第一篇：管理制度創(chuàng)新在酒店業(yè)人力資源管理中的重要性

管理制度的創(chuàng)新在酒店業(yè)HR管理中的重要性

酒店管理是一種通過人去做好各項工作的藝術，酒店管理的關鍵在于人對于人的管理。人力資源是酒店最重要的資源。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內(nèi)容，更是酒店經(jīng)濟增長的主要途徑和推動酒店業(yè)不斷發(fā)展的原動力。如何提高人力資源管理水平，有效地開發(fā)人才資源，是每一家酒店絞盡腦汁想要破解的難題。當前，我國酒店人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在著許多突出的問題。

在我看來以下幾個問題亟待解決：

一、管理制度整體缺乏創(chuàng)新

我們酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現(xiàn)一些問題。

二、用人觀念陳舊

酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數(shù)都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。

三、沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍

酒店業(yè)作為服務行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴重影響。

針對上述幾個問題我有如下幾點建議：

一、加強對員工的培訓

人力資源管理最重要的一塊就是培訓，崗前培訓是員工入職前的必修課，通過培訓，在上崗前對工作情況進行一定的了解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學習。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。

二、加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業(yè)探索階段，對職業(yè)缺乏客觀的認志，對此，酒店應讓其盡快適應酒店生活并熟悉酒店流程，同時，酒店應該對每一員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，設置合理而可行的目標和途徑，以幫助他們正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。

綜上所述，更新管理思想、精心設計員工培訓系統(tǒng)、建立現(xiàn)代新型激勵機制是提高我國酒店業(yè)人力資源管理的有效途徑。

第二篇：管理制度創(chuàng)新在酒店業(yè)人力資源管理中的重要性

先之楊衛(wèi)平：管理制度的創(chuàng)新在酒店業(yè)HR管理中的重要性

酒店管理是一種通過人去做好各項工作的藝術，酒店管理的關鍵在于人對于人的管理。人力資源是酒店最重要的資源。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內(nèi)容，更是酒店經(jīng)濟增長的主要途徑和推動酒店業(yè)不斷發(fā)展的原動力。如何提高人力資源管理水平，有效地開發(fā)人才資源，是每一家酒店絞盡腦汁想要破解的難題。當前，我國酒店人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在著許多突出的問題。

在我看來以下幾個問題亟待解決：

一、管理制度整體缺乏創(chuàng)新

我們酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現(xiàn)一些問題。

二、用人觀念陳舊

酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數(shù)都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。

三、沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍

酒店業(yè)作為服務行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴重影響。

針對上述幾個問題我有如下幾點建議：

一、加強對員工的培訓

人力資源管理最重要的一塊就是培訓，崗前培訓是員工入職前的必修課，通過培訓，在上崗前對工作情況進行一定的了解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學習。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。我們先之酒店業(yè)教育培訓網(wǎng)是國內(nèi)第一的酒店培訓品牌，我們先之倡導的是國際領先的E-Learning培訓模式，我們從國際聯(lián)號邀請總監(jiān)及總經(jīng)理以上

級別講師到先之授課講學，拍攝成視頻課程，上傳到先之網(wǎng)供全國各地的酒店人在線學習。這是對酒店培訓時間地點限制的根本性突破，只要員工有時間，能上網(wǎng)。就可以隨時登陸先之網(wǎng)賬號，選擇想要學習的課程進行學習。從此，培訓不僅僅是培訓室中的一項任務和一種形式，而是實實在在的知識吸收和能力提高。因為通過在線視頻課程學習，是一種近乎自學的學習方式，這有助于養(yǎng)成員工良好的學習習慣和學習意識，無論什么時候，想要學習提高了，打開了電腦，上先之網(wǎng)，就能滿足其學習需求。目前我們一共擁有視頻課程400多個，針對性也非常強，無論是酒店的一線人員還是酒店的高級管理層都能在先之網(wǎng)上找到合適的課程進行學習。

針對酒店企業(yè)，先之研發(fā)了一套酒店學習管理系統(tǒng)（LMS），已經(jīng)于2010年7月正式上線。先之LMS的根本目的還是在于學習，讓酒店的一線員工學到先之的實戰(zhàn)課程。但是從過程上說，先之LMS非常注重監(jiān)督和管理，對于缺乏良好學習習慣和意識的員工，酒店可以依靠LMS建立全程的跟蹤管理和考核機制，來激發(fā)其學習的自覺性和積極性。

