第一篇：淺談規(guī)范人力資源管理在國有企業(yè)中的重要性大全

淺談規(guī)范人力資源管理在國有企業(yè)中的重要性

摘要：規(guī)范化的人事管理制度對于一個(gè)健康的國有企業(yè)具有特殊的重要性，規(guī)范化的人事管理可以保障企業(yè)員工的福利待遇，對于企業(yè)對外人才招攬有極大的吸引力，同時(shí)對內(nèi)部公司員工的晉升提供了公平合理的流動(dòng)空間，對員工工作積極性的調(diào)動(dòng)能起到極強(qiáng)的正面作用。本文以我調(diào)研的一個(gè)國有企業(yè)為例，以規(guī)范化的人事管理制度結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，分析了該企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及不健康管理中存在的問題，提出了在規(guī)范化人事管理中的對策。

關(guān)鍵詞：規(guī)范化、人事管理、國企、激勵(lì)

引 言：

當(dāng)前，國有企業(yè)因其性質(zhì)的特殊性，在人事管理上受行政干預(yù)較多，形成了企業(yè)在內(nèi)部的人事管理上缺乏一套規(guī)范化體系或是體系猶如擺設(shè)，導(dǎo)致國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)狀未能得到有效改觀，對于員工的激勵(lì)性不斷弱化，員工在崗位晉升上也受所謂“關(guān)系圈”影響缺乏健康的流動(dòng)性，本文討論的就是湖北某縣國有企業(yè)在人事管理上的現(xiàn)狀、問題和對策。

前段時(shí)間我對湖北某縣的重點(diǎn)國有企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。該企業(yè)性質(zhì)為政府性投融資平臺公司，成立已有**年，具有對當(dāng)?shù)卣顿Y貢獻(xiàn)、融資造血的功能。成立以來，對該縣的新城建設(shè)、交通基礎(chǔ)設(shè)施改善起到了積極推動(dòng)作用。由于該企業(yè)國有屬性的特質(zhì)，再加發(fā)展已基本進(jìn)入老年期，在人事管理上存在較多的問題，對員工工作積極性調(diào)動(dòng)較差，整體人員結(jié)構(gòu)基本為“631”結(jié)構(gòu)，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、該企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

（一）人事管理體系情況。人事管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。該企業(yè)人事管理體系是以人為中心，且受縣政府及上級縣國資委行政領(lǐng)導(dǎo)，在薪酬制度上未能與市場經(jīng)濟(jì)接軌，實(shí)行的是縣國資委定額制度，在職務(wù)級別的工資定級上差距特別巨大。在人員入職、崗位調(diào)整及晉升等方面受行政干預(yù)及“關(guān)系圈”影響極強(qiáng)，所謂人事調(diào)動(dòng)基本由主要領(lǐng)導(dǎo)拍板決定。該企業(yè)在人事管理中未通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，企業(yè)工作人員的體力、心力和智力沒能達(dá)到最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮。

（二）人事管理執(zhí)行情況。在人事管理的執(zhí)行上，該企業(yè)管理紊亂。一是人事管理人員素質(zhì)參差不齊。該企業(yè)由于入職人員受行政干預(yù)及“關(guān)系圈”影響的原因，招錄人員在專業(yè)素質(zhì)方面較為欠缺，多數(shù)是干一行才了解一行，半路出家，而該企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理的人員學(xué)歷專業(yè)五花八門，有學(xué)計(jì)算機(jī)的、工程管理的、文秘崗的等等，自身較缺乏人事管理的高端素質(zhì)。二是人事管理制度執(zhí)行不嚴(yán)。該企業(yè)人事管理制度幾乎形同空設(shè)，在勞動(dòng)合同簽訂或其他人事管理行為與《勞動(dòng)合同法》的出入較大，如：工作半年仍未簽勞動(dòng)合同，沒有經(jīng)過規(guī)范的招聘程序招錄入職員工，扣發(fā)工資比例或總額超過20%或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，以企業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)單方解聘員工。三是崗位薪酬隨意性較大。該企業(yè)對員工調(diào)動(dòng)崗位未按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)崗，晉級或工資調(diào)整雖然有專門的人事管理制度，但執(zhí)行過程中依然存在破級提拔、快速提拔、小范圍提拔或工資待遇在小范圍內(nèi)調(diào)整等情況。

