第一篇：金融危機(jī)對企業(yè)人力資源管理影響研究

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網(wǎng)上來源： 金融危機(jī)對企業(yè)人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機(jī)以來,中國企業(yè)發(fā)展遭受市場開拓乏力、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺等突出問題,東莞企業(yè)面臨著核心員工流失、勞資關(guān)系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調(diào)查,就金融危機(jī)對東莞企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行全面分析,并進(jìn)一步提出員工參與政策和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的策略。

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī) 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關(guān)系

一、調(diào)查總體情況介紹

在東莞理工學(xué)院劉永安教授的指導(dǎo)下,我們于09年10月份開始對東莞企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,先通過半結(jié)構(gòu)化訪談法收集具體內(nèi)容和條目,對搜集到的項(xiàng)目進(jìn)行整理、歸并,并進(jìn)行訪談和隨機(jī)調(diào)查,前后歷時(shí)4個(gè)月,旨在深入研究金融危機(jī)對東莞企業(yè)人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調(diào)查的樣本取自東莞市各企業(yè)人力資源部門,共發(fā)出問卷180份,收回120份,有效問卷97份,有效率為53.9%。

1.企業(yè)基本情況描述

調(diào)查企業(yè)多半是民營企業(yè)55%,外資企業(yè)占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機(jī)械(5.6%)等等行業(yè),基本上反映了東莞市的行業(yè)分布,調(diào)查的對象主要是企業(yè)的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經(jīng)營狀況調(diào)查

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對東莞大部分企業(yè)的經(jīng)營狀況都產(chǎn)生了重大影響,只有2.2%的參查企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)對公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)剛剛開始,更大的影響還未出現(xiàn),其中近半企業(yè)認(rèn)為危機(jī)的影響還會(huì)持續(xù)2—3年時(shí)間,稍顯悲觀。26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)已經(jīng)過去。

隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí),企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃必將被打破,不足20%的企業(yè)提高了2010年企業(yè)目標(biāo),而大部分企業(yè)面對不確定的復(fù)雜環(huán)境采取了觀望的態(tài)度,期望經(jīng)濟(jì)形勢明朗點(diǎn)再采取措施。所以,有近半的企業(yè)正在考慮修訂未來2—3年的經(jīng)營目標(biāo)。

原材料漲價(jià)、勞動(dòng)力開支攀升,成本成為企業(yè)最頭疼的問題,但在所有“節(jié)流”措施中,加強(qiáng)營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業(yè)的首選(圖1)。金融危機(jī)之下,東莞大部分中小企業(yè)都受到出口銳減、內(nèi)需缺乏的市場萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑,所以營銷問題躍為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之首。

就縮減運(yùn)營成本而言,成本控制有利于預(yù)算管理和績效考核體系的推行,避免資源浪費(fèi),成為經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)求生存的救命稻草。將近一半的企業(yè)在日常運(yùn)營開支、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、采購成本控制以及減少銷售費(fèi)用四項(xiàng)措施上大下工夫以渡難關(guān)(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,有的企業(yè)維持研發(fā)投入,有的企業(yè)一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢增加研發(fā)投入。但是仍然有21.64%的企業(yè)推遲或者減少研發(fā)投入,這歸因于研發(fā)人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產(chǎn)崗位的要高,最重要的研發(fā)是一個(gè)耗資大、周期長、風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目,如果降低研發(fā)費(fèi)用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機(jī)對東莞企業(yè)人力資源的影響

金融危機(jī)下,企業(yè)不得不根據(jù)變化中的外部環(huán)境和內(nèi)部資源對2010年的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃做出調(diào)整,但是目前很難估算這場危機(jī)的持續(xù)力度以及對企業(yè)未來造成的影響大小,所以對未來發(fā)展態(tài)勢的判斷很難確定。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整提供支撐,這就需要制定的計(jì)劃具有足夠的靈活性以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據(jù)著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業(yè)直接削減了與人力資源相關(guān)的投入,近半企業(yè)對各個(gè)層級(jí)的員工都進(jìn)行了調(diào)整和削減,企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)、福利等項(xiàng)目都受此影響而發(fā)生巨大變化,具體表現(xiàn)在:

