第一篇：培訓與開發(fā)課堂復習題

3．()不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。(2005年11月三級真題)

A．重點團隊分析法B．觀察法C．工作崗位分析法D．面

談法

【答案】C

【解析】培訓需求信息收集的方法：①面談法；②重點團隊分析法；③工作

任務分析法； ④觀察法。

85、在收集培訓需求信息時，()是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況

（A）面談法（B）觀察法（C）文獻法（D）任務分析法

4．在對在職員工進行培訓需求分析時，用（）來評估其在工作中所需要的技能（2004年6月二級真題)

A．績效分析法B．組織分析法C.任務分析法D.工作分析法

【答案】A

【解析】在職員工培訓需求是指由于新技術在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的技能不能滿 足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓需求，通常采用績效分析法

評估在職員工的培訓需求。

5、()是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討

論，以調(diào)查培訓需求信息。(2004年6月三級真題)

A．個人面談法B．集體面談法c．工作盤點法D．重點團隊分

析法

【答案】D

【解析】重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工

作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。重點小組成員不宜太多，通常由8～

12人組成一個小組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負責記錄。

6.()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工

平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(2007年5月三級真題)

A.面談法B．工作任務分析法C．觀察法D.重點團隊分析法

【答案】B

【解析】工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作

為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時

工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。

9．()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(2007年5月三級真題)

A．全面任務分析模型B．循環(huán)評估模型C．績效差距分析模型

D．階段評估模型

【答案】B

【解析】循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用

來周而復始地估計培訓的需要。在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)

層面和員工個人層面進行分析。

56、人員培訓活動的起點是()。

(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定

(D)培訓需求的確定

5．培訓需求分析是()的前提。(2007年11月三級真題)

A．確定培訓目標B．進行培訓評估C．設計培訓計劃D．培訓經(jīng)

費預算

E．有效實施培訓【答案】ACE

【解析】培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

1.根據(jù)培訓階段的不同，培訓需求分析可以分為()。(2007年11月三級真

題)

A．長期培訓需求分析B．目前培訓需求分折

C．中期培訓需求分析D．未來培訓需求分析E．短期培訓需

求分析

【答案】BD

【解析】根據(jù)培洲階段的不同，培訓需求分析可以分為：①目前培訓需求分析，針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓要求；②未來培訓需求分析，為

滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓要求。

屬于培訓需求分析模型

7．()屬于培訓需求分析模型。(2007年11月三級真題)

A．循環(huán)評估模型B．績效差距分析模型

C．全面性任務分析模型D．薪酬差距分析模型E．前瞻性培訓

需求分析模型

【答案】ABCE

【解析】培訓需求分析模型包括：①循環(huán)評估模型。循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要；②

全面性任務分析模型。全面性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全

面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是

否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法；③績效差距分析模型；④前瞻性培訓需求

分析模型。知識型員工的前瞻性培訓非常必要。

20．培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()。(2007

年11月三級真題)

A．“破冰”活動B．學員自我介紹C．培訓主題介紹D．確認培

訓時間

【解析】培訓課程開始實施以后要做的第一件事就是介紹，具體內(nèi)容包括：①培訓主題； ②培訓者的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓課

程的簡要介紹；⑤培訓目標和日程安排的介紹；

⑥“破冰”活動；⑦學員自我介紹。確認培訓時間屬于前期準備工作?！敬?/p>

案】D

15．對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括()。(2007年5月三級真題)

A．教學丁具的使用培訓B．授課技巧培訓C．教學風度的展現(xiàn)培

訓D．教學內(nèi)容培訓

【解析】對培訓師進行培訓主要包括：①授課技巧培訓；②教學工具的使用

培訓；③教學內(nèi)容的培訓；④對教師的教學效果進行評估；⑤教師培訓與教學

效果評估的意義?！敬鸢浮緾

18．培訓課程實施的前期準備工作不包括()。(2007年5月三級真題)

A．培訓后勤準備B．準備相關資料c．確認培訓時間D．學員自我介紹

【解析】培訓課程實施的前期準備工作包括：①確認并通知參加培訓的成員；②培訓后 勤準備；

③確認培訓時間；④相關資料的準備；⑤確認理想的培訓師?！敬鸢浮緿

12．培訓前對培訓師的基本要求包括()。(2007年11月三級真題)

A．做好準備工作B．與學員搞好關系 C．了解學員的喜好D．決

定如何在學員之間分組

E．對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍

【解析】培訓前對培訓師的基本要求包括：①做好準備工作；②決定如何在學員之間分 組；③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情

況進行取舍?！敬鸢浮緼DE

21．培訓效果信息的種類包括()方面的信息。(2007年5月三級真題)

A．培訓時間選定B．受訓群體選擇c．培訓場地選定D．培訓形式選

擇E．培訓教師選定

【答案】ABCDE

【解析】培訓效果信息的種類包括：①培訓及時性信息；②培訓目的設定合理與否的信息；③培訓內(nèi)容設置方面的信息；④教材選用與編輯方面的信息；⑤教師選定方面的信息；⑥培訓時間選定方面的信息；⑦培訓場地選定方面的信息；⑧受訓群體選擇方面的信息；⑨培訓形式選擇方面的信息；⑩培訓組織

與管理方面的信息。

19．培訓效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括()。

A．培訓前受訓者的狀況B．受訓者對培訓項目認知程度

C．培訓的進度和中間效果D．受訓者與培訓內(nèi)容的相關性E．受訓者

培訓后掌握的知識和技能

【答案】ABCD

【解析】培訓效果跟蹤與反饋的內(nèi)容包括：①培訓前對培訓效果的跟蹤與反

饋，對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和能力水平；②培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋，主要包

括：受訓者與培訓內(nèi)容的相關性，受訓者對培訓項目的認知程度，培訓內(nèi)容，培訓的進度和中間效果，培訓環(huán)境，培訓機構和培訓人員。

20．培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。(2005年5月三級真

題)

A．培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境B．培訓管理人員與教師

C．培訓的進度與中間效果D。受訓者與培訓內(nèi)容的相關性

E．受訓者對培訓項目的認知程度【答案】

ABCDE

【解析】培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋體現(xiàn)在：①受訓者與培訓內(nèi)容的相

關性；②受訓者對培訓項目的認知程度；③培訓內(nèi)容；④培訓的進度和中間效

果；⑤培訓環(huán)境；⑥培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師。

41．直接傳授型培訓法的具體方式不包括()。(2807年5月三級真題)

A．研討法B．案例分析法c．講授法D．專題講座法【答

案】B

【解析】直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座

法和研討法等。

42．特別任務法常用于()。(2007年5月三級真題)

A．技能培訓B．知識培訓C．管理培訓D．態(tài)度培訓

【答案】C

【解析】特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用于管理培訓。

43．場地拓展訓練的特點不包括()。(2007年5月三級真題)

A．有限的空間，無限的可能B．鍛煉無形的思維

C．無限的空問，無限的可能D．簡便，容易實施

【答案】C

【解析】場地拓展訓練是指需要利用人工設施(固定基地)的訓練活動，包括

高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項

目等。場地拓展的特點如下：①有限的空間，無限的可能；②有形的游戲，鍛

煉的是無形的思維；③簡便，容易實施。

31．參與型培訓法包括()。(2007年11月三級真題)

A．案例研究法B．特別任務法c．頭腦風暴法D．個別指導法E．模擬訓練法

【答案】ACE

【解析】參與型培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙

方的互動中學習的方法。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬

訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

29.態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括()。(2007

年5月三級真題)

A．角色扮演法B．拓展訓練C．管理者訓練D．模擬訓練E．敏感性訓練

【答案】AB

【解析】態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括：①角

色扮演法，是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)

境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似角色，模擬

性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力；②拓展訓練，是指通過

模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。

案例一：

答：(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方有：

④沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；

②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；

⑧沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急剮下降。

④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估；

⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性’的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。

