第一篇：人事建議（最終版）

關(guān)于時尚星創(chuàng)職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校人事方面建議書

根據(jù)三個月以來工作上的磨合與接觸，作為行政兼人事部主管為對學(xué)校的發(fā)展及個人崗位職責(zé)的負(fù)責(zé)，根據(jù)學(xué)校在如何留人、招人方面提出以下問題并提出解決建議和意見，希望校方領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)補(bǔ)充。

一、學(xué)校目前關(guān)于如何留住新老員工存在問題

1.新近員工進(jìn)入各部門，部門主管對于新員工的關(guān)注不夠及任務(wù)布置也不夠標(biāo)準(zhǔn)清晰

對于公司招進(jìn)的新員工，學(xué)校的一切都是陌生的，迷茫的，身為新成員需要同部門的老職員帶領(lǐng)方向，而此時身為部門主管是否對新員工在情感上做到關(guān)懷關(guān)心，工作任務(wù)的交辦上是否做到任務(wù)清晰規(guī)劃及布置。2.沒有完善的晉升通道

任何一個員工再應(yīng)聘任何一個職位，都表明他對自己能夠承受的壓力和勝任的崗位有著自己清晰判斷，而此時員工因為人事招聘愿意加入公司的大家庭，進(jìn)入后卻并沒有看到自己未來在企業(yè)的發(fā)展路徑，而此時又沒有人指引明確的方向，勢必會導(dǎo)致員工看不到希望，認(rèn)為自己晉升的可能性及公司未來的發(fā)展及其渺茫，看不到自己上升的希望。3.員工薪資待遇不夠明確透明化

員工最基本的薪資是員工有動力完成夢想的基本條件，而據(jù)我了解的情況，大部分新近的員工基本不知道自己的薪資待遇具體的架構(gòu)，模棱兩可，這樣勢必會讓員工終日處于一種沒有安全感的情況下，員工需要?dú)w屬感，不僅僅體現(xiàn)在良好的工作氛圍當(dāng)中。4.員工福利待遇沒有透明完善、沒有吸引力

公司福利待遇是為了保留和激勵員工而采用的非現(xiàn)金形式的報酬，比如：培訓(xùn)、保險、旅游、員工生日、年假、節(jié)假日福利等，而到公司三月以來一直沒有看到關(guān)于公司福利待遇方面的明確規(guī)定，從表象看是比較隨性的。

5.人事部對于新員工的關(guān)注還有待提升

作為行政主管除對新近員工應(yīng)予以公司相關(guān)的公事培訓(xùn)外，還應(yīng)該對于公司在職的過程及離職的原因予以調(diào)查和關(guān)注。

6.學(xué)校企業(yè)文化不夠清晰建立不明確

一個公司的企業(yè)文化是一個公司生存做事的靈魂，樹立一個有意義的清晰的員工認(rèn)同并愿為之買單的企業(yè)文化是一個企業(yè)的根。三月的長期相處使我深深感受到每一位同事的熱情和善良，而一個公司良好的企業(yè)文化的樹立及執(zhí)行是重中之重的，中高層應(yīng)在團(tuán)隊起到一個貫徹落實(shí)的作用，這一點(diǎn)除了我個人之外我想相關(guān)的部門主管都應(yīng)該進(jìn)行反思，公司的企業(yè)文化為何？企業(yè)文化的精髓是什么，樹立企業(yè)文化的目的是什么，而我們公司企業(yè)文化的意義又是什么？如何讓基層員工深刻的體會并領(lǐng)悟到公司企業(yè)文化的內(nèi)涵和意義是我們作為中高層管理者的重要任務(wù)。7.員工的自身權(quán)益使之感受沒有得到保障

現(xiàn)在企業(yè)很難經(jīng)營，很大一部分原因在于員工的培養(yǎng)花了很大的成本確不起效果，歸根到底重要的原因之一是公司做了“好事”成為辦了“壞事”，員工不能認(rèn)同并理解，始終認(rèn)為自身權(quán)益受到威脅，從而導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定性。

