第一篇：培訓(xùn)與開發(fā)的文獻(xiàn)綜述

培訓(xùn)與開發(fā)文獻(xiàn)綜述

摘要：在現(xiàn)代社會(huì)外部競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下，中國各大小企業(yè)都在不斷發(fā)掘生存之道，但他們的目的不僅僅是找一小片棲息之地那樣簡(jiǎn)單，更有尋求于長(zhǎng)久道之說，所以人道主義應(yīng)運(yùn)而生，人力資源發(fā)展的地位也自然日益加強(qiáng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)自古以來就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要力量。可見，人才制高點(diǎn)是企業(yè)運(yùn)營成敗的關(guān)鍵。培訓(xùn)雖然是人力資源管理的重要組成部分,但其在培育和加強(qiáng)企業(yè)能力的過程中扮演了核心角色,是獲得人力資本增值的最直接的途徑。為了更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，本篇論文結(jié)合大量國內(nèi)外知名專家的相關(guān)資料，希望能給廣大需要培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和將來計(jì)劃走此路徑的人員以借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人員培訓(xùn) 人力資源管理 培訓(xùn)專家 理論文獻(xiàn)

1國內(nèi)外人員培訓(xùn)與開發(fā)定義

1.1 國內(nèi)人員培訓(xùn)與開發(fā)定義

1.1.1 張石森，歐陽云在《哈佛MBA培訓(xùn)與激勵(lì)全書》一書中提出：人力資 源的培訓(xùn)與開發(fā)是指為了提高員工技能和知識(shí)，增進(jìn)員工的能力，從而促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作業(yè)績(jī)所做的努力。其中，培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開發(fā)則是雇員們對(duì)未來工作的準(zhǔn)備。一個(gè)組織的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠提高員工的能力和減少不希望的流動(dòng)可能性來對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作貢獻(xiàn)，在整個(gè)人力資源管理過程中起重要作用。[1]

1.1.2 張俊娟，韓偉靜在《企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全案》一書中指出：初級(jí)培訓(xùn) 是對(duì)具體工作內(nèi)容，工作對(duì)象和工作事項(xiàng)而設(shè)計(jì)，基于“缺什么，補(bǔ)什么”的要求，從解決實(shí)際問題和具體問題出發(fā)。常見的有只是，技能，態(tài)度的培訓(xùn)。深層次的培訓(xùn)是解決如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)創(chuàng)新，可持續(xù)變革，可持續(xù)良性發(fā)展，怎樣獲得面對(duì)問題的思路，如何思考才有效等問題。其內(nèi)容包括潛能挖掘，思維培訓(xùn)，問題解決等，針對(duì)的不是一次或一時(shí)的問題解決，而是側(cè)重于獲得無數(shù)次解決問題的方法并掌握高效思考的技能。[2]

1.1.3 華敏在《培訓(xùn)管理工具箱》一書中指出：從狹義上講，培訓(xùn)是指為提 高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織，有計(jì)劃，形式多樣的教育與學(xué)習(xí)行為。從廣義上講，培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能，高級(jí)技能，對(duì)客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。完整意義上的培訓(xùn)包括兩方面：“教育”和“訓(xùn)練”。教育的目的是“知其然”，訓(xùn)練的目的是“知其行”。[3] 1.1.4 劉新軍在《點(diǎn)石成金，企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)》一書中指出：人們對(duì)于培訓(xùn)往 往有許多不同的認(rèn)識(shí)，從培訓(xùn)課程內(nèi)容的角度，培訓(xùn)是對(duì)員工的一般技能開發(fā)；從企業(yè)的角度，則認(rèn)為培訓(xùn)是從事或者說保持員工職業(yè)能力所必須的；從受訓(xùn)者的角度，則可能實(shí)現(xiàn)其為獲得升職和調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)的鋪墊和準(zhǔn)備。應(yīng)該說，企業(yè)組織中的培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)中不可或缺的活動(dòng)，它旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的 效率和績(jī)效。培訓(xùn)是企業(yè)中每個(gè)人的工作，是企業(yè)中每個(gè)成員所面臨的最大挑戰(zhàn)。[4]

1.2 國外人員培訓(xùn)與開發(fā)定義

1.2.1 金延平在《人員培訓(xùn)與開發(fā)》中，美國學(xué)者L.S.克雷曼認(rèn)為：培訓(xùn)與 開發(fā)是“教會(huì)工人怎樣去有效的完成其目前或未來工作的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐旨在通過提高雇員們的知識(shí)和技能去改進(jìn)組織的績(jī)效”。[5] 1.2.2 英國麗莎.哈德菲爾德--羅在《尋人有方，團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)自助手冊(cè)》一書中 指出：培訓(xùn)課已被定義為一種有計(jì)劃的練習(xí)，通過這種練習(xí)你可以得到相對(duì)永久性的行為方式的改變。培訓(xùn)是在一個(gè)人身上進(jìn)行投入，企業(yè)投入的是財(cái)力而團(tuán)隊(duì)成員投入的時(shí)間（有時(shí)也投入財(cái)力）。一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員離開企業(yè)的可能性越小，企業(yè)在該團(tuán)隊(duì)成員身上所投入所得的回報(bào)就越高。企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)的主要目的是克服成員的低效率，一般來說，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。對(duì)于那些技術(shù)迅速變化的企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)尤為重要。[6] 1.2.3 美國米奇.霍莉德在《經(jīng)理人員培訓(xùn)教程》一書中指出：培訓(xùn)實(shí)際上就 是激勵(lì)和鼓舞員工進(jìn)步。在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)讓員工正視工作環(huán)境，消除各種障礙，創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)。培訓(xùn)是高水準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就是要與員工溝通，弄清為題到底出在哪里，產(chǎn)生問題的原因是什么，并幫助他們找到解決辦法（無論是其行為還是態(tài)度），在激發(fā)員工進(jìn)步的同時(shí)，使員工自覺地提高自己，它是盡善盡美?！氨M善盡美”與“令人滿意”是有差別的，前者是你希望的最好結(jié)果，后者是在一定條件下的最好結(jié)果，培訓(xùn)者必須帶領(lǐng)員工，找到他們的潛能所在，將工作做得盡善盡美。[7]