(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：

①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。

②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：

a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確暗訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。

b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、貢量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如說可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午。適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。

d．評估手段的選擇。如可以審查員工的培訓筆記來來評估其培訓效果；觀察員工在培川課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。

e．培訓成本的預算。

③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。

⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。

答：(1)培訓規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：

①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；’明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。

②培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。

④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。

⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息

等的籌備與使用。

⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

(2)安巖公司的培訓規(guī)劃

①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。

②突出培訓的針對性，強調(diào)培訓內(nèi)容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。

③準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。

④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。

⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因

為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。

第二篇：培訓與開發(fā)復習題

現(xiàn)代培訓的特點1現(xiàn)代培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密的聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考2現(xiàn)代培訓已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓3現(xiàn)代培訓更注重激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性4現(xiàn)代培訓更關注人的生理與心理特點，強調(diào)以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施5現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對于高科技企業(yè)來講，這一點特別具有挑戰(zhàn)性

現(xiàn)代培訓師的素質(zhì)要求（全天候、全身心，全武藝，全方位）：1講解或口頭表達能力2溝通與交流能力3問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4創(chuàng)新能力5計算機與多媒體應用能力和信息處理能力 現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢 1培訓組織的多樣性（企業(yè)大學進一步發(fā)展、產(chǎn)學合作）2培訓職能部分外包3已勝任力為導向的培訓4從戰(zhàn)略高度進行領導力的開發(fā)5以學習型組織為導向的持續(xù)學習和JIT培訓6培訓技術支持手段更加先進7培訓內(nèi)容注重國際化與本土化的結合影響培訓與開發(fā)的因素1組織戰(zhàn)略 2組織結構 3技術因素 4對培訓開發(fā)的態(tài)度

戰(zhàn)略性員工培訓模型4P地點(在職或脫產(chǎn),需要的設備)產(chǎn)品(培訓內(nèi)容,影響因素)促銷(戰(zhàn)略計劃,公司新聞,個人溝通,口頭傳播)價格(培訓成本包括員工、設施、設備、材料、差旅費)

實施戰(zhàn)略性員工培訓有3個階段: 宏觀組織階段,微觀組織階段,實施、反饋和評價階段

實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點1與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結和整合2具有前瞻性和主動性3戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)的過程4整合組織中的各種資源5戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個持續(xù)不斷學習的過程 培訓開發(fā)人員的角色:戰(zhàn)略性人力資源管理、管理變革、建立和維護基礎設施、擔當員工代言人 勝任力(洞察力、應變力、驅(qū)動力、推動力、決斷力)1專業(yè)知識：心理學，教育學，人力資源管理知識（特別是培訓設計和評估），企業(yè)文化、價值觀和戰(zhàn)略目標，人力資源法規(guī)、政策，組織所在的行業(yè)的知識和產(chǎn)品，服務知識2專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問卷設計，教授基本課程（新員工培訓、基本管理技能等），輔導咨詢，評估反饋，培訓資源的獲取和評估，項目管理，協(xié)調(diào)能力3其他勝任力：團隊合作，溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)意識，整合能力 學習成果的類型語言信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認知策略

行為主義學習理論：約翰 華生（自?。┧菇鸺{（兩類行為：應答性、操作性）

認知主體學習理論：皮亞杰（兒童認知發(fā)展）教師要成為學習者建構意義的幫助者：1激發(fā)學習者的興趣2提示新舊知識的聯(lián)系的線索，幫組學習者建構當前所學的知識3在有可能的條件下組織協(xié)作學習建構主義學習理論認為學習環(huán)境四要素：情景、協(xié)作、會話、意義建構

成人學習理論假設條件：1成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習2成人有進行自我指導的需求3成人可為學習帶來更多的與工作有關的經(jīng)驗4成人是帶著一定的問題去參與學習的5成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習

戈特的16條成人學習原理1成人是通過干來學的2運用實例3成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的4在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓5增加多樣性6消除恐懼心理7做一個推動學習的促進者8明確學習目標9反復實踐，孰能生巧10引導啟發(fā)式的學習11給予信息反饋12循序漸進，交叉訓練13培訓活動應緊扣學習目標14良好的初始印象能吸引學員的注意力15要有激情16重復學習，加深記憶 體驗式學習的理論依據(jù)：杜威：干中學斯金納：刺激——反映理論桑代克：嘗試——糾錯理論 柯勒：頓悟理論杜拉克：社會學習理論皮亞杰：認知結構理論羅杰斯：群體學習理論 體驗式學習理論在培訓中的應用 1體驗式培訓充分體現(xiàn)了建構主義教學思想 2體驗式培訓彌補了傳統(tǒng)教學模式的缺陷與不足3體驗式培訓是學習管理知識和管理藝術的有效途徑4體驗式培訓有效地培養(yǎng)了積極的團隊精神5與在線學習不同，體驗式培訓觸及了人的社會性和內(nèi)心世界體驗式學習應用：戶外拓展訓練 行動學習沙盤模擬 教練

培訓需求分析作用：是確立培訓目標、設計培訓方案、實施培訓計劃和評估培訓效果的基礎。只有通過培訓需求分析，才能確定期望達到的效果，也才能依此判斷是否達到了培訓目標、培訓是否有效以及培訓投資是否有價值。

培訓需求分析系統(tǒng)1.組織層面的培訓需求分析：組織目標、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境（新市場、新業(yè)務、新產(chǎn)品、新法規(guī)）2工作層面的培訓需求分析：工作的復雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化3人員層面的培訓需求分析：員工的知識、員工的專業(yè)、員工年齡結構、員工個性、員工能力分析 傳統(tǒng)的培訓需求分析方法：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗預計法、頭腦風暴法、專項測評法

新興的培訓需求分析方法：基于勝任力的培訓需求分析法、任務和技能分析、缺口分析

基于勝任力的培訓需求分析法步驟： 職位概描（為勝任力識別和分配提供基礎）、個人概描（提供員工勝任力的記錄）優(yōu)點：培訓需求分析更精確、有助于培訓有效性的評估、可使擁有能力的人得到正式認可

新員工培訓作用：①幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境。②塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快的融入企業(yè)文化中。③加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率。④為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋

新員工面臨的問題1進入群體問題2期望與現(xiàn)實的矛盾3第一工作環(huán)境的問題

新員工導向培訓的內(nèi)容1公司基本情況以及相關制度和政策2基本禮儀和工作基礎知識3部門職能與崗位職責及知識技能

在職培訓方法：師帶徒、導師制、工作輪換、教練、行為學習

脫產(chǎn)培訓的方法1演講法2案例研究法3情景模擬法（管理者游戲、角色扮演法、一攬子公文處理法）4行為示范法

E-learning特點1靈活選擇學習進度2靈活選擇學習時間和地點3靈活選擇學習內(nèi)容4學習效果顯著5大大提升組織整體培訓效能

培訓教學設計的步驟和內(nèi)容：確定教學目標；將培訓目標轉(zhuǎn)化為課程；課程單元化；選擇培訓師與培訓供應商；設計培訓項目的其他要素；對培訓方案進行評價與修正

管理開發(fā)培訓作用：（1）通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，提高他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。（2）幫助組織確認將來的領導人并加速他們的成長，以確保領導的連續(xù)性（3）能為組織培養(yǎng)相當數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。（4）鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔更多的責任，發(fā)揮所有潛能。（5）為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術。（6）鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標和評估方法。

管理開發(fā)培訓原則：1管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā)2管理開發(fā)培訓應與個體的特定需求相配合3管理開發(fā)項目應為在工作中應用知識和新技能提供實踐的機會。4經(jīng)理人應該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序是什么樣的，應在什么時間進行，必須掌握什么信息和技能5組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能6經(jīng)理人的上級必須完成支持該經(jīng)理人在這方面的努力7開發(fā)是一個變化和成長過程，需要相當長的時間才能成功 敏感性訓練程序：1準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力2主持的培訓講師說明訓練的程序、規(guī)則與目的 3主持人讓學員共同參與并完成一項任務4任務結束后，以某學員為中心，其他學員則依順序?qū)⑷蝿罩兴?，所聽，所聞以及所想象的與該學員有關的信息寫成報告（包括個人言行與如何影響他人的等行為），并由目標學員詳細說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行5輪流指定目標學員，重復上一步驟，直至所有學員均參加為止6由主持人做最后的評價，總結，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。

