第一篇：談公共部門人力資源管理中的激勵機制

談公共部門人力資源管理中的激勵機制

摘要：正確的激勵機制，可以調(diào)動人員的積極性，增強組織的凝聚力，直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。然而在實際操作中，卻存在著諸多問題，造成公共部門效率低下。本文針對激勵機制中存在的問題，提出有效的方法，樹立以人為本的思想，采用多元化的激勵機制，吸引人才并留住人才，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

一、前言

在本學(xué)期的課程中，劉老師的授課方式讓人十分容易接受，同時也讓我學(xué)到了很多有關(guān)管理心理學(xué)的知識。管理心理學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，以組織中人的心理活動和行為反應(yīng)模式為研究對象的學(xué)科。在工商管理、公共管理以及公共事業(yè)管理中，管理心理學(xué)均是非常重要的核心必修課程。

二、激勵機制概述

激勵原本是心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵理論的研究主要有兩個方面：一個是管理學(xué)的研究視角，即在一定的企業(yè)制度下，根據(jù)不同人的需要，采取不同的激勵方法，滿足各自的需要，從而最大限度地發(fā)揮組織員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)；另一個是經(jīng)濟學(xué)的研究視角，經(jīng)濟學(xué)的激勵理論以“經(jīng)濟人”為假設(shè)，在信息不對稱的情況下，研究解決委托---代理關(guān)系所引起的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”激勵機制。激勵機制，就是在公共部門管理中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動其內(nèi)在動力，以一定的行為規(guī)范措施，促使人員有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制在公共部門中的具體作用如下：

1．激勵機制有助于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。公共部門中實行有效的激勵機制并使之得以有效的運行，公職人員的潛在能力就能得到較好的發(fā)揮，其工作績效也會達到最佳。相反，其工作潛力就有可能被淹沒，工作熱情也會很低。因此，作為公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者一刻也不可忽視激勵的重要作用。

2．激勵機制有助于提高人的素質(zhì)。激勵機制作為對人的一種評價，也是一種領(lǐng)導(dǎo)方法，對提高人的素質(zhì)，使人全面發(fā)展具有重要作用。公共部門表彰先進，批評后進，處罰錯誤，公職人員依靠感觀能形成感性認(rèn)識，引起深刻的情緒體驗，樹立高度的責(zé)任心，在探求新技術(shù)的氛圍中使人員的整體素質(zhì)不斷得到提高。

3．激勵機制有助于增強公共部門的凝聚力。正確的激勵機制，能夠樹立一個部門的正氣，壓住邪氣，增強其成員的集體榮譽感：并且還能夠增強下級對上級的信任感和親和力，有利于疏通和密切上下級關(guān)系，協(xié)調(diào)和諧的同事關(guān)系，在人員之間形成心往一處想、勁往一處使的正常的運行程序和環(huán)境。

三、公共部門組織激勵存在的特殊問題

對于如何建立和健全公共部門人力資源管理中的激勵機制問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注，取得的成績是值得肯定的，但同時還存在不少問題。

從總體上看,公共部門與私人企業(yè)組織激勵的區(qū)別可歸結(jié)為:一方面,業(yè)績評價方法不同;另一方面,組織治理結(jié)構(gòu)存在差異。具體來說,公共部門組織激勵存在的特殊問題有以下幾方面:(1)公共部門產(chǎn)出的量與質(zhì)的難以度量性。(2)公共部門委托—代理關(guān)系的多重性,即在公共部門委托—代理關(guān)系中,不僅存在選民、政治家、官僚人員以及公職人員上下級之間的多重代理關(guān)系,而且還存在著

公職人員對不同選民或利益集團(即多個委托人)的共同代理關(guān)系。(3)公共部門組織的目標(biāo)模糊性和多元性,即公共部門缺乏統(tǒng)一、明確的目標(biāo)。而且,公共部門的目標(biāo)會因情境不同(如選民偏好變化、不同利益集團談判能力的變化等)而變化,因而具有動態(tài)不一致性。(4)公職人員代理任務(wù)的多維性。這種多維性,一方面來自于公共部門目標(biāo)的模糊性和多元性;另一方面又來自于公職人員所從事的工作或任務(wù)本身的多維性質(zhì)。

四、激勵機制的建立和加強

針對上述公共部門人力資源管理中的激勵機制存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面建立和加強有效的激勵機制：