1.局部招聘規(guī)模減少,招聘手段發(fā)生改變

目前來看,削減或凍結(jié)招聘計(jì)劃的企業(yè)比比皆是。39%的參查企業(yè)減少了招聘人數(shù),其中近半企業(yè)只對稀缺或者核心人才進(jìn)行招聘。7%的企業(yè)完全取消招聘,只有31%的企業(yè)招聘計(jì)劃并沒有受到金融危機(jī)的影響。由于26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過去了,他們已走出寒冬迎來春天,所以出現(xiàn)人才需求逆勢增長現(xiàn)象,這與增加招聘人數(shù)的企業(yè)比例23%基本吻合,證明了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。70%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘越來越難,但仍有58%的企業(yè)提高了招聘人員的素質(zhì)要求,主要是因?yàn)樾聞趧?dòng)合同法的傾斜性使得勞動(dòng)者離職更加容易,企業(yè)解雇成本卻增大了。企業(yè)招聘時(shí)只好設(shè)障層層把關(guān),但學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素質(zhì)等方面都適合的人才畢竟難覓,企業(yè)只好在提高門檻的同時(shí)感慨人才稀缺。

招聘方法出現(xiàn)巨大的調(diào)整,多半企業(yè)會(huì)優(yōu)先使用員工推薦和公司內(nèi)部培養(yǎng)的方法來填補(bǔ)人員缺口,社會(huì)公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點(diǎn)而成為眾多企業(yè)考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩,變動(dòng)薪酬成為調(diào)整的重點(diǎn)

訪談發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在減少人力資本投資的過程中遇到阻力,使薪酬調(diào)整計(jì)劃擱淺,也有一些企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)整后帶來的弊端會(huì)大于成本節(jié)省的收益,故沒有全面實(shí)行。雖然按計(jì)劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業(yè)沒有出現(xiàn)大范圍降薪的剛性政策,但調(diào)研顯示薪酬的增長普遍放緩。調(diào)薪政策中有55.7%的企業(yè)只針對核心員工加薪,與相當(dāng)部分的企業(yè)僅對核心員工招聘——說明了企業(yè)對核心員工、關(guān)鍵資源的重視。

變動(dòng)薪酬成為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn),這成為金融危機(jī)所產(chǎn)生的重大影響之一。有77.3%的企業(yè)修改了薪酬計(jì)劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業(yè)增加了高級(jí)專業(yè)層管理人員的變動(dòng)薪酬總額,說明了優(yōu)秀的企業(yè)在降低成本的大趨勢下,還是愿意花重本保留這些遠(yuǎn)高于一般員工創(chuàng)造價(jià)值的核心員工。

過半的企業(yè)傾向于通過減少獎(jiǎng)金總額的辦法應(yīng)對勞動(dòng)力成本造成的企業(yè)運(yùn)營“負(fù)擔(dān)”(51.5%),但是仍有25.2%的企業(yè)選擇調(diào)整基本薪金,這種起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢很可能還將繼續(xù)。

3.團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改,公費(fèi)旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業(yè)只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據(jù)統(tǒng)計(jì),09年福利方面有46.25%的企業(yè)維持不變,30%按計(jì)劃增加。諸多福利項(xiàng)目中,只有醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)兩項(xiàng)沒有改變的比例大(70.2%、67%),團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫?；驎壕徴邟伒搅斯M(fèi)旅游項(xiàng)目上(13.8%)。這說明了企業(yè)在節(jié)約人力成本時(shí),往往會(huì)削減跟企業(yè)績效結(jié)果相掛鉤的福利,因?yàn)檫@部分福利項(xiàng)目是企業(yè)補(bǔ)充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動(dòng)者生存需要而設(shè)立的國家法定的福利項(xiàng)目,削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調(diào)整