二、建議解決方案

1.新近員工進(jìn)入各部門，部門主管對于新員工的關(guān)注及任務(wù)布置不夠標(biāo)準(zhǔn)清晰

人事部招進(jìn)的部門新員工，部門同事以及主管應(yīng)有義務(wù)進(jìn)行感情的建立，并再工作布置任務(wù)以及未來規(guī)劃、愿景進(jìn)行培訓(xùn)與交辦。給員工清晰的工作及奮斗目標(biāo)，幫助同事盡快建立歸屬感、消除陌生感。表現(xiàn)形式可通過溝通，談話等方式解決。2.沒有完善的晉升通道

關(guān)于晉升通道這個問題，公司之前的相關(guān)檔案里并沒有關(guān)于公司員工如何晉升的渠道規(guī)劃，而一個合理的職業(yè)晉升渠道規(guī)劃是工作人員制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段和途徑，所以我建議公司可以根據(jù)現(xiàn)狀制定出合理的職業(yè)規(guī)劃路徑并附上公司規(guī)劃的組織架構(gòu)圖一張，張貼于辦公區(qū)內(nèi)，以填充的方式建立團(tuán)隊的規(guī)劃，同時也讓團(tuán)隊的員工清晰的知道自己的位置及努力的方向。3.員工薪資待遇不夠明確、透明化

公司并沒有建立起來一個合理的薪資待遇結(jié)構(gòu)，并且據(jù)反映大部分新近員工并不非常的確定自己進(jìn)入公司的薪資待遇及組成。而此時人事部應(yīng)明白公司的具體規(guī)劃及公司預(yù)算等做相關(guān)的調(diào)查后，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的一個規(guī)劃。

4.員工福利待遇沒有透明完善、沒有吸引力

好的福利激勵有利于發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的事業(yè)價值價值。同時，建立完善的良好的福利制度有助于促進(jìn)公司文化建設(shè)，有利于強(qiáng)化員工的忠誠度和歸屬感。提供豐富的福利待遇政策，落實(shí)到書面上也會形成重要的企業(yè)特色之一，所以建議，建立完善的員工福利制度，如：節(jié)假日休息，重大節(jié)日福利、年假、一年一次旅游、年假、保險、培訓(xùn)、各項補(bǔ)貼等。5.人事部對于新員工的關(guān)注還有待提升

做為行政部兼管人事部的主管再此有必要反思一下的是市場部及招生部在我請假期間大批員工的離職，導(dǎo)致學(xué)校培養(yǎng)人才方面造成困難，人事部應(yīng)該對新員工及老員工予以關(guān)心和關(guān)注，即時了解員工在工作中遇到的情況及時處理及調(diào)整。6.學(xué)校企業(yè)文化不夠清晰建立不明確

企業(yè)文化是一個公司的靈魂，是公司所有員工團(tuán)結(jié)凝聚的向心力。一個正確的有導(dǎo)向的企業(yè)文化是非常重要的，而我們公司的企業(yè)文化至今為止我想可能多數(shù)人都是不知道的，并且在我的了解的當(dāng)中貫徹落實(shí)的情況也不是特別的好，當(dāng)然貫徹落實(shí)的任務(wù)是由中層領(lǐng)導(dǎo)去執(zhí)行的，但是我們的企業(yè)文化并不清晰明確，也就導(dǎo)致了本來很重要的企業(yè)文化沒有形成它應(yīng)有的重要力量，如果不及時調(diào)整甚至可能將一些不好的問題逐漸隨著時間的推移反而成為一個企業(yè)的文化。

7.保障員工的權(quán)益是每個公司應(yīng)盡的義務(wù)和留住人才的必要手段，公司的規(guī)定是為了公司更好的規(guī)范化、合理化。而處罰及獎勵只是實(shí)施這一目標(biāo)的手段之一，讓公司的員工有個人利益被保障的感受，尤其再企業(yè)初期，很多問題有待解決完善，而此時公司的凝聚力非常的重要，不應(yīng)一味的處罰嚴(yán)謹(jǐn)，讓員工有窒息感，壓迫感，并覺得自身利益受到威脅，初期這種做法只會事倍功半，甚至嚴(yán)重的情況下起到反感的作用。