針對人力資源管理，我們先之一共有43個課程，從主管人員的技能培訓，到如何提升員工的基本素質，再到員工基本素質及提升，以及如何制定酒店的績效計劃，在先之網(wǎng)中都能找到相對應的課程，進行學習。

二、加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業(yè)探索階段，對職業(yè)缺乏客觀的認志，對此，酒店應讓其盡快適應酒店生活并熟悉酒店流程，同時，酒店應該對每一員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，設置合理而可行的目標和途徑，以幫助他們正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。我們先之網(wǎng)于2008年從美國飯店業(yè)協(xié)會引進IHMA認證體系，受到了很多酒店學員的歡迎。尤其是大專院校中的酒店管理專業(yè)的學生。IHMA認證能協(xié)助員工從基層開始建立職業(yè)生涯規(guī)劃。這對于一個即將從事酒店業(yè)的學生來說是非常重要的。

IHMA認證分為督導、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理四個級別，完全按照酒店一般的職位劃分而設，并且設置有相對的課程。這樣酒店的員工，從進入酒店開始，就能了解到，他想從事什么崗位就應該學習哪些課程。這樣一來，該名員工就會對自己的未來有明確而清晰的概念，建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，更新管理思想、精心設計員工培訓系統(tǒng)、建立現(xiàn)代新型激勵機制是提高我國酒店業(yè)人力資源管理的有效途徑。

第三篇：淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)生存發(fā)展的動力和源泉。企業(yè)文化作為人力資源管理的外部條件，對企業(yè)的人力資源管理起著重要的補充和完善作用。要想優(yōu)化企業(yè)管理，提高人力資源管理質量，企業(yè)就必須做好企業(yè)文化建設，積極推進優(yōu)秀企業(yè)文化建設。

關鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展人力資源管理人才培養(yǎng)

企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展息息相關，企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著企業(yè)的整體價值取向，更對企業(yè)的未來發(fā)展目標和經(jīng)營方向起著積極引導作用。企業(yè)文化通過培育和支持的方式，豐富了企業(yè)員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創(chuàng)造力的群體。而企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理天然就存在著一種內(nèi)在聯(lián)系，在知識經(jīng)濟時代，人作為知識經(jīng)濟的載體，受到越來越多的企業(yè)的關注。而在企業(yè)中無論是企業(yè)文化建設還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業(yè)面臨的首要問題就是企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設可以有效地促進人力資源管理水平的提高，而高質量的人力資源管理是企業(yè)進行文化建設的重要支柱。概述

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神象征，它代表著企業(yè)的品牌和未來發(fā)展目標。在當今社會，那些成功的企業(yè)往往高度重視企業(yè)文化建設，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要組成之一，積極利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢資源進行文化建設，并充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)文化建設中的作用，重視人的價值。一個企業(yè)如果在文化建設上遙遙領先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展而言至關重要，企業(yè)只有建立起獨具自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，才能在激烈的外部競爭環(huán)境中立于不敗之地，具備長遠發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)文化在人力資源管理中的主導作用

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在企業(yè)的長期發(fā)展過程中逐漸形成的價值觀念的集合。企業(yè)文化具有極強的導向作用，先進的企業(yè)文化可以有效地引導員工的思想和行為，推動企業(yè)科學發(fā)展，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。企業(yè)文化還為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一個良好的文化環(huán)境，在這種集體價值觀的規(guī)范和約束下，企業(yè)員工可以逐步將企業(yè)文化轉化為一種自覺的行為，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應調整。如海爾集團將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業(yè)文化，這一價值理念約束著海爾人的思想和行為，引導著員工的思維與行為模式。