1.2.4 美國加里.德斯勒在《人力資源管理》一書中指出：培訓(xùn)師職位新員工 或當(dāng)前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一種措施。培訓(xùn)可能是讓以為新的網(wǎng)站設(shè)計(jì)員了解公司網(wǎng)站的復(fù)雜性，可能是告訴一位新的銷售員如何推銷公司的產(chǎn)品，也可能是教一位新的主管人員怎樣填寫公司的周薪表。培訓(xùn)可以只是簡(jiǎn)單的讓職位的當(dāng)前任職者向新員工接是如何作某項(xiàng)工作，也可能是一個(gè)包括課堂講授或互聯(lián)網(wǎng)課堂在內(nèi)的持續(xù)數(shù)周時(shí)間的過程。[8] 國內(nèi)外人員培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

2.1 國內(nèi)人員培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

2.1.1 郭京生,張立興，潘立在《人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè)》一書中提到：在新世紀(jì)，企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.全球化的挑戰(zhàn)。

隨著加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出人力資源的管理問題。新技術(shù)的挑戰(zhàn)。

新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要是指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。

2.成本抑制的挑戰(zhàn)。

全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其是對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動(dòng)成本，包括裁員，外包，員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。

3.變化管理的挑戰(zhàn)。

為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒牵行┳兓瘯r(shí)反應(yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果，而有些變化必須主動(dòng)迎接，有管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工改變自己以適應(yīng)變化。[9] 2.1.2 秦海在對(duì)部分民營企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),72%的企業(yè)高層管理者自認(rèn)為非常重視企業(yè)的培訓(xùn),但是92%的中層管理者卻認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。[10] 2.1.3 楊洪常、丁秀玲、奚國泉(2004)等認(rèn)為這種不一致表明培訓(xùn)在企業(yè)中雖然逐漸受到重視,但是不同層次的員工培訓(xùn)的重視程度是不同的:一般企業(yè)對(duì)中層管理者的培訓(xùn)重視程度低于高層管理者的培訓(xùn),而基層員工的培訓(xùn)無論從質(zhì)還是量上都要差得多。[11]

2.1.4 馬大偉(2010)指出中小企業(yè)培訓(xùn)仍然只強(qiáng)調(diào)員工技能培訓(xùn),而忽視對(duì)員工職業(yè)態(tài)度和個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)。[12]

2.1.5 石金濤《培訓(xùn)與開發(fā)》一書中董克用提出：近年來，社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求一直名列高校畢業(yè)生需求榜的前茅。旺盛的需求同樣導(dǎo)致供給的增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1993年中國人民大學(xué)在我國開設(shè)第一個(gè)人力資源管理本科專業(yè)以來，到2005年年底，全國已有近300所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。[13]

2.1.6 金延平《人員培訓(xùn)與開發(fā)》書中列出了我企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題有：

1、企業(yè)尚未樹立正確的員工培訓(xùn)觀。

2、員工培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，缺乏整體規(guī)劃。

3、員工培訓(xùn)的形式單一，內(nèi)容滯后。

4、社會(huì)和企業(yè)尚未形成員工參與培訓(xùn)激勵(lì)體制。

5、培訓(xùn)效果缺乏考核。

6、人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜。

7、高層管理人員缺乏相應(yīng)培訓(xùn)。

8、企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏嚴(yán)格評(píng)估機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。

9、企業(yè)培訓(xùn)不注重員工的道德素質(zhì)培養(yǎng)。

10、培訓(xùn)的投資與收益不成比例。[5]

2.2 國外員培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

國外學(xué)者的研究從傳統(tǒng)理論時(shí)期泰勒與韋伯對(duì)培訓(xùn)重要性的強(qiáng)調(diào)發(fā)展到現(xiàn)在的西奧多·W·舒爾茨提出的人力資本的概念。因此西方在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)方面發(fā)展得比較成熟和全面。

2.2.1 雷蒙德.A.諾伊在《人力資源管理基礎(chǔ)》一書中提到：在美國公司的高 層管理者中，很少能見到女性和少數(shù)民族成員，發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的觀察者已經(jīng)指出，似乎有一道看不見的屏障在阻礙著女性員工和少數(shù)民族群?jiǎn)T工晉升到高層管理職位上去。例如：最近所在喲的一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)公司的董事會(huì)成員所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在他們公司的領(lǐng)導(dǎo)層中只有15.6%女性，而在74%公司中，公司及管理者中根本就沒有女性。[14]

2.2.2 英國瓊.普萊爾《培訓(xùn)與發(fā)展手冊(cè)》書中，詹姆斯.馬思指出：在最近幾年里，國家培訓(xùn)特委會(huì)和培訓(xùn)經(jīng)營委員會(huì)的工作與單一歐洲市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力一 道推動(dòng)了培訓(xùn)的進(jìn)程，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到他們需要足夠的培訓(xùn)和培訓(xùn)質(zhì)量的提高，中小企業(yè)也意識(shí)到如果要獲得成功，擴(kuò)大規(guī)模，乃至生存下去，就必須進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。

約翰.皮埃爾同樣指出：在英國，培訓(xùn)和發(fā)展已經(jīng)走過了25年的道路，但是他們已經(jīng)被海外的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所趕上，在發(fā)展日新月異的情況下，如果許多公司的董事會(huì)仍遲遲意想不到必須很好的利用資源，那么他們將會(huì)失去很多。過去，員工被解雇和離開工作的原因往往是沒有通過考試或者是犯了錯(cuò)誤，而當(dāng)員工沒有處理好一些事情時(shí)，得到的建議僅僅只是批評(píng)，這必然成為限制員工潛力發(fā)展的桎梏。更令人擔(dān)憂的是，現(xiàn)在許多公司中，培訓(xùn)和發(fā)展還沒有提到日程上來，甚至在預(yù)算中沒有包括培訓(xùn)和發(fā)展這一項(xiàng)，而另外一些企業(yè)則想挖走其他企業(yè)最

