第一篇：新形勢下企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響分析

新形勢下企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響分析

湖南省婦幼保健院

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 當今，隨著社會經濟水平的不斷提高，人類社會對醫(yī)院的服務職能提出了更高的管理要求，新時期，為了順應這一發(fā)展形勢，我國積極的創(chuàng)建新型的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。借鑒并采用企業(yè)的管理制度，重視企業(yè)文化的樹立，用科學的、系統(tǒng)的方法來調動醫(yī)院工作人員的工作積極性，帶動醫(yī)院員工保持高漲的工作熱情。本文則著重論述了企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響，并有針對性的提出相應的處理策略。

關鍵詞 企業(yè)文化 醫(yī)院 人力資源管理 影響 分析

醫(yī)院管理體制下的企業(yè)文化，應當是一種綜合社會文化和現(xiàn)代意識，具有醫(yī)院特征和文明取向的企業(yè)文化，注重人文、服務，是我國醫(yī)院傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文明的結合產物。現(xiàn)如今，醫(yī)院特有的企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理有著極其重要的影響，可以說是醫(yī)院生存、發(fā)展的核心理念，為了能夠更好的加強醫(yī)院對人力資源的管理，完善企業(yè)管理體制，本文現(xiàn)就企業(yè)文化與醫(yī)院人力資源管理之間的關系，結合實際進行分析。

一、醫(yī)院企業(yè)文化的內涵

一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要配備優(yōu)秀的企業(yè)管理體制，還要擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，醫(yī)院也是如此，想要發(fā)揮醫(yī)院職能，發(fā)展創(chuàng)新，需要貫徹培養(yǎng)具有醫(yī)院特征的醫(yī)院文化，這一企業(yè)文化是基于社會文化及現(xiàn)代意識，對人文、服務、創(chuàng)新、發(fā)展等性質的綜合體現(xiàn)，是醫(yī)院的核心管理理念。如果說醫(yī)院是一輛汽車，那么企業(yè)管理制度就像是車子的框架，而企業(yè)文化就是車子的發(fā)動機，其重要性不言而喻。與此同時，醫(yī)院的企業(yè)文化也能反映著醫(yī)務人員的工作理念、服務意識、精神面貌等，直接影響著醫(yī)院的整體實力。另外優(yōu)秀的企業(yè)文化在提高人力資源管理水平方面有著顯著的效果，在優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶下，促進人力資源管理模式的改進，使得醫(yī)務人員服從管理，有利于醫(yī)院順應新形勢，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，因此醫(yī)院管理中的企業(yè)文化是必不可少的。

二、新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）企業(yè)文化缺失，人力資源結構不合理

目前，絕大多數(shù)的醫(yī)院采用企業(yè)的管理模式進行制度管理，由于其本身是服務機構，對企業(yè)制度管理的應用相對淺顯，不能很好的完成人力資源結構的合理構建，企業(yè)文化也嚴重缺失。首先在管理層方面，通常是抽調原有的醫(yī)務人員進行擔任，但是缺乏人力資源管理知識和經驗，忽視了企業(yè)文化在醫(yī)院正常運轉、發(fā)展中的重要作用，使得醫(yī)務人員缺乏服務意識、集體意識，對醫(yī)院沒有應有的歸屬感，無法發(fā)揮自己的醫(yī)務能量。另外，人力資源結構方面，醫(yī)院的支柱力量固然是擁有專業(yè)技能的醫(yī)務人員，但是在管理崗位上應當選用有管理方面知識及經驗的人員進行擔任，構建更加完善的人力資源結構，提高醫(yī)院的服務質量。

