)共有60家，均為珠三角地區(qū)電子企業(yè)。調(diào)查報(bào)告覆蓋11個(gè)部門的67個(gè)基本崗位薪酬水平，五個(gè)職員級(jí)別的薪酬調(diào)整幅度、職員福利、職員流失率、職員培訓(xùn)及人才動(dòng)態(tài)信息等。

薪資：碩士生最高達(dá)到8000元 應(yīng)屆本科生最高4200元

調(diào)查顯示：應(yīng)屆碩士生最高薪資達(dá)到8000元，主要集中在研發(fā)、生產(chǎn)、行政、財(cái)務(wù)、工程等職位；最低薪資1200元，集中在工程、模具職位，平均幅度為3200元～3800元。應(yīng)屆本科生最高薪資4200元，最低薪資為1000元，平均幅度為1750元～2350元。大專生平均薪資幅度為1300元～1550元；高中及中專畢業(yè)生平均薪資幅度為900元～1200元。

總體而言，應(yīng)屆生的普遍薪資水平在1000元～2500元之間，大部分崗位提供的薪資在1500元～3000元左右，高位工資甚至達(dá)到了6000元～8000元水平。

調(diào)整 93%的企業(yè)每年調(diào)一次 87%的員工可享受調(diào)薪

除此之外，調(diào)查結(jié)果顯示：2005企業(yè)基本工資調(diào)整幅度為7%，93%的企業(yè)每年至少進(jìn)行一次調(diào)薪，越來越多的企業(yè)選擇一年調(diào)薪兩次，主要分布在上半年的1月、4月，下半年的7月、10月。且經(jīng)考核后，享受調(diào)薪的員工比例平均也有87%，而15%的企業(yè)會(huì)對(duì)全體員工實(shí)行調(diào)薪。

近幾年企業(yè)整體調(diào)薪幅度呈上升趨勢(shì)，絕大部分企業(yè)在調(diào)整薪資時(shí)，均以職員個(gè)人表現(xiàn)為最主要的考慮因素，其次為公司業(yè)績。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：54%的企業(yè)各部門高級(jí)職員已成本土化趨勢(shì)。

流失率

生產(chǎn)工人年流失率達(dá)108% 49%人才流向首選深圳

調(diào)查還顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中，3月、8月、9月為基礎(chǔ)員工需求高峰期，雇員整體流失率為80%，個(gè)人發(fā)展及薪資已成為各級(jí)別職員流失最主要的原因。

其中，制造業(yè)中生產(chǎn)和技術(shù)是企業(yè)人員流失最頻繁的部門，87%的企業(yè)以生產(chǎn)部門流失率最高，其中以生產(chǎn)工人的流失率最高，年流失率最高達(dá)108%。而49%人才流向首選為深圳地區(qū)，39%的人才在東莞地區(qū)同行業(yè)流動(dòng)，17%的人才流向長三角。

福利：五成企業(yè)每周休1天近九成企業(yè)提供社保

記者了解到，絕大部分的企業(yè)能按照勞動(dòng)法規(guī)定：95%的企業(yè)每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周至少

休息一天。調(diào)查結(jié)果顯示：每周休息日為1天、1.5天、2天的企業(yè)為50%、10%、35%。

多數(shù)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，福利待遇是企業(yè)員工越來越關(guān)注的問題，雖然現(xiàn)在半數(shù)以上企業(yè)每周休息日只有1天，但隨著管理的更加科學(xué)化，每周休息2天是大勢(shì)所趨。

在假期、保險(xiǎn)方面，所有的企業(yè)均會(huì)為員工提供有薪長假。86%的企業(yè)為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，87%的企業(yè)為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)，96%的企業(yè)要求新員工入職前進(jìn)行個(gè)人健康檢查，62%的企業(yè)每年會(huì)為職員提供公費(fèi)體檢。