[15]好的職員，認(rèn)為這要比培訓(xùn)省錢。

2.2.3 美國企業(yè)的培訓(xùn)一直可以稱為世界員工培訓(xùn)的典范，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的 源泉，尤其是在近二三十年內(nèi)，員工的培訓(xùn)工作更是有突飛猛進(jìn)的發(fā)展。國內(nèi)外研究綜述

隨著北京成功舉辦奧運(yùn)會(huì)，上海APEC會(huì)議成功召開，沈陽足球挺進(jìn)世界杯等，所有者一切都使中國煥發(fā)著青春，中國正以高昂的斗志，跨入世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)。面對(duì)如此好的機(jī)遇，我們的企業(yè)怎么辦？與時(shí)具進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目標(biāo)。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇呢？我們認(rèn)為注重人力資源的開發(fā)與建議乃當(dāng)務(wù)之急。正如江澤民主席在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上所指出的：“物質(zhì)資源的開發(fā)利用是人類社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類能力的發(fā)展決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性的意義?！边^于國之間的競(jìng)爭(zhēng)尚且如此，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)則更是不言而喻。

法國的一位管理學(xué)家在其著作中說過：“對(duì)發(fā)展中國家來說，最重要的不是經(jīng)濟(jì)需要發(fā)展，二是管理需要發(fā)展。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一個(gè)管理大師，首先應(yīng)當(dāng)是一個(gè)科學(xué)家和藝術(shù)家，然后才是一個(gè)管理實(shí)踐家?！爆F(xiàn)階段，我國面臨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和全球經(jīng)濟(jì)變化的巨大挑戰(zhàn)，急需提高綜合管理水平。然而，合格的管理人才在我國還十分缺乏，為此，我國必須向積累了一百多年經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的西方發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)。

但是在中國，很多企業(yè)的管理方式仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來越取決與該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯.普萊特所說：“21實(shí)際的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！?/p>

針對(duì)這些挑戰(zhàn)，如何去開拓企業(yè)人力資源管理新局面成為我們要解決的主要問題，我認(rèn)為其對(duì)策有四點(diǎn)：

1.明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。2.重新定位人力資源管理者角色。

3.充足人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。4.建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。

參考文獻(xiàn)

[1]張石森，歐陽云.哈佛MBA培訓(xùn)與激勵(lì)全書[M]遠(yuǎn)方出版社.2003年12月第2版.[2]張俊娟,韓偉靜.企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全案[M].人民郵電出版社.2001年4月第1版.[3]華敏.培訓(xùn)管理工具箱[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2011年3月第2版.[4]劉新軍.點(diǎn)石成金-企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].沈陽出版社.2002年4月第1版.[5]金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2013年7月第1版.[6][英]麗莎.哈德菲爾德-羅.訓(xùn)人有方,團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)自助手冊(cè)[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社.2002年1月第1版.[7][美]米奇.霍莉.經(jīng)理人員培訓(xùn)教程[M].中國商業(yè)出版社.2002年7月第1版.[8][美]加里.德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社.2012年6月第12版.[9]郭京生,張立興,潘立.人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2002年1月.[10]秦海.民營企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對(duì)策[N].市場(chǎng)報(bào),2002,4,4.[11]楊洪常.中國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀研究綜述[J].科學(xué)管理研究,2004,2.[12]馬大偉.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的思考[J].長(zhǎng)春金融高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2010,9.[13]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社.2009年1月第2版.[14][美]雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)[M].中國人民大學(xué)出版社,2011年7月第1版.[15][英]瓊.普萊爾.培訓(xùn)與發(fā)展手冊(cè)[M].商務(wù)印書館國際有限公司.1999.

第二篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢(shì)使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時(shí)，人力資源部門在企業(yè)中由“費(fèi)用中心”的角色向“利潤(rùn)中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進(jìn)入紛紛加劇了對(duì)國內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源部門的建設(shè)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、平衡計(jì)分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項(xiàng)培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對(duì)角色的認(rèn)知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。角色認(rèn)知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對(duì)時(shí)間的管理，培訓(xùn)良好的個(gè)人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對(duì)管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對(duì)象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級(jí)溝通的技能等；對(duì)目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵(lì)、加薪、晉升等等方面，包括激勵(lì)是什么、激勵(lì)的方式方法分析、激勵(lì)的策略、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)等方面；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個(gè)階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，如如何打造雁一般的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的角色、組織角色與團(tuán)隊(duì)角色、處理團(tuán)隊(duì)沖突的方式等等。

一、對(duì)人力資源管理不同職能的分析

對(duì)于績(jī)效考核，主要有考核方法比較、絕對(duì)的考核方法、相對(duì)的考核方法，還有尺度評(píng)價(jià)表法GRS；行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。對(duì)于尋找考核中的KPI，常見的工具有價(jià)值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標(biāo)策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行績(jī)效管理在溝通上的難點(diǎn)；績(jī)效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對(duì)平衡計(jì)分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個(gè)角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長(zhǎng)什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們?cè)鯓訚M足股東？(財(cái)務(wù)角度)。但平衡計(jì)分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對(duì)于工作分析與工作說明書設(shè)計(jì)，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計(jì)PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)分配的技巧，如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點(diǎn)；如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)等等。

對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長(zhǎng)期考慮，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵(lì)機(jī)制，用“情景人”的觀點(diǎn)去實(shí)施人性化管理，不僅在經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵(lì)，從細(xì)節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對(duì)于企業(yè)在設(shè)計(jì)營銷人員的薪酬時(shí)，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)主要有：一是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是采用一定的方法，來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值，以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣；工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準(zhǔn)。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對(duì)于參考同行業(yè)水準(zhǔn)，是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計(jì)過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭(zhēng)議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計(jì)薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對(duì)于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對(duì)于營銷人員，針對(duì)工業(yè)客戶的企業(yè)與針對(duì)最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個(gè)企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動(dòng)態(tài)調(diào)整，在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)、量等的方面都要靈活可動(dòng)態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時(shí)要具有個(gè)性化，對(duì)于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對(duì)于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對(duì)于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對(duì)于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎(jiǎng)金。