不可否認(rèn),有些企業(yè)是想通過這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機(jī)隱性裁員,但更多的還是希望以此促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。在81.4%的參查企業(yè)不能順利實(shí)現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)的情況下,有75%的企業(yè)調(diào)整績效考核的周期和范圍以加強(qiáng)考核,主要用在獎(jiǎng)金分配上,然后是崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升和薪酬調(diào)整上,有18.6%的企業(yè)用于裁員和辭退上。大部分企業(yè)在績效考核的周期和范圍上都有大的調(diào)整,只有25%的企業(yè)非常樂觀地沒有調(diào)整績效考核周期和范圍,這與信心十足地認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過去的企業(yè)(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數(shù)據(jù)顯示,51.9%的企業(yè)對晉升規(guī)模進(jìn)行了剛性縮減,其中對高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機(jī)對高層的影響遠(yuǎn)比中層和專業(yè)層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長,晉升漲薪水平是普通薪酬調(diào)整的2倍左右。因此金融危機(jī)下,縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”,以有效避免勞動(dòng)力成本快速增長。

6.培訓(xùn)凸顯三大特點(diǎn)

有的企業(yè)在金融危機(jī)的重?fù)粝聰嗳蝗∠嘤?xùn),而有的企業(yè)卻認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退期間進(jìn)行培訓(xùn)是自我儲(chǔ)備的最佳時(shí)期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變原有培訓(xùn)投入的居多61.1%,其次是減少培訓(xùn)預(yù)算23.3%。當(dāng)然也有6.7%的企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算,他們希望利用危機(jī)時(shí)期企業(yè)相對“寬裕”的內(nèi)部管理時(shí)間,加強(qiáng)員工能力培養(yǎng),為即將到來的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才能力儲(chǔ)備。

調(diào)查結(jié)果凸顯了嚴(yán)格篩選受訓(xùn)人員、有意識(shí)地削減培訓(xùn)時(shí)間和更多地組織內(nèi)部培訓(xùn)的三大特點(diǎn),充分利用公司內(nèi)部資源,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),開展內(nèi)部的培訓(xùn)和交流,減少培訓(xùn)成本的同時(shí),還有利于提高人員素質(zhì)和工作效率。由于測試樣本中外資企業(yè)的比例相對較小(21%),且東莞企業(yè)多是中小規(guī)模的民營企業(yè),所以控制海外培訓(xùn)計(jì)劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關(guān)系緊張

行業(yè)的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動(dòng)性,但是在有效吸引和保留優(yōu)秀人才方面同時(shí)也是一種挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),決策層員工調(diào)整幅度最小43.1%,而人員調(diào)整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉(zhuǎn)換成本低,且金融危機(jī)下各個(gè)中小企業(yè)都把加強(qiáng)營銷作為首要任務(wù),所以市場上對銷售人員,尤其是優(yōu)秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機(jī)會(huì)。

高級(jí)管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說明了高級(jí)管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉(zhuǎn)換、不可替代性,削減的話會(huì)對企業(yè)造成很大的損失,所以企業(yè)不會(huì)輕易“請出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業(yè)占50.7%,而增加的竟占33%,說明金融危機(jī)在一定程度上也帶給企業(yè)勞資關(guān)系緊張的局面。但也企業(yè)一個(gè)嚴(yán)重的警告:危機(jī)面前,企業(yè)理應(yīng)更自覺地堅(jiān)守社會(huì)責(zé)任,不是投機(jī)取巧大肆裁員、強(qiáng)迫休假、拒絕支付加班費(fèi)、拖欠工資等手段侵害勞動(dòng)者權(quán)益,而是“倒逼”自己提升競爭力,此外,一旦發(fā)生糾紛,企業(yè)應(yīng)及時(shí)化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負(fù)面效應(yīng)降低到最小的程度,維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、調(diào)查結(jié)果對人力資源管理的啟示

金融危機(jī)對東莞企業(yè)人力資源影響研究的調(diào)查結(jié)果,對其他區(qū)域的企業(yè)也具有一定的應(yīng)用價(jià)值和參考價(jià)值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機(jī)制,實(shí)施員工參與決策。

