第一篇：新形勢下人力資源管理變化趨勢

新經(jīng)濟(jì)形勢下人力資源管理變化趨勢分析

摘要：隨著企業(yè)管理的逐漸發(fā)展，企業(yè)對“人”的作用越來越重視，對人力資源是企業(yè)最重要的資源這一認(rèn)識逐漸提高。因此，人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項極為重要的工作，人力資源的價值成為企業(yè)核心競爭力衡量的關(guān)鍵性標(biāo)志之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰(zhàn)?；诋?dāng)代經(jīng)濟(jì)社會出現(xiàn)的新變化與新特征，通過對當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，進(jìn)一步闡述人力資源管理發(fā)展的新趨勢，分析目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為企業(yè)抓住并利用好未來人力資源管理的變化提供理論支撐，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；新趨勢

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特征

當(dāng)今時代的經(jīng)濟(jì)活動己經(jīng)進(jìn)入了新經(jīng)濟(jì)的時代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比，它更多的表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)。

首先，所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”，是指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其相互滲透、聯(lián)系日益緊密，從而把世界變成一個整體的過程。在全球范圍內(nèi)，各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)逐漸融合成統(tǒng)一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統(tǒng)一市場”，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢已經(jīng)明朗，企業(yè)對國際化人才的需求也逐漸增加。

其次，當(dāng)今時代的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識決策為導(dǎo)向的。知識經(jīng)濟(jì)正影響著人類經(jīng)濟(jì)社會活動的各個領(lǐng)域，包括生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等。知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的部門，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。

最后，服務(wù)經(jīng)濟(jì)是以人力資本基本生產(chǎn)要素形成的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、增長方式和社會形態(tài)。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為基本要素，土地和機(jī)器的重要性都大大下降了，人力資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要來源。因此，服務(wù)經(jīng)濟(jì)增長主要取決于人口數(shù)量和教育水平。佩蒂-克拉克定理指出：隨著國民經(jīng)濟(jì)和人均收入的不斷增加，勞動力會逐漸的由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，當(dāng)國民經(jīng)濟(jì)和國民收入水平進(jìn)一步提高時，勞動力就會向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。自20世紀(jì)60年代以來，服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比重穩(wěn)步上升。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向任人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時，由于對外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉(zhuǎn)移流動。面對當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復(fù)雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計算機(jī)以及通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

人力資源將會從一個次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能，未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團(tuán)隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。

（二）人力資源管理全球化、信息化。隨著世界各國經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢己徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。

人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具一一知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系己不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分—知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。

同時，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)，在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益特出。隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進(jìn)入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。

人力資源管理中，跨國公司的本土化早己深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐取＞科湓?，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。

（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。在勞動合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會；另一方面企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

三、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

盡管人力資源管理的重要性日益突出，但我國不少企業(yè)特別是中小型企業(yè)，仍存在人力資源管理滯后的劣勢，其主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏人力資源的總體規(guī)劃

面對快速變化的市場形勢，許多企業(yè)只看重短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人力資源的總體規(guī)劃，因此導(dǎo)致人才聘用的任意性。其主要問題有：第一，缺乏員工聘用規(guī)劃。做出招聘決定時僅依據(jù)臨時需要，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，具體項目完成后，又出現(xiàn)人員過剩的情況。第二，招聘渠道單一。缺乏長期規(guī)劃，不能整體協(xié)調(diào)對外招聘和內(nèi)部招聘，增加了招聘成本。

（二）人才培訓(xùn)體系不完善

有些企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)不能為企業(yè)擴(kuò)大利潤，而浪費了時間、物力及財力。由于這種錯誤認(rèn)識，導(dǎo)致一方面，員工入職培訓(xùn)流于形式化，不能真正提高員工的工作能力；另一方面，入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，或僅僅局限于管理層的培訓(xùn)，不能適應(yīng)技術(shù)更新對普通員工職業(yè)技能提高的要求，也不能對員工形成有效的激勵，導(dǎo)致工作效率的下降。

（三）薪酬制度不合理

薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是在薪酬管理上，不少企業(yè)卻存在誤區(qū)。比如關(guān)于漲薪的問題，有些企業(yè)寧可將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到消費水平較低的地區(qū)，來規(guī)避給員工漲薪。另一個誤區(qū)是單純根據(jù)企業(yè)是否整體盈利，來決定是否發(fā)放獎金。這種大鍋飯式的獎勵方式，也大大降低了員工的工作積極性。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

針對以上新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析和目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，為了使企業(yè)人力資源管理更好的適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從以下幾個方面提出相應(yīng)的解決對策。

（一）制定人力資源規(guī)劃

通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對人力資源進(jìn)行具體的規(guī)劃，并構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)配合實施。為適應(yīng)市場競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃還必須加強成本控制，包括提高員工工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)，進(jìn)一步壓縮人力資本的成本規(guī)模。只有這樣才能充分體現(xiàn)人力資源的價值，提高企業(yè)的競爭力。