總之，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績(jī)效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績(jī)效有關(guān)。同時(shí)要對(duì)不同的職能進(jìn)行延伸，如在對(duì)員工關(guān)系的管理方面，要實(shí)施離職管理；對(duì)于員工的開發(fā)，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時(shí)又進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對(duì)于激勵(lì)，應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場(chǎng)合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第三篇：企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)策略文獻(xiàn)綜述

企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)策略研究綜述

摘要：?jiǎn)T工是企業(yè)最重要最核心的資源要素，企業(yè)的所有價(jià)值都需要通過員工直接或間接來創(chuàng)造。新員工最為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)肌體后，企業(yè)要重視對(duì)他們的培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助他們成長(zhǎng)，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。本文從近年來的企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)策略研究眾多文獻(xiàn)中選取30篇，采用內(nèi)容分析法與文獻(xiàn)回顧法，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)的策略進(jìn)行總結(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)新員工開發(fā)策略

人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用人力資源，能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著近年來經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，越來越多的企業(yè)開始重視對(duì)新員工的開發(fā)培訓(xùn)，旨在塑造合格的員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)策略研究現(xiàn)狀

以下是相關(guān)論文發(fā)表情況

在CNKI“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”中以“新員工”為題名自搜索1995年至2011年12月被收入數(shù)據(jù)庫的有關(guān)企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)策略研究的學(xué)術(shù)論文,共檢索到公開發(fā)表在國內(nèi)各類學(xué)術(shù)期刊上的相關(guān)文章255篇，以“新員工培訓(xùn)”為主題搜索，共得到1517篇文獻(xiàn)。這些論文涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、人口學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)等多個(gè)不同的學(xué)科。研究了國有企業(yè)、保險(xiǎn)企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)、房地產(chǎn)企業(yè)、飯店業(yè)、中小民營企業(yè)、高科技企業(yè)、煤炭企業(yè)等眾多行業(yè)中的企業(yè)。在這1517篇文獻(xiàn)中也包括收錄在核心期刊中的文獻(xiàn)，涉及到的期刊主要有《經(jīng)濟(jì)論壇》、《中國人力資源開發(fā)》、《企業(yè)活力》、《管理學(xué)報(bào)》、《商場(chǎng)現(xiàn)代化》、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《管理現(xiàn)代化》等。

從論文發(fā)表情況來看，新員工培訓(xùn)開發(fā)的研究在1995至2000年僅有4篇，自2000年開始至今關(guān)于企業(yè)新員工開發(fā)策略的研究發(fā)表的論文數(shù)逐年增長(zhǎng)。可以發(fā)現(xiàn)新員工開發(fā)培訓(xùn)問題重要性逐漸得到重視。

2.相關(guān)學(xué)者就新員工培訓(xùn)開發(fā)策略研究

統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在在選取的眾多文獻(xiàn)中，以定性方法居多，而定量方法研究則屈指可數(shù)。這表明對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)策略問題還是在理論層面上，缺少大量的實(shí)證分析。

雖然大都是定性分析，但是有很多學(xué)者在不同領(lǐng)域，采取不同的視角，研究企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)問題。張黎青、楊瑞仙、張忠斌從心理契約的角度出發(fā)，探討心理契約形式下的企業(yè)新員工培訓(xùn)開發(fā)方式，心理契約對(duì)于員工入職培訓(xùn)有著重要的影響。通過灌輸企業(yè)文化、分層次企業(yè)文化培訓(xùn)模式以及提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、建立職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制度維持和穩(wěn)定員工心理契約；但是對(duì)于企業(yè)而言存在一定風(fēng)險(xiǎn)，需要建立必要的跟蹤反饋機(jī)制。

董曉宏、靳麗賢基于職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化員工自身三維導(dǎo)向型論述企業(yè)的新員工開發(fā)培訓(xùn)。胡慧萍也主張這種開發(fā)模式，有利于消除離心力使員工盡快找到自身歸屬感。但是這種方式依然逃脫不了形式主義。

姚平從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且不斷的適時(shí)調(diào)整。企業(yè)要達(dá)到最佳匹配度就要對(duì)新員工的來源特點(diǎn)進(jìn)行分析。在該模型中我們可以清晰的將勝任力要素歸于四個(gè)象限，為人格與工作匹配動(dòng)機(jī)與工作匹配提供方法。

潘文富認(rèn)為企業(yè)各個(gè)管理層都加入到新員工培訓(xùn)機(jī)制中把握培訓(xùn)者的需求，再實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，正如張偉強(qiáng)主張的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)化，合理制定培訓(xùn)周期和培訓(xùn)方式以及加強(qiáng)培訓(xùn)效果監(jiān)控?？墒沁@對(duì)于現(xiàn)實(shí)生活具體操作起來存在很多困難。

還有以萬希為代表的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以非正式上崗引導(dǎo)來加強(qiáng)新員工的開發(fā)培訓(xùn)。組織相信那些從現(xiàn)有員工傳達(dá)到新員工中信息比正式的上崗引導(dǎo)更具有說服力。但是非正式上崗引導(dǎo)不排除會(huì)有負(fù)面引導(dǎo)。同時(shí)企業(yè)還必須加強(qiáng)記錄考核與追蹤評(píng)估才能確保非正式上崗引導(dǎo)發(fā)揮其應(yīng)有效力。

3總結(jié)

