第一篇：績效考評辦1

績效考評辦法

為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意程度和未來成就感，達到

公司經(jīng)營的目標，制定本辦法。

1.目的

1.1為員工的職務升降、調(diào)派、獎罰以及薪資調(diào)整提供依據(jù)； 1.2鼓勵員工的工作情緒,發(fā)掘員工潛力,改進員工的工作績效;

1.3了解員工培訓和教育的需要;1.4增進主管與員工之間的相互了解.2.定義

績效考評是一種正式的員工考評制度,通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和

測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.使用/權(quán)責范圍

(1)本公司各級主管、操作員、行政業(yè)務及其他從業(yè)人員;(2)一個月以內(nèi)的臨時工不包含在內(nèi).4.考評的原則：堅持客觀、公平、公正，結(jié)果公開的原則。

5.考核的權(quán)限

考核分初審、復審和核定三步.5.1初審人員是熟悉員工工作情形的直接主管;

5.2復核由上一級主管復核;5.3核定由部門最高主管核定.6.考核時機及內(nèi)容 6.1新進員工的考核

6.1.1新進員工進入公司即開始考核,為期三個月,每月月底三日前由

人事部填寫“新進人員考核表”后,發(fā)與各主管逐級呈核;6.1.2試用人員在試用期間,各用人單位依據(jù)考核的內(nèi)容每月進行記錄, 并隨時提出報告,若考評不佳,由人事部呈送總經(jīng)理以上主管,批示后

辦理終止錄用;6.1.3試用期滿,如適合公司需求,則為正式員工,以正式員工進行考核.6.2 正式員工的考核 6.2.1月考核

每月考核一次,由人事部于當月月底3日前發(fā)與各部門主管,各級主

管依據(jù)考核的內(nèi)容,認真客觀的進行考評,于次月2日前將考核表完

成初審后,呈上級復審核定,次月5日前送交總經(jīng)理室備查.6.2.2年度綜合考核

每年12月份，由人事部于1208日前將考核表發(fā)與各部門主管，各級

主管依據(jù)表格內(nèi)容進行考評，于次月月初前三天前將考核表交人事 部，人事部結(jié)合員工自我鑒定、月考核成績、考勤記錄和獎懲記錄

進行匯總后，呈上級主管復審核定。6.2.3特殊考核

人員調(diào)動時,由人事部和新崗位的部門主管結(jié)合新工作的崗位資格

要求、人員平時考核成績制定新的考核表,考核成績呈上級審批核

準后,決定調(diào)動與否.7.考核表格

考核表包括月考核表和年度考核表,各分為以下三種:(1)高層管理人員（副經(jīng)理級以上主管）;(2)中層管理人員（文員和各組長級以下干部）;(3)作業(yè)人員.8.考核等級配比及相關規(guī)定

8.1 考核等級 參考分數(shù) 百分比

優(yōu) 90分以上 5% 甲 80—89.9分 20% 乙 70—79.9分 55% 丙 60—69.9分 15% 丁 60分(不含)以下 5% 8.2 各績等人數(shù)計算:小數(shù)點以下不予計算,亦不得以進位方式計算;8.3月考績表“重要事項記錄”欄，主要填寫員工的獎懲記錄、特殊原因

和其他突出表現(xiàn)；

8.4年度考核表“出勤”及“獎懲記錄”欄由人事部填寫,有關加減分規(guī)

定如下:（1）遲到、早退全年合計10分鐘以內(nèi)不扣分,10分鐘以上30分鐘以內(nèi)

扣2分,30分鐘以上扣3分;全年累計無遲到、早退者加3分;（2）事假、病假全年合計7天以上者扣2分;全年無事假病假記錄者

加2分;（3）曠工半天以內(nèi)扣3分,超過半天扣5分;（4）全年累計獎金額50元以下者,加2分,50元以上者加3分;全年累計罰款50元以下者,減2分,50元以上者減3分;（5）全年累計警告3次以上者,減2分;每記過一次減2分;記大過一次 減5分;（6）全年每嘉獎一次加2分,記功一次加3分,記大功一次加5分.8.5年度總成績等于年度考核的平均分乘以25%加上月考核平均分的75%;8.6若部門績效顯著優(yōu)越者,得由經(jīng)營團會議中提出,將甲優(yōu)等比例升至 25%,相對，丙等和丁等應合計下降至15%;8.7人事部于每月統(tǒng)計各作業(yè)人員的分數(shù)后,丁等者列入察看之列,于統(tǒng)計