企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導企業(yè)員工積極參與企業(yè)目標管理，并在工作中實行“自我控制”，最終順利實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著主導作用，能夠最大限度地發(fā)揮團隊中每個人的才能。如企業(yè)在進行人力資源招聘時，可以將企業(yè)的共同價值理念和企業(yè)的用人標準有機結合，嚴格人才準入制度。在對員工進行職業(yè)培訓時，可以適當融入企業(yè)的經(jīng)營理念和文化精神。目前，很多企業(yè)在進行員工培訓時，都選擇了拓展訓練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓方式。員工在培訓的過程中，逐漸適應和熟悉了企業(yè)文化，并將其作為自己的行為規(guī)范，最終內(nèi)化為自身的價值觀和職業(yè)觀。另外，企業(yè)文化還可以有機融入企業(yè)的員工考核機制當中，鼓勵員工自覺踐行企業(yè)的文化理念，加強人力資源建設，培養(yǎng)高素質的員工隊伍。企業(yè)文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想提高市場競爭力，在市場中占據(jù)一席之地，就必須重視企業(yè)的技術競爭，而技術競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業(yè)擁有的高質量人才精英多，哪個企業(yè)就能搶占先機，擁有主動權和競爭力。而企業(yè)文化與人才密切相關。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了強有力的智力支持。企業(yè)文化可以有效地將各個層次的人才集中起來，強化員工的團隊意識，形成強大的向心力，增強員工的歸屬感、榮譽感、使命感。如企業(yè)可以通過合理調整企業(yè)資源分配結構的方式，利用企業(yè)文化的激勵作用滿足員工需求，增強其安全感。另外，企業(yè)還可以將企業(yè)的經(jīng)營目標和企業(yè)的人才培養(yǎng)結合起來，加強企業(yè)內(nèi)部管理，促進職業(yè)發(fā)展。使人才與企業(yè)同步成長。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵作用

成功的企業(yè)文化可以使員工明確其在企業(yè)發(fā)展中的作用，積極適應企業(yè)的經(jīng)營模式和發(fā)展戰(zhàn)略，強化其責任意識，逐步推動個人自我價值的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。企業(yè)的文化建設離不開員工的支持與參與，只有員工認同了企業(yè)的價值觀念，并自覺踐行，企業(yè)文化才更具有活力和生命力。企業(yè)文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵員工參與企業(yè)管理 優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工強有力的信任和鼓勵。如海爾集團給員工以充分的信任，企業(yè)的實驗室對員工開放，工程師刻印根據(jù)需要任意選取。企業(yè)還鼓勵他們帶回家進行研究和實用。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時，企業(yè)還要為員工發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，鼓勵員工努力提高職業(yè)素質，追求更高發(fā)展目標。

②提升員工價值觀念 在進行企業(yè)管理時，企業(yè)要將文化建設和員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，以人為本，提升員工的價值觀，增強員工的自信心。在日常工作中，不斷引導員工樹立正確的工作價值觀，規(guī)范自我行為，提高員工的工作積極性。企業(yè)文化在人力資源管理中的約束作用

企業(yè)文化通過一種價值觀念，對員工進行約束和規(guī)范，有效地優(yōu)化了企業(yè)管理，提高了企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)人文精神的重要體現(xiàn)，將企業(yè)的經(jīng)營觀念和人力資源管理融為一體，推動了企業(yè)的不斷發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的約束作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是實現(xiàn)了對員工心理約束和制度約束的統(tǒng)一。企業(yè)在進行人力資源管理時，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的約束作用，逐步建立起一支創(chuàng)新性強、責任度高、忠誠度高的企業(yè)人才隊伍。二是充分發(fā)揮了員工的主動性和積極性。企業(yè)文化的內(nèi)在要求決定了員工必須明確自己的目標、任務、職責同企業(yè)發(fā)展的關系，認真工作，踏實負責。三是實現(xiàn)了員工的自我約束機制和企業(yè)的強制約束機制的有機結合。企業(yè)文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認同之后，它就會以一種自我管理的方式來約束個體行為，將員工的自我約束與企業(yè)的強制約束結合起來，約束不良行為，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)文化在人力資源管理中的人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)作用是通過文化本身的約束功能和主導功能來實現(xiàn)的。企業(yè)文化融合了企業(yè)職工的思想、行為等個性特征，有利于企業(yè)管理形成自身的一種共性，形成具有本企業(yè)特色的文化。企業(yè)文化的約束功能對人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規(guī)章制度再嚴密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點瘸怎么辦，而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的有機組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業(yè)領導者的重視。企業(yè)文化還是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，它不僅引領著企業(yè)未來的發(fā)展方向，還對推動企業(yè)發(fā)展意義重大。企業(yè)文化支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，還將企業(yè)的價值觀念深化成為員工的基本行為準則，有利于培養(yǎng)適應企業(yè)未來發(fā)展需求的高素質人才。企業(yè)文化還極大地強化了企業(yè)員工的責任意識，引導員工自覺將個人發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展軌道當中。

參考文獻：

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第四篇：淺談規(guī)范人力資源管理在國有企業(yè)中的重要性