（二）獎懲機制不夠規(guī)范、健全

傳統(tǒng)的醫(yī)院文化以老為尊，講究一定的排資論輩，缺乏對醫(yī)院工作人員的統(tǒng)籌管理，在工作人員工資、獎金、福利等方面未形成良好的的評定規(guī)定，對許多醫(yī)院工作人員是一種不公平的對待，對醫(yī)務人員的工作積極性以及服務熱情造成很大的不利影響。目前仍有不少醫(yī)院以工作年限作為薪資、職稱、職位等各項福利評定的主要考核條件，對醫(yī)務人員的工作能力不夠重視，嚴重缺乏對人力資源的管理。獎懲機制不規(guī)范、完善，導致不少醫(yī)務人員消極工作，對自身要求降低，不注重醫(yī)療技術等專業(yè)技能的提升，從而影響到整個醫(yī)院的社會服務能力?？梢姡t(yī)務人員的積極性和服務熱情需要公平的獎懲機制來調動，重視對人力資源的合理分配，科學、統(tǒng)籌的進行制度管理，推動醫(yī)院企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

三、企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理具有導向作用

目前，醫(yī)院普遍引用企業(yè)的人力資源管理模式，但是對企業(yè)文化培養(yǎng)的重視程度仍達不到要求，不少醫(yī)院只是空有制度，缺乏文化，難以發(fā)揮相應人力資源管理制度的作用，兩者應當有機結合，用管理制度來保證優(yōu)秀企業(yè)文化內涵的展現(xiàn)，用企業(yè)文化來影響人力資源管理的方式和理念，互相促進，共同發(fā)展。醫(yī)院的企業(yè)文化可以說是一種具有獨特魅力的價值理念，使的對醫(yī)院人力資源管理產生了積極的導向作用。主要可以從兩個方面進行積極的影響：一方面，企業(yè)文化對醫(yī)院全體員工的思想有一定的指導作用，對醫(yī)務人員的行動、行為有著一定的積極影響，這種影響是自發(fā)性的，由內而外的改變；另一方面，就是企業(yè)文化對人力資源管理導向作用，有利于人力資源管理制度的合理化，逐步強化醫(yī)院管理制度的公平公正，構建適應發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式，實現(xiàn)人力資源的應用最大化，為醫(yī)院的發(fā)展保駕護航。

四、基于企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的管理策略

（一）加強思想道德政治建設，增強員工的團結合作意識

我國是社會主義國家，在社會和企業(yè)單位均需進行一定的思想道德政治建設，這有利于企業(yè)各項工作的順利開展。醫(yī)院也不例外，應當定期組織醫(yī)院員工進行思想政治學習；一方面是，加強思想政治道德建設能夠為優(yōu)秀、積極的企業(yè)文化的培養(yǎng)作鋪墊，保證醫(yī)院的管理、發(fā)展符合中國特色社會主義；另一方面，加強該內容的建設，能夠加深員工們對積極企業(yè)文化的理解，幫助員工們克服工作環(huán)境中的各種腐敗行為，從而有利于科學、合理的對人力資源進行管理。

良好的企業(yè)文化能夠在醫(yī)院營造積極、公平、服務的氛圍，能夠增強員工們之間的團結合作意識，能夠很好的調動員工的積極性，促進相互之間的工作交流，有利于醫(yī)務人員個人專業(yè)技能的提升。企業(yè)文化和人力資源管理的主體同為人，重視個體對整體的影響，以企業(yè)文化為導向提升醫(yī)院人力資源管理水平。

（二）加強員工企業(yè)文化素養(yǎng)的培訓

文化管理是企業(yè)追求的理想管理模式，但是目前仍難以實現(xiàn)，新形勢下，想要提升人力資源管理水平，應當注重整體員工的企業(yè)文化素養(yǎng)的培訓。擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使人力資源管理事半功倍。首先，企業(yè)文化培訓內容主要分為兩個部分，一是對醫(yī)務人員的專業(yè)技能進行培訓，根據(jù)醫(yī)療領域各項技術的發(fā)展，及時更新培訓內容，讓醫(yī)院員工擁有過硬的專業(yè)技能，能夠擔當更多的責任。這樣一來，會使醫(yī)務人員技能的整體水平提升不少，有利于人力資源的管理，防止出現(xiàn)職位空缺、無人可擔的現(xiàn)象；另外就是思想素養(yǎng)方面的培訓，其中最主要的就是調動工作人員的積極性，提高醫(yī)務人員的工作熱情，規(guī)范工作人員的工作態(tài)度。還有，企業(yè)文化的培訓應當有一定的針對性，對于不同崗位的職工統(tǒng)籌規(guī)劃，因材施教，盡可能為人力資源管理體系查缺補漏。為了方便醫(yī)院進行人員的調配、崗位的管理，應當對培訓人員、內容、時長等進行記錄、整理、存檔，作為日后人力資源管理的重要參考。