在對(duì)選取的30篇文獻(xiàn)的分析之后，總結(jié)如下：

（1）研究方法的不足，至今為止，發(fā)表在CNKI收錄的期刊上的文獻(xiàn)還有很大

一部分是定性的分析，缺乏定量的研究成果；

（2）研究的領(lǐng)域還不夠?qū)拸V，適用性不強(qiáng)，一些行業(yè)任然沒有涉及；

（3）研究方向多集中在企業(yè)對(duì)新員工的開發(fā)，但是忽略了新員工自身的開發(fā)。

近年來新員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)律已經(jīng)深入到員工的行為和精神層面，把局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉適應(yīng)組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，定位自己的角色發(fā)揮自己的才能。因此對(duì)于企業(yè)來說在培訓(xùn)開發(fā)新員工的過程中要善始善終，關(guān)注流程，全方位的開展人才培養(yǎng)工作，而同時(shí)對(duì)于新員工來說要積極配合企業(yè)為自己提供的機(jī)會(huì)并且不斷的尋求自我開發(fā)。

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第四篇：人力資源開發(fā)文獻(xiàn)綜述

一 文獻(xiàn)綜述

目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展, 正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍, 所取得的成績(jī)也得到世人矚目, 這是可喜的現(xiàn)象。同時(shí), 我們也要清醒地看到, 我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方, 企業(yè)人力資源開發(fā)與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求還不相適應(yīng)。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年的歷史, 而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式, 真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多, 然而我們又必須面對(duì)來自各方的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著, 如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理, 我國經(jīng) 濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展將會(huì)因此而受到影響和制約。

（一）企業(yè)人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

人力資源開發(fā), 是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上, 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化, 對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整, 提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平, 使人力資源管理效率更好, 為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。HRD:HRD是Human Resource development人力資源開發(fā)的縮寫，是20世紀(jì)80年代興起的旨在挺尸組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。

二 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)克敵制勝的根本

我們發(fā)現(xiàn), 一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司, 不知不覺卻深陷于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中, 企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢(shì), 重獲市場(chǎng)占有率, 有時(shí)甚至是在設(shè)法確保其生存。而我們也發(fā)覺, 一些企業(yè)通過人力的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者。簡(jiǎn)言之, 無論是理論上的探討, 或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用, 從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中, 我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程: 即生產(chǎn)導(dǎo)向——市場(chǎng)導(dǎo)向——人力資源導(dǎo)向。

從西方最新的企業(yè)研究資料表明, 越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源而實(shí)踐, 尤其是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的, 具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理, 因此, 通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈, 都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源, 也都將對(duì)人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。

日本作為一個(gè)自然資源貧乏的國家, 二戰(zhàn)后能在短期內(nèi)恢復(fù)和發(fā)展, 得益于受過良好教育的高質(zhì)量的人力資源。美國作為世界經(jīng)濟(jì)頭號(hào)強(qiáng)國, 之所以能長(zhǎng)期執(zhí)世界經(jīng)濟(jì)之牛耳, 其秘訣在于美國采用了不惜工本招聘人才、任意就業(yè)政策、市場(chǎng)導(dǎo)向的教育培訓(xùn)、詳細(xì)的職業(yè)分工、高激勵(lì)措施等手段開發(fā)人力資源, 以穩(wěn)定其人力資源在世界的龍頭地位。所有這些都表明: 人力資源的有效開發(fā)利用是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要源泉。

建國興邦如此, 企業(yè)發(fā)展亦然。微軟聞名世界, 海爾享譽(yù)中外, 北大方正立足國內(nèi)莫不得益于人力資源的開發(fā)和利用?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的理論和實(shí)踐都已證明, 人力資源作為最重要的戰(zhàn)略資源, 它的開發(fā)和利用是企業(yè)克敵制勝的根本。

三 人力資源開發(fā)與國有企業(yè)的改革、發(fā)展

世紀(jì)之交，隨著我國加入世界貿(mào)易組織，以及新一輪技術(shù)革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國企業(yè)即將面臨前所未有的激烈競(jìng)爭(zhēng)，既有來自國內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，更有來自國際市場(chǎng)的巨大競(jìng)爭(zhēng) 可以說，我國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)的生存和發(fā)展問題，還從來沒有像現(xiàn)在這樣顯得突出因此，尋求提高我國企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的途徑，一直是理論界和企業(yè)界共同的努力方向 根據(jù)以上對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的分析，筆者從人力資源開發(fā)的角度，探討一下我國國有企業(yè)的發(fā)展問題

1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

國有企業(yè)在人力資源開發(fā)方面與中外合資企業(yè) 外資企業(yè)，特別是與世界上著名的跨國公司存在的巨大差距，已經(jīng)成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙 以中鐵十六局集團(tuán)四公司

為例，現(xiàn)階段人力資源開發(fā)主要存在以下幾方面的問題：

（1）企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴(yán)重不足 員工培訓(xùn)費(fèi)用的投入占企業(yè)生產(chǎn)總值的 3%，其教育 培訓(xùn)費(fèi)年人均180元 與世界上一些國家，特別是發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投資相比較，差距十分明顯

（2）人才流失嚴(yán)重

（3）人力開發(fā)激勵(lì)機(jī)制不活

（4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全

2.人力資源的素質(zhì)滿足不了企業(yè)技術(shù)進(jìn)步

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的客觀要求 國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入的嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下 具體表現(xiàn)在：

（1）企業(yè)員工文化素質(zhì)差，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

（2）企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識(shí)陳舊 老化現(xiàn)象嚴(yán)重

（3）企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低和技術(shù)水平下降

2.企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊，手段單一，效率低下

首先，在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上多數(shù)企業(yè)以工資 獎(jiǎng)金 福利 住房和提升等激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用 但由于多數(shù)崗位貨幣激勵(lì)的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，貨幣激勵(lì)效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容 工作性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性

4.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，利用效率不高

現(xiàn)在企業(yè)既人滿為患，又人才奇缺 具體表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)卸不下富余人員的沉重包袱，只能肩負(fù)重壓負(fù)重前行企業(yè)的富余人員占企業(yè)職工總數(shù)的18.5%，每年用于這些職工的工資和福利支出所需的費(fèi)用相當(dāng)于國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的兩倍 ；而另一方面，企業(yè)人才短缺似乎成為普遍現(xiàn)象。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