回應(yīng)：報(bào)告僅作參考 企業(yè)對(duì)癥診斷

發(fā)布方負(fù)責(zé)人認(rèn)為，他們展開薪酬福利調(diào)查以及制作“薪酬調(diào)查報(bào)告”的目的并不是要企業(yè)和求職者在這些數(shù)據(jù)坐標(biāo)上排出自己的位置，而是希望能從這個(gè)數(shù)據(jù)系統(tǒng)中抽出自己需要的資訊以作參考。

每個(gè)企業(yè)的問題和困惑可能千差萬別，但解決問題的方法可能有一致性，他們提供的只是一些普遍性的思考辦法，每個(gè)企業(yè)還要從自身存在的實(shí)際問題入手，系統(tǒng)診斷和思考。

市場(chǎng)反應(yīng) 企業(yè)對(duì)報(bào)告有贊有彈

“2005年～2006年東莞薪酬福利調(diào)查報(bào)告”的發(fā)布，在東莞的企業(yè)中引起了強(qiáng)大反響，有人贊同，認(rèn)為對(duì)自己企業(yè)有參考價(jià)值；有人質(zhì)疑，認(rèn)為其只能代表少數(shù)大中型企業(yè)，對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)不具參考意義；還有人呼吁要盡快建立本地的薪酬參考體系。

觀點(diǎn)1：報(bào)告為企業(yè)提供參照

有企業(yè)代表前去購買報(bào)告，認(rèn)為其對(duì)參照同行業(yè)薪酬福利情況制定本企業(yè)的薪酬水平具有一定的參考價(jià)值。

還有人認(rèn)為，就發(fā)布事件本身的意義而言，已經(jīng)不僅僅是對(duì)珠三角企業(yè)的薪酬福利情況的一個(gè)綜合信息匯總，更深的意義在于，其對(duì)珠三角企業(yè)今后在薪酬福利的制定方面提供了一個(gè)參照體系。

觀點(diǎn)2：調(diào)查報(bào)告不具普遍性

有一港資企業(yè)人力資源部經(jīng)理認(rèn)為，這份報(bào)告的調(diào)查對(duì)象都是大中型企業(yè)，而且也只有60家企業(yè)，這類企業(yè)在薪資福利體系方面，相對(duì)來說都是比較規(guī)范和完善的。但是在東莞，500人甚至是300以下的中小型工廠占據(jù)了80%～90%，所以這份報(bào)告在東莞并不具有代表性，對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說并不具有太大的參考價(jià)值。

如調(diào)查中“95%的企業(yè)每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周至少休息一天”、“87%的企業(yè)為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)”的說法，他相信大部份東莞企業(yè)都不能做到。

還有一位企業(yè)代表認(rèn)為，這只是一份注重薪酬方面的調(diào)查，薪酬只是廣義福利的一部分，而現(xiàn)在企業(yè)和員工都比以往更關(guān)注薪酬以外的福利，如假期、培訓(xùn)、發(fā)展空間等等。

觀點(diǎn)3：東莞需要本地薪酬參照體系

東莞三星視界人力資源部徐經(jīng)理認(rèn)為，東莞的企業(yè)急需擁有一套具有本地特色而又全方位的薪酬福利參照系，當(dāng)然建立起這個(gè)參照系的難度很大。

有調(diào)查顯示：東莞80%以上的大中型企業(yè)都曾通過不同的途徑獲取過相關(guān)的薪酬調(diào)查報(bào)告，其中最為普遍的方式是向廣州、深圳等各類顧問公司購買該類報(bào)告。據(jù)了解，企業(yè)購買該類報(bào)告的價(jià)格都較為昂貴，其中最便宜的價(jià)格為5000元/份，有的競(jìng)達(dá)2萬元/份。那么花高價(jià)買回的這些報(bào)告是否全部能真正為企業(yè)服務(wù)呢？其中，60%的企業(yè)認(rèn)為該類報(bào)告地域性太強(qiáng)，有許多方面不太適合東莞的實(shí)際情況