（三）實現(xiàn)醫(yī)務人員專業(yè)化和醫(yī)管人員職業(yè)化

企業(yè)文化缺少不了積極的競爭氛圍，建立公平、合理的競爭機制，培養(yǎng)企業(yè)文化中的競爭文化，調動醫(yī)務人員及醫(yī)管人員工作、學習的積極性，優(yōu)秀的醫(yī)務團隊是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的根本，醫(yī)院應當重視招收引進具有優(yōu)秀專業(yè)技能的人才，從一開始就培養(yǎng)其競爭意識，促進其知識、經驗的學習，從而實現(xiàn)醫(yī)務人員的專業(yè)化。另一方面應當重視管理崗位的任命，選用具有管理職業(yè)技能的人員，這樣有利于醫(yī)院人力資源的管理，將其薪資、福利與醫(yī)院效益掛鉤，調動起管理積極性，促進醫(yī)院醫(yī)管人員趨于職業(yè)化，從而組建成一支具有優(yōu)秀企業(yè)文化及專業(yè)技能的醫(yī)院團隊，構建完善的人力資源管理體系。

五、結語

醫(yī)院中的人力資源管理工作有著十分重要的作用，因此為了更好的實現(xiàn)科學、合理的人力資源管理，應當重視醫(yī)院企業(yè)文化的培養(yǎng)，從工作人員自身入手，調動員工的工作熱情。加強員工專業(yè)技能、文化素養(yǎng)的培訓，使企業(yè)文化深入人心，有利于促進工作人員服從人力資源的管理。新形勢下，企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理有著重要的導向作用，加強企業(yè)文化建設和人力資源管理工作，推動我國醫(yī)院行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

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第二篇：淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

岳浩

摘要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機。很多企業(yè)已經建立了專門負責企業(yè)文化建設的部門、設置了專門負責企業(yè)文化工作的崗位，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經越發(fā)受到企業(yè)界的關注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領導風格、人員素質和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。

很多研究雖然涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要因素，會對人力資源管理的質量和效果產生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學術界日益關注的話題。我認為解決問題和應對挑戰(zhàn)的關鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。

關鍵詞：互動關系與發(fā)展趨勢 基本途徑

實用方法

一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關系與發(fā)展趨勢

（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關系 1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業(yè)目標。而企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本，基于對人的嶄新認識：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。

2.企業(yè)文化是人力資源管理的向導

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環(huán)境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。這一點，企業(yè)兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。

3.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利于企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應。這樣，不認同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

4.兩者是一種互相促進的管理活動關系

不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化；而一旦企業(yè)文化內化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應以企業(yè)文化為向導。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。

綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結合。

（二）發(fā)展趨勢

1.企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合

企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標志。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經營哲學》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實踐。

戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經證明了它對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應該積極推動企業(yè)文化的建設，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關性的根源，從根源出發(fā)構建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業(yè)的發(fā)展產生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現(xiàn)最大的企業(yè)價值。

企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：

（1）環(huán)境受控性

在分析企業(yè)所處內外環(huán)境的基礎上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經營哲學、企業(yè)精神。

（2）匹配和協(xié)調性

將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實施其導向作用。

（3）對象的確定性

對人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，融為一體。

（4）系統(tǒng)的雙向性

構建以企業(yè)文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。

2.人力資源管理對企業(yè)文化變革的促進

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產能力的資本，就產生了人力資本的概念。人力資本是體現(xiàn)在人力資源上的以人力資源的數(shù)量和質量表示的一種非物質資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關系推動企業(yè)價值的實現(xiàn)。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增值。人力資本的增值由價值的創(chuàng)造、價值評價和價值分配來實現(xiàn)。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