三、關(guān)于招聘方面的建議及落實(shí)方案

根據(jù)三個月長時間的招聘發(fā)現(xiàn)，武漢雖然是大學(xué)城但是招聘人才方面還是比較弱的，基礎(chǔ)崗位更是由于薪資、背書、應(yīng)聘者個人素質(zhì)、招聘淡季等問題處于人才難招的情況。一個公司的運(yùn)營離不開人才，更離不開認(rèn)同企業(yè)文化、認(rèn)同公司未來發(fā)展的人，而再招聘人才方面我們又確實(shí)做的不足，所以再此進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整，為企業(yè)不斷的輸送新鮮的血液，儲備人才。1.跟隨市場部的活動走，進(jìn)行線下現(xiàn)場招聘； 2.撥打合作招聘平臺的投遞的簡歷進(jìn)行招聘；

3.做一些企業(yè)H5發(fā)到微信朋友圈，請朋友幫助轉(zhuǎn)發(fā)招聘； 4.利用公司微信公眾平臺進(jìn)行招聘，轉(zhuǎn)發(fā)鏈接； 5.找一些同城群進(jìn)行招聘； 6.招聘平臺上找“漏網(wǎng)之魚”。

最近的工作中調(diào)整工作步驟，主抓招聘這一事宜。

2016.05.03

第二篇：人事相關(guān)建議

在熟悉了公司的相關(guān)規(guī)章制度、流程以及人事上的相關(guān)資料后，我認(rèn)為首先需要做的是基礎(chǔ)工作，完善相關(guān)流程及制度，并制定相關(guān)表格。（如果有可取的，我再劃出相關(guān)流程圖）具體建議如下：

一、入職

1、部門申請新增人員需填寫《人力資源申請表》，交至人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，發(fā)布招聘信息，招聘新員工。

2、新入職員工首先經(jīng)相關(guān)職能部門初步審核后，轉(zhuǎn)人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審核，通過后，放可辦理入職

手續(xù)。

3、一經(jīng)錄用人員，相關(guān)資料需交人事部存檔保存。必備資料：《入職職位申請表》、身份證復(fù)印件、任職單、學(xué)歷證（大專及以上學(xué)歷）、住宿申請表（部分人員）。

二、任職

1、待新入職員工達(dá)到一定人數(shù)后，必須經(jīng)初步的企業(yè)文化培訓(xùn)。（若可取，培訓(xùn)資料及培新具體方案下一步做出）

2、新入職員工由人事部負(fù)責(zé)給其簽訂勞動合同。

3、員工試用期滿前15天，由人事部填寫《試用期考核審批表》，部門相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，交由人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，下發(fā)轉(zhuǎn)正通知單。

4、員工合同期滿前30日，由，由人事部填寫《續(xù)約考核審批表》，部門相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，交由人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，通知員工續(xù)簽勞動合同。

5、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工，由本人填寫《內(nèi)部轉(zhuǎn)崗申請單》，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)和接收部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，考核合格者，給予轉(zhuǎn)崗，由人事部下發(fā)《轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ獑巍贰?/p>

6、員工工作過程中，如出現(xiàn)獎懲情況，需由部門填寫《獎勵通知單》或《警告通知單》、《懲罰通知單》由部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，交人事部及公司審核，待審核通過后，下發(fā)相應(yīng)獎懲通知。

7、如遇員工工作期間不符合工作要求，部門主管需提前報告人事部，說明相關(guān)情況，并收集不符合錄用條件的證據(jù)，交由人事部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后，人事部下發(fā)解除/終止勞動合同通知單。

8、員工必須每天考勤簽到，如有請假，需填寫《請假條》，由部門主管簽字后，交人事部及公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，由人事部登記存檔。如有未考勤情況，需填寫《考勤異常申訴表》，考勤異常申訴日期不超過3個工作日。