第三篇：東莞某電器制造廠薪酬制度(試行)

張家港乾順時(shí)裝有限公司

薪酬制度（試行）

第一章總則

第一條為了規(guī)范本廠的薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理體系，遵照中華人民共和國有關(guān)勞動(dòng)人事管理制度和公司有關(guān)管理制度，特制訂本制度。

第二條薪酬管理制度是基于崗位評(píng)估結(jié)果，并對(duì)各崗位在本廠發(fā)展的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷的基礎(chǔ)上，從崗位相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和對(duì)員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是本廠人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵(lì)員工的機(jī)制。

第三條本薪酬管理制度的制訂和實(shí)施體現(xiàn)以下原則：

一、按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長不超過本廠經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本廠勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則；

二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能等綜合因素考慮員工的薪酬；

三、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則；

四、謀求穩(wěn)定，合理的勞資關(guān)系的原則；

第四條本制度適用于和工廠簽訂協(xié)議，并且具有工廠員工身分的人員。

第二章一線員工薪酬結(jié)構(gòu)

第五條一線員工工資結(jié)構(gòu)采用固定月工資制。

第六條一線員工基礎(chǔ)工資（底薪）

一、基礎(chǔ)工資是參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法律規(guī)定，并根據(jù)對(duì)各崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)形成的崗位等級(jí)確定的。

二、基礎(chǔ)工資有利于保障員工的基本生活。

第七條加班工資以員工的加班工時(shí)為基礎(chǔ)來確定。加班時(shí)段有三種情況：

一、平時(shí)的晚班加班，工資算法為平時(shí)工資的1.5倍；

二、休假日的加班工資計(jì)算為平時(shí)工資的2倍（即平時(shí)的周末等）；

三、節(jié)假日的加班工資計(jì)算為平時(shí)工資的3倍

第八條加班的需要一般是由工廠每季接受的定單情況所決定。

第九條基礎(chǔ)工資是按每月基數(shù)為21.75天進(jìn)行計(jì)算，即平時(shí)工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)/21.75/8=4.12為每小時(shí)的工資。加班工資以此為基數(shù)進(jìn)行倍乘。

第十條工齡按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，提高員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)于暫時(shí)離職的員工，普通員工若其離職期間不超過4個(gè)月，分娩期女工離職期間不超過8個(gè)月，該員工經(jīng)過批準(zhǔn)重新返回工作崗位后其工齡可以離職前的工齡為基礎(chǔ)進(jìn)行累計(jì)。

第十一條工齡工資從轉(zhuǎn)正定級(jí)開始，從轉(zhuǎn)正之日開始，開始累計(jì)員工的工齡，此部分工資逐年遞增，到8年后封頂，不再增加。

第十二條評(píng)價(jià)加薪考評(píng)綜合考評(píng)員工的工作情況。

一、考評(píng)的結(jié)果分為3個(gè)級(jí)別：ABC等級(jí)；

二、評(píng)級(jí)與工作績效直接掛鉤。

第三章福利

第十三條公司按照國家的規(guī)定為每位正式員工購買社會(huì)保險(xiǎn)。

第十四條休假

一、法定休假：節(jié)假日（休息日）由工廠根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定并結(jié)合工廠的生產(chǎn)實(shí)際和當(dāng)?shù)刂L(fēng)俗習(xí)慣休假。

二、病、事假：?jiǎn)T工因病或因故不能出勤需要請(qǐng)假時(shí)，最遲于當(dāng)天以書面形式提出請(qǐng)假申請(qǐng)，在得到最終批準(zhǔn)后方可休息，否則按曠工論處，事假扣除當(dāng)日工資。

三、婚假：凡在工廠工作一年以上的員工可持結(jié)婚證申請(qǐng)有薪婚假三天，若符合晚

婚年齡（男25周歲、女23周歲）按國家規(guī)定可享有晚婚假，婚假須在結(jié)婚證填發(fā)三個(gè)月內(nèi)使用，逾期無效，婚假須提前30天申請(qǐng)。

