第一篇：《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

人力資源管理師職業(yè)資格考試練習(xí)題（３）

1《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：

1、你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。

2．新興服裝公司近年來規(guī)模迅速擴大，員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。李小楷先生經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，李先生依靠自己的經(jīng)驗已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒有受過任何正式的訓(xùn)練。作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經(jīng)過認真規(guī)劃，預(yù)計在兩三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴大兩倍。很多人開始懷疑李先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)，因為它將更多地涉及總體規(guī)劃、財務(wù)控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系，而李先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績。問題：公司想繼續(xù)留用他先生，該怎么辦？

3．東方快餐公司開辦不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是由10家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達70多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等。但更多的是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格、烹飪程序等常常一問三不知；而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了不予接受，反而粗暴反駁。汪總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因為生意擴展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。

服務(wù)員們的工作是兩班制。汪總指示人事科鄭科長擬定一個計劃，對全體服務(wù)員進行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時。開設(shè)的課既有公共關(guān)系實踐、烹飪知識與技巧、本店特色菜肴、營養(yǎng)學(xué)常識、餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)實的硬性課程，也有公司文化、敬業(yè)精神等務(wù)虛的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講公司文化課，并指示鄭科長制定服務(wù)態(tài)度獎勵細則并予以宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。

問題：

1、你認為這項培訓(xùn)計劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？

2、你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？

3、要是你去主講那兩門軟性課，你將講些什么內(nèi)容？請列出一份課程提綱。你會采用什么教學(xué)方法？為什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高層經(jīng)理外出培訓(xùn)，或者聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)對高層經(jīng)理培訓(xùn)后，他們對受過培訓(xùn)的高層經(jīng)理不是很滿意，抱怨出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象，請簡述其原因。

5.甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴大，員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。林先生經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升為面包公司業(yè)務(wù)經(jīng)理。他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。

迄今為止，林先生依靠自己的經(jīng)驗已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能。但他沒有受過任何正式訓(xùn)練，不過作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到下屬的高度尊敬。

公司經(jīng)過認真規(guī)劃，預(yù)計在二三年內(nèi)企業(yè)規(guī)模將擴大兩倍，很多人開始懷疑林先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)。因為這將更多地涉及到總體規(guī)劃、財政控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系等需要分析復(fù)雜問題及要求具備廣泛業(yè)務(wù)知識的工作。而林先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績，公司想繼續(xù)留用林先生，但需要為他制訂一個培訓(xùn)開發(fā)計劃。

6.根據(jù)下述崗位素質(zhì)描述表，請?zhí)嬖摴救肆Y源部進行培訓(xùn)需求分析。崗位素質(zhì)描述表

7、某公司欲做一次為期兩天的非人力資源部人員的人力資源培訓(xùn)，以達到公司各部門人員協(xié)助人力資源部工作的同時也能提高人力資源管理技能。其中，請某培訓(xùn)公司的專家的培訓(xùn)費為7500元/天，專家往返交通費和其他費用為5000元，預(yù)計本次培訓(xùn)后，由于管理技能的提升和部門的協(xié)作加強，將會增加80萬元的收入。但是因為參加培訓(xùn)而停工造成的損失為6萬元。請你估算一下此次培訓(xùn)的成本/收益。

8、培訓(xùn)員逐漸被越來越多的企業(yè)老板所認可，這是提高團隊效率的有效方法。但也因為培訓(xùn)后員工的跳槽引發(fā)培訓(xùn)風(fēng)險。請你設(shè)計一個關(guān)天企業(yè)員工培訓(xùn)的專項協(xié)議，以防范培訓(xùn)風(fēng)險。

9、在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況：

一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機制，因為在以人為本的公司里搞高員工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。

但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費用增加成本，培訓(xùn)后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質(zhì)停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓(xùn)可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。

請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題：

1、如何去說服后一種情況的企業(yè)負責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？

2、你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險？

10、促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車間，車間主任因為培訓(xùn)計劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔(dān)心張某的新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習(xí)慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。

問題：

1、如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓(xùn)成果難以實現(xiàn)的窘境，應(yīng)著重從哪些方面去營造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