敏感性訓練優(yōu)點：1使學員能夠重新認識自己。2能夠使學員重新構建自己。3幫助學員了解他人和群體過程。局限性：1所需的時間較長。2有造成學員心理傷害的可能與風險。3需要一名經(jīng)過專業(yè)訓練的主持人與數(shù)名有一定基礎知識的助手。4學員可能不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密而影響整個程序與效果。評價中心方法：結構化面試、無領導小組討論法、公文處理、心理測試、情景模擬測驗。

培訓有效性評估目的：1體現(xiàn)人力資源管理的效益性2決定繼續(xù)進行或停止某個培訓項目3獲得如何改進某個培訓項目的信息

培訓有效性評估種類： 1過程評估。是為了改進培訓過程所做的評估，主要目的：確保培訓組織良好并順利實施；保證學員能夠從培訓項目中有所收獲并對項目滿意。2綜合評估。是評估學員在培訓后的變化程度。

柯氏評估模型：柯氏評估模型從四個層次對一個培訓項目進行評估，這四個層次分別是反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。反應評估是評估受訓者對培訓項目的評價。學習評 估是測量原理、事實、技術和技能的獲取程度。行為評估是測量在培訓項目中所學知 識和技能的轉(zhuǎn)化程度。結果評估是組織層面的評估，指因培訓帶來的組織績效的增加。

柯氏模型各層次評估的內(nèi)容：反應層(學員滿意度)、學習層（學到的知識、技能、態(tài)度、行為）、行為層（工作行為的改進）結果（工作導致的結果

培訓結果指標認知結果、技能結果、情感結果、結果、投資回報

評估方案的設計種類:1僅有后測，無對照組的設計2前測——后側(cè)設計3后測——對照組的設計4所羅門四組設計5時間序列設計

培訓與開發(fā)：指對組織中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學習、提升、發(fā)展活動的總稱。

戰(zhàn)略性培訓的含義：強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理和各部門之間關系的基礎上，提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

學習學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化 體驗式學習又稱“發(fā)現(xiàn)式學習”、“經(jīng)驗學習”、“行動學習”或“互動學習”，先是由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和領悟，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上

學習遷移：指學習成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來。

培訓需求分析：是培訓活動過程中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓以及培訓要達到什么效果的問題。

勝任力指員工勝任某一工作或任務所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀等。新員工導向：亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓、入司教育等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動。

在職培訓：指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱“在崗培訓”“不脫產(chǎn)培訓”等

管理開發(fā)培訓：是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織委了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目。

評價中心：是基于領導有效性行為理論基礎上的將個人置于一系列模擬的工作情景中，并對其進行考察的一種方法，它既可以用于管理人員的選拔，也可以用于對管理人員的開發(fā)項目中。培訓有效性評估：指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性的信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓項目的決策。

有效性評估效度:指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。

第三篇：培訓與開發(fā)課堂感想

培訓與開發(fā)課程游戲有感

徐晶晶人力二班2011333500118

培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個重要職能。主要目的是為長期戰(zhàn)略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰(zhàn)略需要和工作要求環(huán)境下，有機會、有條件進行個人績效提升和經(jīng)驗闡釋。員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而展開的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。

通過上述解釋我們可以知道，本門課程“培訓與開發(fā)”的目的是想讓我們了解員工培訓與員工開發(fā)的技能及意義。通過游戲的方式來了解該課程，說實話，以前的大學課程中并沒有嘗試過，所以起初我只是抱著玩玩游戲的心情選擇這門課的。但是經(jīng)過自己認真的組織過一次游戲和參加過幾次其他同學組織的游戲活動以后，我的想法得到了一定的改觀。

從游戲組織者的方面看：我們在設計組織游戲的過程中，比大多數(shù)同學更早的了解這個游戲所要體現(xiàn)的宗旨，因而在這個過程中，我們都是按照給同學一定的啟示這個目的去設計的，因而，我們對于其中的體會會比只在課堂上參與游戲的同學要深刻很多。

從游戲參與者的方面來看:比起傳統(tǒng)的從書本上了解概念、方法，通過游戲的方式更加新穎，而且是自己通過親身經(jīng)歷體會到的，比起死板的硬記，更加深刻、靈活。

但是，游戲的方式也有缺點，首先，課堂上人太多，控場很不容易，我觀察過，基本每一次游戲都亂哄哄的。另外，人太多導致有些同學始終扮演拿著醬油的角色，參與率不高。

第四篇：人力資源培訓與開發(fā)復習題

山東理工大學成人高等教育人力資源培訓與開發(fā)復習題

一、單選題

1、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是()。A、要向高層管理人員匯報 B、有利于提高培訓效率 C、自省以前工作中的不足 D、獲得領導支持的有效方式

2、（）的編碼形式可以分為語音聽覺編碼和視覺編碼，其中以語音聽覺編碼為主。A、感覺記憶 B、短記憶 C、理性記憶 D、長時記憶

3、（）具有促進企業(yè)全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。A、智能型組織 B、知識型組織 C、學習型組織 D、紀律型組織

4、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度和保證制度的()。A、穩(wěn)定性和連貫性 B、穩(wěn)定性與現(xiàn)實性 C、周期性和變化性 D、創(chuàng)新性和變革性

5、員工咨詢是促進員工健康的方法，典型的員工咨詢包括很多，其中不包括（）。A、問題確認 B、培訓 C、教育 D、咨詢

6、人員分析的信息來源不包括（）。A、培訓 B、輔導 C、訪談 D、測驗

7、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（）。

A、確定培訓目標 B、確定培訓范圍 C、設計培訓計劃 D、分析培訓需求

8、培訓應根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗等特點，在教學方法上應注重（）。A、層次教學 B、實踐教學 C、實用教學 D、速度教學

9、人力資源培訓與開發(fā)體系不包括（）。

A、員工輔導 B、職業(yè)開發(fā) C、組織開發(fā) D、事業(yè)提升

10、任務層面需求分析的信息來源不包括（）。

A、工作說明書 B、績效標準 C、分類卡片 D、實地調(diào)研

11、企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有()。

A、戰(zhàn)略的因素 B、社會的因素 C、企業(yè)競爭力的因素 D、企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素

12、計算培訓項目的投資回報率涉及三個方面的分析，分別是：將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價值、計算培訓項目成本和（）。

A、計算投資回報率 B、計算投資成本 C、計算投資風險 D、計算投資周期

13、()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。

A、全面任務分析模型 B、循環(huán)評估模型 C、績效差距分析模型 D、階段評估模型

14、（）是培訓管理的首要制度。

A、培訓獎懲制度 B、培訓激勵制度 C、培訓服務制度 D、培訓考核制度

15、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有()。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性

二、多選題

1、人力資源培訓與開發(fā)范式有（）種。

A、績效范式 B、培訓范式 C、開發(fā)范式 D、學習范式

2、現(xiàn)代企業(yè)中的培訓與開發(fā)工作有()等特性。

A、培訓的持續(xù)性 B、培訓的互動性 C、培訓的超前性 D、培訓效果的后延性 E、培訓的經(jīng)常性

3、下列關于培訓的敘述，不正確的是()。

A、培訓通過提高員工的知識技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟效益 B、培訓要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓而培訓 C、培訓也是激勵的一種手段

D、由于培訓的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓的投入產(chǎn)出衡量不是重點 E、培訓主要是管理層的事情，因此培訓需求是由上級提出來的

4、英國培訓專家貝爾特認為HRD人員主要承擔（）重要角色。

A、培訓者 B、設計者 C、顧問 D、創(chuàng)新

5、為了更好地進行企業(yè)培訓工作，我們要學會培訓資源的充分利用，即()。

A、嚴格控制培訓費用 B、讓被培訓者變成培訓者 C、嚴格進行培訓效果評估 D、培訓時間的開發(fā)和利用 E、培訓空間的充分利用

6、人力資源培訓的作用有（）。

A、提升員工的志氣 B、降低員工流動率

C、是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有力標桿 D、是提升其綜合素質(zhì)的重要手段