作業(yè)完成后,追蹤分析該員的缺失原因,并與其主管共同作出協(xié)助輔導、促進改善之工作;8.8考績?yōu)楸日?于其薪資內(nèi)附“改善書”,提醒當事人;8.9考績?yōu)槎〉日?第一個月召集改善會議,勸其改善,第二個月公告警告, 連續(xù)三個月者解除聘用。9.員工的考核程序

9.1由人事部于考核前組織考評人員進行培訓;9.3月考核時，各級考評人員填寫考核表后移交人事部進行登錄;9.4年度考核時，員工填寫自我簽定表,各級主管填寫“年度考核表”，填后交人事部;9.5人事部對每人的資料進行成績匯總后,呈上級主管進行審核;9.6審核完成后,考評結(jié)果由人事部發(fā)給各級主管,各級主管與被考核者

8.3月考績表“重要事項記錄”欄，主要填寫員工的獎懲記錄、特殊原因 和其他突出表現(xiàn)；

8.4年度考核表“出勤”及“獎懲記錄”欄由人事部填寫,有關加減分規(guī)

定如下:（1）遲到、早退全年合計10分鐘以內(nèi)不扣分,10分鐘以上30分鐘以內(nèi) 扣2分,30分鐘以上扣3分;全年累計無遲到、早退者加3分;（2）事假、病假全年合計7天以上者扣2分;全年無事假病假記錄者 行溝通;

進 9.7人事部對有異議的地方進行協(xié)調(diào);9.8協(xié)調(diào)完畢，所有的資料交人事部存檔.10.各級考評人員在評定考核時應注意的事項

10.1根據(jù)事實,做出合理的評定，不得參雜個人的喜好而影響當事人 的成績;10.2考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);10.3新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評分依據(jù);10.4確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容及標準,不得以自身所認為

重要的工作,夸大員工的成績;10.5避免對合作時間較長的下屬給予過高的評價,對新進下屬評價過低。11.人事變動與考核者

11.1在考核期間,被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位時,人事考核原則

上由新單位進行,但須與原單位進行磋商,聽取有關意見;11.2如果調(diào)入新單位后,考核期不滿一個月,則由原單位進行考核.12.考評前的培訓

為了使考評人了解績效考評的目的、作用和原則,了解各崗位的績效考

評的內(nèi)容,掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧,識別和預防考評中的誤差，需對考評人員進行培訓.培訓的具體內(nèi)容:（1）績效考評的用途和目的;（2）各崗位績效考評的內(nèi)容;（3）考評的具體操作方法;（4）考核評語的撰寫方式;（5）考評溝通的方法和技巧;（6）考評誤差的類型及其預防。

第二篇：績效考評

XXXX年XX月份XX績效考評

編制：XXX審核： XXX批準：XXX

一、XXX班（合計：獎勵XX 元）

1、考核：XXX元

1）XX月XX日宿舍衛(wèi)生檢查，XXX未交鑰匙，考核XX元。XXX地面臟，考核XX元。

2）XX月XX日宿舍衛(wèi)生檢查，XXX地面臟，物品擺放雜亂,考核XX元。

3)XX月XX日部門檢查發(fā)現(xiàn)XX轉(zhuǎn)運站MCC母線段上XXX皮帶制動器電源開關有故障報警，各班運行人員對配電室巡檢均沒有發(fā)現(xiàn)此缺陷，致使XXX皮帶制動器長時間退出運行，考核副值XX元。

4）XX班未完成授課培訓，考核XX元。

5）青工培訓記錄考核XXX,XX元

2、獎勵：XXX元

1）XX月份項目部多次檢查曝光，班組整改執(zhí)行力到位獎勵XXX,XX元。

2）XX月XX日各配電室檢查到位獎勵XXX,XX元。

3）XX月清理煤場雜物共計獎勵XX元。

4）XX月份共計揭蓋煤場苫布X塊，獎勵XXX元.5）XXX班XX值班員XXX在X滾軸篩運行中發(fā)現(xiàn)XX篩軸軸承座處有異音，且軸承蓋溫度約XX度，匯報集控，通知檢修后將其停運，打開軸承蓋后發(fā)現(xiàn)嚴重缺油，檢修加油處理后試運正常運行，有效的防止了軸承損壞，獎勵XX元。