（三）企業(yè)員工工作情況。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè),假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵(lì)。而在該企業(yè)

3的統(tǒng)一表明組織與個(gè)人都要為人的發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。在人事管理上推行職位分類制度和職務(wù)輪換制度。職位分類構(gòu)成了現(xiàn)代理性化人事管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)化的人事管理, 首先是建立在科學(xué)的職位分類基礎(chǔ)之上的。職位分類以理性的方式明確了人與職位結(jié)合的具體條件。職位分類既為組織選拔人員提供了明確的標(biāo)準(zhǔn), 使因事?lián)袢擞辛丝茖W(xué)操作的基礎(chǔ), 同時(shí), 職位分類也為個(gè)人選擇能充分發(fā)揮自身才干的職位提供了明確的指導(dǎo)。不僅如此, 職位分類還為企業(yè)員工發(fā)展自我、贏得充分實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)提供了方向指引。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)思維觀念。在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)際上指的是一種思想上的轉(zhuǎn)變。也就是應(yīng)該思考如何從繁瑣的人力資源事務(wù)性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。一是確定企業(yè)中長期發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，有條理的梳理企業(yè)所有需求崗位，制定一個(gè)階段的人力資源規(guī)劃方案，完善企業(yè)內(nèi)部人員的梯隊(duì)發(fā)展計(jì)劃。二是完善和規(guī)范招聘工作。建立面試記錄系統(tǒng)，對所有面試過的人員及面試評估結(jié)果進(jìn)行記錄，建立企業(yè)專業(yè)人才信息庫，對企業(yè)所缺關(guān)鍵崗位的人才情況進(jìn)行全面盤點(diǎn)，通過所積累的各項(xiàng)基礎(chǔ)信息的匯總、整理和分析，解決原招聘中出現(xiàn)的“關(guān)系圈”、專業(yè)缺乏等問題。

總而言之，規(guī)范企業(yè)的人事管理要抓住“人”這個(gè)關(guān)鍵，一定要能夠清晰地認(rèn)識人力資源管理與人事管理的辯證關(guān)系，一方面扎扎實(shí)實(shí)地做好基礎(chǔ)人事工作，逐步規(guī)范人事管理作業(yè)程序；另一方面又要能夠站在更高的層次去理解和思考企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展實(shí)際狀況，制定適宜的人力資源工作發(fā)展計(jì)劃，推進(jìn)人力資源管理體系的逐步完善。否則，我們的人力資源管理工作也就真的成了無本之木，無水之源，是不可能持續(xù)健康發(fā)展的。

第二篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理

淺談國有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟(jì)

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實(shí)踐中。

1．人力資源不再被簡單地視為“勞動(dòng)力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動(dòng)力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息，對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，員工的工作時(shí)間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼保鹬厝?、信任人、激?lì)人，以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時(shí)我們還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí)將會(huì)面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

在國有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的。先進(jìn)的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢．讓智慧和學(xué)識在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

(二)建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。

當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競爭上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張德．人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學(xué)出版社，2003．

【2】戴維?沃爾里奇．人力資源教程北京：新華出版社，1999．

【3】張星，王潤孝．高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究生產(chǎn)力研究，2006．11

【4】張育新．國有企業(yè)人力資源管理變革之路北京：黨建讀物出版社，2002．

【5】黃群慧．國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002．

【6】6施建軍，王新弛．關(guān)于國有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的思考南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，1998，(3)．

【7】張震．知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理商場現(xiàn)代化，2006，(6)．

【8】王淑晶．國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策阱學(xué)術(shù)交流2006，(10)．

【10】項(xiàng)義軍，張旭東．我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007，11

第三篇：淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力和源泉。企業(yè)文化作為人力資源管理的外部條件，對企業(yè)的人力資源管理起著重要的補(bǔ)充和完善作用。要想優(yōu)化企業(yè)管理，提高人力資源管理質(zhì)量，企業(yè)就必須做好企業(yè)文化建設(shè)，積極推進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展人力資源管理人才培養(yǎng)