3.1樹立全新的人力資源開發(fā)的理念

(1)樹立企業(yè)發(fā)展靠人才的管理理念;

(2)樹立全體職工皆人才的/大人才0觀念;

(3)樹立人力資源開發(fā)與利用的服務(wù)理念。

3.2樹立“以人為本”的管理觀念

企業(yè)只有樹立“以人為本”的管理觀念, 把人力資源開發(fā)放在首位, 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè), 形成一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的氛圍, 真正做到人盡其材, 發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智, 發(fā)掘每個(gè)人的各項(xiàng)潛能, 充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性, 企業(yè)才可能發(fā)展。

3.3著眼未來 搞好人力資源的超前規(guī)劃

(1)提高管理人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)各級(jí)管理者, 特別是高層領(lǐng)導(dǎo)人必須充分認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)第一資源的開發(fā)者、實(shí)踐者, 需要承擔(dān)人力資源開發(fā)責(zé)任;

(2)建立三條人才“通道”, 確保人才快速成長(zhǎng), 即管理人才通道、學(xué)科技術(shù)帶頭人和高技能操作能手通道, 三支隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分布合理與否是企業(yè)健康發(fā)展的標(biāo)志。在建立三條通道的過程中, 要有計(jì)劃地提升有能力的人員, 滿足職務(wù)對(duì)職工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升工作中, 即要避免職務(wù)體系頻繁變動(dòng), 給職工造成心里上的不安全感, 又要防止其硬化, 使職工看不到個(gè)人前途, 影響職工積極性發(fā)揮。對(duì)這三種類型的人才要公平對(duì)待, 不能厚此薄彼, 以保證各類人才在各自的通道上健康成長(zhǎng)。

(3)制訂好職務(wù)設(shè)計(jì)。所謂職務(wù)設(shè)計(jì)是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)的系 統(tǒng)工程, 它是一種重要的人力資源管理技術(shù), 是對(duì)該項(xiàng)職位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述研

究過程。

3.4建立健全人事管理系統(tǒng)和人力資源流動(dòng)機(jī)制

(1)認(rèn)真搞好各類人員測(cè)評(píng)工作, 為人力資源開發(fā)提供較為可靠的消息依據(jù)。(2)進(jìn)一步完善辭退制度,檔案管理制度, 建立健全各類人力資源的社會(huì)保障制度。(3)運(yùn)用科學(xué)的手段選拔各類人才。企業(yè)選拔人才應(yīng)當(dāng)把“最合適”作為首選標(biāo)準(zhǔn), 最合適才可能是最好的, 最合適才能充分發(fā)揮人才的作用, 才能引得進(jìn),用的好, 留得住。在建立健全人事管理系統(tǒng)的同時(shí), 應(yīng)打破人力資源的單位所有、部門所有的觀念, 落實(shí)企業(yè)職工的擇業(yè)自主權(quán)和單位的用人自主權(quán)。這對(duì)合理開發(fā)人才, 促進(jìn)職工的素質(zhì)提高, 避免人力資源浪費(fèi)具有積極作用。同時(shí)也使在崗人員有危機(jī)感, 以激勵(lì)職工不斷進(jìn)取, 努力奮斗, 便于人員提高能力。

3.5加強(qiáng)職工教育培訓(xùn) 確保企業(yè)人力資源開發(fā)的有效開展

人力資源開發(fā)主要包括兩層含義:(1)人力資源的充分發(fā)掘和合理利用;(2)對(duì)人力資源的培養(yǎng), 即職工教育。企業(yè)職工是企業(yè)的創(chuàng)造者, 蘊(yùn)藏著巨大的潛能。這種潛能的實(shí)現(xiàn)要靠后期的培養(yǎng)和開發(fā)。也只有不斷地進(jìn)行培訓(xùn)教育, 才能實(shí)現(xiàn)職工思想意識(shí)和素質(zhì)的提高, 進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新。在職工教育培訓(xùn)上, 要注意培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)際、實(shí)用和實(shí)效性。職工教育培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合,本著企業(yè)缺什么補(bǔ)什么, 企業(yè)需要什么就培訓(xùn)什么的原則開展培訓(xùn)工作, 切實(shí)提高企業(yè)員工的技能素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要;還要建立一支高水平的教師隊(duì)伍。教師必須及時(shí)有效地接收有關(guān)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的國內(nèi)外先進(jìn)信息, 充分了解現(xiàn)狀和發(fā)展前景, 從而有的放矢地對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象進(jìn)行工作。企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)主要是崗位培訓(xùn)開發(fā), 而崗位培訓(xùn)開發(fā)是多形式、多層次、多變化的。

五 結(jié)束語

企業(yè)人力資源的開發(fā)研究是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的命題，對(duì)于提高企業(yè)的整體素質(zhì)，促進(jìn)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù) 穩(wěn)定 諧調(diào)發(fā)展，都具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義我們把人力資源開發(fā)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高結(jié)合起來進(jìn)行分析，揭示了二者的相互關(guān)系 通過分析，筆者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展首先應(yīng)從加強(qiáng)企業(yè)的人力資源開發(fā)入手，人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的根本推動(dòng)力

面對(duì)新世紀(jì)的諸多挑戰(zhàn)，我國的企業(yè)特別是國有企業(yè)，如何才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn) 筆者認(rèn)為，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的薄弱，是造成企業(yè)人才匾乏，管理松散，創(chuàng)新緩慢，競(jìng)爭(zhēng)力低下根源所在，是國有企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙 因此，重視人力資源開發(fā)，提高國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)當(dāng)成為今后國有企業(yè)改革與發(fā)展的中心工作

今后，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)主要做好以下幾方面的工作：一是探索現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)提出的新要求；二是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略；三是為企業(yè)人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的外部條件，做好配套改革。