1．樹立以人為本的思想，重視人力資源開發(fā)。在對人員進行激勵的過程中，做到以人為核心，從人的實際需要出發(fā)，來激勵人的潛能。要求將理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性作為人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，將“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”作為管理活動的核心。

2．建立健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進行有效激勵都是不現(xiàn)實的，其所實施的激勵措施所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。健全物質(zhì)保障，才能使公共部門的人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有效工作，提高工作效率。

3．建立健全有效的精神激勵手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。

在古代歷史上的精神激勵實踐中，如周文王渭水請姜尚、劉備三顧茅廬等等的個人激勵方式都值得公共部門中的管理者借鑒。

綜上所述，我們可以得出結(jié)論，在公共部門人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)運用科學(xué)的手段、靈活的激勵機制調(diào)動人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，通過有效激勵，以提高效率，進而最終使組織的目標(biāo)得以預(yù)期實現(xiàn)。

參考文獻：

（1）楊鑫輝.西方心理學(xué)名著提要［M］.南昌:江西人民出版社,1999.（2）俞文釗.管理心理學(xué)［M］.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2004.（3）肖鳴政．人力資源開發(fā)與管理:在公共組織中的應(yīng)用．北京：北京大學(xué)出版社，2005

（4）潭融．公共部門人力資源管理．天津：天津大學(xué)出版社，2003．

第二篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認(rèn)識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負(fù)擔(dān)，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達到預(yù)期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價?？己酥笜?biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓(xùn)，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴(yán)格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強大的內(nèi)部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機制，增強倫理道德建設(shè)。

參考文獻

[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機制研究》，安康學(xué)院學(xué)報，2009年10月第21卷第5期

[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息&決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003.

第三篇：論公共部門人力資源管理的激勵機制

論公共部門人力資源管理的激勵機制

摘要：公共部門不同于企業(yè)等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵機制的對策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制

公共部門是指指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構(gòu)，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負(fù)責(zé)，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。當(dāng)今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。對于公共管理者而言，擁有一支積極主動，盡職盡責(zé)，精明強干的公共部門人力資源隊伍無疑是政府實現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。

一、激勵機制

激勵機制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務(wù)員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵手段。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績?yōu)橹攸c。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。最后，是在短時間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。

三、完善人力資源管理激勵機制

一、進一步深化人事改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu);深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工資體系;深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強大的社

三、完善績效考核制度科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。實施公共部門公務(wù)人員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。

[ 1 ] 宋斌，鮑靜，謝昕。《政府部門人力資源開發(fā)》。清華大學(xué)出版社，2005年版。

[ 2 ] 陳振明主編?！秶夜膊块T工作人員制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

[ 4 ] 夏亮，丁建華。公共部門人力資源管理中的激勵問題，2011年。

第四篇：激勵機制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

激勵機制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

內(nèi)容摘要

在經(jīng)濟全球化的今天，國內(nèi)理論界引入西方人力資源管理思想及發(fā)展我國人力資源管理理論方面做了不少的工作，并且在新公共管理主義的發(fā)展、強化公共部門服務(wù)職能以及建立完善國家公務(wù)員制度等方面也做了有益的理論探索，但將企業(yè)人力資源管理思想應(yīng)用于公共部門人力資源管理與開發(fā)的研究工作，尚停留在起步階段。特別是在提倡管理要“以人為本”的今天，將企業(yè)人力資源管理中的激勵運用于公共部門，不僅有利于完善我國的公務(wù)員制度，同時也將進一步推動政府體制改革，提高行政效率，使公共部門為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品。

本文主要分四個章節(jié)，文章的第一部分介紹了激勵理論在企業(yè)運用的主要經(jīng)驗，如績效管理、精神激勵及對知識型員工的激勵，第二部分對我國激勵機制的現(xiàn)狀進行了分析，第三部分分析出我國激勵機制中存在的問題及缺陷。在前幾部分的分析評價的基礎(chǔ)上，最后對前文提到的激勵機制中存在的問題與缺陷提出了相應(yīng)的構(gòu)建模式與解決對策。

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價后推廣至公共行政組織，成為世界各國正在進行的深刻變革——政府體制改革中的一部分，即從傳統(tǒng)的人事管理制度轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理體制。公共部門較之企業(yè)而具有的特殊性，使得它不可能照搬企業(yè)人力資源管理的全部內(nèi)容。但二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于，都是“將人力當(dāng)作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！币韵陆榻B的是激勵理論在企業(yè)運用的主要經(jīng)驗，對我國公共部門構(gòu)建有效的激勵體制與機制有著非常重要的借鑒意義。