（二）完善人才招聘體系

招聘工作要做好整體規(guī)劃，包括確定招聘地點、選擇招聘時間及確定招聘渠道等。一般而言，招聘地點應(yīng)遵從人才分布規(guī)律及低成本原則，可選擇企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)人才較集中的地方。招聘時間除緊急招聘外，應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，選擇在各大高校的畢業(yè)階段以及畢業(yè)前期。

（三）建立人才培訓(xùn)機(jī)制

首先要重視入職前培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)部門分管員工入職前培訓(xùn)。新員工一律在接受規(guī)范化培訓(xùn)后，才安排至具體崗位。其次要加強在職人員的培訓(xùn)。特別是企業(yè)革新技術(shù)或購買先進(jìn)設(shè)備時，要提前落實好相應(yīng)崗位員工的培訓(xùn)計劃。第三要提高培訓(xùn)效率。如對有不良信用記錄的員工，應(yīng)對其進(jìn)行重點培訓(xùn)；對工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓(xùn)。另一方面，要注意選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式和內(nèi)容。同時，企業(yè)應(yīng)加強對培訓(xùn)結(jié)果的考核，注重對員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升情況進(jìn)行追蹤考察。

（四）重視薪酬制度的設(shè)計

薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是重要的員工激勵機(jī)制。薪酬設(shè)計不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時還要兼顧對員工的激勵效應(yīng)。合理的薪酬設(shè)計應(yīng)包括兩部分：一是年度報酬，主要包括基本工資以及獎金。二是中長期的激勵工資。一般而言，我們可以采取股權(quán)獎勵的政策，激勵員工更努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，同時也是一種穩(wěn)定員工的良好方式。

五、結(jié)語

隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。

人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權(quán)。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探

新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探

摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

當(dāng)前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進(jìn)而促進(jìn)煙草行業(yè)的長足發(fā)展。我國煙草行業(yè)所面臨的新形勢

1.1 我國煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限

我國煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國家在上個世紀(jì)最后十年相繼對煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強化了煙草行業(yè)的競爭意識,進(jìn)一步突出了煙草公司的市場主體地位。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。①

1.2 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊

進(jìn)入新世紀(jì)以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進(jìn)入內(nèi)地市場。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運作經(jīng)驗,市場競爭力更強。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。煙草市場的競爭日漸激烈。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對整個煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進(jìn)一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。

我國煙草行業(yè)面對這些新的形勢,人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識到行業(yè)大形勢對自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來認(rèn)識人力資源管理。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。面對新的經(jīng)濟(jì)形勢及市場特點,煙草行業(yè)必須提出切實有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀(jì)九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風(fēng)浪。正是因為這一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。

同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。另一方面,我國當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點,人才不能科學(xué)合理的得以配置。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:

第一,對待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。

第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置;在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感;在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。

第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余;另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。實施人力資源管理的舉措

在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。

4.1 加強人力資源管理體制建設(shè)

就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計不同的成長通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機(jī)制。

4.2 加強培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變

馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟(jì)條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術(shù)含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。

公司在引進(jìn)新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實用的培訓(xùn)項目,普及現(xiàn)代營銷理念及市場經(jīng)濟(jì)知識,提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。

4.3 建立長效機(jī)制,實施精細(xì)化操作

在嚴(yán)格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長效的監(jiān)督、評估機(jī)制;對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。

注釋

①張永開,王偉,陳玉保.政府規(guī)制視角下的煙草行業(yè)改革研究.現(xiàn)代管理科學(xué),2009(9).②胡朝陽,徐彤宇.人力資本與勞動力的共性和差異性.江西社會科學(xué),2004(3).

第三篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢

人力資源管理發(fā)展八大趨勢

林新奇 發(fā)布時間： 2009-02-13 09:36 來源：光明日報

改革開放31年來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發(fā)者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發(fā)生哪些改變——

我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機(jī)制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務(wù)。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進(jìn)程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。

從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——

非現(xiàn)場管理越來越重要

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。同時，城市的擴(kuò)大和交通的發(fā)達(dá)，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴(kuò)大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進(jìn)一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標(biāo)導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。傳統(tǒng)的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動蕩流動到穩(wěn)定內(nèi)斂——

企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂

近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。

勞動力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節(jié)性動蕩、人才市場處于一種非嚴(yán)格規(guī)范的狀態(tài)之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉(zhuǎn)折點。這些法律法規(guī)的實施，將加速人力資源管理法制化進(jìn)程，逐步實現(xiàn)從動蕩、無序流動到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學(xué)化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進(jìn)程，使其逐步達(dá)到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

從相對低成本到相對高成本——

企業(yè)的HR成本快速提高

在未來相當(dāng)長的時間里，我國經(jīng)濟(jì)社會仍將主要面臨就業(yè)問題。但與此同時，我國也將進(jìn)入一個工資上漲的時間通道。促進(jìn)就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業(yè)必須承擔(dān)的社會責(zé)任和面對的艱巨課題。

同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業(yè)投入更高的成本來進(jìn)行薪酬福利項目的設(shè)計與執(zhí)行。除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應(yīng)運而生。其實質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機(jī)構(gòu)運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)。

外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，基礎(chǔ)性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計、招聘培訓(xùn)、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發(fā)達(dá)國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。我國企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