企業(yè)文化通過觀念的引導、制度的保障和環(huán)境的構筑，能不斷提高員工個人及團隊的創(chuàng)造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步激勵員工，促成更大的價值實現(xiàn)，如此形成一個良性的循環(huán)。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個價值環(huán)節(jié)的效能越高、協(xié)調越好，價值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個價值環(huán)節(jié)的效能，同時它作為一種企業(yè)價值觀的提煉，協(xié)調企業(yè)的各個價值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價值的實現(xiàn)和增值提供著統(tǒng)一的思想指導。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設計者-企業(yè)家的管理哲學的一種折射出現(xiàn)，它積極地營造責權明確、團結高效、主觀能動、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時關注員工個人價值的實現(xiàn)，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據(jù)，幫助企業(yè)找到合適的員工，進而幫助員工樹立共同的企業(yè)價值觀，有效地激勵員工，正確地引導績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價值，獎優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。

（1）人力資源管理對企業(yè)文化建設的塑造

傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。

修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。企業(yè)員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工。

（2）人力資源管理對企業(yè)文化建設的推動

人力資源管理是與企業(yè)最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進開發(fā)、學習培訓、薪酬設計、工作設計等方面對企業(yè)的員工進行系統(tǒng)的管理；而企業(yè)文化是以人為主體的，把企業(yè)的硬環(huán)境與軟環(huán)境進行整合，創(chuàng)造企業(yè)自身特色的文化環(huán)境，以推動企業(yè)的整體發(fā)展和長遠發(fā)展。所以，有效的人力資源管理將促進企業(yè)文化建設向深層次推進，主要體現(xiàn)在員工有意識或無意識的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設更加貼近員工、企業(yè)文化建設會得到全體員工支持，企業(yè)文化建設持續(xù)性增強。

綜上所述，企業(yè)文化建設無疑對人力資源管理起著十分重要的作用，企業(yè)文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？

二、企業(yè)文化提升人力資源管理效果的基本途徑

（一）培育團隊型企業(yè)文化

研究表明，團隊型企業(yè)文化對人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團結，目標更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運營效率。團隊型企業(yè)文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)更傾向于市場文化與層級文化，訪談中也了解到，企業(yè)管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據(jù)調查結果與員工訪談，可以從以下四個方面培育團隊型企業(yè)文化。

1.樹立共同的團隊目標

團隊目標是團隊奮斗的方向，也是員工共同的行為向導。只有確定了共同的愿望和目標，員工才能同心同德，同甘共苦。團隊目標的制定要符合團隊本身和員工的實際情況，切實可行，并且根據(jù)實際情況的變化而不斷做出調整。如果目標脫離實際，不僅難以實現(xiàn)，而且會影響團隊目標的權威性，其功效就難以發(fā)揮。團隊目標的實現(xiàn)需要團隊成員一致共同完成，只有為了共同的目標一起奮斗，才能使團隊目標盡快實現(xiàn)。

2.建立有效的領導機制

團隊領導者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對于團隊的成功至關重要。領導通過人格魅力來激勵團隊其他成員去追隨自己的理想，把理想發(fā)揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達到提高團隊競爭力的目的。另外，領導的方式直接影響團隊的凝聚力。一個成功的領導要有凝聚力和協(xié)調能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起，形成優(yōu)勢互補的高效團隊。

3.組織有意義的團隊活動

適時組織一些有意義的團隊活動，能夠促進團隊的和諧與合作意識?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用“拓展訓練”,這是一種組織團隊員工參加的挑戰(zhàn)性活動，通過這樣的活動，將平時在一起工作的員工帶入某些設計的突發(fā)事件或具有一定挑戰(zhàn)難度的活動，可以鍛煉員工的個人能力和團隊合作意識。采取討論、聯(lián)歡等形式開展溝通交流活動，進行平等和雙向的交流，使團隊成員感受到無限制的溝通，增進員工之間的感情，有利于形成團隊共同的價值觀，推動團隊工作的順利開展和團隊績效的提高。