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第五篇：培訓(xùn)與開發(fā)_參考答案

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

一、名詞解釋（每道題10分）

1、培訓(xùn)遷移

培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)和技能有效地、持續(xù)地運(yùn)用于工作之中。從培訓(xùn)遷移的類型來看，一方面是近遷移，將學(xué)習(xí)運(yùn)用于相似的情境；另一方面是遠(yuǎn)遷移，通過培訓(xùn)掌握原理以便能夠解決新情境中的問題，培養(yǎng)舉一反三的能力。在培訓(xùn)遷移的過程中，主要經(jīng)歷四個(gè)階段：培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)（趨向于掌握培訓(xùn)課程的有意努力）、學(xué)習(xí)（掌握培訓(xùn)課程內(nèi)容的過程）、培訓(xùn)績(jī)效（對(duì)在培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容的測(cè)量）和遷移結(jié)果（受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的表現(xiàn)）。

2、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)

所謂體驗(yàn)學(xué)習(xí)，就是通過精心設(shè)計(jì)的活動(dòng)、游戲和情境，讓參加者在參與過程中觀察、反思和分享，從而對(duì)自己、對(duì)他人和環(huán)境獲得新的感受和認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自我知識(shí)、能力以及態(tài)度的提升與重構(gòu)，并把它們運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生活中的一種學(xué)習(xí)方式。

3、柯克帕特里克四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型

有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。

第一層次：反應(yīng)層面，評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，包括學(xué)員意見反饋，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體性感受等；

第二層次：知識(shí)/學(xué)習(xí)層面，評(píng)估包括了解學(xué)員在接受知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，確保真正吸收和理解基本原理、事實(shí)與技能等；

第三層次：行為層面，評(píng)估包括考察學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，分析其與培訓(xùn)活動(dòng)相關(guān)性；

第四層次：結(jié)果層面，評(píng)估包括了解學(xué)員個(gè)體及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，分析績(jī)效改變與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)間的相關(guān)性；

4、在崗培訓(xùn)（OJT）

在崗培訓(xùn)（在職培訓(xùn)），是指讓一個(gè)人通過實(shí)際操作來學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作。每個(gè)雇員，從他進(jìn)入公司起就開始了在崗培訓(xùn)。常見在崗培訓(xùn)的類型有指導(dǎo)式學(xué)習(xí)、工作輪換、行動(dòng)學(xué)習(xí)等。在崗培訓(xùn)獲得成功在實(shí)施過程中有以下關(guān)鍵點(diǎn)：受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備，操作過程演示，嘗試，繼續(xù)強(qiáng)化。

二、簡(jiǎn)答題（每道題15分）

1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)管理的基本流程

企業(yè)培訓(xùn)管理通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的有效性。

（1）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。在為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通?？紤]企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與勝任力模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績(jī)效考核結(jié)果。

（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。培訓(xùn)計(jì)劃是整個(gè)培訓(xùn)過程展開的源頭，必須在一開始便獲得各級(jí)員工直線主管的支持與認(rèn)可，要讓員工及其主管承擔(dān)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的最終責(zé)任。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或一線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語言，經(jīng)過匯總后形成計(jì)劃表。（3）培訓(xùn)組織與實(shí)施與成功轉(zhuǎn)化

①課程與教材開發(fā)管理

首先進(jìn)行課程設(shè)計(jì)，確定教學(xué)大綱、形成標(biāo)準(zhǔn)明晰的授課計(jì)劃，再將教學(xué)大綱細(xì)化、授課計(jì)劃具體展現(xiàn)，形成教材。

②培訓(xùn)師資開發(fā)與管理 內(nèi)外部講師的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部講師業(yè)務(wù)方面優(yōu)秀，課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織技巧欠缺，需接受專門培訓(xùn)；外部講師，專業(yè)性強(qiáng)，但不熟悉企業(yè)。

要以內(nèi)部講師為主體，拓寬外部講師選擇范圍，嚴(yán)格遴選。外部講師要接受申請(qǐng)、試講、認(rèn)證、評(píng)價(jià)、續(xù)聘或進(jìn)階等流程管控。同時(shí)，為了促進(jìn)外部講師授課成果的有效轉(zhuǎn)化，可以實(shí)施“外部講師助手”制度，有利于企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。

③培訓(xùn)管理工作職務(wù)層次

培訓(xùn)體系的構(gòu)建與管理工作紛繁龐雜，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、培訓(xùn)專業(yè)人員以及受訓(xùn)者的支持配合共同完成。高層提供政策、方向和支持，培訓(xùn)部提供資源、方法、制度，各級(jí)管理者推動(dòng)，講師有效組織培訓(xùn)，員工積極參與，這樣才能真正有效推動(dòng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)有效性。

④確保培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中的過程，成果轉(zhuǎn)化受工作環(huán)境影響（轉(zhuǎn)化氣氛，管理者、同事、信息技術(shù)系統(tǒng)支持，應(yīng)用的機(jī)會(huì)），為確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)組織和實(shí)施中應(yīng)注意以下問題：受訓(xùn)者要知道培訓(xùn)的依據(jù)，明白接受培訓(xùn)的程序和方法；加強(qiáng)示范和參與，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)用性；注重模擬操演，討論和反饋；增加實(shí)施應(yīng)用機(jī)會(huì)，共同探討進(jìn)展情況；應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)；建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)。

（4）培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過程，其實(shí)質(zhì)是對(duì)培訓(xùn)心里進(jìn)行效益評(píng)價(jià)的過程。

評(píng)估培訓(xùn)是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程最后一環(huán)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)、總結(jié)，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為下次培訓(xùn)確定需求提供了重要信息。目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值時(shí)做出更明智選擇。

2、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)管理的起點(diǎn)。培訓(xùn)需求分析是一項(xiàng)復(fù)雜、技術(shù)性強(qiáng)又難的任務(wù)，最終目的是確保企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。為了進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，需要結(jié)合企業(yè)組織環(huán)境分析、任務(wù)分析、人員和績(jī)效分析的內(nèi)容與結(jié)果。

首先,進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析。在分析過程中要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析客戶和外部環(huán)境變化，明確企業(yè)需要什么。通過組織環(huán)境分析可以了解到培訓(xùn)可利用的資源情況及管理者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持情況。