（一）績效管理

管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具。最重要的是績效管理意味著績效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它包括聽和說兩個方面。它是兩個人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，是動態(tài)的、雙向溝通的工具。

（二）重視員工的精神待遇

員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個獨立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務(wù)員對此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。我們要正確對待公務(wù)員的精神激勵，讓國家公職人員確實能參與到國家政策的制定當(dāng)中，給他們提出問題解決問題的空間，而不是一臺機器，只會照著制度去辦事，時間久了自然沒有工作熱情，難以達到精神激勵的目的。

（三）激勵知識型的員工

知識經(jīng)濟已成為一種主要的經(jīng)濟形態(tài)特征，企業(yè)的激勵內(nèi)外環(huán)境與激勵特點也相應(yīng)發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對一般員工的激勵轉(zhuǎn)向更注重知識型員工的激勵，因為知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因此，掌握對知識型員工正確的激勵策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。

1．“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的發(fā)展路徑，為此，不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要，更應(yīng)該為知識型員工實現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實現(xiàn)自我價值。

2．實施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵知識型員工。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價值。如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開支?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如：對工作的滿意度，公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識型員工的參與感。把管理工作交給員工去做,這種方式被稱為授權(quán)。由于知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，不宜進行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不應(yīng)對他們發(fā)號施令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動順利進行

二、當(dāng)前公共部門人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展?！爆F(xiàn)代公共部門的人力資源管理與過去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個目標(biāo)，即滿足政府的需求的同時滿足公職人員個人的需求。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關(guān)心個人的需求。現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運行機制與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同，它是政府或人事行政主管機關(guān)根據(jù)公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標(biāo)，配套設(shè)計的一整套公務(wù)人員管理活動的規(guī)則或制度化措施。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。在國家公務(wù)員制度中，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運行機制主要表現(xiàn)在五個方面。

一、競爭機制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競爭的機制。競爭機制是市場主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個人才優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。

二、保障機制公務(wù)員是執(zhí)行國家行政管理職責(zé)的主體，他們?yōu)榫S護社會安全和發(fā)展社會經(jīng)濟做著自己應(yīng)有的貢獻。政府要保證公務(wù)

員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。

三、激勵機制人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的激勵機制作為配套措施、因為雖然競爭是激勵機制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時制定了相關(guān)的激勵政策，競爭的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務(wù)員干得好，得不到組織的獎勵、晉升；干得不好，得不到懲戒、辭退，那么，競爭的效用就無從談起。對組織而言，競爭和激勵是一個手的兩面，不可分割。

四、更新機制公務(wù)員的更新機制包括兩層含義。(1)政府工作人員正常的新老交替，保持公職隊伍的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性。(2)現(xiàn)有公務(wù)員知識結(jié)構(gòu)和技能手段的更新，以及公務(wù)員根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件，進行職位交流調(diào)配的人才流動活動。

五、監(jiān)控機制。監(jiān)控機制是政府人力資源管理中不可缺少的制度設(shè)計。對公務(wù)員而言，監(jiān)控包括公務(wù)員的紀(jì)律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。對公務(wù)員管理機構(gòu)而言，監(jiān)控的主要內(nèi)容是人事行政管理體制和機構(gòu)設(shè)置、權(quán)力機關(guān)和司法機關(guān)的監(jiān)督等。值得一提的是，公務(wù)員作為管理機關(guān)的被管理者，也有權(quán)對管理機關(guān)管理行為的合法性與合理性進行監(jiān)督，以維護自身的合法權(quán)益。這一點體現(xiàn)了現(xiàn)代公務(wù)員制度中公務(wù)員與其管理機關(guān)之間監(jiān)督的雙向性。

三、我國公共部門激勵機制存在的問題與缺陷

（一）、高度集中的單一管理模式，使我國公共部門人力資源資源流動不合理。

目前，我國政府機構(gòu)普遍存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度，缺乏競爭的動力與壓力，也沒有嚴(yán)格的獎懲考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇機會就升級;政府機構(gòu)一有條件就升格，一開口子就增加職數(shù)，機關(guān)變成解決就業(yè)和待遇的福地，致使干部隊伍和機構(gòu)迅速膨脹。公務(wù)員隊伍的出口渠道的狹窄，勢必會影響公務(wù)員隊伍的新陳代謝機制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。政府官員猛增，直接造成我國行政管理費用呈直線上升，20055年我國行政管理費用達9965億元，占國家預(yù)算的146%，比1978年的53億元，平均年遞增18.9%