五、喪假：根據(jù)實(shí)際情況可以請(qǐng)假1天至30日不等。

六、產(chǎn)假以及護(hù)理假：工廠所有正式女職工，符合國家生育政策并有合法生育手續(xù)的人員生育時(shí)，可按國家有關(guān)規(guī)定休產(chǎn)假，休假期間的工資按本人基本工資的80%發(fā)放，休假結(jié)束返廠后，工廠有可能根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整其工作崗位。男員工在妻子分娩后十日內(nèi)可享有7天有薪護(hù)理假，申辦該假期須附有關(guān)出生證明。

第十五條帶薪假期：在工廠工作滿一年以后可享受帶薪休假，滿一年者有6天，而后每滿一年當(dāng)年假期增加2天，最高為14天封頂，有薪假可一次性使用，也可分開使用，過期未使用者可按本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付相同天數(shù)的工資。

第十六條企業(yè)補(bǔ)充性醫(yī)療計(jì)劃：為所有員工提供定期的體檢，包括常規(guī)身體檢查、肝膽脾B超、X光等，具體項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。

第十七條文體旅游性福利：

一、工廠生活區(qū)設(shè)置籃球場(chǎng)、羽毛球場(chǎng)等文體活動(dòng)的場(chǎng)所；

二、工廠根據(jù)實(shí)際情況不定期組織節(jié)日抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文娛表演、集體旅游等活動(dòng)。

第四章調(diào)資辦法

第十八條當(dāng)國家公布新的勞資關(guān)系的規(guī)章制度，將參照新的法律法規(guī)進(jìn)行薪資調(diào)整。

第十九條與市場(chǎng)物價(jià)水平相關(guān)的調(diào)資計(jì)算公式：I=ECI—0.5%，其中，I代表調(diào)資比率，ECI（Employment Cost Index）是員工生活費(fèi)指數(shù)。計(jì)算ECI的基期是以普調(diào)執(zhí)行前的第15個(gè)月未截止期的前12個(gè)月。

第二十條與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)：當(dāng)營業(yè)額上漲，增加利潤的20%用于增加年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金；若當(dāng)年?duì)I業(yè)額下降，該部分獎(jiǎng)金將暫停。

第二十一條與同行工資狀況相關(guān)：當(dāng)本企業(yè)的工資比同行的平均工資高出10%或低出5%以上時(shí)，對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。

第五章附則

第二十二條本制度自二0一0年八月一日起試行。

第二十三條

本制度的解釋說明、最終決定、修改和廢除權(quán)屬工廠決策層。

第四篇：薪酬報(bào)告

為健全酒店薪資福利管理體系，確保酒店人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，根據(jù)國家相關(guān)政策與法規(guī)，制定薪資福利制度。

第一條 目的：為建立有效的薪資體系，實(shí)現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況特制定本薪酬福利制度。

第二條 適用人員：本方案僅適用于酒店在職員工。特聘高管人員、高級(jí)名廚、臨時(shí)聘用人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由酒店與當(dāng)事人另行約定。

薪酬支付原則：

(一)根據(jù)酒店實(shí)際發(fā)展階段，參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面的因素，確定以下薪資體系指導(dǎo)原則：不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對(duì)較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎(jiǎng)金分配計(jì)劃。

(二)酒店實(shí)行薪酬公開透明，但僅限于部門內(nèi)部，酒店不鼓勵(lì)員工隨意討論薪資。

第二章 薪資管理辦法

第三條 薪資結(jié)構(gòu)： 酒店薪資結(jié)構(gòu)體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計(jì)件工資制

1.年薪考核工資制

薪資分配標(biāo)準(zhǔn)為年薪薪資50%為固定薪資，根據(jù)自然月份核定每月薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，另外50%作為經(jīng)營績效考核工資，依據(jù)該經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)標(biāo)率核定發(fā)放(另行制定績效考核制度)。