三、離職

1、員工離職提前申請，填寫《離職申請單》，待相關(guān)部門簽字后，離職申請單交由人事部存檔。

第三篇：流動人員人事檔案管理現(xiàn)狀和建議

流動人員人事檔案管理現(xiàn)狀和建議

流動人員人事檔案管理是人事檔案管理工作的組成部分，為加強(qiáng)管理，1988年，1989年中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)流動人員人事檔案管理工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)流動人員人事檔案管理的補(bǔ)充通知》，進(jìn)一步明確、規(guī)范了流動人員檔案管理工作。特別是，自1996年兩部委聯(lián)合發(fā)布《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》以來，流動人員人事檔案管理工作逐步走上了有法可依、有章可循的正軌。職業(yè)介紹服務(wù)中心從上世紀(jì)90年代初起開始為下崗失業(yè)、社會流動職工提供檔案托管服務(wù)，根據(jù)職能（哈編字[2004]329號），開展為下崗失業(yè)人員、流動人員保存檔

案并提供相應(yīng)服務(wù)。從2005年起，開始接收哈爾濱市國有企業(yè)并軌改制的職工檔案，該檔案由企業(yè)到失業(yè)保險中心審核失業(yè)待遇后送至我中心統(tǒng)一管理。從2005年10月以來，共為35萬人次職工提供過檔案托管服務(wù)。根據(jù)近年來檔案管理的實(shí)踐，本文著重探討流動人員人事檔案管理出現(xiàn)的一些問題及建議。

中國論文網(wǎng) /8/view-12982649.htm

1.檔案管理不規(guī)范，檔案移交不及時

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認(rèn)識，用人制度不規(guī)范，考核、檔案工資晉升、評定機(jī)制不健全，不注意平時材料的形成，導(dǎo)致檔案材料缺失，這給辦理參加社會保險、職稱評定、退休、出具人事檔案相關(guān)證明和辦理流動手續(xù)工作帶來一定的困難。

國有企事業(yè)單位長期離崗的“兩不找”人員和已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案普遍存在，在這些流動人員檔案中，有些沒有及時移交

專業(yè)檔案保管機(jī)構(gòu)，有些沒有人事權(quán)限的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續(xù)不完備、檔案材料歸檔不及時等情況出現(xiàn)。如何處置這些檔案，一直是困擾檔案管理者的難題。

2.“棄檔”現(xiàn)象較嚴(yán)重，原因復(fù)雜

造成“棄檔”現(xiàn)象的原因較多也較為復(fù)雜，通過對中心管理檔案的分析，以下幾種情況較多。

（1）用人觀念的變化，使人事檔案作用逐步淡化。隨著企業(yè)深化改革和民營企業(yè)快速發(fā)展，人員流動性越來越大，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而越來越忽略對人事檔案和人事關(guān)系的關(guān)注。調(diào)查顯示： 有68%的被訪者認(rèn)為人事檔案在求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大。企業(yè)經(jīng)理通常是采取面試方式、”合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。這將在錄用源頭給人事管理留下漏洞。

（2）人才流動日益頻繁，斷檔、重復(fù)建檔的問題時有發(fā)生。戶籍管理體制的松動和用人單位地域觀念的淡化，為人員合理流動提供了空間和條件。有些人甚至不顧組織是否同意，一走了之。由于敢于不顧組織是否同意而跳槽的人，多數(shù)是市場急需的人才，有的行政部門、國有企事業(yè)單位對跳槽的人采取扣留檔案的辦法“挽留”人才，造成了流動人員“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象屢見不鮮，“人質(zhì)檔案”在原單位被長時間擱置，基本處于無人管理狀態(tài)。而新用人單位在當(dāng)?shù)厝耸虏块T重新建檔，就不可避免地出現(xiàn)了斷檔、重復(fù)建檔的問題。

（3）人事檔案保管機(jī)構(gòu)以營利為目的。據(jù)了解，現(xiàn)有的人事檔案保管機(jī)構(gòu)，均為盈利性機(jī)構(gòu)，以營利為目的。因此，現(xiàn)行的人事代理費(fèi)收取較高。檔案的保管部門，應(yīng)充分體現(xiàn)公共服務(wù)職責(zé)，逐漸減少收取代理費(fèi)用。物價部門必須嚴(yán)格監(jiān)管，堅決執(zhí)行“ 收支兩條線”，明確流動人員人事檔案管理的公共