從手工過渡到自動化——

HR信息化正在加速發(fā)展

信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀(jì)新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進(jìn)程。

全球經(jīng)濟(jì)一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。

知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)成為我國企業(yè)的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

從分割到統(tǒng)一——

區(qū)域合作導(dǎo)致HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈形成當(dāng)今是強調(diào)國際化和戰(zhàn)略管理的時代。在全球化進(jìn)程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區(qū)，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人

力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進(jìn)人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源競爭力的全區(qū)域整合。

建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈將加速形成。其實，國內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟(jì)帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機(jī)制。從國內(nèi)競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強調(diào)勞動力規(guī)模和廉價優(yōu)勢過渡到注重建設(shè)人力資源強國。

全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。在這一不斷整合提升與動態(tài)的進(jìn)化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結(jié)合起來，從而實現(xiàn)我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——

HR的職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)一步加強

人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當(dāng)，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學(xué)問，但是現(xiàn)實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結(jié)合的空間十分巨大。

有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授）

第四篇：人力資源管理的趨勢分析

人力資源管理的趨勢分析

人的問題永遠(yuǎn)是最重要、最復(fù)雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節(jié)，無論如何強調(diào)人的重要性都不為過。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。

如果你想胸有成竹地應(yīng)對最大管理挑戰(zhàn)，你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。

趨勢一：員工即是客戶

企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從專業(yè)的人力資源角度來看，敏睿公司認(rèn)為企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能保持競爭力，最終才能贏得客戶。人力資源的新功能是為員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

趨勢二：從本土化到逆本土化

人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍，歐債危機(jī)深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。

趨勢三：外包服務(wù)持續(xù)升溫

我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時間內(nèi)達(dá)到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。同時，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗。使用hr外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。

趨勢四：心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

趨勢五：戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

人力資源將會由一個次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認(rèn)識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無聲息的發(fā)生著。未來，自我團(tuán)隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運作能力和功效。

趨勢六：動態(tài)目標(biāo)管理盛行

現(xiàn)在對績效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個人目標(biāo)以及公司的管理目標(biāo)將機(jī)密結(jié)合起來，并且定期進(jìn)行及時的調(diào)整或利用目標(biāo)管理培訓(xùn)進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。

趨勢七：有效掌控知識資本

盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會一成不變嗎？首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個hr需要考慮的重點。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

趨勢八：應(yīng)用社交媒體招聘工具

在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn Facebook和

Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資

料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。

趨勢九：借力云計算

云計算作為一種服務(wù)，而不是一個產(chǎn)品，作為一種實用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計算機(jī)和其他設(shè)備的交付。在云計算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運行速度更快，更容易管理，維護(hù)少，使it部門能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動和不可預(yù)測的it資源(如服務(wù)器，存儲和網(wǎng)絡(luò)。趨勢十：雇主品牌社會化

新浪微博的粉絲數(shù)從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經(jīng)不能再忽視這個社會化的網(wǎng)絡(luò)時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。

第五篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

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新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當(dāng)前各醫(yī)院來說至關(guān)重要。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬

一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點

醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調(diào)動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的過程。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據(jù)個人素質(zhì)、工作崗位，運用激勵機(jī)制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強有力的人力保障。隨著社會的不斷發(fā)展 進(jìn)步和醫(yī)療制度改革的深入，新時期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點。1.戰(zhàn)略性 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標(biāo)，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。2.全方位 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會關(guān)系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動性 當(dāng)前，隨著社會的發(fā)展和知識更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進(jìn)行人事管理，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。2.體制機(jī)制僵化 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫(yī)院認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。3.績效評估體系不健全 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標(biāo)上設(shè)置不科學(xué)，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，沒有緊扣醫(yī)院高風(fēng)險、高強度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準(zhǔn)確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發(fā)機(jī)制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結(jié)果上，許多醫(yī)院的考核結(jié)果與實際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學(xué)評價職工的工作成效，從而嚴(yán)重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵措施近年來，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調(diào)動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略

1.樹立科學(xué)的人力資源觀念 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認(rèn)識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實

際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實集團(tuán)公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機(jī)制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點的人才 隊伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎(chǔ)。2.堅持以人為本的管理理念醫(yī)院人力資源管理的對象是人，而當(dāng)前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉(zhuǎn)變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護(hù)職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調(diào)查 核實，及時協(xié)調(diào)解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經(jīng)常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護(hù)職工的切身利益，對違反紀(jì)律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴(yán)肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包?？剖摇⒙毚鷷戎贫?，及 時幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴(yán)重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進(jìn)行薪酬分配時，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學(xué)合理、有效管用的績效管理機(jī)制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。公平的績效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經(jīng) 營管理目標(biāo)，用一套科學(xué)的、行之有效的機(jī)制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業(yè)績。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績效管理機(jī)制，在具體 的實踐過程中，結(jié)合不同的科室，有針對性的設(shè)置各自特點的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確?？己诉^程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質(zhì)獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

四、結(jié)語

綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎(chǔ)。因此，每個醫(yī)院都應(yīng)該主動適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求，落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供強有力的人才保障。

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