7、測試題目是用于檢驗學員受訓后知識、技能以及績效狀況的一系列問題或評價方法。加涅將學習成果分為（）。

A、言語知識 B、智力技能 C、運動技能 D、認知策略

8、培訓與開發(fā)項目評估的數(shù)據(jù)收集常見的方法有（）。

A、問卷調(diào)查 B、訪談 C、關鍵事件評估 D、測驗

9、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。A、員工同事的評價 B、員工主管的書面評價 C、員工的技能測試成績 D、員工績效考核的記錄

三、判斷題

（）

1、自我認識能力是自我教育、自我成長的動力。

（）

2、Mager認為，一個完整的培訓目標一般包括業(yè)績表現(xiàn)、環(huán)境條件、評價指標。（）

3、人力資源培訓是進行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進工作質(zhì)量和效率的主要方式。

（）

4、新員工只要隨著時間的推移，就會逐漸適應環(huán)境而勝任工作，不需要培訓。（）

5、培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。（）

6、培訓具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。

（）

7、內(nèi)隱記憶很容易受外界干擾因素的影響而發(fā)生遺忘，外顯記憶則不會。（）

8、企業(yè)對關鍵崗位的技術人員和管理人員應優(yōu)先予以培訓。

（）

9、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。

（）

10、管理人員的職責是激發(fā)員工的工作干勁，以此來完成自己的工作任務。（）

11、實踐性是職業(yè)指導的最突出特點之一。

（）

12、工作輪換法不足之處在于激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓，不適用于一般直線管理人員。

（）

13、職業(yè)信息是職業(yè)指導的基礎，職業(yè)指導者獲得的信息越廣泛，信息的質(zhì)量越低。

（）

14、培訓規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關心規(guī)劃是否完善可行外，更關注培訓的成本效益分析。

（）

15、在培訓方案的設計中，培訓對象不僅是培訓的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。

四、簡答題

1、簡述任務分析的步驟及工具。

2、簡述職業(yè)生涯階段的各種理論基本內(nèi)容。

3、簡述模仿學習理論的學習過程。

4、簡述內(nèi)隱記憶與外顯記憶的區(qū)別。

5、簡述人力資源開發(fā)的未來趨勢。

6、簡述職業(yè)生涯各階段的主要任務及其管理。

7、簡述桑戴克提出的三條學習規(guī)律。

8、簡述典型的員工咨詢包括的活動內(nèi)容。

9、簡述人生發(fā)展階段兩種理論基本內(nèi)容。

五、論述題

1、論述人力資源培訓方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning內(nèi)涵及其包含的培訓技術內(nèi)容。

2、論述人力資源培訓開發(fā)與組織核心競爭力的關系。

3、論述羅杰·比爾特的人力資源管理專業(yè)人員的五角色理論，并結合實際談談你對五個角色的看法。

參考答案

一、單選題

1、C

2、B

3、C

4、A

5、B

6、A

7、D

8、B

9、D

10、D

11、B

12、A

13、B

14、C

15、A

二、多選題

1、AD

2、CDE

3、DE

4、ABCD

5、BDE

6、ABCD

7、ABCD

8、ABCD

9、CD

三、判斷題

1、√

2、√

3、√

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

11、√

12、×

13、×

14、√

15、√

四、簡答題

1、答：步驟：（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列工作崗位各項任務的基本清單；（3）確保清單的可靠性和有效性，確定培訓需求；（4）明確培訓的任務所需要的知識、技術與能力和其他要素；（5）需求優(yōu)先程度的排序。

2、答：（1）羅賓斯職業(yè)生涯階段。主張大多數(shù)成年人，不論從事什么類型的工作，都可以分為五個階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期、衰退期。（2）金絲伯格職業(yè)成熟理論。從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程中，可以將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。（3）現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展模式。更多地滿足了個人職業(yè)發(fā)展的需要，可分為易變性職業(yè)生涯模型和多元職業(yè)生涯模型

3、答：（1）關注：只有意識到示范者的優(yōu)良績效后人們才愿意通過觀察去學習。關注受示范者和學習者個性的影響。學習者必須知道他們應該關注哪些技能和行為，必須清楚界定可靠的示范者。學習者必須具備一定的身體素質(zhì)去觀察示范。同時，只有學習者通過觀察示范者學會了某種技能或行為，他才可能更加關注示范者行為。（2）保持記憶：學習者必須牢記他們所觀察到的行為或技能。學習者將學到的行為和技能按一定的結構進行編碼記憶，才能在需要的時候回憶起來。保持的信息通過練習（復述機制）與已有的知識經(jīng)驗發(fā)生聯(lián)結，保持在長時記憶系統(tǒng)中，以備需要時提取使用。（3）行為復制：嘗試采用或在線所觀察到的行為，看它們是否會受到與示范者一樣的強化。重復這些行為或技能的能力取決于學習者能在多大程度上回憶起這些技能或行為。（4）激勵過程：被強化的行為（激勵過程）會在將來被再次重復。強化分為三類：外部強化（直接對觀察者的外部強化）、替代強化（對示范者的強化）、自我強化（通過激勵觀察者的內(nèi)在動機進行強化），其中后兩種強化更為重要。

4、答：兩者之間的區(qū)別表現(xiàn)在：（1）學習加工深度對兩種記憶的影響不同。內(nèi)隱和外顯記憶都需要一定程度的意義加工。但意義加工的深度對外顯記憶的效果影響非常顯著，對內(nèi)隱記憶影響較小。（2）刺激呈現(xiàn)方式的改變對兩種記憶的影響不同。學習階段用聽覺方式呈現(xiàn)材料，測驗階段用視覺方式呈現(xiàn)材料可通過減弱啟動效應，使內(nèi)隱記憶成績顯著降低，而對外顯記憶沒有影響。（3）兩種記憶保持的時間不同。外顯記憶量會隨著學習與測驗間的時間間隔的延長而逐漸減少，內(nèi)隱記憶能夠保持較長時間。（4）記憶負荷量對兩種記憶的影響不同。外顯記憶隨著記憶項目的數(shù)量增多，記憶量逐漸下降；內(nèi)隱記憶的成績并不受學習與記憶項目的數(shù)量影響。（5）干擾因素對兩種記憶的影響不同。外顯記憶很容易受外界干擾因素的印象而發(fā)生遺忘，但是內(nèi)隱記憶很少受外界干擾因素的影響。

5、答：（1）培訓與開發(fā)部門將成為企業(yè)各業(yè)務部門的合作伙伴；（2）培訓多元化；（3）廣泛應用培訓的新技術；（4）培訓對象從內(nèi)部員工擴展到戰(zhàn)略伙伴；（5）培訓內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向全方位培訓；（6）培訓與開發(fā)部門將推動組織的知識管理；（7）培訓與開發(fā)的作用日益顯著。

6、答：（1）開創(chuàng)階段的任務：商談有效的心理契約、處理社會化的壓力、減少從局外人到局內(nèi)人過渡的困難。自我管理：職業(yè)探索，確立職業(yè)目標及策略，繼續(xù)學習，自我展示，注重關系。組織管理：做好招聘、選拔和配置工作，組織上崗培訓，考察評定新雇員，達成可行性的心理契約。（2）進步階段的任務是探索職業(yè)生涯路徑與職業(yè)錨、找到職業(yè)導師、解決雙職工伴侶關系、協(xié)調(diào)工作與個人生活之間的矛盾。（3）維持階段的任務是維持績效和成為導師。（4）退出階段的任務是努力獲得人生的意義和價值。