服務(wù)性質(zhì)；財政部門在資金上應(yīng)當(dāng)向檔案保管機(jī)構(gòu)傾斜，給與必需的補(bǔ)助。

3.各收檔部門惡性競爭嚴(yán)重，管理混亂

按原勞動部頒發(fā)的《職業(yè)介紹規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕408號）、《職業(yè)介紹服務(wù)規(guī)程（試行）》（勞部發(fā)〔1998〕1號）、《勞動力市場管理規(guī)定》（2000年勞動和社會保障部令第10號）、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》（2007年勞動和社會保障部第28號令）均在公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)服務(wù)范圍中包括“保管檔案”及“從事勞動保障事務(wù)代理業(yè)務(wù)”。但從2008年起，社保局社服中心、機(jī)關(guān)服務(wù)中心、企業(yè)職工托管中心、人力資源服務(wù)中心、各區(qū)存檔部門均打破原有存檔范圍限制，互相之間惡意競爭、爭搶檔案資源。

4.檔案分散造成企業(yè)勞資辦事不便

近期，部分在我中心存檔的并軌改制企業(yè)的勞資人員反映，其在一個單位解除勞動關(guān)系的職工檔案被要求存在不

同的地方，導(dǎo)致他們對職工的后續(xù)服務(wù)工作不方便進(jìn)行，職工查找檔案得到不同的地方去查找，企業(yè)勞資人員辦理檔案業(yè)務(wù)也得去跑好幾個地方才能辦完。

從2008年3月起，我中心存檔人員退休需到局機(jī)關(guān)服務(wù)中心和人力資源服務(wù)中心辦理退休手續(xù)，我中心只負(fù)責(zé)申報登記及檔案移交工作，但經(jīng)辦幾年來，因辦理手續(xù)需要到幾個不同部門，給存檔人員造成較多麻煩。

5.人事代理缺少特色服務(wù)

目前人事代理還處在單一服務(wù)階段，在很多業(yè)務(wù)領(lǐng)域里還是空白，缺少個性化、專業(yè)化的服務(wù)，無法滿足社會和個人的發(fā)展需要。

6.檔案管理隊伍建設(shè)有待加強(qiáng)

檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業(yè)務(wù)不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓(xùn)力度。抓好檔案管理人員的教育培訓(xùn)，要做到定期培訓(xùn)與平時學(xué)習(xí)相結(jié)合，每年進(jìn)行新知識、新技術(shù)專題培訓(xùn)，為他們提供自覺學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識和高新知識的機(jī)會。要注重提高檔案管理人員政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)，提倡創(chuàng)新能力與對傳統(tǒng)精華的繼承相結(jié)合。構(gòu)建一支科學(xué)合理、精干高效的檔案管理人才隊伍，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和人事檔案事業(yè)發(fā)展的需要。

7.加強(qiáng)流動人員人事檔案管理的建議

在人才合理流動的前提下，必須強(qiáng)化對流動人員人事檔案的管理，以確保其完整性、真實(shí)性。

（1）加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規(guī)范化管理的氛圍。要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，廣泛宣傳政策規(guī)定，提高檔案管理人員整體素質(zhì)，建立檔案管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，定期培訓(xùn)，努力提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)知識和管理水平。

（2）完善流動人員人事檔案管理政策法規(guī)。一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建

立全國（至少是全?。┙y(tǒng)一的法律法規(guī)，杜絕各自為陣的現(xiàn)象。二是加強(qiáng)對企事業(yè)單位人事檔案管理的力度，規(guī)范人才中介機(jī)構(gòu)的管理，不準(zhǔn)民營和合資人才中介機(jī)構(gòu)從事人事代理和人事檔案管理以及人事調(diào)動業(yè)務(wù)，促進(jìn)我國人才中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

（3）創(chuàng)新人事服務(wù)形式。要不斷豐富人事檔案的內(nèi)容，提高人事檔案的使用價值，經(jīng)常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務(wù)為“開發(fā)式”服務(wù)，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務(wù)。認(rèn)真做好人員配置、經(jīng)費(fèi)來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理，促進(jìn)流動人員人事檔案管理朝著科學(xué)化、制度化和規(guī)范化方向發(fā)展。