4.建立合理的團隊激勵機制

根據(jù)每個成員的個人特點，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團隊成員都能感受到歸屬感。激勵的方式要有所創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的物質激勵的基礎上也要兼顧精神獎勵，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎勵的常見方式是員工參與管理和培訓。傳統(tǒng)的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動和團隊決策中，通過參與，使員工感到領導的信任，并產生強烈的主人翁意識，對團隊發(fā)展的責任感增強，從而達到激勵員工的目的。同時，在保持整體優(yōu)勢的基礎上，兼顧個人的發(fā)展，在成員合作的基礎上，給予一定的競爭空間，既可以提高團隊效率，又可以使員工個人價值得以實現(xiàn)。

（二）建立企業(yè)人力資源制度文化

市場文化與層級文化分別對人力資源管理效果不同，同時，這兩種企業(yè)文化都是偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化類型。由此可知，偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化對人力資源管理效果也有較為顯著的推動作用。企業(yè)在偏向穩(wěn)定的企業(yè)文化下追求運營的穩(wěn)定，通常借助于制度結構來分配內部權力，有較為完善的企業(yè)制度，以及完整的組織結構。因此，建立和完善企業(yè)人力資源制度文化，有助于推動人力資源管理效果的提升。同時，制度文化也是將企業(yè)價直觀轉化為員工行動準則與標準的重要載體?？梢詮囊韵滤膫€方面建立企業(yè)人力資源制度文化。

1.建立科學的招聘制度

在以人為本的人才觀指導下，加強對人才的甄別和選擇。既要選擇條件優(yōu)秀的員工，又要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中?？疾靻T工個人品質和專業(yè)技能，使之能勝任企業(yè)招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時，也要把企業(yè)文化作為招聘員工時考察員工的重要方面，避免應聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認同較高的人作為企業(yè)的新員工。這樣的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調成本。

2.建立科學地培訓制度

不斷提高企業(yè)對于培訓重要性的認識，加大培訓方面的投入。堅持以人為本的培訓理念，同時考慮員工培訓需求和人才開發(fā)的需要，制定符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需要的、有潛質的人才計劃。采用多樣、彈性的培訓方式，提高員工培訓積極性和培訓效果的有效性。將企業(yè)文化作為企業(yè)日常培訓內容，幫助員工理解企業(yè)文化的過程中，增強主管與員工交流，使企業(yè)文化更加深入人心。

3.建立科學的績效考核體系

在考核中，全面考察員工的貢獻與能力，采取多種考察方式相結合。考核結果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立企業(yè)文化相應的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業(yè)文化的認知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內部形成團結和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。

4.建立完善的激勵機制

克服單純以物質刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質、事業(yè)等多種激勵方式，從而體現(xiàn)企業(yè)以人為本的價值觀念。

（三）營造適度靈活的文化氛圍

靈活型企業(yè)文化只對環(huán)境與職工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導革新、冒險與自主權。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個方面。

1.加強信息溝通與共享

建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業(yè)溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個方面著手：

（1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵主管主動與下屬溝通，及時幫助員工了解相關信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，即時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進與員工的交流與溝通。建立多種信息發(fā)布渠道，例如，企業(yè)內部網站或公告欄上定期發(fā)布企業(yè)最新信息，企業(yè)定期向員工發(fā)送內部郵件等等。

（2）營造自下而上的溝通環(huán)境。鼓勵員工主動與主管交流，營造自由的溝通環(huán)境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業(yè)了解員工的真實想法。開展員工座談會，征集員工對于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對象，因此了解員工對人力資源管理的態(tài)度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發(fā)揮它的作用，最終提高企業(yè)整體績效。