其次,進(jìn)行工作與任務(wù)分析和人員與績(jī)效分析。工作任務(wù)分析中，要明確企業(yè)應(yīng)該做到什么，設(shè)計(jì)企業(yè)勝任力模型及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括確定重要的任務(wù)以及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù)。人員與績(jī)效分析中，分析企業(yè)實(shí)際做到了什么。人員分析有助于了解誰需要培訓(xùn)、弄清楚績(jī)效不令人滿意的原因，并讓雇員做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

根據(jù)上述需求分析方法，得出需求評(píng)估結(jié)果，明確企業(yè)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)以及培訓(xùn)中可能會(huì)出現(xiàn)的問題等，為企業(yè)下一步有效組織培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估打好基礎(chǔ)。

三、論述題（每道題30分）

1、運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，對(duì)貴單位在培訓(xùn)中存在的突出問題進(jìn)行診斷并提出相應(yīng)對(duì)策

當(dāng)今和未來世界的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和創(chuàng)新能力的高低，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運(yùn)，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這樣才能使企業(yè)長(zhǎng)久不衰、保持旺盛生命力。但由于各種原因，本企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮到位。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題：

（一）對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不到位。在企業(yè)里或多或少的存在一種“培訓(xùn)無用論”。很多時(shí)候培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是趕形式、走過場(chǎng)，多是以育道德、應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長(zhǎng)期以往使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。

（二）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容脫離實(shí)際。企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和員工的需要，而是在歲末年初根據(jù)各個(gè)部門向人力資源部提交的培訓(xùn)計(jì)劃、所報(bào)項(xiàng)目和企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行分配，而部門所參照的只是一個(gè)系統(tǒng)中的局部，缺乏從整個(gè)企業(yè)組織進(jìn)行全盤考慮，要不就是跟風(fēng)來確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需求診斷的精確與否，培訓(xùn)項(xiàng)目與講師的授課內(nèi)容缺乏必要的檢查。

（三）培訓(xùn)目標(biāo)不明確，計(jì)劃不詳細(xì)，培訓(xùn)方法較單一。一是整個(gè)培訓(xùn)過程的安排隨意性很大，目標(biāo)不明確，計(jì)劃不詳細(xì)，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦遇到企業(yè)的其他活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)；二是企業(yè)培訓(xùn)方法還是采用簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

（四）培訓(xùn)后的跟蹤、評(píng)價(jià)、考核等制度往往被忽視。一是在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；二是培訓(xùn)時(shí)熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時(shí)學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能，但出了課堂到實(shí)際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評(píng)價(jià)、考核等機(jī)制。

二、解決方案

為了解決上述問題，企業(yè)在今后要著力構(gòu)建以需求為導(dǎo)向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)能力為框架的教育培訓(xùn)內(nèi)容；進(jìn)一步提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，優(yōu)化配置培訓(xùn)基地、師資等資源，切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)保障措施，強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制。

（一）進(jìn)一步深化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，使非制度化培訓(xùn)工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓(xùn)的制度化建設(shè)。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進(jìn)的普通員工都要接受培訓(xùn)，從上到下樹立起“培訓(xùn)是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個(gè)層面。

（二）培訓(xùn)需求及項(xiàng)目的確定。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ髽I(yè)員工的需求不同，堅(jiān)持“缺什么、補(bǔ)什么”的原則，不斷夯實(shí)員工的理論功底、完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、拓寬知識(shí)領(lǐng)域。

（三）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，對(duì)全體員工進(jìn)行分層次的系統(tǒng)培訓(xùn)，對(duì)高級(jí)管理者重點(diǎn)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和方針、現(xiàn)代企業(yè)法律制度、財(cái)務(wù)管理和投資戰(zhàn)略、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，逐步建立一支戰(zhàn)略型高層管理人員隊(duì)伍；而技能型中、基層管理人員隊(duì)伍應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，著力提高廣大員工的科技創(chuàng)新能力。

（三）培訓(xùn)計(jì)劃的擬定。是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師、教學(xué)方法、考核方式等。制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃必須兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀與對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。還需要不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)方式,如創(chuàng)建培訓(xùn)中心,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)考核等形式。

（四）培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施。培訓(xùn)提供者在人力資源部和培訓(xùn)中心的管理指導(dǎo)下應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求負(fù)責(zé)實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)前、中、后的支持與服務(wù)。

1、培訓(xùn)活動(dòng)前的支持與服務(wù):向培訓(xùn)提供者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓(xùn)的性質(zhì)、目的和準(zhǔn)備彌補(bǔ)的能力差距；協(xié)助培訓(xùn)雙方能夠相互接觸。

2、培訓(xùn)活動(dòng)中的支持與服務(wù):為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)的培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學(xué)員提供恰當(dāng)?shù)暮统浞值穆殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)信息的反饋。

3、培訓(xùn)活動(dòng)后的支持與服務(wù)：從學(xué)員中收集反饋信息；從培訓(xùn)提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓(xùn)中心)及參與培訓(xùn)過程的人員反饋信息。

（五）培訓(xùn)效果的總結(jié)與評(píng)估。在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某門課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓(xùn)的收尾工作，還可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。

（六）培訓(xùn)應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級(jí)的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展做準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受培訓(xùn)者不斷地從接受教育中得到激勵(lì)，明確自己的發(fā)展定位，進(jìn)而對(duì)關(guān)鍵崗位和中層以上的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃體系的設(shè)計(jì)，通過職業(yè)生涯規(guī)劃體系，有效甄選人才，激勵(lì)和留住人才，淘汰不合格人員，增加員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠度，激勵(lì)員工不斷提高自身素質(zhì)。

總而言之,培訓(xùn)體系的建立健全需要從系統(tǒng)的高度審視培訓(xùn)的功能,以理性的眼光梳理培訓(xùn)的流程,用客觀的方法去制定培訓(xùn)的制度,以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理機(jī)制,同時(shí),還需要企業(yè)和人力資源部門的共同努力,從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),建立及完善起卓有成效的培訓(xùn)體系。