（4）明確職責(zé)，理順關(guān)系。組織人事部門和勞動部門要本著對流動人員高度負(fù)責(zé)的態(tài)度及時與政府職能部門溝

通與協(xié)調(diào)，明確各自的人事檔案管理范圍。強(qiáng)化流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)職能，應(yīng)以服務(wù)為主，應(yīng)充分體現(xiàn)公共服務(wù)職責(zé)，逐漸減少收取代理費(fèi)用。明確流動人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)，財政部門在資金上應(yīng)當(dāng)向檔案保管機(jī)構(gòu)傾斜，給與必需的補(bǔ)助，發(fā)揮好檔案托管機(jī)構(gòu)的作用。

（5）建議將與企業(yè)解除勞動關(guān)系職工檔案在失業(yè)保險中心審核失業(yè)待遇后統(tǒng)一到專業(yè)存檔部門進(jìn)行托管，以確保其企業(yè)職工檔案集中管理，方便企業(yè)職工及勞資人員辦理檔案業(yè)務(wù)，為存檔人員提供最方便、快捷的服務(wù)。

第四篇：行政人事個人工作總結(jié)與建議

老總、總經(jīng)理、感謝您們給了我這個機(jī)會，組建了行政人事部門，我的工作近兩個月，人事部工作在史總的信任上、支持上、完成了部門編制，確定了工作方向,完善了考勤制度，及入職、離職手續(xù)之辦理，正確開展招聘工作、但是在實(shí)際的執(zhí)行中還是遇到了很多困難，也沒取得實(shí)質(zhì)性的成果。我能說的是我們?nèi)谌氲搅诉@個大家庭，但還不能影響到大家庭的成員，我們的工作必須得到公司各部門經(jīng)理的理解與支持、總的來看工作效率還不高，還存在一些亟待我們解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一、總財務(wù)部與分公司的工作運(yùn)轉(zhuǎn)程序不夠完善，領(lǐng)導(dǎo)的思想不一致主管人員工作沒有具體的實(shí)施方案可依，一有問題，就得請示領(lǐng)導(dǎo)決定，由于每個領(lǐng)導(dǎo)的思想觀點(diǎn)不統(tǒng)一，因此對問題的看法也不統(tǒng)一，有時既要服從總部決策，又要服從直屬上司的安排，人員在工作上產(chǎn)生模棱兩可的境地，因此，這是導(dǎo)致工作效率低的原因之一。

二、老員工思想工作，新員工的歸屬感，公司與員工之間的矛盾（工資發(fā)放的根本問題）精藝源的員工大部分是老員工，而且與老總的關(guān)系錯綜復(fù)雜，思想行為根深蒂固，新的事物，方式、方法抵觸感較強(qiáng)。因為一直以來就是在那樣的一個環(huán)境下凝聚大家，直至走了這么多年。但是對于一個新的群體加入到我們精藝源接觸到這樣的環(huán)境以及工資的發(fā)放方式是極其不理解的，都也會擔(dān)憂個人的職業(yè)愿景和發(fā)展方向?；蛘哂械念I(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，公司不好你可以不做嘛。

第五篇：人力資源部關(guān)于人事制度改革的幾點(diǎn)建議

人力資源部關(guān)于完善人事制度的幾點(diǎn)建議

目前在公司中存在的主要問題：

“權(quán)責(zé)不明、人浮于事、管理粗放、效率低下”等。原因在于公司成立的時間不太長，在短時間內(nèi)發(fā)展過快，人員流動性大，很多員工與公司之間的凝聚力、文化認(rèn)同以及信任和忠誠等方面沒有充分磨合和歷練，所以部分人對公司軟環(huán)境的適應(yīng)和情感歸屬方面就需要一個漫長的時間過程。很多制度和實(shí)際不配套，很多政策難以落實(shí)，如果急功近利，或許會惡性循環(huán)。由此，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益為計，特提出一下幾條建議：

1、明確各部門崗位職責(zé)、分工透明化、杜絕權(quán)利重復(fù)