11、某機械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請你為該公司設(shè)計一個新員工入職培訓(xùn)方案。選擇題：

1.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）

A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

2.關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）

A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性 3.培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 4.講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

A技能B知識C創(chuàng)造性D解決問題能力 5.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（）

A較少考慮新員工之間的個體差異B使任職者具備合格員工的所有條件

C培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 6.在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（）

A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估 7.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（）

A體現(xiàn)全員參與的原則B符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

C為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)D符合成人學(xué)習(xí)者的認知規(guī)律E德、智、體、美等全面發(fā)展 8.在對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通時，應(yīng)該得到評估結(jié)果的人是（）

A學(xué)員B管理層C學(xué)員的同事D培訓(xùn)開發(fā)人員E學(xué)員的直接經(jīng)理 9.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范

A 制度B 內(nèi)容C 計劃D 措施E目的10.根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原 11.在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實驗法 12.、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范

A 制度B 內(nèi)容C 計劃D 措施E目的13、根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原

14、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實驗法

15、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）

A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

16、關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）

A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性

17、培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

18、講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

A技能B知識C創(chuàng)造性D解決問題能力

19、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（）

A較少考慮新員工之間的個體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件 C培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

20、在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（）

A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估

第二篇：《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

《培訓(xùn)與開發(fā)》練習(xí)題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：

1、你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。

2．新興服裝公司近年來規(guī)模迅速擴大，員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。李小楷先生經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，李先生依靠自己的經(jīng)驗已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒有受過任何正式的訓(xùn)練。作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經(jīng)過認真規(guī)劃，預(yù)計在兩三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴大兩倍。很多人開始懷疑李先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)，因為它將更多地涉及總體規(guī)劃、財務(wù)控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系，而李先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績。問題：公司想繼續(xù)留用他先生，該怎么辦？

3．東方快餐公司開辦不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是由10家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達70多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等。但更多的是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格、烹飪程序等常常一問三不知；而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了不予接受，反而粗暴反駁。汪總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因為生意擴展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)員們的工作是兩班制。汪總指示人事科鄭科長擬定一個計劃，對全體服務(wù)員進行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時。開設(shè)的課既有公共關(guān)系實踐、烹飪知識與技巧、本店特色菜肴、營養(yǎng)學(xué)常識、餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)實的硬性課程，也有公司文化、敬業(yè)精神等務(wù)虛的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講公司文化課，并指示鄭科長制定服務(wù)態(tài)度獎勵細則并予以宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。問題：

1、你認為這項培訓(xùn)計劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？

2、你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？

3、要是你去主講那兩門軟性課，你將講些什么內(nèi)容？請列出一份課程提綱。你會采用什么教學(xué)方法？為什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高層經(jīng)理外出培訓(xùn)，或者聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)對高層經(jīng)理培訓(xùn)后，他們對受過培訓(xùn)的高層經(jīng)理不是很滿意，抱怨出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象，請簡述其原因。5.甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴大，員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。林先生經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升為面包公司業(yè)務(wù)經(jīng)理。他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，林先生依靠自己的經(jīng)驗已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能。但他沒有受過任何正式訓(xùn)練，不過作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到下屬的高度尊敬。公司經(jīng)過認真規(guī)劃，預(yù)計在二三年內(nèi)企業(yè)規(guī)模將擴大兩倍，很多人開始懷疑林先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)。因為這將更多地涉及到總體規(guī)劃、財政控制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系等需要分析復(fù)雜問題及要求具備廣泛業(yè)務(wù)知識的工作。而林先生的成功主要由于他在銷售方面的業(yè)績，公司想繼續(xù)留用林先生，但需要為他制訂一個培訓(xùn)開發(fā)計劃。6.根據(jù)下述崗位素質(zhì)描述表，請?zhí)嬖摴救肆Y源部進行培訓(xùn)需求分析。崗位素質(zhì)描述表 部門（班組）：人力資源部