淺談規(guī)范人力資源管理在國有企業(yè)中的重要性

摘要：規(guī)范化的人事管理制度對于一個健康的國有企業(yè)具有特殊的重要性，規(guī)范化的人事管理可以保障企業(yè)員工的福利待遇，對于企業(yè)對外人才招攬有極大的吸引力，同時對內(nèi)部公司員工的晉升提供了公平合理的流動空間，對員工工作積極性的調動能起到極強的正面作用。本文以我調研的一個國有企業(yè)為例，以規(guī)范化的人事管理制度結合該企業(yè)的實際，分析了該企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及不健康管理中存在的問題，提出了在規(guī)范化人事管理中的對策。

關鍵詞：規(guī)范化、人事管理、國企、激勵

引 言：

當前，國有企業(yè)因其性質的特殊性，在人事管理上受行政干預較多，形成了企業(yè)在內(nèi)部的人事管理上缺乏一套規(guī)范化體系或是體系猶如擺設，導致國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)狀未能得到有效改觀，對于員工的激勵性不斷弱化，員工在崗位晉升上也受所謂“關系圈”影響缺乏健康的流動性，本文討論的就是湖北某縣國有企業(yè)在人事管理上的現(xiàn)狀、問題和對策。

前段時間我對湖北某縣的重點國有企業(yè)進行了調研。該企業(yè)性質為政府性投融資平臺公司，成立已有**年，具有對當?shù)卣顿Y貢獻、融資造血的功能。成立以來，對該縣的新城建設、交通基礎設施改善起到了積極推動作用。由于該企業(yè)國有屬性的特質，再加發(fā)展已基本進入老年期，在人事管理上存在較多的問題，對員工工作積極性調動較差，整體人員結構基本為“631”結構，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、該企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

（一）人事管理體系情況。人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。該企業(yè)人事管理體系是以人為中心，且受縣政府及上級縣國資委行政領導，在薪酬制度上未能與市場經(jīng)濟接軌，實行的是縣國資委定額制度，在職務級別的工資定級上差距特別巨大。在人員入職、崗位調整及晉升等方面受行政干預及“關系圈”影響極強，所謂人事調動基本由主要領導拍板決定。該企業(yè)在人事管理中未通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，企業(yè)工作人員的體力、心力和智力沒能達到最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮。

（二）人事管理執(zhí)行情況。在人事管理的執(zhí)行上，該企業(yè)管理紊亂。一是人事管理人員素質參差不齊。該企業(yè)由于入職人員受行政干預及“關系圈”影響的原因，招錄人員在專業(yè)素質方面較為欠缺，多數(shù)是干一行才了解一行，半路出家，而該企業(yè)負責人事管理的人員學歷專業(yè)五花八門，有學計算機的、工程管理的、文秘崗的等等，自身較缺乏人事管理的高端素質。二是人事管理制度執(zhí)行不嚴。該企業(yè)人事管理制度幾乎形同空設，在勞動合同簽訂或其他人事管理行為與《勞動合同法》的出入較大，如：工作半年仍未簽勞動合同，沒有經(jīng)過規(guī)范的招聘程序招錄入職員工，扣發(fā)工資比例或總額超過20%或低于當?shù)刈畹凸べY標準規(guī)定，以企業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)單方解聘員工。三是崗位薪酬隨意性較大。該企業(yè)對員工調動崗位未按《勞動合同法》相關規(guī)定進行培訓調崗，晉級或工資調整雖然有專門的人事管理制度，但執(zhí)行過程中依然存在破級提拔、快速提拔、小范圍提拔或工資待遇在小范圍內(nèi)調整等情況。

（三）企業(yè)員工工作情況。人事管理是基于“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對其進行激勵。而在該企業(yè)

3的統(tǒng)一表明組織與個人都要為人的發(fā)展承擔責任。在人事管理上推行職位分類制度和職務輪換制度。職位分類構成了現(xiàn)代理性化人事管理的基礎?？茖W化的人事管理, 首先是建立在科學的職位分類基礎之上的。職位分類以理性的方式明確了人與職位結合的具體條件。職位分類既為組織選拔人員提供了明確的標準, 使因事?lián)袢擞辛丝茖W操作的基礎, 同時, 職位分類也為個人選擇能充分發(fā)揮自身才干的職位提供了明確的指導。不僅如此, 職位分類還為企業(yè)員工發(fā)展自我、贏得充分實現(xiàn)自我的機會提供了方向指引。