金融危機(jī)下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、取消培訓(xùn)和晉升、延長工作時(shí)間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關(guān)系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業(yè)凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的深圳富士康員工連續(xù)跳樓事件,折射出了內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工關(guān)系緊張和工作壓力大的事實(shí)。當(dāng)工作機(jī)械乏味、工作環(huán)境惡劣以及加班加點(diǎn)成為亙古不變的信條時(shí),員工無疑被視為會(huì)說話的機(jī)器。員工產(chǎn)生不滿意所擁有的唯一選擇權(quán)就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負(fù)選擇自殺來逃避。而企業(yè)的明智之舉是實(shí)行廠務(wù)公開,員工參與決策。企業(yè)把目前出現(xiàn)困難講清楚,使員工對企業(yè)裁員減薪、加班加點(diǎn)等應(yīng)“機(jī)”措施正確、理性的對待。同時(shí),員工把薪酬、培訓(xùn)、晉升等問題反饋給組織,組織給予關(guān)注和支持。這不僅是個(gè)溝通的過程,也是心理契約重新解釋和修正的過程,員工積極性得到發(fā)揮,并得到組織認(rèn)可,企業(yè)則更易群策群力渡過難關(guān)。

2.建立和諧的勞資關(guān)系。

勞資關(guān)系是企業(yè)和員工的紐帶,和諧的勞資關(guān)系有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,是企業(yè)長足發(fā)展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同的違背、心理契約的不履行、勞動(dòng)力市場供過于求的現(xiàn)實(shí),使得勞資沖突具有普遍性。一項(xiàng)調(diào)查表明,贏利性組織中,沖突對組織決策不利,而且高沖突的決策往往導(dǎo)致低的質(zhì)量(Rahim,1992)。該調(diào)查暗示,營利性組織中的管理人員可能會(huì)否認(rèn)沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協(xié)的方法來解決。

在“付出與報(bào)酬之間的動(dòng)態(tài)博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發(fā)進(jìn)行罷工要求加薪,經(jīng)過數(shù)輪談判工人們拒絕復(fù)工。由于工會(huì)的缺位,使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。政府、地方總工會(huì)介入勞資糾紛進(jìn)行調(diào)解,目前佛山本田公司部分工序已恢復(fù)生產(chǎn),本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會(huì)缺位、政府不中立態(tài)度以及法律的不完善,但是中國產(chǎn)業(yè)工人在勞資博弈中顯現(xiàn)了巨大的力量,成為我國產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的新起點(diǎn)。本田罷工為全國企業(yè)敲響了警鐘——不得不正視產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的影響力,構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系勢在必行。

四、小結(jié)

有遠(yuǎn)見的企業(yè)會(huì)在危機(jī)的浪潮中,苦練內(nèi)功,優(yōu)化流程、精簡繁雜機(jī)構(gòu),提高客戶滿意度,走創(chuàng)新之路,儲(chǔ)備能量,注重長期可持續(xù)發(fā)展,而不是一味地減少各項(xiàng)成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關(guān)人力資源政策的出臺(tái),員工抱怨在所難免,關(guān)鍵在于如何做好政策出臺(tái)之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時(shí)性、透明性,實(shí)施員工參與決策。當(dāng)引發(fā)勞資爭議、勞資糾紛事件時(shí),企業(yè)應(yīng)積極協(xié)商控制事態(tài)的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動(dòng)者權(quán)利,畢竟構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系才是重中之重,因?yàn)椤坝淇斓墓蛦T帶來對企業(yè)忠誠的態(tài)度”,雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)(Mardeen,1996)。

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第二篇：金融危機(jī)對我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