2002

素質(zhì)分類

素質(zhì)現(xiàn)狀崗位 崗位素質(zhì)要求

部長

培訓(xùn)專員

薪酬專員

招聘專員

檔案管理員

合同管理員

績效考評員

張某

王某

李某 趙某

黃某

劉某

胡某

文化素質(zhì)

本科以上

◇

◇

大專

◇

◇

◇

中專

◇

◇

能力素質(zhì)

熟練使用計算機

△

◇

◇

△

◇

△

△

英語口語、書寫流利

◇

◇

△

◇

○

○

△

演講能力

◇

◇

△

◇

○

○

△

文字表達能力

◇

◇

◇

◇

◇

△

◇

協(xié)調(diào)公關(guān)能力

◇

◇

△ ◇

○

△

◇

專業(yè)素質(zhì)

熟悉相關(guān)政策法規(guī)

◇

△

△

△

△

△

編寫人力資源規(guī)劃

◇

◇

◇

△

◇

獨立組織專場招聘會

◇

◇

制定考評方案及實施

◇

◇

◇

△

△

人事檔案管理

△

△

◇

△

制定培訓(xùn)計劃并實施

◇

◇

薪酬制定及管理

△

◇

熟知合同相關(guān)法律法規(guī)

○

△

◇

△該素質(zhì)仍需提高；○不具備該素質(zhì)；◇已具備該素質(zhì)

7、某公司欲做一次為期兩天的非人力資源部人員的人力資源培訓(xùn)，以達到公司各部門人員協(xié)助人力資源部工作的同時也能提高人力資源管理技能。其中，請某培訓(xùn)公司的專家的培訓(xùn)費為7500元/天，專家往返交通費和其他費用為5000元，預(yù)計本次培訓(xùn)后，由于管理技能的提升和部門的協(xié)作加強，將會增加80萬元的收入。但是因為參加培訓(xùn)而停工造成的損失為6萬元。請你估算一下此次培訓(xùn)的成本/收益。

8、培訓(xùn)員逐漸被越來越多的企業(yè)老板所認可，這是提高團隊效率的有效方法。但也因為培訓(xùn)后員工的跳槽引發(fā)培訓(xùn)風(fēng)險。請你設(shè)計一個關(guān)天企業(yè)員工培訓(xùn)的專項協(xié)議，以防范培訓(xùn)風(fēng)險。

9、在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況：

一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機制，因為在以人為本的公司里搞高員工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。

但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費用增加成本，培訓(xùn)后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質(zhì)停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓(xùn)可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題：

1、如何去說服后一種情況的企業(yè)負責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？

2、你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險？

10、促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車間，車間主任因為培訓(xùn)計劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔(dān)心張某的新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習(xí)慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。

問題：

1、如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓(xùn)成果難以實現(xiàn)的窘境，應(yīng)著重從哪些方面去營造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

11、某機械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請你為該公司設(shè)計一個新員工入職培訓(xùn)方案。選擇題：

1.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

2.關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性 3.培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 4.講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 A技能B知識C創(chuàng)造性D解決問題能力 5.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（）A較少考慮新員工之間的個體差異B使任職者具備合格員工的所有條件

C培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 6.在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（）A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估 7.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（）

A體現(xiàn)全員參與的原則B符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

C為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)D符合成人學(xué)習(xí)者的認知規(guī)律E德、智、體、美等全面發(fā)展 8.在對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通時，應(yīng)該得到評估結(jié)果的人是（）A學(xué)員B管理層C學(xué)員的同事D培訓(xùn)開發(fā)人員E學(xué)員的直接經(jīng)理 9.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范 A 制度B 內(nèi)容C 計劃D 措施E 目的

10.根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原 11.在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實驗法 12.、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范 A 制度B 內(nèi)容C 計劃D 措施E 目的

13、根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則是（）

A 當(dāng)其需B 當(dāng)其時C 當(dāng)其利D 當(dāng)其位E 當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其需，當(dāng)其原

14、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法

A 講授法B 專題講座法C 研討法 D 參觀法E實驗法

15、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）A拓展訓(xùn)練B特別任務(wù)法C管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練法