6）XX月下半月XX驅(qū)動間及尾部衛(wèi)生保持較好獎勵XXX,XX元。

7）青工培訓記錄獎勵XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮點：共計考核XXX元，其中考核青工XX元

安健環(huán)曝光：XX項，共計考核XXX元

1）XX月XX日X斗輪機設備標牌損壞，XX部整改。考核XX元

2）XX月XX日煤水處理間電氣柜旁有長期閑置的除泥藥品，XX部整改?？己薠X元

XXXX部曝光：0項

XX部曝光： X項，考核其中X項，共考核XX元

1）XX月XX日，現(xiàn)場檢查滾軸篩減速機，XX驅(qū)動間減速機衛(wèi)生差，考核XX元。

2）XX月XX日XX皮帶就地值班室地面較臟，考核XX元

第三篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業(yè)本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水擴容、建設城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業(yè)本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務：從事城鎮(zhèn)基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總工程師

主要職責：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業(yè)全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業(yè)技術職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務：在福建省內(nèi)從事相關法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務至少3年。

公司主要業(yè)務：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務設施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務的日常運營。

第四篇：績效考評

興財預發(fā)?2010?**號

關于印發(fā)《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》

縣直各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所：

為進一步深化公共財政支出改革，提高財政資金使用效益，****制定了《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真遵照執(zhí)行。執(zhí)行中如有問題，請及時與我們聯(lián)系。

二○一○年？月？日

興山縣財政支出績效考評暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，合理配置政府財政資源，增強預算安排的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《預算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。

第二條 本辦法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預算撥款關系的黨政機關、企事業(yè)單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”）。

第三條 本辦法所稱財政支出績效考評(以下稱“績效考評”)，是指通過規(guī)范的考核方法、運用一定的量化指標及評價標準，對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。

第四條 績效考評的對象為納入財政管理的資金安排的支出項目。

第五條 績效考評的原則：

（一）統(tǒng)一管理，分級實施?？冃Э荚u工作由財政部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一組織，預算單位協(xié)助配合、分級實施。

（二）科學規(guī)范，分類考評。績效考評工作采用規(guī)范的程序和定性與定量相結(jié)合的考評方法，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。財政部門、預算單位根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定分類的績效考評具體實施辦法。

（三）客觀公正，突出重點?？冃Э荚u堅持“公開、公平、公正”的原則，通過編制績效預算確定績效預期目標和具體指標；通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。以影響經(jīng)濟社會發(fā)展的重大項目為主，重點評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益。

第六條 績效考評的主要依據(jù)：

（一）國家和省制定的相關法律、法規(guī)和規(guī)章；

（二）各級黨委、政府相關工作的決策部署；

（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規(guī)范；

（四）預算單位的職責、工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關支出績效預期目標；

（五）預算單位申報預算的相關材料和財政部門的預算批復文件；

（六）預算單位的預算執(zhí)行總結(jié)材料和項目驗收及績效自評報告；

（七）預算單位的財政支出決算報告和有關財務會計資料；

（八）審計部門對預算單位預算執(zhí)行情況的審計報告；

（九）其他相關資料。第二章 績效考評的內(nèi)容和方法

第七條 績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評和以項目支出為對象的項目支出績效考評，重點以項目支出績效考評為主。

第八條 績效考評一般以預算為周期實施考評?？冃Э荚u類型按考評階段的不同可分為項目完成結(jié)果考評和項目實施過程考評。

項目完成結(jié)果考評是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進行考評，也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目實施過程考評是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。

第九條 績效考評的主要內(nèi)容包括：

（一）績效目標的完成情況，執(zhí)行的偏差及偏差分析；

（二）為完成績效目標安排的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；

（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財政支出所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等；

（五）預算單位根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容；

（六）財政部門認為有必要考核的其他內(nèi)容。第十條 績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。

（一）比較法。是指通過對績效目標與績效結(jié)果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（二）因素分析法。是指通過分析影響目標、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素，綜合考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（三）公眾評價法。是指對無法直接用指標計量其效果的支出，通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查，對各項績效考評內(nèi)容完成情況進行打分，并根據(jù)分值考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（四）成本效益分析法。是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析，來考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（五）財政部門確定的其他考評方法。