金融危機(jī)對我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機(jī)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)峻的、世紀(jì)性、全球性的金融危機(jī)及經(jīng)濟(jì)危機(jī)，其余波正進(jìn)一步波及到中國各個(gè)層級(jí)的企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的抵御，大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動(dòng)以削減人力成本。部分企業(yè)，其薪酬和獎(jiǎng)金削減及裁員范圍涉及到從高級(jí)管理人員到一線工人的所有層級(jí)，裁員和降薪成為危機(jī)時(shí)代的熱門詞匯。金融危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價(jià)值重估，這不僅對企業(yè)結(jié)構(gòu)整合提出很高的要求，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

在這樣嚴(yán)峻的形勢下，企業(yè)的人力資源管理該如何應(yīng)對?企業(yè)的既定目標(biāo)和責(zé)任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用-來實(shí)現(xiàn)和完成的。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，企業(yè)首先應(yīng)考慮如何優(yōu)化人力資源管理來保證企業(yè)的競爭力。長期以來，在高增長經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中國企業(yè)，危機(jī)管理意識(shí)相對薄弱，對于危機(jī)時(shí)人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實(shí)的感受和理解，而面臨未來的經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)，企業(yè)需要在人力資源管理策略上積極應(yīng)對。危機(jī)管理的思想是“防患于未然”，不管企業(yè)是否已經(jīng)受到金融危機(jī)的影響，分享金融危機(jī)下的企業(yè)人力資源管理策略都具有重要意義。金融危機(jī)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的新問題

2.1 “沖動(dòng)裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

金融危機(jī)中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費(fèi)用的同時(shí)，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴(yán)重傷害企業(yè)聲譽(yù)，還會(huì)在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在實(shí)踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團(tuán)隊(duì)士氣低落導(dǎo)致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會(huì)造成人工成本增加。這樣反復(fù)盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，一個(gè)致力于長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個(gè)降低企業(yè)運(yùn)營成本的手段，必須要充分地認(rèn)識(shí)到裁員對企業(yè)可能造成的危害。

2.2 “劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

降薪也是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機(jī)時(shí)期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補(bǔ)貼的方式降低員工的薪酬。參與調(diào)查的企業(yè)61％承認(rèn)有可能取消年會(huì)及其他員工福利；有75％的企業(yè)計(jì)劃削減差旅及娛樂費(fèi)用。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動(dòng)薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關(guān)。

2.3“培訓(xùn)凍結(jié)”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

在金融危機(jī)到來之際，有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結(jié)培訓(xùn)。在許多企業(yè)，培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)為了走出危機(jī)被理所當(dāng)然砍掉的成本。然而，企業(yè)走出危機(jī)的一條重要途徑就是通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級(jí)和裝備更新提高人均產(chǎn)出。通過強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變必然會(huì)對企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求，如果企

業(yè)在此時(shí)凍結(jié)了培訓(xùn)。就剝奪了自己技術(shù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產(chǎn)率低，產(chǎn)品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機(jī)的道路上作繭自縛。

2.4 “勞資關(guān)系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧

企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。目前，隨著金融危機(jī)的不斷深化，以及我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一周年，各企業(yè)將進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的敏感期，勞動(dòng)爭議的發(fā)生量大大增加。勞動(dòng)爭議的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，實(shí)際上是增大了企業(yè)的成本，耗費(fèi)大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導(dǎo)勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的和諧。我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)對金融危機(jī)的對策

企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時(shí)地調(diào)整相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在實(shí)踐中，可從如下幾方面進(jìn)行努力：

3.1 謹(jǐn)慎裁員，注重效率為先的人力資源動(dòng)態(tài)配置

危機(jī)時(shí)期的人力資本優(yōu)化不是一個(gè)簡單的總量控制問題，而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)，分層分類對待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對某一類人才、某一類員工進(jìn)行總量控制；而另一類人才要大量引進(jìn)。由于金融危機(jī)導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)人員的流動(dòng)，使企業(yè)所需的一些關(guān)鍵核心人才比以往經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候容易獲得，因此企業(yè)可以借機(jī)采取人才置換的方法，在裁員時(shí)通過細(xì)致的崗位分析，適當(dāng)削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進(jìn)一些企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，加強(qiáng)核心人才儲(chǔ)備。企業(yè)要注重以效率為核心進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)配置，如對企業(yè)的其職務(wù)體系進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職務(wù)體系跟任職資格體系的有效銜接，實(shí)現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動(dòng)態(tài)的有效配置。同時(shí)，可通過實(shí)施精細(xì)化運(yùn)作，強(qiáng)化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個(gè)層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