2.員工參與管理決策

建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強企業(yè)活力，提高員工的主動性與主人翁意識。尤其是在員工素質普遍較高的企業(yè)，如果員工能夠更多地參與管理，企業(yè)各項管理工作的開展就會更加順利，員工的積極性也就會更高。在企業(yè)中一些項目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責任感進一步加強。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據(jù)。鼓勵員工為自己制定績效考核標準，有利于員工進行自我約束，并且更好的提升工作績效。

3.培育學習型文化氛圍

學習型文化的實質是不斷的自我學習、自我超越、自我適應、自我創(chuàng)新。企業(yè)要保持活力，并不斷創(chuàng)新，就要使員工不斷接受新知識，適應新環(huán)境，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展?？梢詮娜齻€方面培育學習型文化氛圍。

（1）樹立學習理念。樹立學習型價值觀是營造學習型文化的第一步。學習型價值觀對員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導正確的學習理念和價值取向，讓員工意識到，學習是生命的源泉，是創(chuàng)新的根本。無論是基本價值觀念，還是整個企業(yè)文化體系，都隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變遷而不斷發(fā)生變化，只有不斷學習、不斷調整并且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能最終為企業(yè)提供源源不斷地競爭優(yōu)勢。

（2）營造學習氛圍。為員工搭建學習的平臺，使人人平等參與學習，為員工提供互動溝通與交流共享的學習場所、學習機會和學習工具。培養(yǎng)員工的學習習慣，采取適合企業(yè)自身的方式來促進員工間的共同學習，提高整個企業(yè)的學習力。鼓勵員工摒棄不合時宜的經驗和理念，重視員工的想象力和主動性的發(fā)揮，通過創(chuàng)新性學習提高企業(yè)整體的應變能力。鼓勵員工從冒險和失敗中學習知識，營造寬容的學習氛圍。

（3）健全學習機制。建立寬松的信息交流機制。利用現(xiàn)有的學習的平臺和溝通網絡，多為員工提供經驗學習和技能交流的機會，增強員工之間和團隊的學習交流，采取多種形式如：早會、午餐會議等，將學習融入日常生活。要建立學習效果的檢驗機制，用員工實際績效的改變來檢驗學習效果，反過來推動員工對于學習的重視，形成良性循環(huán)，進而推動企業(yè)績效的提高。建立學習型激勵機制，根據(jù)不同層次員工的需求，制定不同的激勵措施，從精神和物質兩方面進行激勵，以此來提高員工的學習積極性和學習效果。

三、企業(yè)文化建設的實用方法

領導示范。在企業(yè)文化建設過程當中，領導的榜樣作用，包括總經理與中層干部的榜樣作用，對企業(yè)文化建設影響巨大，領導層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當局所希望建設的價值觀念。

樹立英雄人物。樹典型對于企業(yè)文化建設的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。

上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會有某種暗示：別人可以做到的事，你也應該能夠做的，這就為企業(yè)對員工的要求提供了某種合理性的證明。

權威宣講。引入外部的權威進行宣講是一種建設企業(yè)文化的好方法。因為外部權威的言論似乎更有客觀性。這種外部權威有學術權威，知名企業(yè)家，政府高官等。選擇的權威個人形象一定要好，否則效果不好。

外出參觀學習。外出參觀學習也是建設企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

公共傳播。企業(yè)文化建設必須用各種文化傳播載體，借助多種文化宣傳貫徹網絡，不斷推進內部和外部傳播，致力于建設企業(yè)共同價值認知平臺。

選用適當載體。企業(yè)文化建設可以通過企業(yè)文化手冊、企業(yè)報刊、企業(yè)網絡、企業(yè)內部電視臺、電臺、廣播站、企業(yè)宣傳欄和墻報、企業(yè)標語和掛圖、企業(yè)畫冊、企業(yè)專題片和企業(yè)之歌等載體來進行傳播；同時，也可以采用各種活動如文化娛樂、體育競賽、慶典紀念、參觀旅游、員工生日、員工公益、社區(qū)聯(lián)誼等來進行企業(yè)文化建設。