適用于此崗位人員：酒店總部經(jīng)理級(jí)以上管理人員、廚師長、餐廳經(jīng)理(外聘高管人員按議定執(zhí)行)。

2.固定工資制

A.總工資=基本工資(崗位工資+績效考核工資+全勤工資)+店齡工資+加班費(fèi)+各類補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金

崗位工資：占基本工資總額60%;

績效工資：占基本工資總額30%(根據(jù)當(dāng)月績效考核分值發(fā)放績效工資系數(shù)，參照工作績效考核方案執(zhí)行);

全勤工資：占基本工資總額10%(當(dāng)月出勤率達(dá)100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。

效益獎(jiǎng)金：根據(jù)每月確定任務(wù)指標(biāo)完成率發(fā)放效益獎(jiǎng)金(按超額凈利潤20%發(fā)放，根據(jù)其績效考評(píng)分?jǐn)?shù)按比例發(fā)放效益獎(jiǎng)金系數(shù));

B、適用于固定工資崗位人員：酒店人員、廚師長、經(jīng)理、主管、部長、收銀員、點(diǎn)菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人員、保安員。

3.計(jì)件工資制

A.總工資=基本工資(底薪 +全勤工資)+店齡工資+提成獎(jiǎng)勵(lì)+加班費(fèi)+各類補(bǔ)貼

B、底薪：為員工最低保障工資基數(shù)，占基本工資80%;

C、全勤工資：占基本工資總額20%(當(dāng)月出勤率達(dá)100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。

D、店齡工資：?jiǎn)T工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;

E、提成獎(jiǎng)勵(lì)：實(shí)行計(jì)件工資制人員按以下標(biāo)準(zhǔn)提成獎(jiǎng)勵(lì)

■餐廳服務(wù)員：

1.包房服務(wù)費(fèi)：(由酒店行政管理中心和財(cái)務(wù)管理中心批準(zhǔn));

2.零點(diǎn)廳服務(wù)費(fèi)：按零點(diǎn)廳總營業(yè)額2.2%提成獎(jiǎng)勵(lì);

3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計(jì)提，其余20%作為活動(dòng)基金(用于部門活動(dòng)或最佳員工獎(jiǎng)勵(lì)基金);

■餐廳傳菜員

1.按傳送數(shù)量提成獎(jiǎng)勵(lì);

2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計(jì)提，其余20%作為活動(dòng)基金(用于部門活動(dòng)或最佳員工獎(jiǎng)勵(lì)基金);

■客房服務(wù)員：按客房銷售總營業(yè)額2.2%提成獎(jiǎng)勵(lì);

■廚房(廚房主管、廚房領(lǐng)班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員)

按菜金銷售總營業(yè)額3.3%提成獎(jiǎng)勵(lì)

■洗衣房：按布草洗滌數(shù)量計(jì)件提成

F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務(wù)員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領(lǐng)班、廚師、客房服務(wù)員

3.其他薪資福利

①加班津貼：酒店主管以下人員(含主管)因工作原因無法安排休假，可由酒店行政管理中心申請(qǐng)發(fā)放加班津貼(參照第五條薪資計(jì)算方法執(zhí)行);

②醫(yī)療津貼：酒店主管級(jí)以下人員(未購買醫(yī)療保險(xiǎn)人員)每月享有10元醫(yī)療津貼;

③話費(fèi)補(bǔ)貼：酒店主管以上管理人員每月享有話費(fèi)補(bǔ)貼(按薪資福利標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表執(zhí)行);

④周年獎(jiǎng)金(年終紅包)：是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，讓員工充分享受酒店的利潤，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而設(shè)立。

第四條 薪資計(jì)算方法

1、工作時(shí)間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級(jí)、A/B級(jí)管理人員根據(jù)其崗位特點(diǎn)實(shí)行不定時(shí)工作制，其他崗位由各分店/部門根據(jù)運(yùn)營情況制定作息時(shí)間。