大幅度降低薪酬，在危機(jī)時(shí)期是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，此時(shí)應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎(jiǎng)金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。同時(shí)，可以讓每個(gè)員工都制定成本降低計(jì)劃，讓每個(gè)項(xiàng)目都有指標(biāo)，授權(quán)員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預(yù)算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式，鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的同時(shí)，也通過強(qiáng)有力的激勵(lì)措施保證了員工的工作積極性，同時(shí)，員工授權(quán)的舉措也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。

3.3 重視培訓(xùn)，珍惜企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)

經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，因此企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整是企業(yè)所必須認(rèn)真思考的問題，戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構(gòu)必然會(huì)對企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求。因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是非常必要的，企業(yè)可以根據(jù)對未來可能涉及的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分析制定技能和知識(shí)培訓(xùn)l課程，采取不脫產(chǎn)的方式進(jìn)行員工的在職知識(shí)和技能培訓(xùn)。同時(shí)，在培訓(xùn)中可以引入員工援助計(jì)劃(EAP)，強(qiáng)化

員工壓力疏導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該更清楚認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發(fā)展，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。

3.4 建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，以和諧促發(fā)展

經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的調(diào)整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制，企業(yè)要未雨綢繆，要構(gòu)建好自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動(dòng)關(guān)系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。越是危機(jī)時(shí)期，越好保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個(gè)人的發(fā)展勇?lián)?zé)任，以結(jié)果為導(dǎo)向，追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的良好企業(yè)文化氛圍，以和諧促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的人力資源管理是一個(gè)配套工程，做人力資源決策要跟整個(gè)公司的戰(zhàn)略相結(jié)合。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于我國的企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì)，將使企業(yè)各層面都認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略重要性以及人力資源對企業(yè)變革的支撐能力，強(qiáng)化了人力資源的戰(zhàn)略性，強(qiáng)化了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性，也強(qiáng)化了人力資源變革的管理。企業(yè)應(yīng)采取合適的策略去調(diào)整自己，去應(yīng)對危機(jī)的挑戰(zhàn)和抓住新的發(fā)展機(jī)遇。

第三篇：新勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究

新勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究

盛啟偉，羅翠蓮，王金順

摘要： 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，對企業(yè)產(chǎn)生了重大影響。文章以《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，從人力資源管理程序上分析了《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)的應(yīng)對策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》。關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同法； 人力資源管理； 影響； 對策

2007年6月29日，《勞動(dòng)合同法》（以下簡稱“新法”）獲第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法實(shí)施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。為此，本文首先以新法中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，然后從人力資源管理程序上分析新法對企業(yè)的影響，最后提出企業(yè)應(yīng)對策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對新法。

一、新法對企業(yè)人力資源管理的影響

相對以前的勞動(dòng)法而言，新法突出體現(xiàn)了對勞動(dòng)者利益保護(hù)的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)。新法對現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

（一）人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無疑是對目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長期使用派遣工的現(xiàn)實(shí)提出了挑戰(zhàn)[ 3 ].（二）員工培訓(xùn)方面的影響

新法規(guī)定了單位只有在提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數(shù)額不能超過單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用[ 2 ].新法的規(guī)定無疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，以前可以通過與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低風(fēng)險(xiǎn)的做法在一定程度上失效了。更深遠(yuǎn)的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

（三）績效管理方面的影響

新法擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動(dòng)合同或長期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無疑對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進(jìn)上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。

（四）薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來比較困難，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時(shí)間很長的員工來說，要想在簽約時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

（五）企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定[ 2 ].與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對策

新法的實(shí)施給企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境帶來一定的變化，企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定，在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對措施，積極應(yīng)對這一新的環(huán)境。對此，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略