企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著企業(yè)的整體價(jià)值取向，更對企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營方向起著積極引導(dǎo)作用。企業(yè)文化通過培育和支持的方式，豐富了企業(yè)員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創(chuàng)造力的群體。而企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理天然就存在著一種內(nèi)在聯(lián)系，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為知識經(jīng)濟(jì)的載體，受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注。而在企業(yè)中無論是企業(yè)文化建設(shè)還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業(yè)面臨的首要問題就是企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設(shè)可以有效地促進(jìn)人力資源管理水平的提高，而高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的重要支柱。概述

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神象征，它代表著企業(yè)的品牌和未來發(fā)展目標(biāo)。在當(dāng)今社會(huì)，那些成功的企業(yè)往往高度重視企業(yè)文化建設(shè)，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要組成之一，積極利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢資源進(jìn)行文化建設(shè)，并充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，重視人的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果在文化建設(shè)上遙遙領(lǐng)先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，企業(yè)只有建立起獨(dú)具自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，才能在激烈的外部競爭環(huán)境中立于不敗之地，具備長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)文化在人力資源管理中的主導(dǎo)作用

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在企業(yè)的長期發(fā)展過程中逐漸形成的價(jià)值觀念的集合。企業(yè)文化具有極強(qiáng)的導(dǎo)向作用，先進(jìn)的企業(yè)文化可以有效地引導(dǎo)員工的思想和行為，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。企業(yè)文化還為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)良好的文化環(huán)境，在這種集體價(jià)值觀的規(guī)范和約束下，企業(yè)員工可以逐步將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為一種自覺的行為，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應(yīng)調(diào)整。如海爾集團(tuán)將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業(yè)文化，這一價(jià)值理念約束著海爾人的思想和行為，引導(dǎo)著員工的思維與行為模式。

企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導(dǎo)企業(yè)員工積極參與企業(yè)目標(biāo)管理，并在工作中實(shí)行“自我控制”，最終順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的才能。如企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，可以將企業(yè)的共同價(jià)值理念和企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，嚴(yán)格人才準(zhǔn)入制度。在對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，可以適當(dāng)融入企業(yè)的經(jīng)營理念和文化精神。目前，很多企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，都選擇了拓展訓(xùn)練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓(xùn)方式。員工在培訓(xùn)的過程中，逐漸適應(yīng)和熟悉了企業(yè)文化，并將其作為自己的行為規(guī)范，最終內(nèi)化為自身的價(jià)值觀和職業(yè)觀。另外，企業(yè)文化還可以有機(jī)融入企業(yè)的員工考核機(jī)制當(dāng)中，鼓勵(lì)員工自覺踐行企業(yè)的文化理念，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想提高市場競爭力，在市場中占據(jù)一席之地，就必須重視企業(yè)的技術(shù)競爭，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭。哪個(gè)企業(yè)擁有的高質(zhì)量人才精英多，哪個(gè)企業(yè)就能搶占先機(jī)，擁有主動(dòng)權(quán)和競爭力。而企業(yè)文化與人才密切相關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的智力支持。企業(yè)文化可以有效地將各個(gè)層次的人才集中起來，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識，形成強(qiáng)大的向心力，增強(qiáng)員工的歸屬感、榮譽(yù)感、使命感。如企業(yè)可以通過合理調(diào)整企業(yè)資源分配結(jié)構(gòu)的方式，利用企業(yè)文化的激勵(lì)作用滿足員工需求，增強(qiáng)其安全感。另外，企業(yè)還可以將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)合起來，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。使人才與企業(yè)同步成長。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵(lì)作用

成功的企業(yè)文化可以使員工明確其在企業(yè)發(fā)展中的作用，積極適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營模式和發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化其責(zé)任意識，逐步推動(dòng)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。企業(yè)的文化建設(shè)離不開員工的支持與參與，只有員工認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值觀念，并自覺踐行，企業(yè)文化才更具有活力和生命力。企業(yè)文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，激勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理 優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工強(qiáng)有力的信任和鼓勵(lì)。如海爾集團(tuán)給員工以充分的信任，企業(yè)的實(shí)驗(yàn)室對員工開放，工程師刻印根據(jù)需要任意選取。企業(yè)還鼓勵(lì)他們帶回家進(jìn)行研究和實(shí)用。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時(shí)，企業(yè)還要為員工發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工努力提高職業(yè)素質(zhì)，追求更高發(fā)展目標(biāo)。