2、考勤起止時(shí)間：每月1日至月末最后一個(gè)自然天。

3、考勤計(jì)資天數(shù)：酒店考勤計(jì)資天數(shù)以當(dāng)月日歷天數(shù)，工作未滿規(guī)定出勤天按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。

B)時(shí)薪：時(shí)薪=日薪÷8小時(shí)。

C)加班工資：酒店提倡員工在工作時(shí)間內(nèi)高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實(shí)不能安排補(bǔ)休的，經(jīng)分店/部門負(fù)責(zé)人核實(shí)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計(jì)算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放;

D)原則上所有加班實(shí)行事后補(bǔ)休，由部門進(jìn)行合理安排。如因經(jīng)營確實(shí)無法安排補(bǔ)休，由部門提出補(bǔ)薪申請(qǐng)報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理審批后方可發(fā)放加班補(bǔ)薪工資;

5)法定日加班，除春節(jié)外，其他法定假日加班一律實(shí)行補(bǔ)休;

4)主管級(jí)及以上管理人員(含主管)原則上無加班費(fèi)，如有加班一律以補(bǔ)休方式體現(xiàn)。

g)病假工資：病假無薪。

事假工資：事假無薪。

工傷假：工傷假根據(jù)國家有關(guān)條例執(zhí)行。

婚假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。

喪假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。

年假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)年假。

產(chǎn)假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)產(chǎn)假。

第五條 工資職級(jí)：

職等：酒店員工工資職等根據(jù)酒店及各分店組織架構(gòu)和職務(wù)分六個(gè)等級(jí)，用EXE(行政級(jí))、A(A級(jí)經(jīng)理)、B(B級(jí)經(jīng)理)、C(主管級(jí))、D(領(lǐng)班級(jí))、G(員工級(jí))等表示;每個(gè)等又分為“相應(yīng)職級(jí)”每個(gè)職等分別用1、2、3表示。

晉(降)職：即員工職務(wù)的上下變動(dòng)，如員工由服務(wù)員(G級(jí))晉職為領(lǐng)班(D級(jí))，晉(降)職必然會(huì)導(dǎo)致員工職級(jí)的變動(dòng)。

晉(降)級(jí)：即在同一職等內(nèi)職級(jí)的變動(dòng)，如由員工工資由G3晉級(jí)為G2。

第六條 工資幅度(職級(jí)差)：

(一)根據(jù)“六等若級(jí)制”標(biāo)準(zhǔn)，員工工資每一個(gè)職等不同職級(jí)差額控制在5%-15%之間，具體如下：

1、EXE(行政級(jí))：1000元;

2、A(A級(jí)經(jīng)理)：500元;

3、B(B級(jí)經(jīng)理)：200-300元;

4、C(主管級(jí))：100-200元;

5、D(領(lǐng)班級(jí))：100元;

6、G(員工級(jí))：50元;

第七條 工資標(biāo)準(zhǔn)表：酒店行政人事管理中心根據(jù)以上職等職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、參考濱州、鄒平地區(qū)酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定各行政職能及后勤部門統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表(參閱附件)，與管理當(dāng)局進(jìn)行討論后，報(bào)酒店董事長批準(zhǔn)后實(shí)施。

第八條 工資級(jí)別的審定

新入職員工定薪:新入職員工經(jīng)酒店行政管理中心或分店人事部初試、部門復(fù)試合格后，復(fù)試考官須在其《職位申請(qǐng)表》中提出建議工資標(biāo)準(zhǔn)，行政管理中心進(jìn)行審核為準(zhǔn)。原則上新入職員工一般根據(jù)職位享受該職位職等的最低級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)按工資總額的90%計(jì)薪。經(jīng)董事長審批，新入職員工可享受任一職級(jí)工資或免試用期。