（三）轉變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)思維觀念。在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從繁瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。一是確定企業(yè)中長期發(fā)展計劃，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，有條理的梳理企業(yè)所有需求崗位，制定一個階段的人力資源規(guī)劃方案，完善企業(yè)內(nèi)部人員的梯隊發(fā)展計劃。二是完善和規(guī)范招聘工作。建立面試記錄系統(tǒng)，對所有面試過的人員及面試評估結果進行記錄，建立企業(yè)專業(yè)人才信息庫，對企業(yè)所缺關鍵崗位的人才情況進行全面盤點，通過所積累的各項基礎信息的匯總、整理和分析，解決原招聘中出現(xiàn)的“關系圈”、專業(yè)缺乏等問題。

總而言之，規(guī)范企業(yè)的人事管理要抓住“人”這個關鍵，一定要能夠清晰地認識人力資源管理與人事管理的辯證關系，一方面扎扎實實地做好基礎人事工作，逐步規(guī)范人事管理作業(yè)程序；另一方面又要能夠站在更高的層次去理解和思考企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展實際狀況，制定適宜的人力資源工作發(fā)展計劃，推進人力資源管理體系的逐步完善。否則，我們的人力資源管理工作也就真的成了無本之木，無水之源，是不可能持續(xù)健康發(fā)展的。

第五篇：企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

摘 要 思想變革對人類社會的影響是十分巨大的，歐洲有文藝復興，中國有新文化運動，這些思想的變革都引起了社會的巨大變革。由此可見，思想對人類社會的影響是不可比擬的。當今社會的不斷發(fā)展也使人們的思想理念不斷地發(fā)生變化，在管理企業(yè)時，加強思想管理對企業(yè)的長期發(fā)展有著十分重要的作用，所以企業(yè)在發(fā)展過程中不能只注重制度的建設，思想建設才是企業(yè)建設的根本。本文對人力資源管理中加入思想政治工作的重要性進行論述，并提出了具體的管理措施。

關鍵詞 企業(yè)思想政治工作 人力資源管理 重要性

一、引言

近年來，人們的生活節(jié)奏越來越快，社會各界的競爭愈演愈烈，企業(yè)越來越重視自身的發(fā)展。但在進行人力資源管理時，企業(yè)往往只是制定了相應的規(guī)章制度，缺乏思想層面的政治工作，這就導致企業(yè)內(nèi)部的凝聚力得不到提高，企業(yè)的發(fā)展不能夠得到長期的維持。同時，企業(yè)管理者依舊采用陳舊的管理模式，并且這種管理模式會隨著時代的變遷逐漸被淘汰。因此，想要尋求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路，相關人員應加深對思想理念的重視度，對企業(yè)文化進行升華，使企業(yè)的凝聚力和團隊建設得到提升，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量數(shù)據(jù)表明，人們在日常的工作生活中，除去睡覺時間，有2/3的時間都是在企業(yè)中度過的，因此營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的必行之路。在營造企業(yè)氛圍時，應該通過思想政治工作來增加員工對企業(yè)的認同感，使員工的歸屬感得到加強；建立優(yōu)質的企業(yè)文化，用優(yōu)質的文化使員工充分感受到企業(yè)的先進性，提高員工工作態(tài)度。目前，企業(yè)管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，市場經(jīng)濟下人才間的競爭日益增強，人員的流動性也比較大，而對思想政治工作予以密切的關注，有利于企業(yè)人員的安定性，對人員的流失有著一定的抑制作用。通過各種形式來開展思想政治工作，能增加員工對企業(yè)的信心，使員工的心理狀態(tài)更加穩(wěn)定，從而提升整個企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。[1]

（二）管理水平

當前，我國經(jīng)濟體制改革的進程逐步深入，企業(yè)管理面臨著新的考驗，各種管理方案充斥在企業(yè)中，不少企業(yè)在進行人力資源管理時只是機械地借鑒，管理效果往往適得其反。因此，在管理時，應結合企業(yè)自身的情況制定出合適的管理制度。思想政治建設在任何時候都不會過時，在任何時期都是適用的。因此，管理人員應著重注意思想教育工作的開展，用良好的思想教育使企業(yè)的管理更加科學，同時也能夠提高自身的管理水平。在開展思想工作時，首先，應加強與員工之間的溝通和交流，通過關心員工來拉近二者的距離，進而使工作能夠順利進行；其次，應對員工的各項訴求進行分析，對合理訴求最大限度地滿足，進而提高員工對企業(yè)的忠誠度。通過不斷的思想政治工作實踐，管理人員的管理水平也會逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推動發(fā)展