7、答：（1）聯(lián)系律：指學習需要重復，個體建立的刺激與反應間的聯(lián)結可因使用而加強，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激與反應間的聯(lián)結因獲得滿意的效果而被強化，以后出現(xiàn)同樣情境時容易引起該反應，相反，如其反應帶來痛苦的效果，以后出現(xiàn)同樣的情境時就不會做出該反應，其中獎勵比懲罰更有效。（3）準備律：當一個傳導單位準備好傳導時，且傳導不受任何干擾，就會引起滿意等積極情緒體驗，如果當一個傳導單位準備好傳導時，而又不能傳導就會引起煩惱等消極情緒體驗，或未準備好傳導時，強行傳導也會引起消極情緒體驗。

8、答：（1）問題確認：運用篩選工具或培訓，讓員工自查存在的個人問題。（2）教育：包括提供關于員工個人問題的相關信息，采用員工手冊、錄像帶或講座等形式來增強員工的健康意識，處理方法。（3）咨詢：主管或者專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T的診斷和干預。（4）推薦介紹：為員工提供援助的資源。（5）干預：為解決問題而進行的實際干預行動。（6）跟蹤隨訪：監(jiān)督員工執(zhí)行干預方案，獲得員工改進信息。

9、答：（1）艾里克森的心理社會展階段理論。艾里克森認為，人的自我意識發(fā)展持續(xù)一生，他把自我意識的形成和發(fā)展過程劃分為八個階段，這八個階段的順序是由遺傳決定的，但是每一階段能否順利度過卻是由環(huán)境決定的。（2）施恩的成人發(fā)展階段理論。理論認為人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為9個階段：成長、幻想、探索階段；進入工作世界；基礎培訓；早期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；離開組織或職業(yè)--退休。

五、論述題

1、答：J-Learning技術又稱在職培訓，包括（1）工作指導培訓：是培訓者對員工在工作場所進行的一系列指導過程。（2）工作輪換：根據(jù)工作要求安排新員工在不同崗位工作，豐富新員工的工作經(jīng)驗。（3）教練式：主管對員工的指導主要是技術培訓，關注員工的績效，糾正存在問題。（4）導師制：導師對員工的指導不僅包括知識技能，還有品行，態(tài)度和職業(yè)發(fā)展的指導。

C-Learning技術又稱課堂培訓，包括（1）講座；（2）討論會；（3）視聽教學（靜態(tài)媒體——分發(fā)資料、書籍等、動態(tài)媒體——電影、錄像等）；（4）體驗技術（案例學習、商業(yè)游戲、角色扮演、行為模擬、頭腦風暴）。

E-Learning技術是基于電子技術的培訓，包括網(wǎng)絡教學、MOOC等。

2、答：組織核心競爭力是企業(yè)在資源、技術、人力資源、治理結構、生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務、文化等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特的優(yōu)勢，是絕大的資本能量和經(jīng)營實力。核心競爭力主要包括核心技術能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產(chǎn)品、服務和文化。

人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須將人力資源培訓與開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。員工培訓對人力資源投資最重要的投資之一，企業(yè)對員工培訓的最終目的是要提高員工的工作能力，進而提升其工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中的生存尤其重要。

3、答：（1）“培訓者”角色：最為直接和現(xiàn)實的職能就在于培訓，既包括課堂教學、培訓執(zhí)行情況監(jiān)督和其他直接影響學習過程的所有活動，還包括為受訓者提供學習內(nèi)容、條件、信息、進行反饋和提供其他幫助。（2）“設計者”角色：集中于計劃、維持和實施培訓計劃。必須精通各種學習理論，能夠及時準確地把握培訓需求，并完成能滿足培訓需求的計劃目標和各種課程設計。（3）“顧問”角色：集中于分析企業(yè)存在的問題，提出培訓需求，尋找和評價解決問題的途徑；發(fā)現(xiàn)管理者存在的問題，對可能并且適合的培訓方法提出建議；與“培訓者”和“設計者”合作，共同設計培訓計劃；在培訓目標和政策方面，給培訓管理者提出建議，確保培訓的結果得以評估和應用。（4）“創(chuàng)新者”角色：幫助高層管理者應對環(huán)境變化，提出應對之策；做好知識管理工作，幫助開發(fā)員工的新思想、新方式，促進組織知識的創(chuàng)新。（5）“管理者”角色：對培訓和開發(fā)活動進行計劃、組織、控制和改進，保證培訓目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)培訓費用的最佳分配，培訓效果的最大化。

結合實際工作談對五角色的認識。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理復習題

一、單選題

1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時代性特征C時效性特征D再生性特征

2、人力資源管理的實質(zhì)就是（C）

A對組織的管理 B對環(huán)境的管理 C對人的管理 D對物的管理

3、勞動者有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點 B能動性特點 C再生性特點 D增值性特點

4、人力資源的培訓和開發(fā)為重點，給員工更多的自主權，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）

A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式

5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）

A德國 B美國 C中國 D日本

6、人力資源管理的投資模式主要關注的是（A）

A功工關系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式

7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）

A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能

8、工作分析過程的核心部分是（C）

A準備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運用階段

9、在招聘過程中，應聘者直接接觸的是（B）

A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工

10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答，這是在進行（C）A非結構化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為描述面試 11泰勒等倡導和科學管理運動和時間動作研究的基礎上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系

12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）

A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓、工作指導D薪酬、考核制度

13、管理評價中心最大的特點是注重（C）

A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理測量

14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設計D薪酬、考核制度 15、20世紀20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式

16、工作活動中不能再分的最小單位是（B）

A任務 B要素 C職責 D職務

17、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）

A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能

18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運動的興起B(yǎng)泰勒制的促進C霍桑試驗的結果D工會民主的運動

19、人力資源管理階段是以（C）

A工作為中心的管理B人機關系為中心的管理

C人為中心的管理 D人與環(huán)境關系為中心的管理 20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（A）A基礎和起點B靈魂和核心C目標和宗旨D控制和保障

21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

22、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

23、德爾菲法更適合于以下情境（C）

A需要迅速做出決策時 B技術不變的市場穩(wěn)定時 C對未來技術人員需求的預測時 D對一般員工需求的預測時

24、績效管理重心在于（C）

A績效提升B績效總結C績效考核D績效反饋

25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，應對其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考慮進入下一個發(fā)展機會 D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持

26、人員招募決策過程，實質(zhì)上就是（A）

A擬定人員補充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊伍

27、按照20世紀80年代末美國一項調(diào)查的結果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務機

28、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動機 D工作崗位 30、世界上第一個智力測驗量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奧蒂斯獨立管理能力測驗C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理評價中心是(D)A一個部門 B一個地點 C一種具體的工具 D一套人員測評程序

32、績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）

A組織績效層面B部門（團隊）績效層面C個體績效層面D組織績效與部門（團體）績效層面

33、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）

A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功

34、管理重心在于（A）

A績效提升 B績效總結 C績效考核 D績效反饋

35、由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為（B）

A環(huán)形評價 B360度反饋評價C立體評價 D交替評價

36、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平

37、據(jù)工作性質(zhì)和預先設置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價方法是（B）

A工作評價法 B工作分類法 C要素計點法 D要素比較法

38、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃

39、業(yè)階段，薪酬構成應該是（）

A基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較大 40、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本

41、從性質(zhì)上講人員培訓是一種（C）

A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預科教育

42、案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學 B牛津大學 C斯坦福大學 D劍橋大學

43、人們進入25歲到44歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

44、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲

45、最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用

46、一般來說，選擇一個能夠完成（B）工作任務的應聘者比較現(xiàn)實。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動機D工作崗位

48、狹義的員工福利是指（A）

A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬

49、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅 50、人們對于人力資源的投資是一種（D）

A消費性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資

二、多項選擇題

1、為了提高招募的有效性，應主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道

C組建一支稱職的招募隊伍D確定目標人選與非目標人選的比例 E測算錄用每一名人選的費用

2、招募廣告的結構同樣遵循AIDA四個原則，即（ABCD）A注意 B興趣 C欲望 D行動 E態(tài)度

3、內(nèi)部招募的優(yōu)點在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B對候選人充分了解