（二）、陳舊單一的管理模式，嚴(yán)重阻礙各類人才的成長。

由于“國家干部”這一概念的含混不清，人們習(xí)慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類、靈活的、有針對性地管理干部，而是把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人與管事相脫節(jié)，進而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源性供給不足的困難。另一方面還強化了全社會的“官道”的局面。由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生

第五篇：談人力資源管理中員工的激勵機制

談人力資源管理中員工的激勵機制

關(guān)鍵字：激勵機制,員工,資源管理,人力,企業(yè),激勵,工作,發(fā)展,才能 發(fā)布時間：2010-06-29

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而企業(yè)員工的激勵機制是人力資源的重要內(nèi)容之一。進入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有建立和應(yīng)用好的激勵機制,才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。然而在實踐中企業(yè)在員工的激勵機制方面存在許多誤區(qū),本文提出矯治的對策以期完善激勵機制,達到提高員工積極性,創(chuàng)造更多的財富,提高企業(yè)市場競爭力,促進社會經(jīng)濟的發(fā)展的目的。【關(guān)鍵詞】人力資源管理 員工 激勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵機制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵機制,就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化,應(yīng)用各種辦法啟動人的內(nèi)在動力,激發(fā)員工的工作動機,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚下去。進入21世紀(jì)以來,國際經(jīng)濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來企業(yè)對激勵機制越來越重視,并嘗試著進行了激勵機制的改革,逐步建立起了一套適合企業(yè)特點的激勵機制,并且取得了不錯的成效。但是應(yīng)該看到,許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”如:激勵機制缺乏靈活性,分配政策相對滯后等一些誤區(qū),急需矯治完善。本文分析了企業(yè)激勵機制存在的誤區(qū),提出搞好激勵機制必須樹立“以人為本”的激勵理念,應(yīng)運用多種激勵機制,激發(fā)員工的工作熱情,提高企業(yè)的管理效率等方法、措施。目前,企業(yè)激勵機制存在的誤區(qū)本文認(rèn)為主要有以下幾點:(1)激勵機制缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性,激勵形式單一。我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式,激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大,風(fēng)險薪金比例較小,達不到對員工強有力的激勵。此外,激勵機制的制定缺乏科學(xué)性、公平性,針對性、長期性。激勵方式單一,只注重物質(zhì)激勵,而忽視精神激勵的強大作用。激勵效果受到嚴(yán)重影響。(2)激勵機制動力不足,缺乏執(zhí)行力。不少企業(yè)由于激勵不足,沒有充分調(diào)動起員工的工作積極性。激勵對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?員工的報酬水平普遍過低,不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價值,且絕大多數(shù)部分是貨幣性報酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤,但報酬極低,付出的努力與收入嚴(yán)重失衡?；蛘邔嵭写箦侊?干多干少一個樣、干與不干一個樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重,激勵無的放矢,得不到好的效果。(3)激勵機制忽視激勵對象,難以激發(fā)激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果,而高層次需求的滿足對企業(yè)員工尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高,很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實踐經(jīng)驗,缺乏對員工人生追求的正確認(rèn)識,不考慮員工需要的差異性,在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期,只重整體目標(biāo)不重層次需要,造成激勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。俗話說“管理深處是激勵”。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。只有建立和應(yīng)用好有效的激勵機制,才能使員工從“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”, 才能吸引人才、留住人才,企業(yè)才能長久發(fā)展。本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手做好員工的激勵機制:(1)轉(zhuǎn)變激勵機制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機制。為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅持。(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機制企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達到最大限度的激勵作用。(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵方式。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。[1] [2] [] []

(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境 ,用企業(yè)文化提高員工凝聚力。企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神

動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。(7)為職工提供終生教育的機會。明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性?？傊?企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻[1] 胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.[2] 俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社,2005.[3] 傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學(xué)出版社,2000.[4] 程剛.管人六藝[M].中國商業(yè)出版社,2003.[5] 夏國洪.人制管理[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社,2002.[] [] [1] [2]