企業(yè)在初期高速擴(kuò)張發(fā)展時，在高層管理配備了精兵強(qiáng)將，使公司局面能夠迅速打開，但中層及基層骨干，就配置的相對較弱，這樣就像樓房建設(shè)的框架結(jié)構(gòu)一樣，框架足夠結(jié)實(shí)，而內(nèi)墻、裝飾、設(shè)備就勉強(qiáng)湊合，邊用邊修，搞的高管疲于奔命，中層基層像走馬燈。由于高層管理從一開始就對公司各項事物全面負(fù)責(zé)，隨著人員增多事物增加，分工一旦不明確，難免會出現(xiàn)權(quán)利的重復(fù)，造成新的矛盾出現(xiàn)。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，簡單的公司規(guī)章已經(jīng)不能滿足于現(xiàn)實(shí)情況，就需要更細(xì)化更規(guī)范的公司管理制度，很多企業(yè)都是直接從網(wǎng)絡(luò)上下載一些較常用的規(guī)章制度，但并不是所有下載的規(guī)章制度都適合于公司的發(fā)展，而很多公司都是照搬實(shí)用不做任何適應(yīng)性修改，從

而引發(fā)這樣那樣的新問題。

2、對部分管理人員進(jìn)行職務(wù)管理和溝通方面的培訓(xùn)

員工的努力是推動公司發(fā)展的根本，公司制度的執(zhí)行是通過管理人員的努力實(shí)現(xiàn)的，員工個人能力的提高和狀態(tài)情緒關(guān)系到工作的質(zhì)量和效率，如何提高員工們的工作效率是管理者最大的責(zé)任。管理人員首先在做為領(lǐng)導(dǎo)者之外，還要扮演好其他幾個角色。?管理?首先是在?理?的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)?管?的概念。

管理者在工作中的責(zé)任和角色：①溝通者：在工作中要多和員工進(jìn)行溝通，了解員工的創(chuàng)意和想法；②安撫者：對于員工在工作中的情緒和壓力要及時了解并給予勸撫；③服務(wù)者：員工在工作中如果遇到困難和不解要努力解決；④執(zhí)行者：落實(shí)公司各項規(guī)章制度的實(shí)施；⑤監(jiān)督者：督促員工的行為和工作進(jìn)度，對于員工不正確的工作態(tài)度和工作方法要適時指出和糾正；⑥領(lǐng)導(dǎo)者：帶領(lǐng)所屬員工按時完成上級交給的任務(wù)。

建議推廣周會，握手會。每個小組每周開次晨會，討論工作中遇到的問題，相互促進(jìn)，也可以是組員的個人問題，其他人幫忙解決，解決了后顧之憂，才能全身心的投入工作。每個人都應(yīng)該有其他組員的聯(lián)系方式。推廣握手會的目的是消除隔閡，放松心情，增進(jìn)關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)結(jié)。只有團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊，才是特別有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

3、調(diào)整目前的工資薪酬制度

合理的薪酬設(shè)計能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆５珡哪?/p>

前人力資源部所了解掌握的情況來看，有相當(dāng)一部分的員工離職與薪酬問題有關(guān)，這說明我們公司的工資薪酬制度有待改進(jìn)的地方。因此，人力資源部重新制定了公司工資薪酬構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)，由現(xiàn)在的星級工資標(biāo)準(zhǔn)+全勤+津貼模式調(diào)整為：

崗位工資 + 技術(shù)工資 + 績效工資+ 工齡工資（+ 全勤 + 獎勵）崗位工資：公司員工的保障性收入，主要由員工最初入職時的知識、技能和經(jīng)驗等因素，依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。①技術(shù)崗位：分為實(shí)習(xí)期600、試用期1000、轉(zhuǎn)正期1200、組長(待定)、主管、總監(jiān)（待定）；②管理崗位為試用期1000、轉(zhuǎn)正期1200、專員（助理）、經(jīng)理、總經(jīng)理。

技術(shù)工資：范圍標(biāo)準(zhǔn)為100—800，與技術(shù)水平、專業(yè)能力掛鉤，由技術(shù)部門根據(jù)技術(shù)考核評定。