C提高員工的士氣和積極性 D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報 E候選人更了解公司

4、勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率 C組織所在地區(qū)的人員流動率 D各類相關人員的市場工資 E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異

5、在人力資源供給不應求時，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計劃 D內(nèi)部調(diào)整 E臨時雇傭

6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）

A暫時解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔 E減少工作時間

7、職位說明書包括（AB）

A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責任 E工作績效

8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）

A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容

9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）

A工作任務B工作責任C工作關系D工作強度E工作環(huán)境

10、在績效考核流程中的績效輔導環(huán)節(jié)主要包括（AC）

A績效溝通 B標準設定 C績效改進 D數(shù)據(jù)收集 E考核

11、培訓效果的評估可以從以下幾個指標進行評估（BCDE）A人數(shù) B反應 C行為 D學習E效果

12、失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿一年 B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿二年 C非本人愿意失業(yè)

D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的

13、員工培訓可分為 ABCD A崗前培訓 B在崗培訓 C員工業(yè)余學習D離崗培訓 E在校學習

14、基于模擬的測試主要有（ACDE）

A公文處理 B情境面試 C無領導小組討論 D角色扮演 E管理者游戲

三、名詞解釋

1、崗位P35

2、面試P161

3、企業(yè)文化P346

4、業(yè)績評估P

5、人員培訓P264

6、彈性福利計劃P335

7、社會保險P318

四、簡答題

1、績效工資制的優(yōu)點和存在的問題P249-250

2、簡述人員招聘的方法P115-124

3、簡述訪談法的優(yōu)缺點P42

4、簡述市場對薪酬的影響P233

5、簡述績效考核的原則P185

6、為什么現(xiàn)階段的工作評價方法通常使用要素計點法P240

7、試述如何提高招募的有效性。P106

8、結合實際闡述如何營建企業(yè)文化P355-360

9、論述如何使員工的工作得以豐富化。簡述德爾菲法的具體步驟P82

10、簡述篩選簡歷時應注意的問題。P127 第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題l分。共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選或多選均無分。1．現(xiàn)代工作分析思想起源于()A．英國 B．美國 C．法國 D．德國

2．強調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀30年代 B．20世紀60年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代

3．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標是()A．社會公平B．企業(yè)發(fā)展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足

4．不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級 B．職業(yè) C．職務 D．職等

5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制，人力資源的這個特征稱為()A．時代性 B．時效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人員測評法是()A．標準化的紙筆測試 B．面試 C．心理測驗 D．能力測驗

7．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點是()A．以勞動效率提高為中心 B．以工作為中心

C．強調(diào)人與工作的相互適應 D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

8．企業(yè)認為在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是()A．累積型戰(zhàn)略 B．效用型戰(zhàn)略 C．協(xié)助型戰(zhàn)略 D．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

9．從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和()A．開放式問卷 B．結構性問卷 C．發(fā)揮性問卷 D．填空式問卷

10．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是()A．工作任務分析 B．工作條件分析 C．工作責任分析 D．工作關系分析

11．工作設計這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在-()A．20世紀60年代 B．20世紀70年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代 12．人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題。這主要是在()A．20世紀初 B．20世紀60年代 C．20世紀70年代 D．20世紀80年代

13．主要包括組織的結構設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()A．崗位職務規(guī)劃 B．人員配置規(guī)劃 C．人員補充規(guī)劃 D．職業(yè)生涯規(guī)劃

14．下列不屬于人力資源需求預測的是()A．現(xiàn)實人力資源預測 B．未來人力資源預測 C．未來流失人力資源預測 D．未來人力資源供應預測 15．通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求的預測方法是()A．經(jīng)驗判斷法 B．散點分析法 C．趨勢分析法 D．回歸預測法

16．組織人員變動率的公式為()A．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)X l00％ B．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)X l00％ C．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)X l00％ D．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動員工數(shù)X l00％

17．在“知本”時代，被認為是組織價值創(chuàng)造的最主要的推動者的是()A．財務資本 B．人力資本 C．管理資本 D．經(jīng)營理念

18．企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B．在報紙上刊登招募簡章

C．在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

19．為人與工作的匹配關系提供了有力的佐證的“人格一工作適應性理論”的提出者是()A．德魯克 B．比奈 C．約翰·霍蘭德 D．斯特朗

20．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是()A．選拔性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評 D．鑒定性測評

21．常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是()A．結構化面試 B．引導化面試 C．非結構化面試 D．行為描述面試

22．我國規(guī)定的干部退休條件是()A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲 B．男女干部均年滿55周歲 C．男女干部均年滿60周歲

D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲

23．績效考核循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)是()A．確定工作要項 B．確定績效標準 C．績效輔導 D．考核實施

24．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是()A．職位在組織內(nèi)的相對價值 B．員工資質(zhì) C．績效結果 D．勞動定額

25．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在()A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．維持階段

26．下列不屬于生育保險的內(nèi)容的是()A．產(chǎn)假 B．生育津貼 C．醫(yī)療服務 D．職業(yè)病

27．在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為()A．人力資源宏觀管理 B．人力資源微觀管理 C．社團人力資源管理 D．企業(yè)人力資源管理

28．組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為()A．職責 B．職位 C．職務 D．職業(yè)

29．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是()A．數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C．配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃

30．測評強調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴格性和精確性，測評結果可以分為等級，這一測評類型是()A．鑒定性測評 B．能力性測評 C．知識性測評 D．選拔性測評

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分。共l0分)在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選、多選或少選均無分.31．在工作分析中，運用訪談法需要把握的原則有()A．尊重原則 B．信任原則 C．互動原則 D．傾聽原則 E．溝通原則

32．常用的績效考核方法包括()A．圖表評定法 B．交替排序法． C．配對比較法 D．強制分析法 E．關鍵事件法

33．常見的工作評價方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C.要素計點法 D．要素比較法 E．行為評定法

34．員工培訓的類型包括()A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．員工業(yè)余自學 E．員工討論交流

35．選擇廣播電視進行招募活動的情況有()A．當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時 B．當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的 C．當需要迅速擴大影響時

D．在較短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時 E．用于引起求職者對印刷廣告的注意時 第二部分非選擇題

三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。37．簡述選拔陛測評的基本原則。38．簡述工作評價的主要步驟。

39．簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。

四、論述題(本題l5分)42．對績效管理進行評估的指標有哪些?怎樣認識?

五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預測為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動中的隱藏問題，某機構曾用一個月的時間觀蔡某個人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，他們注意到一個面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進行交流。經(jīng)過近半個月的調(diào)查，答案漸漸清晰。

當問到“你們企業(yè)預測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有?！边@個經(jīng)理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的相當一段時間內(nèi)不知道自己應該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。

這位經(jīng)理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上。或許他缺的不僅僅是一份人力資源需求預測，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進的第一步。問題：

(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預測方法有哪些？ 參考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。

工作日志法是指要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細，經(jīng)常會提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標準格式的形式，及時詳細地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的。

工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時，有夸大自己工作重要性的傾向。同時，這種方法會增加員工的負擔，員工每天必須抽出一部分時間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評的基本原則。

公正性原則。即要求對每個被評者來說，整個測評過程都是一致的。要求測評者按統(tǒng)一的標準要求進行客觀測評。這是保證人們認為選拔結果有效的前提。

差異性原則。即要求測評要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。

準確性原則。即要求測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確。

可比性原則。即要求測評對求職者測評的結果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最終發(fā)揮實際作用的前提。

38．簡述工作評價的主要步驟。

(1)收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。

(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設計并講解工作評價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設計工作評價方案框架，經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。

(4)評價結果回顧，當所有工作評價結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。

39．簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務。

(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進行崗前培訓，引導新員工。(3)挑選和培訓新員工的主管。

(4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。

原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負擔；二是企業(yè)和員工共同負擔；三是完全由員工負擔，但是第三種方法在實際當中很少出現(xiàn)。

企業(yè)完全負擔福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費；同時，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負擔福利成本，在長期內(nèi)，可能會使員工利益受損。