16、關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）

A處聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性

17、培訓(xùn)管理的首要制度是（）

A入職培訓(xùn)制度B培訓(xùn)激勵制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

18、講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 A技能B知識C創(chuàng)造性D解決問題能力

19、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（）A較少考慮新員工之間的個體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件

C培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 D讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

20、在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（）

第三篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在企業(yè)中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進入紛紛加劇了對國內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績效管理、薪酬設(shè)計、平衡計分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對角色的認知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。角色認知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對時間的管理，培訓(xùn)良好的個人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等；對目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵、加薪、晉升等等方面，包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態(tài)激勵、靜態(tài)激勵等方面；對領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對于團隊的建設(shè)，如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。

一、對人力資源管理不同職能的分析

對于績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。對于尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標(biāo)策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對平衡計分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務(wù)角度)。但平衡計分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對于工作分析與工作說明書設(shè)計，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責(zé)設(shè)計分配的技巧，如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)等等。

對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長期考慮，動態(tài)設(shè)計，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵機制，用“情景人”的觀點去實施人性化管理，不僅在經(jīng)濟方面的激勵上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵，從細節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對于薪酬的設(shè)計，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對于企業(yè)在設(shè)計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)主要有：一是工作評價。工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù)；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準(zhǔn)。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對于參考同行業(yè)水準(zhǔn)，是有一定困難的，這主要是因為同行業(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、獎金、法定的福利與保險、總經(jīng)理特別獎。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

對于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實施培訓(xùn)與評估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經(jīng)理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標(biāo)的實現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對于營銷人員，針對工業(yè)客戶的企業(yè)與針對最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動態(tài)調(diào)整，在獎金發(fā)放的時機、量等的方面都要靈活可動態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達到既定銷售目標(biāo)70—75%的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?；等?00%完成目標(biāo)時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個性化的薪酬設(shè)計。在考核指標(biāo)設(shè)計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后，根據(jù)每個指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化，對于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎金。

總之，對于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計與績效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計與職責(zé)的界定又與工作的效率和績效有關(guān)。同時要對不同的職能進行延伸，如在對員工關(guān)系的管理方面，要實施離職管理；對于員工的開發(fā)，要從長遠去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時又進一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對于激勵，應(yīng)該關(guān)注細節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第四篇：人力資源管理師二級第三章培訓(xùn)與開發(fā)綜合練習(xí)題

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)綜合測試（重點考點綜合分析）

一、單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）

1、受訓(xùn)者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本

2、（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍

3、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

4、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般（）。

（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師

5、（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員

6、（）不屬于培訓(xùn)中評估的作用。

（A）保證培訓(xùn)活動按照計劃進行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測定的精確性

7、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估

8、（）不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變

9、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。

（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

10、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。

(A)工作崗位說明(B)培訓(xùn)需求分析

(c)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

1l、課程設(shè)計的核心內(nèi)容是()。

(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗

12、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力．使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層

13、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點不包括()．

(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低(c)教師與學(xué)員易于交流(D)培訓(xùn)易于控制

14、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為()。

(A)決策競賽(B)輪流任職計劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練

15，()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實和數(shù)宇加以證明。

(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設(shè)性評估(D)總結(jié)性評估

16、()是第二級評估．用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。

(A)反應(yīng)評估(B)學(xué)習(xí)評估(c)行為評估(D)效果評估

17、()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度．

(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性

18、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征．

(A)情感成果(B)認知成果c)技能成果(D)績效成果

19、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。

A．系統(tǒng)性 B．有效性 C．標(biāo)準(zhǔn)化 D．普遍性

20、以下不屬于教學(xué)計劃的設(shè)計原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對性原則 C．適應(yīng)性原則D．最優(yōu)化原則

21、在課程設(shè)計文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A．教學(xué)資源 B．資料結(jié)構(gòu) C．交付要求D．課程評估

22、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測量工具D．角色扮演

23、以下不屬于設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)的是（）。

A．通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題 B．能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會

C．將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍 D．公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任

24、在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的培訓(xùn)效果評估是（）A．建設(shè)性評估 B．總結(jié)性評估 C．正式評估D．非正式評估

25、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（）。

A．受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進 B．受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