②提升員工價(jià)值觀念 在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，企業(yè)要將文化建設(shè)和員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，以人為本，提升員工的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的自信心。在日常工作中，不斷引導(dǎo)員工樹立正確的工作價(jià)值觀，規(guī)范自我行為，提高員工的工作積極性。企業(yè)文化在人力資源管理中的約束作用

企業(yè)文化通過一種價(jià)值觀念，對員工進(jìn)行約束和規(guī)范，有效地優(yōu)化了企業(yè)管理，提高了企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)人文精神的重要體現(xiàn)，將企業(yè)的經(jīng)營觀念和人力資源管理融為一體，推動(dòng)了企業(yè)的不斷發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的約束作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)了對員工心理約束和制度約束的統(tǒng)一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的約束作用，逐步建立起一支創(chuàng)新性強(qiáng)、責(zé)任度高、忠誠度高的企業(yè)人才隊(duì)伍。二是充分發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和積極性。企業(yè)文化的內(nèi)在要求決定了員工必須明確自己的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，認(rèn)真工作，踏實(shí)負(fù)責(zé)。三是實(shí)現(xiàn)了員工的自我約束機(jī)制和企業(yè)的強(qiáng)制約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認(rèn)同之后，它就會(huì)以一種自我管理的方式來約束個(gè)體行為，將員工的自我約束與企業(yè)的強(qiáng)制約束結(jié)合起來，約束不良行為，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)文化在人力資源管理中的人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)作用是通過文化本身的約束功能和主導(dǎo)功能來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化融合了企業(yè)職工的思想、行為等個(gè)性特征，有利于企業(yè)管理形成自身的一種共性，形成具有本企業(yè)特色的文化。企業(yè)文化的約束功能對人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動(dòng)。這件事情說明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會(huì)規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點(diǎn)瘸怎么辦，而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力的有機(jī)組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。企業(yè)文化還是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，它不僅引領(lǐng)著企業(yè)未來的發(fā)展方向，還對推動(dòng)企業(yè)發(fā)展意義重大。企業(yè)文化支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還將企業(yè)的價(jià)值觀念深化成為員工的基本行為準(zhǔn)則，有利于培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。企業(yè)文化還極大地強(qiáng)化了企業(yè)員工的責(zé)任意識，引導(dǎo)員工自覺將個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展軌道當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)：

[1]張保建.企業(yè)如何立足人力資源管理來塑造企業(yè)文化[J].中國商貿(mào)，2011(24).[2]周莉.企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010(1).[3]許奕鋒.用企業(yè)文化打造人力資源管理[J].湖南省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2005/01.[4]魏海英.淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系[J].價(jià)值工程，2012(04).[5]莫瑩，彭兆祺.精心打造企業(yè)文化 促進(jìn)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2005(01).[6]杜艷艷，黨囡.企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)管理創(chuàng)新的影響力[J].改革與開放，2009(07).作者簡介：楊小寧（1973-），男，2009年被評為政工師，寧夏銀星能源股份有限公司職員，主要從事黨群人事工作。

第四篇：企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

摘 要 思想變革對人類社會(huì)的影響是十分巨大的，歐洲有文藝復(fù)興，中國有新文化運(yùn)動(dòng)，這些思想的變革都引起了社會(huì)的巨大變革。由此可見，思想對人類社會(huì)的影響是不可比擬的。當(dāng)今社會(huì)的不斷發(fā)展也使人們的思想理念不斷地發(fā)生變化，在管理企業(yè)時(shí)，加強(qiáng)思想管理對企業(yè)的長期發(fā)展有著十分重要的作用，所以企業(yè)在發(fā)展過程中不能只注重制度的建設(shè)，思想建設(shè)才是企業(yè)建設(shè)的根本。本文對人力資源管理中加入思想政治工作的重要性進(jìn)行論述，并提出了具體的管理措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè)思想政治工作 人力資源管理 重要性