企業(yè)和員工共同負擔福利成本，員工可以更好地理解和認識企業(yè)為自己福利所做的貢獻，會提高對企業(yè)的忠誠和認同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。優(yōu)點：

(1)促使員工更加關心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標為己任，減少浪費，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。不足：

(1)很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；

(2)付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；

(3)很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；(4)很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。

四、42．對績效管理評估的指標有哪些?怎樣認識? 績效管理作為一個系統(tǒng)，處于一個不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進行評估，我們可以考慮下面的幾個標準：

(1)信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結果之間所產(chǎn)生的差異程度。評估者信度反映的是績效考核結果與考核者之間的關聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應該是科學而符合法律規(guī)定的，考核指標應該是依據(jù)實際工作情況篩選設計的。(2)效度。效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有有關方面進行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度?？冃藴室胱龅接行В捅仨毷菦]有缺失或被污染的。不能缺失是指標準應該涵蓋工作所有相關的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面，否則就有可能誘導員工的不當行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預見的或是可預見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。(3)可接受度?？山邮芏仁侵阜从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統(tǒng)需要收集有關員工之間績效差異的信息；而用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。(2)人力資源需求預測法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸預測法；⑦計算機預測法。

一、選擇題

1、當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）

A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略

2、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，目前最常用的實施方法（A）

A整體型B單向型C雙向型D獨立型

3、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時工B遠程職工C自由職業(yè)者D白領階層

4、在組織人力資源管理活動中，將大量的事務性活動委托給組織外的專業(yè)服務公司承擔，這叫人力資源管理事務性職能的（B）A遠程管理B外包C租賃D臨時工作

5、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門

6、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征

7、人力資源管理的投資模式主要關注的是（B）

A勞工關系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式

8、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運動的興起 B泰勒制的促進 C霍桑試驗的結果 D工會民主的運動

9、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃

10、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

11、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國

12、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓 D績效

13、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）

A基本工資 B 激勵工資 C 績效工資

14、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募

15、校園招募的缺點在于（D）

A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費錢費時

16、把一個人安排到一個與其所承擔的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換

17、一個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復本信度B重測信度C評定者信度D關聯(lián)信度

18、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D）

A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評

19、射測驗法屬于（A）

A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 20、成無領導小組成員的被試者（B）

A相互認識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔任過主管

21、企業(yè)年金又叫（B）

A基本養(yǎng)老保險 B企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C退休金 D公積金

22、組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃

23、操作條件反射理論的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨

24、行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

26、根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預測法C經(jīng)驗判斷法D德爾菲法

27、對員工的職業(yè)生涯管理應開始于（A）

A招聘 B崗前培訓 C開始工作 D需要重新調(diào)整工作

28、企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是（A）A時代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實踐性

29、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃

31、測量值與實際值之間的差值是指（B）

A信度 B誤差 C效度 D常模

32、培訓需求方法中的績效分析主要適用于（B）

A新員工的培訓需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓需求分析 C管理人員的培訓需求分析 D專業(yè)人員的培訓需求分析

33、當人們進入15歲到24歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

34、企業(yè)文化的核心是（B）

A企業(yè)形象 B企業(yè)價值觀 C企業(yè)目標 D企業(yè)制度

35、企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人

36、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標準化面試B非結構化面試C系列面試D結構化面試

37、個人為接受教育、訓練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學費成本 C損失成本 D間接成本

38、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險費B2%繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費

二、多選題

1、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法

2、運用訪談法，應該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則

3、工作設計的重要方法有（ACD）

A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化

4、到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源

5、人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE）

A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃

6、績效考核可以從以下三個層次進行（BCD）

A環(huán)境層次 B組織層次 C部門層次 D個人層次 E管理層次

7、在組織層面對工作進行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD）A職務 B職業(yè) C職等 D職級 E職責

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔E減少工作時間

9、在進行人力資源需求預測時，需要考慮的主要因素是（ABC）

A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素）

10、測組織所需要的人力資源應該包括人力資源的以下三個方面（BDE）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結構

11、影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經(jīng)濟環(huán)境B自然環(huán)境C技術環(huán)境D國際環(huán)境E競爭對手

12、屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E人才中介機構

13、當前國際上常用的智商測試有（BE）

A樂觀測試B斯坦福-比奈智力測驗C麥夸里智力測試D奧康納智力測試E韋克斯勒智力測試

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外傾性B隨和性C責任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗開放性

15、針對誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE）A隨機信度B相關信度C復本信度D重測信度E評分者信度

三、名詞解釋

1、職業(yè)生涯P294

2、人力資源P3

3、德爾菲法P82

4、人力資源規(guī)劃P69

5、強制分布法P202

6、情境模擬P172

7、人員培訓P264

8、社會保險P318

四、簡答題

1、簡述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74-P76

2、試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P19-21

3、簡述壓力面試適用的對象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定義P36

5、為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？P37-38

6、為了提高面試質(zhì)量，面試人員應做好哪些工作？P129-130

7、簡述人力資源需求預測的方法P82-86

8、簡述人員招募的基本流程P111-114

9、試述指定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作P100

10、簡述一個良好的績效計劃所包括的內(nèi)容P185-197

11、簡述人員培訓的程序P273

12、什么是人力資源管理，請你談談你對人力資源管理的理解P4-5

13、試述如何進行有效的績效面談P215-218

名詞解釋

1.人力資源：就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.管理：就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。

3.人力資源管理：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。

4.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

7.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。9.培訓與開發(fā)的含義：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

10.薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。

11.薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

12.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。13.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。14.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

15.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。16.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

17.培訓與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。18.績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成和管理手段與過程。

19.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。

20.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。

填空 1.人力資源的性質(zhì)可概括為 能動性 時效性 增值性 社會性 可變性 可開發(fā)性 六個方面。2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在為四個方面 吸納、維持、開發(fā)、激勵。3.管理者需要具備三種基本技能，技術技能 人際技能 概念技能。

4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵著、變革推動著。5.人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識、業(yè)務知識、實施能力和思想素質(zhì)。6.人力資源管理的外部環(huán)境的影響 一.政治因素 ①政治環(huán)境的影響 ② 政府管理方式和方針政策的影響 ③工會； 二．經(jīng)濟因素 ①經(jīng)濟體制的影響 ②經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競爭者。

7.人力資源管理的最總目標是 為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標

8.需求層次理論的基本內(nèi)容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實現(xiàn)的需要 五個層次

9.ERG理論認為人需要主要有三種（生存需要；關系需要；成長需要）

10.人力資源的規(guī)劃內(nèi)容

（一）人力資源總體規(guī)劃

（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃 11.人力資源規(guī)劃的最終目的 是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡 12評估招聘效果，從以下幾個方面進行（1）招聘的時間、（2）招聘的成本、（3）應聘比率、（4）錄用比率

13.按照培訓的實施方式將培訓的方法分為兩大類（在職培訓；脫產(chǎn)培訓）14.在職培訓的方法主要有以下幾種（學徒培訓；輔導培訓；工作輪換）

15.脫產(chǎn)培訓的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡培訓法）

16.績效具有三個主要的特點（多因性；多維性；動態(tài)性）

17.完整意義上的績效管理是由（計劃績效、監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）這四個部分組成。

18.績效管理的目的主要體現(xiàn)在三個方面（戰(zhàn)略、管理、開發(fā)）

19.考核績效，考核主體包括五類成員（上級、同事、下級、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬）組成。

21.有效的薪酬管理應當遵循以下幾項基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經(jīng)濟性原則、動態(tài)性原則）

22.要素計點法，它是根據(jù)各個職位在（報酬要素上的得分）來確定它們價值的相對大小 23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關的知識技能或者具備的能力）為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。

24.（個人激勵薪酬）是指以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎而支付的薪酬。25.（計件制）是常見的一種激勵薪酬形式。26.（群體激勵薪酬）與個人激勵薪酬相對應

27.群體激勵薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計劃、（2）收益分享計劃、（3）股票所有權計劃