C．受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 D．受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何

26、對培訓(xùn)效果進行評估，評估單位應(yīng)為（）。A．培訓(xùn)單位 B．培訓(xùn)教師 C．學(xué)員的單位主管D．學(xué)員的直接主管

27、對培訓(xùn)的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。

A．訪談 B．關(guān)注某小組 C．態(tài)度調(diào)查 D．現(xiàn)場觀察

28、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是()。

(A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和

(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用

(C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和

29、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢(B)中介機構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗總結(jié)

30、培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。

(A)企業(yè)培訓(xùn)計劃(B)培訓(xùn)課程計劃(C)課程系列計劃(D)培訓(xùn)評估計劃

31、在培訓(xùn)的印刷材料中，()可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。

(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)者指南(D)學(xué)員手冊

32、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能

33、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點不包括()。

(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評估結(jié)論與最初計劃比較

(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力

34、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是()。

(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等

(B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何

35、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標(biāo)準(zhǔn)的是()。

(A)勞動效率(B)定額標(biāo)準(zhǔn)(C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(D)操作規(guī)范

36、在評估培訓(xùn)效果時，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法、多項選擇題

1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

2、培訓(xùn)項目計劃包含的層次有（）。

（A）企業(yè)培訓(xùn)計劃（B）培訓(xùn)人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓(xùn)課程計劃（E）培訓(xùn)階段計劃

3、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

4、管理技能的開發(fā)模式有（）。

（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模擬訓(xùn)練（D）決策競賽（E）輪職計劃

5、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（）。

（A）培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估（B）培訓(xùn)計劃評估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評估

（D）培訓(xùn)需求整體評估（E）培訓(xùn)工作者的績效評估

6、結(jié)果評估的缺點包括（）。

（A）需要較長的時間（B）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

7、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容．

(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時間(E)培訓(xùn)對象

8、設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括()。

(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應(yīng)性原則

9、國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序模式包括()．

(A)肯普的教學(xué)設(shè)計程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序

10、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。

(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家

11、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有()．

(A)向政府購買(B)資料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計視聽資料

(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材

12、在設(shè)計培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()．

(A)相關(guān)性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性

13、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（）。

A．教室設(shè)備的租賃費用 B．培訓(xùn)項目的設(shè)計費用C．培訓(xùn)教師的費用D．學(xué)員的往來交通

E．培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利

14、設(shè)計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（）。

A．適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

C．滿足學(xué)員在時間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合E．缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么

15、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。

A．查閱快捷 B．使用簡易C．重點突出D．記憶方便E．翔實全面

16、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（）。

A．技能開發(fā) B．觀念轉(zhuǎn)變 C．知識更新D．知識補充E．思維技巧

17、培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是（）。

A．終局測試具有較強的說服力 B．能作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)

C．能用于決定培訓(xùn)項目的取舍D．有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進

E．能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格

18、對員工培訓(xùn)的績效成果進行評估時，評估方法包括（）。

A．態(tài)度調(diào)查 B．現(xiàn)場觀察C．原始記錄D．定額標(biāo)準(zhǔn)E．統(tǒng)計日報

19、教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括()。

(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目標(biāo)(C)課程設(shè)置(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時間安排

20、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括()。

(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)

(E)易于營造氣氛

21、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點包括()。

(A)訓(xùn)練周密(B)增強了主動性(C)針對性好 D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)E)較有深度

22、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是()。

(A)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性

(C)保證培訓(xùn)活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要

23、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為()。

(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(C)三個月或半年以后

(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時

24、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括()。

(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀察(D)訪談(E)關(guān)注某小組

第二部分技能部分

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

2、簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟．(10分)

二、綜合題（本題共2題，共30分）

1、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地

產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資

產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。

該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（10分）

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)

(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)