需要說明的是：任何單一的方法其作用的發(fā)揮都是有限和有條件的，企業(yè)應結合實際來采用。

3.重視員工，發(fā)揮其主體作用

領導在企業(yè)文化建設中的確起到舉足輕的作用，但是領導個人無法代替員工整體，個人對企業(yè)文化建設的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。這里的“對員工個人的尊重”就是對員工主體作用的承認與肯定。對員工主體作用的忽略使得企業(yè)文化建設被認為是“一把手”工程，員工只是被動接受領導制定的企業(yè)文化建設方案，被動去執(zhí)行，影響了企業(yè)文化建設的效果。因此，必須發(fā)揮員工的積極性，重視廣大員工在企業(yè)文化建設中的主體作用。重視員工，發(fā)揮員工主體作用的對策：

總之,企業(yè)應改革用人制度，合理選用人才。一個企業(yè)最大的財富就是人才，人才選用的恰當與否，直接影響著企業(yè)文化建設效果的好壞。企業(yè)文化建設要想取得成效，必須破除“任人唯親”的積弊，建立科學的選人用人機制。在實際的管理中體現(xiàn)“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發(fā)不同層次、不同身份員工的工作激情和創(chuàng)新潛能。只有如此，才能及時發(fā)現(xiàn)人才，合理選拔人才，正確使用人才，真正尊重人才，最終為企業(yè)打造人才高地，為開展企業(yè)文化建設打下堅實的基礎。

「參考文獻」

【1】 金占明 《企業(yè)管理學》清華管理專業(yè)系列教材 【2】 何萬斌 《戰(zhàn)略視角看企業(yè)文化》

第三篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

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新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當前各醫(yī)院來說至關重要。從當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬

一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點

醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經營發(fā)展目標的過程。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個人素質、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強有力的人力保障。隨著社會的不斷發(fā)展 進步和醫(yī)療制度改革的深入，新時期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點。1.戰(zhàn)略性 當前，人力資源管理已經成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經成為廣大管理者的共識，已經成為醫(yī)院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。2.全方位 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關注的觸角延伸到員工的社會關系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動性 當前，隨著社會的發(fā)展和知識更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過參加培訓和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當更容易造成人力資源的流失。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。2.體制機制僵化 當前，許多醫(yī)院沒有真正轉變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫(yī)院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內部管理、創(chuàng)新體制機制方面仍然放不開手腳。這種狀況導致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。3.績效評估體系不健全 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標上設置不科學，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，沒有緊扣醫(yī)院高風險、高強度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發(fā)機制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結果上，許多醫(yī)院的考核結果與實際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學評價職工的工作成效，從而嚴重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵措施近年來，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略

1.樹立科學的人力資源觀念 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結合本院的工作實

際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復合型人才為重點的人才 隊伍建設，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎。2.堅持以人為本的管理理念醫(yī)院人力資源管理的對象是人，而當前人們的思想觀念、行為習慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調查 核實，及時協(xié)調解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護職工的切身利益，對違反紀律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領導干部下基層、安全包保科室、職代會等制度，及 時幫助解決一些群眾關注、事關民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫(yī)院進行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進行薪酬分配時，要充分結合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學歷、經歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學合理、有效管用的績效管理機制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。公平的績效考核結果能夠最大程度調度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經 營管理目標，用一套科學的、行之有效的機制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業(yè)績。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團 正在逐漸探索科學合理、有效使用的績效管理機制，在具體 的實踐過程中，結合不同的科室，有針對性的設置各自特點的科學的考核指標，并確保該指標能夠有效反映工作目標完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確?？己诉^程的公平公正； 注重考核結果的運用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結果作為評先選優(yōu)、職位調整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進，開拓創(chuàng)新。

四、結語

綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎。因此，每個醫(yī)院都應該主動適應當前新形勢的要求，落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，轉變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質，探索人事分配，積極推進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠健康發(fā)展提供強有力的人才保障。

參考文獻：

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第四篇：新形勢下《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