轉(zhuǎn)正員工定薪：酒店主管以上人員原則上按最低職級(jí)定薪，因工作表現(xiàn)突出通過考核可上調(diào)一檔職級(jí)薪資;領(lǐng)班以下人員入職工作3年以下(含3年)按，最低職級(jí)套級(jí)定薪，3年以上上調(diào)一檔定薪;

調(diào)薪：根據(jù)酒店經(jīng)營狀況、市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，在員工工作滿周年時(shí)由所在分店進(jìn)行一次考核，達(dá)到規(guī)定分?jǐn)?shù)的，可進(jìn)行一次調(diào)薪(具體參閱績效考核方案)，由員工所在分店負(fù)責(zé)人在《人事變動(dòng)表》上注明建議工資，轉(zhuǎn)酒店行政管理中心審核，呈報(bào)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。所有人員工資變動(dòng)必須報(bào)董事長批準(zhǔn)。

第九條 工資扣款：

按政府有關(guān)規(guī)定，個(gè)人所得稅必須由員工本人承擔(dān)，由酒店代為扣繳。

員工在酒店的借款。

缺勤扣款。

違紀(jì)扣款。

其他按規(guī)定應(yīng)該扣除的款項(xiàng)。

第九條 離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，退還酒店所發(fā)物品、部門物資交接等手續(xù)后，由酒店行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書》經(jīng)行政管理中心總監(jiān)、財(cái)務(wù)

管理中心總監(jiān)審核，酒店董事長審批后于規(guī)定發(fā)薪日打入員工指定賬戶。

第十條 工資發(fā)放

a)發(fā)放日：每月26日為員工上個(gè)月工資發(fā)放日，統(tǒng)一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周末或節(jié)假日，則提前相應(yīng)時(shí)日發(fā)放。

b)薪資幣種：酒店員工薪資全部以人民幣支付。

c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門根據(jù)員工當(dāng)月出勤天數(shù)，由所在分店/部門報(bào)《考勤計(jì)資表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理(績效考核經(jīng)理)核算，經(jīng)酒店行政管理中心總監(jiān)復(fù)核，財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)審核，報(bào)董事長審批后方可發(fā)放離職工資。

d)不計(jì)薪情況：?jiǎn)T工未辦理任何離職手續(xù)而自動(dòng)離職的，或離職手續(xù)不全的，酒店不予支付工資。

e)工資發(fā)放采取“財(cái)務(wù)管理中心審核→董事長審批”的程序進(jìn)行。

酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關(guān)薪資資料(審核并簽名的《員工考勤計(jì)資表》、《試用期轉(zhuǎn)正人員名單》、晉(降)職晉(降)級(jí)《人事異動(dòng)表》、《薪資調(diào)整通知書》、《員工獎(jiǎng)罰單》等所有工資核算資料)匯總送財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核無誤后報(bào)董事長審批后方可發(fā)放。

第三章 員工福利

第十一條 工作餐：酒店為在職員工提供免費(fèi)工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統(tǒng)節(jié)日為員工提供節(jié)日工作餐。

第十二條 住宿：

a)酒店免費(fèi)為員工提供住宿;

b)制服：酒店免費(fèi)為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償;

第十三條 酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品;

第十四條 培訓(xùn)：?jiǎn)T工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的服務(wù)，為員工的個(gè)人發(fā)展提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提供各種各樣的提高員工綜合素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，具體培訓(xùn)請(qǐng)參閱《培訓(xùn)管理程序》。

第十五條 其它：?jiǎn)T工可以享受酒店組織的各項(xiàng)文體活動(dòng)(另行制定)。

第五章 其它

第十六條 本方案是酒店薪資體系的指導(dǎo)性文件，有關(guān)部門須根據(jù)此方案制定具體可行的各項(xiàng)工作程序及流程。

第十七條 本方案經(jīng)董事長批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。

第十八條 行政管理中心可每年根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查、物價(jià)上漲水平、酒店經(jīng)營策略及發(fā)展戰(zhàn)略等，提出此方案的修改意見，報(bào)酒店董事長審批后，作為此方案的附件。