績效工資：范圍標(biāo)準(zhǔn)在100-600由組長或主管根據(jù)員工平時的工作態(tài)度，工作成效評定。

工齡工資：主要依據(jù)員工為公司服務(wù)的工齡，以（3—6個月為30、6—12個月50、一年—兩年100、兩年以上200）4個階段標(biāo)準(zhǔn)計算。工齡工資作為公司對員工為企業(yè)服務(wù)的回報，體現(xiàn)了對員工為公司忠誠，工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可。

全勤：作為激勵性收入發(fā)放給月度出滿勤人員。發(fā)放對象為公司除總經(jīng)理以外的全體在職員工。

其他獎勵：如津貼、優(yōu)秀表現(xiàn)獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等。

4、調(diào)整當(dāng)前公司工作時間

現(xiàn)在時令已進(jìn)入霜冬時節(jié)，白晝漸短，建議將公司工作時間調(diào)整為：上午：8：30---11：30，下午：1：30—5：305、端正公司全體在職員工的心態(tài)

五種心態(tài)的培養(yǎng):

歸屬意識：也就是培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感，提高企業(yè)凝聚力（需要對員工更多一些人性上的關(guān)愛和關(guān)懷）如同戰(zhàn)爭中士兵對國家的觀念和愛國情結(jié)，讓員工對企業(yè)有一種感恩的心態(tài)，激勵員工能全身心的為企業(yè)服務(wù)。作為管理者應(yīng)該平時多走動走動，多和普通員工接近，談?wù)勑牧牧奶欤呐旅刻炜吹絾T工能主動和他們打個招呼，雖然只是一個很小的舉動，卻能起到意想不到的效果，能給員工一種受到重視，對在本企業(yè)工作充滿希望。在日本的很多企業(yè)中都能看到這樣一句話?每天的一句問候，可以溫暖一個人的心?。歸根結(jié)底企業(yè)的運(yùn)營是‘人’在運(yùn)作，由人來管理，由人來執(zhí)行，所以對人的重視、對人的尊重是一個企業(yè)提高凝聚力的核心手段。

心存使命：培養(yǎng)員工的責(zé)任感。讓員工知道自己和企業(yè)是相互依存、相互合作的關(guān)系，公司利益和個人利益是一種有機(jī)的結(jié)合。公司為員工提供的是硬件的服務(wù)，就是設(shè)施和環(huán)境方面的服務(wù)，由員工來創(chuàng)造價值，員工和公司既是隸屬關(guān)系也是一種合作的關(guān)系，兩者缺一不可。員工個人技能的提高與成熟推動著公司的發(fā)展，員工的努力不但是為了公司也是為了自己。

大局觀念

每個員工都要樹立牢固的大局觀念，時時想著公司的整體利益，考慮公司的整體形象，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自己言行對整個公司的意義，做好了獲益就大，做差了公司就受損，也就是自己受損。

主人翁觀念

要想公司之所想，把公司的整體目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，努力在崗位上履行自己的職責(zé)，不僅使公司整個服務(wù)鏈不在自己的崗位上受到損失，并要使自己的這一環(huán)為公司的整體形象作出突出的貢獻(xiàn)。做電影時要想觀眾之所想，多提寶貴意見，制作出高品質(zhì)的作品及時、完美、高效地提供給觀眾，要想公司之所未想，把公司所可能獲得的和可能受到的損失都與自己的利益得失聯(lián)系起來，在充分履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，把那些公司所沒有想到的，規(guī)定所沒有涉及的，別人所沒有想到的或考慮不周的因素等等，都納入自己的工作范圍。積極樂觀

比如信心、誠實(shí)、希望、樂觀、勇氣、機(jī)智、進(jìn)取等

要對自己充滿信心，不愉快的事情就讓它過去，不能因為昨天的不愉快影響今天的情緒。做什么事情應(yīng)該積極主動，不能太被動，主動與被動的關(guān)系就像打人和被打的關(guān)系。

積極心態(tài)的好處：

激發(fā)熱情。

增強(qiáng)創(chuàng)造力

做事主動

承受壓力強(qiáng)

6、設(shè)立員工意見箱

建立和員工的互動溝通機(jī)制，加強(qiáng)對話，及時了解掌握員工們的想法和建議，發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

以上

人力資源部2011.10.25馮延征