第五篇：人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題一

人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題

一、判斷題。

1．人力資源管理將人看作成本中心。（）

2．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

4．人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（）

5．在聘用評估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。（）

6．在提取工作信息時往往采用多種方法相結(jié)合的方式。（）

7．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（）

8．一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。（）

9．入職導(dǎo)引項目可以從內(nèi)心“同化”新員工。（）

10．事后評估的重點是確定受訓(xùn)員工知識、技能和態(tài)度方面的變化。（）

11．績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實施。（）

13．通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。（）

14．企業(yè)應(yīng)該無私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛好。（）

15．一個公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國范圍內(nèi)進行。（）

16．從廣義上說，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。（）

17．在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。（）

18．薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。（）

19．當(dāng)公司經(jīng)營困難時，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。（）

20．在社會化的磨合階段，個人形成對企業(yè)的初步印象。（）

21．工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問題是確定分析結(jié)果的表達形式。（）

22．一個企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

23．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）

24．績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。（）

25．職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）

26．員工招聘對組織的生存和發(fā)展影響不大。（）

27．平等協(xié)商、集體合同是工會維護職工合法權(quán)益的手段之一。（）

28．員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。（）

29．可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（）

30．高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）

二、單項選擇題

1．將人視為“社會人”是哪個管理階段的特征？（）

A 工業(yè)革命早期C 行為主義理論階段

B 古典管理理論階段D 戰(zhàn)略管理理論階段

2．員工招聘活動是一次組織的公關(guān)活功，對組織的（）形成重大影響。

A 內(nèi)部形象B 經(jīng)營活動

C 管理行為D 外部形象

3．情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（）

A．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用

B．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用

C．挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D．多角度觀察和了解其職業(yè)道德

4．績效考評中的目標(biāo)管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求（）

A．個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

B．個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

C．個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

D．個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

5．能夠避免趨中趨勢的評價方法是（）。

A．尺度表法

B．360度評價法

C．交替排序法

D．關(guān)鍵事件法

6．自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是（）。

A．技術(shù)型B．管理型

C．創(chuàng)立型D．獨立自主型

7.工作崗位評價是在基礎(chǔ)上進行的。

A．績效考核B．薪酬等級

C．薪酬標(biāo)準(zhǔn)D．崗位分析

8．企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦

9.對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的（）

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.相關(guān)性

10.在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮（）

A.人力資源流動情況B.社會保障體系健全程度

C.勞動力市場發(fā)育情況D.勞動法律法規(guī)政策制度

11．當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的（）

A．現(xiàn)有能力B．發(fā)展?jié)摿．素質(zhì)狀況D．技能差距

12．在培訓(xùn)效果評價的過程中，一般應(yīng)用

A.面試B.筆試C.觀察D.實驗

13．人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的（）

A 補充規(guī)劃B 晉升規(guī)劃C 招聘規(guī)劃D 培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃

14．A．戰(zhàn)略性B．物質(zhì)性C．可用性D．有限性

15．在下列活動中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負責(zé)。

A．制定雇員晉升人事計劃B 擬定培訓(xùn)文件

C．評估雇員工作績效D 進行薪酬調(diào)查

三、名詞解釋

1.人力資源

2．人力資源管理

3．工作說明書

4．員工培訓(xùn)與開發(fā)

5．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

6．工作分析

7．績效考評

8．崗位評估

9．福利

10．平衡計分卡

11．職業(yè)發(fā)展

12．360度評估

四、簡答題

1．簡述人力資源與人力資本的區(qū)別。

2．企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

3．請比較排序法和強制分布法。

4．簡述績效考核的功能。

5．培訓(xùn)與開發(fā)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？

6．闡述雙因素理論及其對它的評價？

7．工作分析的原則和程序有哪些？

8．現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

9．人力資源管理的新方向是什么？請具體闡述。

五、案例分析題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?/p>

李勇：我不這樣認為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：（1）你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何避免上述問題提出你的建議。

2．A公司是一個很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開始時相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強馬壯，經(jīng)營業(yè)績應(yīng)該大超過以前，但是事與愿違，公司的經(jīng)營狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅人員離開，企業(yè)其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺到形勢不妙，再任由這種勢頭發(fā)展將會造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問題。突出表現(xiàn)在知識員工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。

針對此案例，請分析：

（1）請就該公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你認為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

3.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機制。

請問：（1）你認為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？

（2）如果由你來設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，你如何做？