一、引言

近年來，人們的生活節(jié)奏越來越快，社會(huì)各界的競爭愈演愈烈，企業(yè)越來越重視自身的發(fā)展。但在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)往往只是制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，缺乏思想層面的政治工作，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的凝聚力得不到提高，企業(yè)的發(fā)展不能夠得到長期的維持。同時(shí)，企業(yè)管理者依舊采用陳舊的管理模式，并且這種管理模式會(huì)隨著時(shí)代的變遷逐漸被淘汰。因此，想要尋求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路，相關(guān)人員應(yīng)加深對思想理念的重視度，對企業(yè)文化進(jìn)行升華，使企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)得到提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量數(shù)據(jù)表明，人們在日常的工作生活中，除去睡覺時(shí)間，有2/3的時(shí)間都是在企業(yè)中度過的，因此營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的必行之路。在營造企業(yè)氛圍時(shí)，應(yīng)該通過思想政治工作來增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工的歸屬感得到加強(qiáng)；建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，用優(yōu)質(zhì)的文化使員工充分感受到企業(yè)的先進(jìn)性，提高員工工作態(tài)度。目前，企業(yè)管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，市場經(jīng)濟(jì)下人才間的競爭日益增強(qiáng)，人員的流動(dòng)性也比較大，而對思想政治工作予以密切的關(guān)注，有利于企業(yè)人員的安定性，對人員的流失有著一定的抑制作用。通過各種形式來開展思想政治工作，能增加員工對企業(yè)的信心，使員工的心理狀態(tài)更加穩(wěn)定，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。[1]

（二）管理水平

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程逐步深入，企業(yè)管理面臨著新的考驗(yàn)，各種管理方案充斥在企業(yè)中，不少企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)只是機(jī)械地借鑒，管理效果往往適得其反。因此，在管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的情況制定出合適的管理制度。思想政治建設(shè)在任何時(shí)候都不會(huì)過時(shí)，在任何時(shí)期都是適用的。因此，管理人員應(yīng)著重注意思想教育工作的開展，用良好的思想教育使企業(yè)的管理更加科學(xué)，同時(shí)也能夠提高自身的管理水平。在開展思想工作時(shí)，首先，應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，通過關(guān)心員工來拉近二者的距離，進(jìn)而使工作能夠順利進(jìn)行；其次，應(yīng)對員工的各項(xiàng)訴求進(jìn)行分析，對合理訴求最大限度地滿足，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度。通過不斷的思想政治工作實(shí)踐，管理人員的管理水平也會(huì)逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推動(dòng)發(fā)展

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，最重要的就是減少人才的流失，保持企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定。根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況來看，目前企業(yè)的競爭已經(jīng)逐步演化為人才競爭，人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的作用，通過思想政治工作來對企業(yè)管理進(jìn)行良好的輔助，使企業(yè)人員保持一定的穩(wěn)定性，對企業(yè)的長期發(fā)展有著正面的影響。[2]具體來說，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中與員工的溝通，主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)員工歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而在工作中更加認(rèn)真，不斷使自己的價(jià)值得到發(fā)揮，進(jìn)而為企業(yè)贏得更高的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、管理措施

（一）建立完善的企業(yè)文化

文化對人的影響不僅是潛移默化的，而且是深遠(yuǎn)持久的。通過思想政治工作來使企業(yè)文化對員工產(chǎn)生潛移默化、深遠(yuǎn)持久的影響，使員工能夠在工作環(huán)境中最大限度地釋放自我，發(fā)揮出自身最高的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3]。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理人員應(yīng)該做好榜樣，在工作中對自己嚴(yán)格要求。在管理時(shí)，要將企業(yè)的文化進(jìn)行全面融合，根據(jù)企業(yè)的各方面情況做出具體的安排。其中需要注意的是，一定要將企業(yè)文化放到最重要的位置，加以適當(dāng)?shù)乃枷胝谓逃纬瑟?dú)特的價(jià)值體系，為員工提供良好的工作環(huán)境，使其對企業(yè)的文化有高度認(rèn)同感，使企業(yè)的整個(gè)工作氛圍得到提升，促進(jìn)工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力資源管理人員在管理過程中，不能一味地宣講政治思想，要將二者進(jìn)行融合，將其作為一種管理的方式，并且一定要采取科學(xué)合理的方式管理，不能使工作流于形式。企業(yè)的最終目的是得到一定的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，因此，管理人員就應(yīng)以價(jià)值為導(dǎo)向，將企業(yè)的價(jià)值與員工自身的價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來，使其在不斷融合中共同發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)的人文關(guān)懷得到深層次的提高，在不斷探索中總結(jié)出科學(xué)合理的管理方式，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