第三章 績效預算編制與考評指標的確定

第十一條 預算單位在向財政部門報送部門預算時，對于納入當年績效考評范圍內(nèi)的項目，須同時報送績效預算，明確項目的績效預期目標。第十二條 績效考評指標是衡量和評價財政支出經(jīng)濟性、效率性和有效性的載體?？冃Э荚u指標設置和選擇應以評價內(nèi)容為基礎，并考慮以下因素：

（一）相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和社會經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。

（二）可比性。對具有相似目的的工作選定共同的績效考評指標，保證考評結(jié)果可以相互比較。

（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選，選擇最具代表性、最能反映考評要求、最能體現(xiàn)目標結(jié)果的績效考評指標。

（四）經(jīng)濟性。績效考評指標的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性，在合理成本的基礎上實行考評。

（五）系統(tǒng)性。績效考評指標的設置應注意指標體系的邏輯關系，將定量與定性指標相結(jié)合，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。

第十三條 績效考評指標分為共性考評指標和個性考評指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標，個性考評指標是指針對預算單位和行業(yè)特點確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項目特點的績效考評指標。

第十四條 績效考評共性指標主要包括：目標完成程度、組織管理水平、實際支出情況、財務管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。具體指標由各級財政部門確定。財政部門根據(jù)績效考評工作的開展情況，不斷完善共性指標。第十五條 績效考評個性指標主要包括：經(jīng)濟效益、社會效益及生態(tài)效益等。具體指標由各級財政部門會同預算單位根據(jù)被考評對象的績效目標確定。

第十六條 績效預算編制程序：

（一）“一上”階段，財政部門公布當年績效預算編制范圍，下達編制績效預算的通知。預算單位根據(jù)要求，編制和報送項目績效預期目標。

（二）“一下”階段，財政部門和預算單位溝通，審核確定部門項目績效預期目標，下達預算單位。

（三）“二上”階段，預算單位根據(jù)財政部門“一下”建議意見，修訂項目績效預期目標。

（四）“二下”階段，財政預算報經(jīng)人代會批準后，財政部門將部門預算批復預算單位的同時，將績效預期目標下達給預算單位，作為預算執(zhí)行后提交績效自評報告以及進行績效考評的參考依據(jù)。

第四章 績效考評的組織管理

第十七條 績效考評實行“統(tǒng)一組織、分級實施”的管理方式。即由財政部門負責統(tǒng)一組織管理，由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行考評（以下簡稱“自評”）、主管部門和財政部門組織考評相結(jié)合的方式。

第十八條 所屬項目單位自評：

（一）項目單位作為基層預算單位，對于績效考評范圍的項目，必須及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據(jù)確定的績效目標，結(jié)合項目執(zhí)行情況開展績效自評。

（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查，財政和主管部門半年對項目績效實施情況進行事中評定，提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預算項目全部完成后（跨項目在預算結(jié)束后）三個月內(nèi)進行事后自評，自評結(jié)束后20天內(nèi)將自評報告報主管部門和同級財政部門備案。

（三）自評報告的主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結(jié)論、問題與建議、考評人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差異的，應在自評報告中做出詳細說明。

第十九條 主管部門組織考評：

（一）主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案，審核所屬下級預算單位績效預算，根據(jù)財政部門確定的績效考評范圍，及批復的績效預期目標組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作。指導、監(jiān)督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

（二）主管部門應根據(jù)工作目標，選取一定數(shù)量的項目進行績效考評，同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。

（三）主管部門應認真編制項目考評計劃表，于每年2月底前報同級財政部門備案；并于每年4月底前將上一項目考評開展情況及所屬項目單位自評情況匯總后報同級財政部門。

（四）主管部門項目考評報告主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、考評人員等。

第二十條 財政部門組織考評：

（一）縣財政局負責全縣財政支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監(jiān)督工作，在每個預算選取部分具有代表性和一定影響力的重大項目組織考評，并負責縣直預算單位財政支出績效考評的組織實施和抽查。

（二）組織開展特定重點項目和全縣聯(lián)動項目的績效考評工作；根據(jù)上級部門工作要求，組織開展項目績效考評。

第二十一條 績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施，也可以直接組織專家組或委托具有獨立法人資格的、具有相應資質(zhì)的或經(jīng)過財政部門認定的中介機構(gòu)進行。

第五章 績效考評程序

第二十二條 績效考評的準備：

績效考評對象確定后，財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發(fā)出通知，考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。考評通知應包括考評目的、內(nèi)容、任務、依據(jù)、考評時間、考評實施者等。