員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：（1）防范虛假資料。通過《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計(jì)，寫明員工虛假資料后果，之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對重點(diǎn)崗位人員的錄用進(jìn)行背景調(diào)查。（2）要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，掌握國家對于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減輕法律責(zé)任。（3）采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本，同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性。

（二）企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對策略

首先，對于試用期必須超過新法規(guī)定的新招員工，企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次，對于企業(yè)正式員工的培訓(xùn)，新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對負(fù)有保密責(zé)任的人員，約定競業(yè)限制和服務(wù)期。用人公司為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人公司可以在勞動(dòng)合同和保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條件，并約定在終止或解除勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向用人公司支付違約金。

（三）企業(yè)在績效管理方面的應(yīng)對策略

一方面，企業(yè)必須重視績效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔[ 5 ].企業(yè)在履行勞動(dòng)合同過程中，如果認(rèn)為員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除勞動(dòng)合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則就沒有證據(jù)解除勞動(dòng)合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。另外，員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動(dòng)合同，這時(shí)企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這里需要證明員工嚴(yán)重失職，同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持。另一方面，考勤記錄是實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工計(jì)算薪資的重要依據(jù)，考勤

記錄需要由員工簽字，企業(yè)需要將考勤資料保存兩年，如果發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)企業(yè)對此負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計(jì)在一起，在員工簽收工資條的同時(shí)也對考勤進(jìn)行了確認(rèn)。

（四）企業(yè)在薪酬管理方面的應(yīng)對策略

勞動(dòng)合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用造到工資項(xiàng)目上，二是強(qiáng)化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進(jìn)行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。對于大部分員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定，基本工資為國家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動(dòng)合同中約定，加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這將會(huì)大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭議時(shí)，被追償加班費(fèi)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

（1）強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者。（2）實(shí)際用工方可以對勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理。（3）養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù) 公司。

三、企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略

規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個(gè)人事管理過程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實(shí)施之后，勞動(dòng)爭議案的審理更多的是對企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)[ 6 ].并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時(shí)要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動(dòng)合同”，這里的“情節(jié)嚴(yán)重”就很難判斷，所以必須在制定時(shí)就言明“情節(jié)嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

新法下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業(yè)沒有太大的影響，但是對于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源管理者必須認(rèn)真分析研究新法對企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做出應(yīng)對之策，以維持企業(yè)的健康長久發(fā)展?？傊?，新法是一把雙刃劍，對企業(yè)和勞動(dòng)者都既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[ 1 ] 劉俐1新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略[ J ].法制與經(jīng)濟(jì)，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣聞1新《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理十大影響[N ].中國人事報(bào)，2007201

[ 5 ] 陳維政，余凱成，程文文1人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1勞動(dòng)法律手冊[M ].北京： 法律出版社，20051

（轉(zhuǎn)引自《科學(xué)管理研究》2009年第2期）

第四篇：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動(dòng)合同法》對簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班級(jí):08人力資源管理姓名:柳靜雅

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第五篇：勞動(dòng)合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號(hào)：***01

4準(zhǔn)考證號(hào)：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已從2008年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。現(xiàn)對《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動(dòng)合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本

法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！眲趧?dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，必須符合其中一個(gè)條件，就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如勞動(dòng)合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個(gè)月；僅有試用期的勞動(dòng)合同不成立；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動(dòng)合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培

訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！边@就要求用人單位對勞動(dòng)者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。

三、《勞動(dòng)合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；這就是說，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！币?yàn)榉缮喜]有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評(píng)價(jià)，也就是績效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。

四、《勞動(dòng)合同法》對單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響

《勞動(dòng)合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動(dòng)合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動(dòng)合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查，對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時(shí)，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在公司在《勞動(dòng)合同法》頒布前后的兩個(gè)例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過長，自己休息時(shí)間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動(dòng)爭議仲裁，仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動(dòng)者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動(dòng)法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時(shí)舉證難的情況。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重視程度。《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》帶來的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

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