（三）與時(shí)俱進(jìn)的工作方法

在當(dāng)今社會(huì)，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用，企業(yè)的管理面臨著各類信息的沖擊，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新工作方法，結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，選取員工樂于接受的方式開展思想政治工作。[4]互聯(lián)網(wǎng)的普及使人與人之間的溝通更加便捷，管理人員可以加大對互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，采用各類軟件來開展思想政治工作，轉(zhuǎn)變工作理念，創(chuàng)建新的工作方式。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體狀況，采取科學(xué)合理的方式來拉近員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境更加溫馨，使員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而增加員工對企業(yè)的忠誠度，使管理更加有效。

（四）獎(jiǎng)懲兼具的人員管理

人們在工作中具有一定的惰性，人力資源的管理人員可以根據(jù)這一特點(diǎn)設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在其中融入思想政治教育，對工作積極的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對工作懈怠的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，有利于激發(fā)員工工作的積極性，使這種積極的工作態(tài)度不斷傳播，進(jìn)而使整個(gè)企業(yè)的員工都具備這種良好的工作態(tài)度；對思想政治工作給予更多的支持，對管理人員管理工作的配合度更高，促進(jìn)管理人員和員工的共同成長，進(jìn)而共同為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

思想建設(shè)在任何時(shí)期都具有不可小覷的作用，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的浪潮中，企業(yè)應(yīng)權(quán)衡利弊，在人力資源管理中融入思想政治工作，通過企業(yè)文化向員工傳達(dá)積極的正能量，使企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，使企業(yè)的整個(gè)氛圍得到良好的營造，促?M企業(yè)的良性發(fā)展；與此同時(shí)，也使員工的自身價(jià)值得到提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為寧夏水投紅寺堡水務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 杜華.論企業(yè)人力資源管理過程中的思想政治工作的重要性[J].企業(yè)文化旬刊，2016（11）：414-415.[2] 何劍筠.論企業(yè)人力資源管理過程中的思想政治工作的重要性[J].山西農(nóng)經(jīng)，2016（8）：103-104.[3] 孫文鴻.淺析思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2016（2）：82.[4] 朱呂冬子，孫曉琳，盧靜靜.淺談思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性 [J].企業(yè)文化旬刊，2015（3）：1102-1103.

第五篇：論人力資源管理在行政管理中的重要性

論人力資源管理在行政管理中的重要性

一、行政管理與人力資源管理的概述

人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)原則的基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)代化管理措施、管理理念對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工都能為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

行政管理是企業(yè)行政組織管理體系的一部分，主要是根據(jù)國家法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)、企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)等進(jìn)行管理，以將企業(yè)內(nèi)部較分散的力量統(tǒng)一起來，進(jìn)而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)際情況，運(yùn)用相關(guān)的法律、制度和原則等對各部門工作指標(biāo)、獎(jiǎng)懲條件、行政命令等進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整和管理。

人力資源管理是行政管理的一個(gè)分支，這兩項(xiàng)工作開展的根本目的都是通過合理利用企業(yè)現(xiàn)有的物資、人力等資源，來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質(zhì)屬于靜態(tài)管理，企業(yè)通過掌握其主動(dòng)權(quán)來下達(dá)或發(fā)布一些工作任務(wù)、命令，使得各部門員工被動(dòng)性地接受管理；人力資源管理本質(zhì)是動(dòng)態(tài)管理，其側(cè)重點(diǎn)在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。

二、企業(yè)人力資源管理的有效性

從管理特性來說，企業(yè)人力資源管理具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：其一，非獨(dú)立性。企業(yè)能夠在持續(xù)發(fā)展的過程中獲得最大化經(jīng)濟(jì)效益，這是每個(gè)企業(yè)的核心。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場中，多數(shù)企業(yè)通過向客戶提供服務(wù)或產(chǎn)品的方式來樹立外界形象，以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，加?qiáng)對該資源的有效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)效益等提供保障；其二，獨(dú)立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發(fā)員工的潛能，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身最大的價(jià)值，比如通過完善規(guī)章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現(xiàn)資源不必要浪費(fèi)等現(xiàn)象。另外，隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的不斷融入，要求企業(yè)需結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，將傳統(tǒng)的管理模式、觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榉蠂医?jīng)濟(jì)體制改革需求的現(xiàn)代化管理模式和觀念，以提高企業(yè)的市場競爭力。