企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，最重要的就是減少人才的流失，保持企業(yè)內(nèi)部的團結、穩(wěn)定。根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展的狀況來看，目前企業(yè)的競爭已經(jīng)逐步演化為人才競爭，人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的作用，通過思想政治工作來對企業(yè)管理進行良好的輔助，使企業(yè)人員保持一定的穩(wěn)定性，對企業(yè)的長期發(fā)展有著正面的影響。[2]具體來說，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中與員工的溝通，主要是為了促進企業(yè)內(nèi)部的團結，增強員工歸屬感和對企業(yè)的認同感，進而在工作中更加認真，不斷使自己的價值得到發(fā)揮，進而為企業(yè)贏得更高的價值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、管理措施

（一）建立完善的企業(yè)文化

文化對人的影響不僅是潛移默化的，而且是深遠持久的。通過思想政治工作來使企業(yè)文化對員工產(chǎn)生潛移默化、深遠持久的影響，使員工能夠在工作環(huán)境中最大限度地釋放自我，發(fā)揮出自身最高的價值，促進企業(yè)的發(fā)展[3]。在建設企業(yè)文化的過程中，管理人員應該做好榜樣，在工作中對自己嚴格要求。在管理時，要將企業(yè)的文化進行全面融合，根據(jù)企業(yè)的各方面情況做出具體的安排。其中需要注意的是，一定要將企業(yè)文化放到最重要的位置，加以適當?shù)乃枷胝谓逃?，形成獨特的價值體系，為員工提供良好的工作環(huán)境，使其對企業(yè)的文化有高度認同感，使企業(yè)的整個工作氛圍得到提升，促進工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力資源管理人員在管理過程中，不能一味地宣講政治思想，要將二者進行融合，將其作為一種管理的方式，并且一定要采取科學合理的方式管理，不能使工作流于形式。企業(yè)的最終目的是得到一定的經(jīng)濟利益，而企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，因此，管理人員就應以價值為導向，將企業(yè)的價值與員工自身的價值有機結合起來，使其在不斷融合中共同發(fā)展，進而使企業(yè)的人文關懷得到深層次的提高，在不斷探索中總結出科學合理的管理方式，進而促進企業(yè)的良性發(fā)展。

（三）與時俱進的工作方法

在當今社會，信息技術被廣泛應用，企業(yè)的管理面臨著各類信息的沖擊，在進行人力資源管理時，相關人員應做到與時俱進，創(chuàng)新工作方法，結合時代的特點進行創(chuàng)新，選取員工樂于接受的方式開展思想政治工作。[4]互聯(lián)網(wǎng)的普及使人與人之間的溝通更加便捷，管理人員可以加大對互聯(lián)網(wǎng)的應用，采用各類軟件來開展思想政治工作，轉變工作理念，創(chuàng)建新的工作方式。同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體狀況，采取科學合理的方式來拉近員工與企業(yè)之間的關系，使企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境更加溫馨，使員工具有強烈的歸屬感，進而增加員工對企業(yè)的忠誠度，使管理更加有效。

（四）獎懲兼具的人員管理

人們在工作中具有一定的惰性，人力資源的管理人員可以根據(jù)這一特點設立相應的獎懲機制，在其中融入思想政治教育，對工作積極的人員進行獎勵，對工作懈怠的員工進行相應的懲罰，有利于激發(fā)員工工作的積極性，使這種積極的工作態(tài)度不斷傳播，進而使整個企業(yè)的員工都具備這種良好的工作態(tài)度；對思想政治工作給予更多的支持，對管理人員管理工作的配合度更高，促進管理人員和員工的共同成長，進而共同為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

四、結語

思想建設在任何時期都具有不可小覷的作用，在經(jīng)濟高速發(fā)展的浪潮中，企業(yè)應權衡利弊，在人力資源管理中融入思想政治工作，通過企業(yè)文化向員工傳達積極的正能量，使企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，使企業(yè)的整個氛圍得到良好的營造，促?M企業(yè)的良性發(fā)展；與此同時，也使員工的自身價值得到提升，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為寧夏水投紅寺堡水務有限公司）

參考文獻

[1] 杜華.論企業(yè)人力資源管理過程中的思想政治工作的重要性[J].企業(yè)文化旬刊，2016（11）：414-415.[2] 何劍筠.論企業(yè)人力資源管理過程中的思想政治工作的重要性[J].山西農(nóng)經(jīng)，2016（8）：103-104.[3] 孫文鴻.淺析思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2016（2）：82.[4] 朱呂冬子，孫曉琳，盧靜靜.淺談思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性 [J].企業(yè)文化旬刊，2015（3）：1102-1103.