新形勢下《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

摘要：2013年7月1日起施行的《勞動合同法修正案》與2008年1月1日起施行的《勞動合同法》及1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。新形勢下，從人力資源角度分析上述法律對企業(yè)的影響，有助于企業(yè)快速準確地適應新法的法制環(huán)境，構建和諧的勞動關系，實現(xiàn)人力資源最大程度的優(yōu)化配置。

關鍵詞：勞動合同法 人力資源 勞務派遣 勞動關系

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》及2013年7月1日起施行的《勞動合同法修正案》，對管理者而言，需面對新法下人力資源管理帶來的全新挑戰(zhàn)，并適時調整內部管理制度，以保護勞動者權益，構建和諧的勞動關系，進而實現(xiàn)人力資源最大程度的優(yōu)化配置。

一、勞動合同法對人力資源管理的影響

1.對勞動合同簽訂的影響?！秳趧雍贤ā返谑畻l至第十四條的規(guī)定，對勞動合同的簽訂施以強制締約與加大違法成本的措施，以引導用人單位簽訂勞動合同，從而保障勞動者的權益。因此，在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，避免在以后的紛爭中處于劣勢，也能在糾紛發(fā)生時有法可依。

2.對員工試用期的影響?！秳趧雍贤ā芬苑尚问酱_認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了詳細的規(guī)定，如第十九條等。這些具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權益進一步落實。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做出了更加嚴格的限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動合同法》第二十條和第四十八條做出了明確規(guī)定，這些全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。

3.規(guī)范勞務派遣制對用工形式的影響?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l至第六十一條對勞務派遣進行了明確規(guī)定，《勞動合同法修正案》更新了勞務派遣公司的設立標準，重申了勞務派遣同工同酬等問題，值得企業(yè)重視。此外，《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制與保密條款“意思自治”、嚴格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件、勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對人力資源管理產生了影響。

二、新形勢下提高企業(yè)人力資源管理的措施

1.做好勞動合同管理。做好勞動用工管理是企業(yè)依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環(huán)節(jié)。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現(xiàn)，對于《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內容，必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動合同的系統(tǒng)管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等合同管理錯誤。

2.加強企業(yè)員工的管理。人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強對人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。應建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段，對傳統(tǒng)的薪酬制度進一步完善和改觀。此外，在《勞動合同法》規(guī)定的框架內，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，規(guī)范自己的用工行為，如競業(yè)禁止、按期繳納勞動保險等，優(yōu)化人力資源管理配置，保障勞動者合法權益。

3.充分發(fā)揮工會民主管理作用。為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺，從而對優(yōu)化企業(yè)內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供堅強的保證。

4.推進人力資源管理法制化建設。人力資源法制化管理將成為新的趨勢，加強和改善人力資源管理是堅持以人為本、構建和諧社會的基本內容，將人力資源管理納入法制軌道，最終目的應是促進員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。只有企業(yè)、單位充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，避免片面、極端的企業(yè)本位主義，才能提高現(xiàn)行用工管理水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益均衡，從而加快和提高企業(yè)的科學發(fā)展質量。

參考文獻

[1]最新對人力資源管理的十大影響.http：//news.hrloo.com/meiti/22052_10.html

[2]勞動合同法對人力資源管理的影響.http：//

第五篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

關鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實踐，系統(tǒng)化人力資源實踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結合的系統(tǒng)化人力資源活動。系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實踐提供的是人力資源服務,人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產生不同的人力資源活動或人力資源活動系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列,這些服務是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。2.這類人力資源實踐是系統(tǒng)的。人力資源實踐通常是一個系統(tǒng),不同人力資源實踐具有不同的結構和功能。人力資源實踐的結構應當是完整的。人力資源實踐的功能應是相互補充、相互促進的,為同一企業(yè)競爭目標服務的。3.系統(tǒng)化人力資源實踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導致人力資源實踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實踐是有機結合的。首先,不僅因為外界環(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實踐是動態(tài)的,是有機結合的。系統(tǒng)化人力資源實踐的有機結合有利于企業(yè)調整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)長期運營中產生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產生了默契。