第五篇：薪酬報(bào)告

一、概況私人教練，就是為健身愛好者提供一對(duì)一具體指導(dǎo)的健身指導(dǎo)者。

私人健身教練進(jìn)行的是一對(duì)一的工作，工作具有互動(dòng)性、針對(duì)性等特點(diǎn)。私人教練適合不同健康水平、年齡段和經(jīng)濟(jì)收入的人群，通過提供個(gè)性化的健身計(jì)劃和關(guān)注，服務(wù)于健身會(huì)員（顧客）。購買私人教練是最好的提高健康和體能、達(dá)到設(shè)置的目標(biāo)的方法之一。

作為私人教練，其最重要的職責(zé)就是幫助顧客獲得健康。優(yōu)秀的私人健身教練具有較專業(yè)的心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、營養(yǎng)和運(yùn)動(dòng)技能知識(shí)，為健身顧客提供科學(xué)的健身指導(dǎo)。私人教練不僅要有良好的溝通能力、職業(yè)道德，還要熱愛健身，處處考慮到客人的需要。

據(jù)調(diào)察，在北京、上海等一線城市私人教練的底薪在2000—5000元不等，而在一些二線城市私人教練的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪還和私人教練的專業(yè)能力、健身房的檔次有關(guān)，一些專業(yè)能力很強(qiáng)或者是明星級(jí)別的私人健身教練底薪會(huì)更高，高端健身房私人教練的工資會(huì)高出一些中低端的健身房。私人教練工資提成，提成有銷售提成和課時(shí)提成，其中課時(shí)提成占主要部分。私人教練的一節(jié)課的費(fèi)用在200-1500之間，尤其是在一線城市，專業(yè)強(qiáng)的私人教練課時(shí)提成比較高。

二、設(shè)計(jì)原則

1.經(jīng)濟(jì)原則

經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和

激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。

2.合法原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。

3.公平原則

公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)(或類似崗位)比較所產(chǎn)生的感受;第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受;第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受;第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受;第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作熱情和積極性;當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)

象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。

4.競(jìng)爭(zhēng)性

企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

5.激勵(lì)原則

對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

薪酬構(gòu)成：

1、基本工資（底薪）：銷售人員的基本薪金和企業(yè)其他職業(yè)大致相同，沒有什么區(qū)別，跟工齡、工作能力等有關(guān)。都是按員工的法定工作時(shí)間支付的工資。它所占的比例根據(jù)各種因素的不同而不同。

2、獎(jiǎng)金:為鼓勵(lì)銷售員工提高銷售量，在基本工資之外，額外獎(jiǎng)勵(lì)的一部分薪酬，如果銷售人員因?yàn)槌~完成任務(wù)，或銷售業(yè)績優(yōu)異，即可獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)，所以該獎(jiǎng)勵(lì)又稱“刺激薪酬”或“績效薪酬”。

3、福利:企業(yè)也需要穩(wěn)定性，留住優(yōu)秀的銷售人員，故為了維持企業(yè)骨干銷售人員，企業(yè)應(yīng)給銷售人員補(bǔ)充困難補(bǔ)助、帶薪休假、培訓(xùn)等福利性的資金作為獎(jiǎng)勵(lì)，這也是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的肯定。

4、保險(xiǎn)：指五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金）。

5、津貼:由于在夜班等惡劣工作環(huán)境下勞動(dòng)而支付給員工的工資補(bǔ)償。還特別補(bǔ)償銷售人員延長勞動(dòng)時(shí)間而付出額外的報(bào)酬，補(bǔ)貼銷售人員的交通、通訊費(fèi)用，為其可以經(jīng)常出差打消后顧之憂。

對(duì)于私人健身教練的薪酬主要是由：底薪+提成（課時(shí)提成+銷售提成）構(gòu)成。

四、私人健身教練薪酬模型中的相關(guān)變量分析