考評實施者擬定具體考評工作方案。第二十三條 績效考評的實施：

（一）資料審查?？荚u對象應根據(jù)考評實施者的通知要求，及時提供績效目標完成情況等相關資料，考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責。考評實施者應及時對考評對象提供的自評報告及相關資料進行審查。

（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。

現(xiàn)場考評，是指考評實施者到現(xiàn)場采取勘察、詢查、復核等方式，對有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現(xiàn)場考評，是指考評實施者根據(jù)考評對象提供的資料，在分類、整理和分析的基礎上，提出考評意見。考評實施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評對象的特點采取不同的考評形式。

（三）綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析，在此基礎上進行綜合評價，形成績效考評結(jié)論。

第二十四條

撰寫和提交績效考評報告：

（一）撰寫報告?？荚u工作結(jié)束后，考評實施者要按照規(guī)定的格式和要求撰寫績效考評報告。績效考評報告包括考評過程說明、考評結(jié)果總體評價、有關建議等內(nèi)容?？冃Э荚u報告應當依據(jù)充分，內(nèi)容完整，分析透徹，邏輯清晰，評價準確?？冃Э荚u報告應經(jīng)考評實施者所有人員簽字。

（二）提交報告?？荚u實施者應在規(guī)定時間內(nèi)向組織實施考評的財政部門、預算單位提交考評報告，并對考評結(jié)果負責。

（三）結(jié)果反饋?？荚u實施者的考評報告經(jīng)組織實施的財政部門、預算單位審定后，將考評結(jié)果通知考評對象。

第二十五條 績效考評工作規(guī)范：

（一）考評實施者應對考評對象提供的相關資料負有保密責任，并確保考評結(jié)果的獨立、客觀和公正。不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響；不得干預和影響考評對象的正常工作秩序；不得謀取不正當利益。

（二）列入績效考評范圍的項目，考評對象應積極提供反映項目績效的相關材料，并配合考評實施者的工作。

（三）主管部門應組織實施好本部門的考評工作，指導、監(jiān)督和檢查所屬項目單位的績效考評自評，督促項目單位及時報送自評報告。

第六章 績效考評結(jié)果的應用

第二十六條 各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結(jié)果的應用。

（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。

（二）財政部門應逐步將項目考評結(jié)果作為以后安排財政支出（預算）的重要參考依據(jù)。對于績效優(yōu)良的項目單位，在安排預算時給予優(yōu)先考慮；對于無正當理由未達到預期績效目標、以及對績效考評意見未實施整改的項目單位，在安排預算時應從緊考慮或不予安排。

（三）對考評對象在申報項目過程中，采取虛報項目、投資規(guī)模和已完成工作量騙取專項資金的，或未按規(guī)定專款專用、截留或挪用項目資金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據(jù)《財政違法行為處罰處分條例》的有關規(guī)定進行處理，并建議有關部門追究相關責任人的責任，對于其中觸犯法律的，應將其移送司法機關處理。

（四）對考評對象財務機構(gòu)不健全、會計核算不規(guī)范、資金使用不符合有關財務制度、未按規(guī)定做好財務決算的，應根據(jù)《中華人民共和國會計法》的有關規(guī)定進行處理。

第二十七條 預算單位要認真落實績效考評的整改意見，對于管理中存在的問題，提出切實改進措施，強化支出責任，努力提高財政資金使用效益。第二十八條 財政部門和預算單位要建立財政支出績效考評信息公開發(fā)布制度，將績效考評的結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。

第七章 附 則

第二十九條 各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所參照本暫行辦法，制定具體實施辦法。

第三十條 本辦法自下發(fā)之日起實施。附：

1、興山縣財政支出績效考評指標體系

2、興山縣項目考評指標一覽表

3、興山縣財政支出項目績效自評報告

4、興山縣財政支出項目績效考評報告

5、主管部門項目考評計劃表

6、主管部門項目考評情況匯總表

7、績效考評工作底稿

主題詞：印發(fā)考評 辦法 通知

第五篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內(nèi)涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部。年終考核時，應將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調(diào)員工的缺點。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關知識

一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內(nèi)容與標準

一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績考評項目與重點

1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容的考評

4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據(jù)自身設計。

4．其績效不必做的太復雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務培訓。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。