三、人力資源管理在行政管理中的重要性

（1）提升員工積極性和主動(dòng)性。在企業(yè)經(jīng)營管理中，通常會(huì)利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態(tài)等進(jìn)行綜合性評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果與內(nèi)容來評斷該員工在企業(yè)發(fā)展中所處的位置?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理和任用人才時(shí)拿來參考的重要依據(jù)，也是決定員工薪資水平的關(guān)鍵，若將績效考核制度應(yīng)用到人事行政管理中，可充分發(fā)揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業(yè)綜合效益。

另外，薪酬管理也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的常用手段，將薪酬管理應(yīng)用到行政管理中時(shí)，需堅(jiān)持感性與理性的有效結(jié)合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學(xué)性，感性側(cè)重于薪酬的可行性、激勵(lì)性。

（2）完善現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)的發(fā)展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經(jīng)濟(jì)利潤等均需要通過人來創(chuàng)造，而人才對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識、相關(guān)規(guī)章制度的充分掌握，是提高企業(yè)生產(chǎn)力和效率的關(guān)鍵，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的核心與重點(diǎn)。因此，企業(yè)可通過打造良好的企業(yè)文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，進(jìn)而確保企業(yè)具備可靠的人才優(yōu)勢。

（3）建設(shè)良好的企業(yè)文化。一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)只有具備良好的企業(yè)文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環(huán)境。在當(dāng)今和諧社會(huì)，企業(yè)多堅(jiān)持“以人為本”的原則實(shí)行人力資源管理，切實(shí)從員工的生活需求、工作需求等方面出發(fā)，調(diào)動(dòng)其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)等貢獻(xiàn)力量的主動(dòng)性，進(jìn)而提高企業(yè)文化的凝聚力。

（4）促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的靈活性。企業(yè)需在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才和塑造人才的基礎(chǔ)上，不斷提高內(nèi)部人力資源的綜合素質(zhì)，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊(duì)伍，在滿足企業(yè)現(xiàn)代化、集團(tuán)化和持續(xù)化發(fā)展的同時(shí)，也為企業(yè)新員工的入職或成長提供必要的環(huán)境，以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入新鮮血液。

四、加強(qiáng)人力資源管理的措施

（1）建設(shè)信息化管理平臺。一是結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，利用信息化技術(shù)創(chuàng)建人力資源管理信息化平臺，根據(jù)不同員工在實(shí)際崗位所處的工作狀態(tài)、日常表現(xiàn)、為企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)等，對其進(jìn)行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業(yè)水平更高、表現(xiàn)更為出色的員工，充分實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值；二是利用數(shù)據(jù)分析和處理軟件，對當(dāng)前人才市場所涉及的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、分析，以明確出企業(yè)人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術(shù)手段來開展企業(yè)日?？己恕⒐芾砗驮u聘等專業(yè)性較強(qiáng)的工作，并鼓勵(lì)員工在信息化平臺上發(fā)表對企業(yè)未來發(fā)展的建議等，通過利用信息技術(shù)來形成良好的人力資源管理氛圍。

（2）建設(shè)特色企業(yè)文化。在引進(jìn)企業(yè)人才時(shí)需具有一定的針對性，確保人才的職業(yè)規(guī)劃、工資薪酬等符合企業(yè)價(jià)值理念，盡量與企業(yè)文化氛圍相融合，以創(chuàng)造和諧氛圍更為濃郁的企業(yè)文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應(yīng)與企業(yè)核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來；需將企業(yè)不同崗位表現(xiàn)優(yōu)異的員工統(tǒng)一起來，將其培養(yǎng)方向放在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時(shí)，還能全面發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)作用；在員工入職培訓(xùn)階段，還應(yīng)考慮將本企業(yè)的發(fā)展歷程、發(fā)展過程中的重大事件、所獲榮譽(yù)等向員工介紹，使其全面了解本企業(yè)文化的形成歷程，以增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，促使其在良好的文化氛圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

（3）形成完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關(guān)系，制定企業(yè)發(fā)展核心的人力資源管理規(guī)劃；企業(yè)在發(fā)展過程中，所處的社會(huì)背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業(yè)應(yīng)針對不同發(fā)展階段做好人才引進(jìn)工作，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力；企業(yè)內(nèi)部人才包括專業(yè)型人才、復(fù)合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓(xùn)方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。