28.（福利）是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 29．福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）

30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡答

1.人力資源的作用：（1）人力資源是財富形成的關鍵要素。（2）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。2.人力資源管理的目標：（1）保證價值源泉中的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境。（3）保證員工價值評價的準確有效。（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

3.人力資源管理應當承擔的基本職能：（1）人力資源規(guī)劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓與開發(fā)。（7）員工關系管理

4.人力資源管理者和部門所從事的活動：三大類，一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動；一類是業(yè)務性的職能活動；一類是行政性的事物活動。

5.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要體現(xiàn)在三個對應關系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執(zhí)行的關系，人力資源管理部門負責制定相關的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進行指導監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時還要對其他部門申報的有關信息進行審核，從公司整體出發(fā)進行平衡，防止過分高強部門利益；非人力資源管理部門則要如實地執(zhí)行相關的制度政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。（3）需求提出和服務提供的關系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關的需求，人力資源管理部門要及時地提供相應的服務，滿足它們的要求。6.X理論—Y理論

X理論：麥格雷將傳統(tǒng)的人們對人性的假設稱為X理論，并將這一觀點的內(nèi)容歸納為以下七個方面。（1）大多數(shù)人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進取心和責任心，不愿對人和事負責，沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，寧肯可讓別人領導。（3）大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。（4）大多數(shù)都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具欺軟怕硬、累懼強者的弱點，習慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應當擔負起管理的責任。Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會、為他人作貢獻，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數(shù)人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任，外來的控制和處罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法，甚至是對人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。（4）一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。（5）所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數(shù)。（6）人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都有其獨特的合理性，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發(fā)揮。

7．簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？ 答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現(xiàn)實的方法。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現(xiàn)目標而努力。（4）組織對個人在實現(xiàn)目標方面的績效進行評價。（5）根據(jù)績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（6）根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就會產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。8.赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義是什么？ 赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關系。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

9.麥克萊對高成就需要者的研究，對于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示？ 答（1）高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。（2）在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權力需要高和管理的成功密切相關（4）可能通過對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就感

10.強化理論具體應用的行為原則如下

（1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。

（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。

（3）小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定與表述。

（4）及時反饋。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發(fā)生后盡快采取適當?shù)膹娀椒ā＃?）正強化比負強化更有效。11．職位分析的作用和意義

答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準

（3）職位分析為人員的人員的培訓與開發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎（5）職位分析還為科學的績效管理提供了幫助

（二）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應

（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻

（2）在職位分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位

（3）借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，對職位進行及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應。

12.簡述人力資源規(guī)劃的意義和作用？ 答.人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支。（3）人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。13.人力資源需求的分析

答.對人力資源的需求進行預測，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。14.招聘工作的意義？

招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個方面。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4）招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳一條有效途徑。15.影響招聘活動因素？

影響招聘活動的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動力市場③競爭對手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預算③企業(yè)的政策

16.績效管理的意義？

作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個方面。（1）有助于提升企業(yè)的績效。（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理。

17.績效考核中容易產(chǎn)生誤區(qū)一般有（暈輪效應；邏輯錯誤；近期誤差；首因效應；對比效應；溢出效應；寬大化傾向）七種。18.．簡述反饋績效時應當注意的問題？

（1）績效反饋應當及時（2）績效反饋要指出具體的問題。（3）績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。（4）績效反饋不能針對人（5）注意績效反饋時說話的技巧。19.薪酬管理的意義？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工

（二）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵

（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 20.影響.薪酬管理的的主要因素？

（一）企業(yè)外部因素

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

（三）員工個人因素

填空

1.人力資源管理的各項職能活動也比較簡單，主要挑選那些具有相關經(jīng)驗的應聘者；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的竟爭性；更多地是以結果為導向。

2.人力資源管理的各項職能是由（單獨的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實施的，企業(yè)領導者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動。

3.。為了解決自主危機，就人力資源管理而言，需要進行詳細的職位分析，清楚地界定各個部門和崗位的工作職責和職權，（需要建立完善的績效管理體系，對基層進行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。

4.需要（人力資源管理部門加強企業(yè)文化的建設培養(yǎng)共同的價值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實施團隊的工作方式。

5.企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 6.成就激勵理論他的結論是（權力需要、歸屬需要）和（成就需要）7.職位分析的結果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。8.（行動）指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。

9.（任務）指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。

10.（職責）是指由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。11.（崗位）是指由一個人來完成的一項或多項相關職責組成的集合。12.（職位）是指一個或一組職責類似的崗位所形成的組合。

13.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關工作群，又被稱為職位群。14.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15.（職業(yè)生涯）是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

16.在搜集完與職位相關的信息之后，就要進入職位分析的下一個階段，即（分析階段）17.職位分析的整個過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成（準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）

18.人力資源管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的（整體戰(zhàn)略和目標）。

19.人力資源需求的預測是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結構進行估計）。

20企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃（①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃②產(chǎn)品和服務的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）

21.人力資源需求預測的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預測法；回歸預測法；比率預測法）

22.（人們的就業(yè)意識）也會影響外部的供給。23．（企業(yè)吸引力）也會影響外部的供給。24人力資源供給預測的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型

25.招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關的人員吸引到本企業(yè)來（參加應聘。）

26招聘的成本一般有以下幾項費用組成：（1）人工費、（2）業(yè)務費用、（3）其他費用（設備折舊、水電費、物業(yè)管理費）

27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。

28.內(nèi)部招聘的具體措施（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開招聘；臨時人員的轉(zhuǎn)正）29.推薦招聘，應聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點是：（容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團體；如果不加控制，會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）

30.選拔測試就是指運用各種科學或經(jīng)驗的方法對應聘者（進行評價），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。

31.能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。

32.能力測試包括（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）33.外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機構招聘；）34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、35.能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。36評價中心測試（（1）無領導小組討論。（2）公文處理）評價中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。

37.按照面試的結構化程度，可以分為（結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。）

38.信度是指測試的（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。39.效度也叫（有效性或者正確性）是指測試方法測量出的所要測量。40.內(nèi)容效度的檢驗主要采用（專家判斷的方法）

41.對于培訓需求的分析，最有代表性的觀點是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務分析和人員分析）這三種方法來確定培訓的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點。

42.進行培訓需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問法）

43.培訓需求分析方法的優(yōu)缺點比較：觀察法:優(yōu)：可以得到有關工作環(huán)境的信息；將分析活動對工作的干擾降至最低。

缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響。問卷調(diào)查法：優(yōu)：費用低；可以從大量人員中收集信息；易于對信息進行歸納總結。缺：耗費時間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法：優(yōu)：有關工作程序的理想信息來源；目的性強；有關新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務的理想信息來源。缺：材料可能過時；需要具備專業(yè)知識。訪問法：優(yōu)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。缺：耗費時間；分析難度大；需要高水平的專家。

44.按照培訓內(nèi)容的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為（知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓）三大類。

45.典型的寬帶薪酬可能只有4個等級的薪酬級別 46寬帶薪酬的優(yōu)點

47寬帶薪酬是以市場為導向的。

48績效獎金支付的依據(jù)也是（員工的績效考核結果和基本薪酬）。49績效調(diào)薪是對（基本薪酬的調(diào)整）

50績效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金則沒有這一限制）51（股票所有權計劃）是長期激勵計劃的一種主要形式

論述

一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系？

（1）科學的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎的。只有通過預測未來的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標準，也不是需要什么樣的人來填補這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個活動，它們在時間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎上進行，因此招聘工作的好壞會直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進行有關企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個方面的情況，因此需要對他們進行相關的培訓，這就要借助培訓開發(fā)；此外，為了使招聘活動更有成效，企業(yè)必須增強自身的吸引力，提供具有競爭力的報酬就是其中很重要的一個方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實施。

二．論述人力資源管理與企業(yè)績效

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動。但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。三．論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據(jù)這種預測通過招聘錄用或者培訓開發(fā)來進行人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎。

企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內(nèi)化為自己的個人目標和行為準則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到他們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。